管理心理学：双因素理论和公平理论

（3）应注意激励深度问题。领导的赏识、 荣誉感和成就感的满足，来自工作本身， 被称为内在激励；而工作环境、条件、个 人生活、薪金、福利及人际关系等的改善， 属工作的外部条件的改进，具有一定的激 励作用，缺乏深度、短暂，被称为外在激 励。因此，内在激励的关键在于：如何增 加工作本身的吸引力，如何使员工在工作 中感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战 性，使工作有更大的成就感，使“工作丰 富化”。
公平理论的应用
员工通常把自己的投入产出比与其他人的
投入产出比进行比较。这种比较主要有四 类： 第一类：自我——内部比较。员工本人在 当前组织中不同工作岗位上的投入产出比 较。 第二类：自我——外部比较。员工与当前 组织之外的其他职业或岗位比较。
问题一
在案例中，小白从刚大 学毕业到几年之后工作已 经非常突出，小白过去的 O/l与现在的O/I相比已经 不相等了。此时小白就会 有不公平的感觉，觉得自 己经过几年的努力，自己 对工作的投入已经非常多 了，可是报酬却没有相应 的增加。
双因素理论—保健因素、激励因素

能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起 职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工 资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。 由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也 被称为“维持因素”。 赫兹伯格发现保健因素主要有10个
1、公司的政策和行政管理 2、技术监督系统 3、与监督者个人之间的关系 4、与上级的关系 5、与下级的关系 6、工资 7、工作安全性 8、个人的生活 9、工作环境 10、地位
另外，公司每年都举办一些大型活动，不如运动会、 音乐会、春节联欢会等，目的也是为了增进员工相互 间的理解和沟通。在20世纪90年代中期程天纵担任中 国惠普总裁期间，他曾经提出过这样一个想法：希望 公司能营造这样一个环境，让员工感觉到公司是一个 令人愉快的地方，与同事们在一起是非常快乐的，因 此就会不知不觉得喜欢上班，喜欢跟大家在一起，喜 欢留在公司。这种理念以及相应的措施，确实起到了 相应的效果，以至很多员工下班后宁愿跟同事在一起， 也不愿意回家。 通过这种比较轻松的方式，把大家聚在一起，在 工作中的合作就相当和谐，公司里的气氛非常好，这 比整天口头上提倡团队精神来的自然，是一种水到渠 成的过程。 对于白领员工为主的企业来说，要提倡创新就要 营造一个宽松、和谐的环境，让大家友好相处在愉快 的工作环境中去创造价值。
案例：笑着离开惠普
让员工“工作与生活两不误”
在卡莉主政之前的几十年里，惠普一直强调这样一个理念， 那就是工作生活两不误，不希望员工因为工作而失去个人生活 和家庭乐趣。 从公司这一方面来说，既不给员工最高的工资，也不给员 工施加太大的压力，希望员工在工作的同时兼顾生活。这样做 的结果，就是员工能兼顾工作与生活，能够营造和谐的环境。 在这种理念的指导下，惠普的工作环境很和谐，因为员工 的工作压力不是那么大，大家互相之间比较友好，团队合作、 互相帮助就能够成气候，员工之间争吵的机会就很小。 惠普希望自己的员工是一群热爱生活的人，而惠普则为大 家提供一个非常好的工作环境，大家友好相处。尽管员工的工 作强度不大，但是工作难度很大，质量标准很高，希望员工做 事情能精益求精，把工作做的很完美。因为惠普是一家靠创新 制胜的高科技公司，而创新需要宽松的环境。
1、公平理论的模式（方程式）
2、公平理论的应用 3、不公平的心理行为的复杂性。
公平理论的方程式:（O/I）A与（O/I）B比较
当一个员工A与比较对象B进行 比较时，即（O/I）A与（O/I） B比较，也就是把A的投入产出 比与B的投入产出比相比较。 当两者比率相当时，就产生公 平感；当两者不平衡时，就产 生不公平感。
双因素理论的提出背景及创始人
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于
1959年提出来的，全名叫“激励、保健因 素理论” 通过对在匹兹堡地区11个商业机构的203位 工程师和会计师调查征询，赫兹伯格发现， 受访人员举出的不满的项目，大都同他们 的工作环境有关，而感到满意的因素，则 一般都与工作本身有关。据此，他提出了 双因素理论。
公平理论
案例
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无 多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。 他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过 专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面 子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客 户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就 己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２５ ％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心 情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏， 没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的 老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单 位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。 他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业 怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后， 小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
公平的复杂性
第二，它与个人所持的公平标准有关。上面
的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、 平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学 金才合理，有人认为应平均分配才公平，也 有人认为按经济困难程度分配才适当。
公平的复杂性


第三，它与业绩的评定标准有关。 我们主张按绩效付报酬，并且各 人之间应相对平衡。但如何评定 绩效?是以工作成果的数量和质量， 还是按工作能力、技能、资历和 学历?一个刚博士毕业没有开发经 验的软件人员和一个拥有10年软 件开发经验的本科学历者，谁应 获得较高的报酬呢?不同的评定办 法会得到不同的结果。最好是按 工作成果的数量和质量，用明确、 客观、易于核实的标准来度量， 但这在实际工作中往往难以做到， 有时不得不采用其他的方法。
•第四 它与评定人有关。绩 效由谁来评定?是公司 领导评定还是项目经 理评定或自我评定， 不同的评定人会得出 不同的结果。由于同 一组织内往往不是由 同一人评定，因此会 出现松紧不一、回避 矛盾、姑息迁就、抱 有成见等现象。
启示

然而，公平理论对我们有着重要的 启示：首先，影响激励效果的不仅 有报酬的绝对值，还有报酬的相对 值。其次，激励时应力求公平，使 等式在客观上成立，尽管有主观判 断的误差，也不致造成严重的不公 平感。再次，在激励过程中应注意 对被激励者公平心理的引导，使其 树立正确的公平观，一是要认识到 绝对的公平是不存在的，二是不要 盲目攀比，三是不要按酬付劳，按 酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。
公平的复杂性
我们看到，公平理论
提出的基本观点是客 观存在的，但公平本 身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由 于下面几个原因：

第一，它与个人的主观 判断有关。在现实生活中 无论是自己的或他人的投 入和报偿都是个人感觉， 而一般人总是对自己的投 入估计过高，对别人的投 入估计过低。特别地，目 前许多软件开发人员刚从 单打独斗的作坊式开发环 境脱离出来，还带有那种 对个人能力十分崇拜的情 结。这使他们更加高估自 身的投入。

赫兹伯格认为激励因素主要有6个 1、工作本身具有挑战性 2、奖励 3、晋升 4、成长 5、负有较大的责任 6、成就感
满意程度的两种因素和四种状态
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据
双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满 意的对立面是没有不满意。
满意←→不满意 满意←→没有满意激励因素 不满意←→没有不满意保健因素 （b）赫兹伯格的观点
公平理论的应用
第三类：别人——内部。员工与
所在组织中的其他人比较。 第四类：自我——外部比较。员 工与所在组织之外的其他人比较。
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的O/I和别 人的O/I相等。 几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 O/I小于别人的O/I，虽然自己和 别人的报酬一样，但自己付出的 比别人多，所以小白觉得不公平， 他向老板提出建议，希望实行佣 金制，以提高自己的收入来达到 公平。
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
（a）传统观点
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论的比较

赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论是兼容并 蓄的。马斯洛理论中低层次的需要相当于保健因素，而高 层次的需要相似于激励因素。
两者关系如下：
马氏理论 赫氏理论
双因素理论的贡献

来自百度文库
（1）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不 一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导 致不满，但是即使获得满足，它的作用通常是有 限的，不能持久的。
(ˇˍˇ） 想～想 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？

亚当斯的公平理论简介
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学 家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的 关系》(1962，与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影 响》(1064，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》 (1965)等著作中提出来的一种激励理论。 该理论是研究人的 动机和知觉关系的一种激励理论，侧重于研究工资报酬分配 的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
惠普认为，员工之间友好相处是公司的福分， 因此公司积极配合，鼓励员工开展各种业余活动， 鼓励大家友好相处。公司的工会组织很活跃，工 会主席一职每年都要竞选。当然工会是为大家服 务的，既没有什么级别上的差别，更没有待遇上 的差别，就是一些热心人愿意为大家服务而已。 工会的主要工作就是丰富大家的业余生活，当然 惠普不向员工发这发那，所有的费用都用在工会 组织的各种活动上。比如组织各种俱乐部，如有 人喜欢打羽毛球，就组织一个羽毛球俱乐部；如 有人喜欢钓鱼，就组织一个钓鱼俱乐部等，目的 就是让大家按照自己的兴趣和爱好去娱乐，去休 息。在娱乐和休闲中，建立融洽、和谐的员工关 系，相互之间沟通起来就很容易了。 为了避免工会花了钱没有人在乎，造成浪费， 俱乐部的一部分费用要员工自己出，比如公司出 80%，员工出20%
保健因素：是指那些造成职工不满是因素，它们的改善
双因素理论—保健因素、激励因素

激励因素：是指那些使职工感到满意的因素，
唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职 工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生 产效率。它们主要有工作表现机会、工作本 身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的 期望、职务上的责任感等等。
（2）管理者若想持久而高效的激励职工，必须改 进职工的工作内容进行工作任务再设计，注意对 人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以 成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调 动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更 长的时间。

双因素理论的应用
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健
因素和激励因素，前者的满足可以消除不 满，后者的消除可以产生满意。 （2）保健因素可以转化为激励因素。在当 前，中国的温饱问题尚未完全解决，因此， 工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运 用得当，也可以表现显著的积极作用。关 键在于工资和奖金的发放办法，如果发放 方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那 么最多是一种保健因素。如果工资和奖金 的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作 用，变为激励因素。