红塔集团激励案例分析

褚时健曾经是位英雄，他担任一家小厂的厂长后，卧薪尝胆，披荆斩棘，以非凡的胆识和能力，用18年

光阴的拼搏，使这家小厂成长为每年利税数百亿元的大型集团。在那个普遍工资只有几百元的年代，他们厂一个普通职工的工资至少有四五千元。1994年，他当选为“全国十大改革风云人物”。然而，由于体制原因，他对企业的巨大贡献并没有在个人所得上得到体现，18年来他的总收入不过百万，个人收入的巨大落差使他心理严重不平衡，再加上缺乏有效的监督机制，他辉煌的人生之路偏离了航向，因为污174万美元，1999年，他被判无期徒刑，此时，他已经是71岁的

老人了。

他的女儿在狱中自杀身亡，自己又身陷囹圄，这对于一个七十多岁的老人来说，不可谓不是他这一生中摔得最痛跌得最惨的一跤。许多人既为他惋惜，也认为他这辈子完了。但是，出人意料的是，他先是获得减刑，改为有期徒刑17年，在监狱里待一年，劳

改两年后，2002年他因为严重的糖尿病获批保外就医，回到家中居住养病，并且活动限制在老家一带。按照我们的设想，他在老家能颐养天年，这就是他最好的结局了。

然而他并没有选择这样走下去，而是承包了2400亩的荒山，开种果园，建立了金泰公司。这时，2009年凤凰卫视曾子墨有一期节目，说的是这个81岁老

人的果园情况。他所要承包的荒山又刚经历过泥石流的洗礼，一片狼藉，当地的村都说那是个“鸟不拉屎”的地方。诸多困难并没有阻他的“疯狂”行为，他带着妻子进驻荒山，脱下西装，穿上农的衣服，昔日的企业家完完全全成为一个地道的农。他用努力和汗水把荒山变成了绿油油的果园，奇怪的是，在昆明，街上的橙子10块钱4公斤，而他种的冰糖脐橙1公斤8

块钱你都买不到，而且产品一出来就发往深圳、北、上海等城市，在云南根本见不到踪影。

他的果园效益好得惊人。有一年，爱好爬山的王石来到了云南，特意抽时间专程去看望他，他没有看到一个曾经叱咤风云的企业家，而是看到了一个面色黝黑但健康开朗的农。他们俩在一起交谈没有一句言及企业管理，他向王石介绍的都是果园，气，果苗的长势。言谈之间，他自然谈到了一个核心问题：两千亩的荒山如何管理？

他使用了以前的办法。以前他在管理烟厂的时候，采用了和烟农互利的办法。为了让烟农种出优质烟叶，

他采用由烟厂投资，直接到烟田去建立优质烟叶基地的办法

并且把进口优质肥料以很低的价格卖给烟农。当时烟农有好多都富了，与烟农“双赢”的是烟厂，原料一天比一天好，竞争力一天比一天强，厂子最后变成了“印钞工厂”。而在果园，有一百多户农300多人忙碌，他给每棵树都定了标准，产量上他定个数，说收多少果子就收多少，因为太多会影响果子质量，所以，多出的果子他不要。这样一来，果农一见到差点的果子就主动摘掉，从不以次充好。

他还制定了激励机制，一个农只要承担的任务完成，就能领到4000元工资，质量达标，再领4000元，年终奖金两千多元，一个农一年能领到一万多元，比到外面打工挣钱还多。

以前，褚时健管理烟厂的时候，想到烟厂上班的人挤破头；现在他管理果园，想在果园干活的人也挤破头。这个已过80岁的老人，面对人生的沧桑，懊恼过痛苦过，但流过泪后，擦干泪水，又一次点燃希望之火，用心过日子，将日子过得红火，让周围的人幸福、快乐。

王石感慨地说：“我非常受启发。褚时健居然承包了2000多亩地种橙子。橙子挂果要6年，他那时已经75岁了。你想象一下，一个75岁的老人，戴一个大墨镜，穿着破圆领衫，兴致勃勃的跟我谈论橙子挂果是什么情景。2000多亩（2400亩）橙园和当地的村寨结合起来，带有扶贫的性质，而且是环保生态。虽然他境况不佳，但他作为企业家的胸怀呼之欲出。我当时就想，如果我遇到他那样的挫折、到了他那个年纪，我会想什么？我知道，我一定不会像他那样勇敢。”

二、云南红塔集团诸时健案例带给营销心理学的启示

了解案例只是知道，而不是亲身体验。因此，从这个角度讲，文章往往是间接经验的，未必深刻。但从实际发生的情况看，有以下几个方面，对今天还是有启发的：

01．激励机制和分配制度问题。今天中国的企业中，以上海为例，88万家企业，有多少具备真正强大的制度和激励机制？有多少老板真正具有远大的战

略眼光，具有远见或是见识？还是只顾眼前利益？曾国藩说，“凡办大事，见识为主，才能辅之”。远见首

先是能看远，然后怎么保证实现目标，则管理很重要，包括分配制度和激励机制。

02．团队成员的心理需求满足和自我提升需求满足问题。团队成员是核心，以人为本，这是个核心。如何以人为本，如何进行对人的各种正当心理需求进行满足，及对其进步进行满足，则也是必须考虑和重视的问题。

03．核心是销售队伍管理问题。中国企业的小老板们，有相当大的比例是从给别的老板打工时候销售负责人的位置上跳出来的，说造反也好，说独立也好，都是这么起来的。本质上，分配不公是一个核心因素。销售干的很好到一定程度，手里有了大客户，就存在一个问题，销售负责人“挟客户以令老板”，老子凭什么给你打工？凭什么挣钱百分之八九十被老板合法

剥夺？然后自己干。这种现象的发生，是一个普遍现象，那就绝对不是某一个两个人的个人品德问题，肯定有分配制度和激励机制方面的问题，而对许多SOHO起家或小规模起家的公司来说，销售是生命线，这一块如何弄，非常关键。

三、结束语

前几天，我的一个部下，一个运营总监找我，谈季度考核时候，谈了他的心理不平衡。事实上从另一个高度来分析，就是一个分配和激励机制的问题。2009年经济形势不好，许多很小的企业倒闭，老板都出来找工作，我接触了若干个，也招聘了其中一些。他们都是很优秀的，他们许多人经营不下去，表面现象是现金流不能维持，深入看，还是分配制度，激励机制和销售队伍的问题。有的是没有强的销售，有的是销售流动太强，不行的老板看不上，行的自己去当老板，这些多发生在30岁以下的青年人中，而这些人，将是未来几十年中国的脊梁和支柱，不可不察。我有一个导师，我经常请教他关于体制和制度方面的问题，有一次，我曾经把某一个分公司的提成从毛利的15%改革到5%，这个导师就直接指出了问题的所在，他告诉我，在公司的运营和受理模式成立之前，在以单点销售为现金流和主要渠道的情况下，要注意分配制度和激励机制的平衡。今天，我也把这个导师的话送给读者。内外兼修以人为本

管理学者曾把发达国家的管理经验总结为“内外兼修”。所谓“内外兼修”就是注重内部价值和外部价值的均衡发展,最终产生最大的合力。