人口资源及其相关简介

人口资源是指一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总体，系进行社会生产不可缺少的基本物质条件。

人口资源是其主体劳动力资源的自然基础，与一般意义的自然资源相同，也面临着合理和科学地开发利用的问题。

不同的是，自然资源的数量与质量是天然形成的，且相对比较稳定，而人口资源的数量、质量、结构及动态特征不仅受生物与生态环境等自然因素的影响，还特别受人类社会所特有的政治、经济、文化等诸多因素的影响。

劳动力资源指一个国家或地区，在一定时点或时期内，拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况]的总和的劳动适龄人口。

根据我国劳动就业制度规定，男的年满18岁到60岁，女的年满18岁到55岁，都列为劳动力资源。

人力资源管理，是指在与人本思想指导下，通过、、、等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

就是预测组织人力资源并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人进行有效开发以便实现最优的全过程。

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、；2、与配置；3、；4、；5、；6、。

诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

9类职能。

一、一般职能：
1、招聘与选拔。

2、培训与开发。

3、劳动关系管理。

二、基础职能：
1、人力资源战略。

2、人力资源规划。

3、工作分析与设计。

三、核心职能：
1、绩效管理。

2、薪酬管理。

3、职业生涯管理。

通过研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：
一、传统由萌芽到成长迅速发展的阶段。

时期。

这一阶段具有以下几个特点：
1）活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善；
2）管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的管理；
3）企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，转变到重视员工个别差异，注重人际关系，激励员工积极性等；
4）出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

二、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。

从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换期。

这一阶段具有以下几个特点：
1）人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；
2）不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；
3）企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；
4）企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力当做一种财富的价值观。

三、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

从20世纪80年代以来，现代人力资源管理的实践和理论，无论在欧洲、美洲，还是在亚洲等都有了长足的进步。

这一阶段的特点：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。

的发展历程管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。

人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。

从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。

从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克？泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。

泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。

1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。

雨果。

芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德。

德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。

20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。

进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。

人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。

战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

人力资源管理的历史和发展
人力资源管理是一门新兴的学科，
问世于
20
世纪
70
年代末。

人力资源管理的历史虽然
不长，但人事管理的思想却源远流长。

从时间上看，从18
世纪末开始的工业革命，一直到
20
世纪
70
年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。

从
20
世纪
70
年代末以来，人事管
理让位于人力资源管理。

一、人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、
工业心理学阶段、
人际关系
管理阶段。

（一）科学管理阶段
20
世纪初，以弗里得里克
?
泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管
理实践在美国的大规模推广和开展。

泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”
，提出了
实行劳动定额管理。

1911
年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理
理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·
芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工
作的科学化进程。

雨果·芒斯特伯格于
年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心
理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段
1929
年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行
了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

二、人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在
1954
年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并
加以明确界定。

20
世纪
80
年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，
为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。

进入
20
世纪
90
年代，人力资源管理理论
不断发展，
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，
人力资源部
门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。

战略人力资源管理理论的提出和发展，
标志着现代人力资源管理的新阶段。

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人力资源管理的发展趋势
人力资源发展
(HRD)
的未来发展趋势，经摘
录如下：
（一）
为因应科技的快速变革，将持续提升对专业技术的需求近半个世纪以来，由于科技不断的革新，
造成整个世界难以评估的影响，
广及政治型态、
经济、
文化…许多的层面，
同时它也带动着人力运用的型态的改变。

因为这样的变革，
我们开始使用并享受许多高科技
产品的方便，
但熟悉这些产品的专业人员与这些高科技产品，
必须同样分门别类的精细，
因
此对人员的专业要求将成为对人力需求的重点。

（二）
员工将接受更多的训练以美国为例，女性及少数的族群如临时工、part-time
人
员、
较年长的员工……等受训机会及时数远少于主要的白人男性工作者，而这样的差距会造
成在工作场所中，
因教育程度的落差而产生冲突。

未来训练的层面将更为广泛，
也将朝训练
多能工方向发展。

（三）
机构变革将影响训练经费的规模机构的变革，将持续促使经济环境与型态有新
的转变，而这改变所造成的压力也相对影响着教育训练的频率及规模。

传统上来说，美国
500
大企业每年固定提拨一笔经费运用在训练活动，其规模是随着组织的大小成正比，换言
之，若组织因环境而缩减，其训练规模将亦随之缩水，现在即是如此的景况。

在过去当机构
蓬勃发展的同时，
员工对机构的远景有相当的认同感，
提供较多的训练活动是普遍的，
一但
机构的规模从大型转换成中型的时候，训练亦将随之缩水。

（四）
训练部门在规模及角色上将有戏剧化的转变第一是训练外包的情形将会逐渐的
增加，
以成本及专业性来考量，
机构内负担训练部门的成本，
不如与多家机构共同分享一家
专业训练中心来得经济，
外部资源如今是唾手可得的，
而这样的改变绝对牵涉到训练部门的
角色及定位。

因此，第二是训练部门将由传统训练部门的型态转而跳脱成为顾问者
(consultants)
的角度，也就是说训练部门必须负起推动组织未来发展的责任，并以顾问的角色结合机构家的眼光，走在组织发展的前端。

（五）
科技的发展将造成训练方式革命性的改变目前传统的课堂训练方式仍为主流，
但以高科技产品为基础的方式将会发展极为迅速。

硬体设备的进步、电脑网路的蓬勃发展、
多媒体教学、
视讯会议等，
这些高科技将以惊人的潜力带来更快速的训练，
并且使教育训练
能更接近员工的工作现场（如：远距教学）
，带来更直接而快速的功效。

（六）
训练部门将转换新的方式来提供服务在美国，训练及人力资源发展部门，几乎
不能免疫于整个组织变革下所造成的改变，如缩小规模、重组、人事精简等，
而同时被迫要
更接近员工的工作地点以降低训练费用，
换言之，
更能有效利用现有环境的资源来作训练是
必需的改变。

因此未来的趋势将不再把员工从部门中调派出来，
作长时间的训练，
反而是会
以邻近员工的工作地点为考量，由此更印证了
OJT
制度的重要性。

（七）
训练专业人员将深入着眼于绩效的提升训练将有更集中的焦点，更贴近组织的目标，
也就是绩效的达成及提升。

在全球激烈的竞争下，
机构莫不聚精会神地关注于局势的
变化，
并严格地检视每一个工作及流程，
对公司策略及机构的目标是否带来积极的效果，
其
中显然也包括训练部门，
因此专业人员的注意焦点将由课程的时数，
转变成个人、
组织的绩
效提升。

（八）
整合的高绩效工作系统将大量产生重新整合的组织希望能发挥更多功能，因此同时间我们将训练部门视为一般的业务单位，
并重新检视其角色，
并衡量其创造的绩效；
此
外如何协助重组的专案团队及部门，彼此做最佳的合作，将是未来训练工作的重点。

（九）
机构将转变成学习型组织建立学习型的组织的概念将会成为趋势，未来愈来愈
多公司将会朝此发展。

许多组织将以知识为基础，因此“学习”将会被推广至不同的层级，
如个人、专案团队、部门等。

（十）
人是机构最大的资产将会有更多具体的行动来验证
“人是机构内最重要的资产”
的观念，因此人力资源的管理与绩效管理的极大化，将在未来对组织有极大的意义。

人力资源发展趋势
体现在以下几点
1.人力资源规划，改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。

2.人力资源培训开发，将出现以下导向：一是注重全员培训，二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。

3.绩效管理体系的改革和创新，出现的变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。

4.薪酬福利制度的改革和优化，出现的变化趋势是：从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化，薪酬方式的灵活设计和管理，如宽带薪酬的应用，可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题，技能薪酬和绩效薪酬导向，鼓励员工提高职业技能，改善绩效，经营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行，使员工更加关注企业长期发展和经营效益。

5. 企业文化建设和学习型组织建设，正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，已经逐渐趋于务实导向，企业文化建设致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变，学习型组织建设注重与团队建设、能力开发、职业发展等结合起来，立足长远，脚踏实地，建设高素质的员工队伍。

6.劳工关系管理，在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，进而达成高度默契，形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题，同时，在人本管理理念指导下，企业
充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。

7.人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。

.
人力资源管理管环境带来的挑战
（
1
）全球经济一体化带来的挑战。

随着信息技术的迅速发展，全球经济一体化的趋势
越来越明显，并正在以前所未有的高速度向前发展。

随着区域性合作组织如欧盟、北美自由
贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限已经越来越模糊。

这种趋势在过去几年
中迅速在全球蔓延，
使世界经济已经形成“牵一发而动全身”的整体，
亚洲金融危机和美国
“9.11”
事件都充分说明了这一点。

当今的世界，国与国之间不仅仅只是竞争，更重要的
是一个相互联系、相互制约、相互依存的整体。

一个地区、一个国家的经济和社会动荡，很
快就会影响到全球的经济
，甚至影响到其他国家的安定与发展。

世界经济格局的这一重大变
化，对全球的劳动力市场都是一个巨大的冲击。

随着全球经济一体化的逐步形成，作为全球
经济一体化的必然产物——跨国公司将不得不面对不同的政治体制
、
法律规范和风俗习惯，
作为管理者将会经常遇到不同国籍、不同文化背景、不同语言的员工，如何才能更好地完成
工作，如何才能进行更好的交流与沟通，如何才能确立完善的管理制度等，这些很现实的问
题都摆在管理者面前。

在我国，随着中国经济的蓬勃发展和中国加入
WTO
，中国已经成了许多跨国公司投资
的热点。

中国企业不仅要面对国内的竞争者，而且还要面对全球竞争者的挑战。

人力资源作
为企业管理的一个重要组成部分
，同样面临着非常激烈的挑战。

中国的企业管理者如何确保
自己的人才不会流失
，中国的企业管理者如何保持长期的竞争优势
，这是每一个有责任感的
管理者都应该深思和解决的问题。

世界经济的一体化已经使人才竞争与人才流动国际化变成了现实。

如今企业家的竞争和
热门技术人才的竞争已趋于白热化，
只有那些能够吸引人才、
留住人才并能够对人才进行规
范开发和合理激励的企业，才能真正营造核心竞争优势。

（
2
）技术进步带来的挑战。

通常来说，技术进步必然带来两种结果：一是它能够
使组
织更有实力、更具竞争性；二是它改变了工作的性质。

比如说，网络的普及使许多人在家办
公已经成为了一种可能，然而，这种高科技的使用必然对员工的素质提出更高的要求，在这
种自由宽松的工作秩序下，如何对员工进行考评已成了一个新的课题。

事实上，随着技术的
进步，
其对组织的各个层次都产生厂重要的影响，
劳动密集型工作和一般事务性工作的作用
将会大大削弱，技术类、管理类和专业化工作的作用将会大大加强。

这样一来，人力资源管
理工作就面临着结构调整等一系列重大变化。

（
3
）组织的发展带来的挑战。

随着全球经济一体化的加剧，组织作为社会的基本单元
已经发生了很大的变化
，
如今的时代
，
灵活开放已经成了组织发展的一种趋势。

竞争的加剧、
产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化
，
这些都要求组织要有很强的弹性和适应性。

现代企业要参与市场竞争
，就必须具有分权性和参与性，
要以合作性团体来开发新的产品并
满足顾客需求，
这就对人力资源管理提出了新的要求：现代企业的人力资源部门必须具备良
好的信息沟通渠道；
现代企业的人力资源管理部门对员工的管理要做到公平
、公正和透明，
要对员工有更加有效的激励措施
；
要求组织内的每一位管理者都要从战略的高度重视人力资
源管理与开发，从而不断适应组织变革的需要。

（
4
）人口结构变化带来的挑战。

人口数量的变化具有明显的地域差别。

在欧美发达国
家，由于经济文化、思想观念等因素的影响，人口的出生率普遍偏低，人力资源供应相对不
足；在亚非国家，由于人口出生率没有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力资源相
对供大于求。

劳动力的结构也发生了巨大变化。

相对亚非国家来说
，欧美国家人口老龄化问题比较突
出，而亚洲由于劳动力过剩，年轻劳动力的比例远远高于发达国家。

相对来说，人才短缺仍
然是世界各国普遍存在的问题。

比如，我国在很长一段时期内，由于缺乏人才培养战略与市
场需求导向，造成人才结构严重的不平衡，部分专业人才过剩，而部分专业人才严重缺乏，
这对我国经济的发展带来了很大的影响。

与此同时，
员工对自身价值的认识也有了一定的提高
，表现在员工不仅对物质层次的要
求有了明显提高，更重要的是，在物质层次得到满足后，员工开始具有更高的需求层次，他
们希望被尊重、被认可，他们希望参与组织管理并实现自身价值。

2.
人力资源管理自身发展的挑战
[4]
（
1
）企业员工个性化发展的挑战。

即企业员工日益跨文化化、多样化、差异化、个性
化，要求人力资源管理必须提供个性化、定制式人力资源产品
/
服务和关系管理，在人力资
源管理中如何较恰当的平衡组织与员工个人的利益。

（
2
）工作生活质量提高的挑战。

即员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个
方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、
更全面化，
人力资源管理必须提高
更加全面周到的人力资源产品
/
服务。

（
3
）工作绩效评估的挑战。

即员工考核与报酬日益强调以工作绩效考评为基础，并形
成绩效、潜力、教导三结合的功能。

（
4
）人员素质的挑战。

即对企业家（
CEO
）、各类管理人员的素质要求日益提高，培
训、教育、考核、选拔、任用越来越重要。

（
5
）职业生涯管理的挑战。

主要是员工日益重视个人职业发展计划的实现，企业必须。