管理心理学组织的发展整理.ppt

三、组织理论的发展
（一）古典组织理论 德国学者韦伯1910年提出的官僚模型：组 织应该是一个层峰结构（或称科层体制）。 （二）行为科学的组织理论 梅奥是创始人，在梅奥研究的基础上，新 古典组织理论的主要代表人物是斯科特。
（三）现代组织理论 1、霍曼斯提出了组织的社会系统模型—— 组织是由有相互依存关系的内部系统与外部环境 系统组成的。 组织（社会系统）有五个关键成分：①活 动（即工作任务）；②相互作用（即人际沟通与 交往）；③感情（即在相互作用中，产生的感 情）；④所要求的行为（指组织正式规定的活动、 相互作用和感情）；⑤新的行为（指正式组织之 外的非正式组织行为，包括新的活动、相互作用、 规范、情感）。
第四节 组织的发展
一、组织发展的概述
（一）什么是组织发展
①组织发展是根据组织内外环境的变化， 为了提高组织效能，解决本身的问题，并达到组 织目标，运用管理科学和行为科学的知识，有计 划地改善和更新企业组织的过程。
②组织发展是在组织理论的指导下，着重 改善和更新人的行为、人际关系、组织文化、组 织结构及组织管理方式，从而达到企业组织的生 命力和高效能的目的。
二、组织发展的内容
组织发展的活动内容与活动形式是多样的， 包括工作团队（或小组）建立、工作设计、目标 制定、问题解决、组织气氛与环境的改进、咨询 过程、企业诊断与反馈、组织结构改变、人际关 系辅导与改善、组织与员工的价值分类等。
组织发展的类型
（1）以人为中心的组织发展内容与策略。
调查反馈 咨询活动 敏感性训练 班组与团队建设
（四）组织理论的新发展 1、20世纪90年代以来，组织理论的发展趋势是 强调激发组织的创新和创建学习型组织。 2、组织创新是强调： （1）有机与权变式的结构有利于创新； （2）资源与环境宽松有利于创新； （3）信息沟通与意见交流有利于创新； （4）组织创新与人力资源开发、高新科技产品
与知识经验推广使用、重视研究与专业实践活动、
社会文化发展，以及组织结构变革与创新都有密切
的关系。
3、学习型组织是一个不断开发、适应与变 革能力的组织，也是双环学习过程。其包括发现 错误，不依赖常规，向传统挑战，以及组织目标、 政策和常规程序的修改。
1990年美国当代管理大师麻省理工学院的 彼德·圣吉教授历时十年研究，出版专著《第五 项修炼---学习性组织的艺术与实务》。
1、依组织目标行动
2、有效组织人力资源
3、充分信息的决策
4、有效的奖励
5、开诚布公、有效沟通
6、团结合作、生动活泼；
7、民主精神
8、组织交往0、反馈机制健全。
（四）提高组织效能的10个变量： 挑战、明确目的、信息反馈、合适奖惩、 民主、专业混合、工作扩充、参与、跨越组织界 限、不强调顺从。
③发展与改革的关系。
（二）组织发展的特点
（1）组织发展是人们之间相互作用的过程。 （2）组织发展是强调以人为本，以有计划 的再教育手段来实现的改革策略。 （3）组织发展是一个包括发展过程与发展 的结果、动态成长过程与静态巩固程度、各个部 门的发展与整个组织系统的协调发展过程； （4）组织发展的一个重要方面就是让组织 成员学习和掌握制订发展目标与发展计划的技能。
2、组织气氛的特性 根据莱维特的观点，组织的整个气氛涉及 组织成员（即人）、组织结构、工作性质、操作 技术等四类因素。 利特温和史特林格1968年设计了九个主要 变量作为衡量组织气氛的尺度。其特性是： （1）结构；（2）责任；（3）奖酬； （4）风险；（5）温情；（6）支持； （7）绩效标准；（8）冲突；（9）认同。
四、组织发展的效能评估
（一）巴斯的模型 在传统（利润、服务、产量、士气）基础 上增加了：自我维持；对成员有价值；对社会有 价值；
（二）本尼斯模型—健康组织的能力：适 应、确认本身、检查现实、协调整合；
解决5个基本问题：需要与目标结合、权力 分配、调解冲突、组织适应、组织成长。
（三）贝克哈特模型 健康组织的10个特征：
五、组织气氛、组织形象、组织文化建设
（一）组织气氛
1、什么是组织气氛 每个组织的独特风格被称之为组织气氛。 如同地理的气候是由气象因素与地理因素组合而 成一样，一个组织的气氛也可以用人际交互作用 的两个重要方面（即领导者与被领导着互动过程 中的社会心理因素）来说明。
纵合上述观点，我们认为： ①组织气氛即指一个组织的社会心理氛围，它 是组织内在各因素相互作用后的一种整体特性； ②它包括成员的价值观、态度、行为以及感受； ③组织气氛是可以被知觉和描述的（即可以进 行研究）； ④它有形与无形地影响整个组织及每个成员的 行为范式。
（2）以任务和技术为中心的组织发展内容与策略。
社会技术系统 工作设计 弹性工作时间 目标管理
（3）以组织结构为中心的组织发展内容与 策略。
主要通过改变职位或角色的含义，改变职 位之间的相互关系，以及通过修正内外部变量因 素来达到某个职位的人们所期望的行为结果。
包括部门划分、层次与幅度、各种结构形 式、信息沟通系统、工作班组与团队、委员会与 直线参谋组织、工作绩效标准、决策权力、项目 群体、指挥系统等。
霍曼斯认为外部环境决定着组织中人们的 活动、相互作用与感情。这些由环境决定的活动、 相互作用和感情称为外部系统（即正式组织系 统）。新的行为活动、相互作用、规范、感情等 称为内部系统（即非正式组织系统）。
组织的内外两个系统与外界环境是相互依 存的，环境的变化会引起正式与非正式组织系统 的变化；反之组织系统的变化，也会影响环境的 变化。
2、利克特1967年提出了新的组织结构理论（即 “重叠群体”和“联接针角色”）。
认为组织是由相互关联、发生重叠关系的群体 组成的系统；而这些相互关联、发生重叠关系的群 体是由同时处在几个群体重叠处的个人来联接的。 这些起联接作用的关键人物称“联接针角色”。
3、卡恩的“重叠角色组”理论。 认为正式组织中的每个成员都占有一个“职 位”。对于占有某个职位的人，人们对他都会有一 定的角色期望，也包括自我角色期望。 当一个人在某个组织或部门中真实扮演一个角 色时，他就成为该组织或部门的“中心人物”，而 跟他协调工作的其他成员一起组成了某个角色组。 而整个组织系统可以被看成是一个由许多重叠相连 的角色组构成的一个整合系统。