A公司绩效考核问题及对策研究

A公司绩效考核问题及对策研究

目录

1. 导论 (2)

1.1 选题背景 (2)

1.2 选题意义 (2)

1.3 研究目的﹑方法﹑思路 (2)

2. 理论基础 (3)

2.1 绩效考核的定义 (3)

2.2 绩效考核的目的 (4)

2.3绩效考核的原则 (4)

2.4 绩效考核的意义 (6)

2.5 影响绩效考核结果的因素 (6)

2.6 绩效考核在企业人力资源管理中的误区 (8)

3. 案例分析 (9)

3.1 A公司的基本情况 (9)

3.2 A公司绩效考核的现状 (10)

4. A公司绩效考核问题分析 (10)

4.1 A公司绩效考核现状的问卷调查 (10)

4.2 A公司绩效考核问题的思考 (13)

5. A公司绩效考核对策 (14)

5.1 绩效考核前的基础工作 (14)

5.2 建立可行的绩效考核体系 (15)

6. 结论 (16)

摘要

随着经济全球化和我国加入WTO以来，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，特别是人才的竞争，这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。如何在激烈的竞争中立于不败之地，有效地管理人力资源成为每个企业获取竞争优势的关键。而绩效考核作为人力资源的核心部分，更是不容忽视。

文章以人力资源管理-绩效考核相关理论为知识背景，结合A公司绩效考核的现状，通过绩效考核问卷调查，分析该公司绩效考核系统存在的误区（如考核目标不明确，考核指标缺乏科学性等），并针对误区提出建议对策，做好考核前的基础工作，建立可行的绩效考核体系。使A公司的绩效考核体系能更好的为A 公司服务。

关键词：企业绩效考核误区建议对策

一. 导论

1.1选题背景

绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方式，已越来越引起企业的高度重视。随着世界科技、经济的不断变化发展，企业面临着更为巨大的竞争压力。要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，企业必须加强自身的建设，练好“内功”,建立一套行之有效的人力资源管理体系，以此提高企业竞争力，而绩效考核作为人力资源管理的核心更是不容忽视。

1.2选题意义

绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为、状态和结果的一种正式的制度安排。绩效考核可以影响和改善企业员工的工作态度、工作行为和工作结果，也可以为企业提供员工的个人资料，作为人力资源规划和其他人力资源管理作业的依据。因此绩效考核作为现代企业的一种高效管理工具，在国内外企业中运用普遍。然而，就当前企业绩效考核情况看，我们不难看到不少企业在施行绩效考核管理过程中，即使正确设定、使用考核方案和工具，却往往达不到理想的效果，有时甚至适得其反，令其效益大为失色。因此，对企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

1.3 研究目的﹑方法﹑思路

1.3.1 研究目的

文章以人力资源管理-绩效考核相关理论为知识背景，结合A公司绩效考核现状分析A公司绩效考核存在的“误区”，并针对这些“误区”提供改善方案。

1.3.2 研究方法

文章以人力资源管理-绩效考核相关理论为指导，结合实际案例分析。立足于A公司绩效考核实际情况，理论联系实际，采用定性、定量方法进行研究。主要运用了调查、观察等方法收集信息、资料，进而整理、得出结论。

1.3.3 研究思路

文章主要分为五个部分。第一部分介绍本文的写作背景、写作意义。第二部分针对文中将用到的理论进行文献回顾。第三部分导入研究对象A公司的概况。第四部分针对A公司绩效考核问题做出了一次问卷调查并针对调查结果进行分析。第五部分针对问题提出A公司绩效考核改善对策。

二. 理论基础

2.1绩效考核的定义

2.1.1 广义的绩效考核

所谓“绩效”（performance），其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。“考核”一词，其含义是评价、评估，是一定的主持人对被考核对象的评价和打分。

绩效考核，则是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（如工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

2.1.2 狭义的绩效考核

绩效考核也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出技术判断的过程。绩效考核的五个要素：合理设定考核目标和指标；选择正确的考核方法和时间；加强对考核人员的培训；创造良好的考核环境；赋予考核人员一定的权力。其核心是促进企业获利能力的提高

及综合实力的增强,其实是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。

2.2绩效考核的目的

通过考核对公司工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的工作能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

2.3绩效考核的原则

2.3.1 基本原则

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考核的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，