管理咨询：人力资源管理六大模块体系及面临的问题

传统的人事管理对激励有个误区认为激励只是金钱方面。其 实不然，在现代人力资源管理中提倡的是对不同类型的员工采取 不同形式的激励。其中还包括目标激励，尊重激励，参与激励， 工作激励，培训和发展激励，荣誉和提升激励，交流和沟通等。 根据马斯洛需求层次理论，每个人的需求层次不同，对他采取的 激励也应该不同。
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二、 培训的全面铺偕，专项培训的建立。培训是给新雇员或者现 有的雇员传授其完成本职工作必须的基本技能的过程。要提高员 工劳动效率和工作绩效，就必须对员工开展一系列实用的，行之 有效的培训。公司的现有的培训制度有很多但是真正的培训工作 还未开始进行，如何真正开展、做到、有效的培训是人力资源部 需要解决的问题。专项培训是对于一些特殊岗位的工人进行的培 训。譬如对木制品车间的车床工就应该进行安全操作规程培训以 及机器维修保养培训。还有一点培训是对在工作考核中成绩靠后 的员工进行培训，找出他们的落后原因，注意木桶原理在工作中 的影响。
模块三
人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建 全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供 反馈
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模块四
人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力 资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人 员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力 方案
模块五
员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系 和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判
模块六
安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作 环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全
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八大模块
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概述
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、 培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、 员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大 模块。
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三、 沟通平台的建立，员工归属感、满意度和积极性的提升 在我们公司这一点做的比较差一些，公司应该着重建立一个管理 人员和员工的沟通平台。我在上一份报告中提出了建议成立一个 员工投诉系统，希望可以实施，另外建立几个经理、总经理、人 力资源部信箱让每个员工把自己想说的话说出来，让他们认识到 每个人在公司的地位都是一样的只是分工不同而已，建议在业余 时间多搞一些文化活动，特别是体育活动，增强工人的团结协作 精神。让每个人在公司都有一种“家”的感觉，让员工一种归属 感，这样我们公司高局不下的离职率也许就会有所改观。
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中国战略劳动关系咨询业务的开创者； 以“和弈之道”为支点，通过不断积累，记录劳动关系发展历程，探寻 劳 动关系运行规律，发现和谐的智慧，并通过多样化的产品将这些智慧贡 献给我们的客户； 和弈的服务分支包括：香港、北京、上海、广州、深圳，并在多个城市 设立了代表机构； 和弈的服务包括：网络、出版、培训、咨询及雇主品牌公关。
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六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、 保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场 所的安全和健康 管理职业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资 源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员 招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。 七、人事管理 包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度 等，是人力资源的重要组成。
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具体细分
一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调 整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度 的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人 力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发 展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管 理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）
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特点
具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性 （不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、 两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性， 能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社 会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性 （经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性 （文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。
数量
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质 量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一 定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来， 充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的 生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的 产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生 不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要 靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技 术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济 和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
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第四是广大员工的支持。在实行绩效考核时一定要得到广大员 工的支持，否则是绝对不可能实施下去的。将绩效考核的结果和 工资，晋升，培训等挂钩，就杜绝了干和不干一个样，干好干坏 一个样。但是绩效考核的最终结果是绩效改进，通过绩效考核让 每个员工了解自己什么地方欠缺，什么地方做的好，近一步提高 工作效率。
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八、职业生涯管理 职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发 展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发 展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员 工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资 本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、 组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理 论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成 熟、完善的职业生涯规划体系。 也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：1、人力资源 战略与规划；2、人力资源组织设计与工作分析；3、招聘管理；4、 薪酬与福利；5、绩效管理；6、员工发展与培训；7、企业文化；8、 员工关系；9、人力资源信息系统。
二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和 胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降 低员工流失的措施
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三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查 与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议 的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方 法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管 理：项目开发与管理惯例。
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五、 绩效考核与工资、培训、晋升挂钩。管理层的考核。 绩效考核 在我们公司目前来说是一个新的改革，而这个改革的实施需要几个方面 的前提。 第一就是领导的支持，改革阻力就不用说了。如果第一把手不 能顶住压力，那改革必然失败，而失败者必然要承担责任，人力资源部 当然要首当其冲。缺少全力支持，不管人力资源部做什么，怎么做，最 终结果还是失败，当替罪羊。 第二是除了领导的支持，改革还需要条件，非常苛刻的条件。如果 条件不成熟，即使领导支持也不会取得好的结果。绩效考核的目的是激 励员工为企业贡献积极性和创造性。考核要求公平，薪酬改革要能达到 员工的心理价值。 第三是人际关系的复杂性。绩效考核必须鄙弃人际关系因素，以 工作成果说话，体现公平、公正的原则。它实施的前提是员工的工作量 都饱和，没有闲人。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、 考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的 面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结 果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、 构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬 计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成 本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福 利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、 评估绩效和提供反馈。
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HR工作所面临的六大问题
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第四部分
HR工作所面临的六大问题
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人力资源管理待解决六大块问题 经过将近一个 月的了解，我作为公司人力资源部的职工通过 这段时间的思考和探索，发现一些人力资源部 需要解决的问题，概括起来有以下六点：
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一、 激励体制的建立和深入现代人力资源管理的特点是把人作为 活的资源，进行人性化管理，考虑人的情感、自尊和价值，以人 为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评。多授权，少命令。发 挥每个人的特长，体现每个人的价值。一套完整的激励体制是必 不可少的，可是纵观我们的管理制度，缺乏的恰恰是激励体制， 所以建立一套实用的，行之有效的激励体制是必要的。
人力资源
北 京
2010-06-பைடு நூலகம்3
贡献和谐的智慧
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概
念
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人力资源（Human Resource ，简称HR） 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的 能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的 教育、能力、技能、经验、体力等的总称
解释
这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑 力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要 能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3） 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一 个国家或地区， 也可以小到一个企业或作坊。
六、 人才储备系统的建立。这个问题目前我还没想到很好的解决办 法，但是就我们公司现在的人员流动状况来说这个问题是一定要解决的。 我初步构想是通过公司平时对员工的考核把比较有能力或者有技术的员 工建立一个人才库，由公司对他们进行培训、培养，以免出现有管理层 员工辞职时出现手忙脚乱的局面。还有就是在平时招聘是如果发现比较 有才的人可以招回公司作为人才储备。最后就是可以在平时到各个高校 去接受一些优秀的毕业生作为人才储备。
要提高员工的积极性就要靠一套行之有效的激励制度了前面 我已经提到了。这里强调一点就是平均激励等于无激励，对该奖 的奖该罚的罚才能起到激励的效果。
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四、 各部门工作的协调，工作网络的建立，岗位责任制的建立。 这项工作现在正在开展，对每个岗位建立适合本岗位的责任， 让每个人每天都清清楚楚自己应该干什么，哪些责任是自己应该 承担的。不会在工作中出现茫然、扯皮现象。 自从包装车间的岗位责任制建立以后，车间无论从卫生、纪 律、工作效率各个方面都有了很大的提高，由此可见建立一个明 确的岗位责任制是必须的。 其次就是各个部门之间的工作协调，一个公司像一个大的机 器，而每个部门就是机器中的各个部件，一个机器的良好运行要 靠各个部件的良好协作。哪个部件有了问题或者部件之间不能很 好的磨合都会影响到机器的正常运行，所以怎么样让各个部门之 间更好的协调工作，如何建立一个良好的工作网络也是人力资源 部需要解决的问题。
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HR六大模块管理体系
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模块一
人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、 组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力 资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩 效因素 8、员工授权与监管
模块二
人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查 与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构 成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、 开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管 理：项目开发与管理惯例