绩效考评指标和标准体系设计

历年考题
2010.5-62 对于科技性组织绩效的考评，主要的考评
指标是（ ）
A：工作成果
B：工作过程
C：工作方式 D：工作过程和工作成果
【答案】D 【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的 物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成 果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上， 企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。P230
绩效考评指标体系设计程序 P238
绩效考评指标体系设计程序 (2008年11月简答) 工作分析（岗位分析） 理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的 绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。 进行指标调查、确定指标体系 进行必要的修改和调整：修改和调整分为两种： • 一种是考评前的修改调整，通过进一步的调查分析，将 所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关 主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指 标体系。 • 一种是考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果 应用之后发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指 标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完 善。
忠诚 创造性 领导能力
行为指标
服从指令 报告难题 维护设备 工作记录 遵守规则 按时出勤
结果指标
销售额 生产水平 生产质量
浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
特质导向评估方法
根据下述特征对员工进行评级
1. 对公司的忠诚程度
很低 低 平均 高
2. 沟通能力
很低 低 平均 高
绩 3. 合作精神 效
1. 本月生产的产量数目
2. 质检部门拒绝通过并销毁的产量数目
3. 质检部门拒绝通过并退回返修的产量数目
4. 本月中员工没有正式医院诊断书的缺勤天数
很高 很高 很高
绩效考评指标体系设计原则
针对性原则 科学性原则 明确性原则
能力要求：绩效考评指标体系设计方法
1要素图示法：一般将某类人员的绩效要素按需要考评 程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。 工作岗位分析是绩效考评要素选者的前提和基础。 根据工作分析的资料，将指标列出，分为：极为需 要、较为需要和需要三个档次。 2问卷调查法：也要依据工作分析的结果 3个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、 事件或岗位的绩效特征进行分析研究， 来确定绩效考评 体系。 分为：典型的人物研究和典型的资料研究。 既选择成功的人物和资料，也选择失败的，还可两 者结合。
第四章 绩效管理
第四章 绩效管理
第一节 绩效考评的方法与应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360º考评方法
第一单元 绩效考评指标体系设计
绩效考评指标体系设计的内容 适用不同对象范围的考评体系 • 按工作性质不同，分为：生产型组织的绩效考 评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考 评、服务型组织的绩效考评。 一般以最终的工作成果如质量和数量为主要考 核指标，同时也要考评工作方式、组织氛围。 • 个人绩效考评指标体系 • 按岗位分类分级的结果，对各类人员制定相应 的考评指标体系。
历年考题
2009.5-63 获得专利权的项目数属于（ C ）的绩效考 评指标。
A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型
历年考题
2009.5-64 将反映考评指标内涵和外延等诸方面的 特征独立并列的绩效考评标准为（ A ）。
A、分析提问标准 B、分解等级标准 C、综合提问标准 D、综合等级标准
历年考题
2010.5-63：（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础 A：岗位分析 B：工作描C：员工面谈 D：岗位评价
【答案】A 【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用 图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效 要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的 前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工 作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列 出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标 为极为（完全）需要。P 234
能力要求：绩效考评指标体系设计方法
4面谈法：个别面谈和座谈讨论法 5经验总结法：自身或同行的绩效考评经验，再结合 本身的情况确定的。 6头脑风暴法：创造力的技法之一。由亚历克·奥斯本 （头脑风暴之父）提出。本方法更加强调团队合作的精 神和发挥集体的力量。
目的：寻找新的和异想天开的解决难题的途径和方 法。 四个原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈 激进愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法
很低 低 平均 高 行为导向评估方法
评 根据下述量级，评定员工表现各种行为的频率
估 1＝从来没有 2＝极少 3＝有时 4＝经常 5＝几乎总是
体(
系( 实( 例
) 1. 以愉悦和友好的方式欢迎顾客 ) 2. 没有能力向顾客解释产品的技术问题 ) 3. 正确填写收费卡片
结果导向的评估方法
根据生产记录和员工档案，提供员工的下wenku.baidu.com信息
的具体描述中作出选择。P240
E N D Thanks!!
第二单元 绩效考评标准的设计
标准：衡量事物的依据和准则； 问题：企业只要制定绩效考评的指标 体系，由考评者掌握每一指标的衡量标 准就行了，没有必要再提出非常具体细 致的衡量标准吗？P239
第二单元 绩效考评标准的设计
绩效考评标准设计原则（2008年11月）： 定量准确的原则： 标准的起止水平应合理确定 标准的含义、相互间的差距应当明确合理，评分尽可能 采用等距式量表 选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在 3-9级为宜 先进合理的原则：先进：反映当前水平+超前性；合理：大 部分员工经过努力可以接近或达到。一般情况下，应以多数员 工（70%-80%）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。 突出特点的原则：要突出各岗位的性质和特点 简洁扼要的原则：大众语言，表达简洁扼要。
A、表中没设立绝对零点 B、可以进行四则运算 C、测量水平最高的量表 D、可以用几何平均数E、
采用的统技方法单一
历年考题
2010.5-111．绩效考评的标准包括（ ）。
（A）分解提问标准 （B）分解等级标准 （C）综合提问标准 （D）综合等级标准 （E）结构等级标准
历年考题

【答案】AD
【解析】绩效考评的标准一般有两种：①综合等级标
第二单元 绩效考评标准的设计
绩效考评标准的种类 综合类等级标准： 将反映绩效考评指标的内涵和外延等诸方面的 特征进行综合，根据综合程度不同，按顺序进行 等级划分并指派一定的分值。 分解提问标准： 将反映绩效考评指标的内涵和外延等诸方面的 特征进行独立并列，并采用一定的表述方式进行 提问，每个提问，可在3-9个等级中进行选择。
不同性质指标构成的考评体系 品质特征型 行为过程型 工作结果型
绩效考核的导向
原理上，绩效界定的三种主要观点：
（1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“能力说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence)
能力指标
工作知识 身体力量 眼—手协调能力 证书、商业知识 成就欲 社会需要 可靠性
能力要求：考评指标标准的评分方法
单一要素的计分方法 自然数法 系数法 多种要素综合计分法 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法
能力要求：绩效考评标准量表的设计
从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不 同，考评量表可以分四类：
名称量表：即类别量表；无数量大小含义，如，1表示男 员工；2表示女员工； 等级量表：即位次量表，在一个分类基础上，或在一个 变量上对事物进行分类。如，将员工能力分为上、中、下。 等距量表：要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是 相同的。绩效考评中大多数是等距量表。 比率量表：
准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征
进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺
序进行等级划分并指派一定的分值。②分解提问标准
是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并
列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问
，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，
考评者回答每一个提问时，可以在3～9个等级
除了含有类别、等级和等距量表的特征外，还有一个 有实际意义的绝对零点。测量水平最高的量表。 但是在绩效考评中，很多要素的绝对零点可能不存在 或难以决定，因此用等距就可以了。
历年考题
2009.5-62．对于管理性组织和服务性组织的考评， 一般不采用的指标是（ B ）
A、工作方式 B、工作产出 C、组织气氛 D、工作效率
历年考题
2010.5-64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不
好做剩除运算的绩效考评方法的：（ ）
A：比例量表
B：等距量表
C等级量表
D：名称量表
【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算， 不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数 属于等距量表。P244
历年考题
2009,5-111、以下关于比率量表的说法正确的是 （BCD）