浅谈员工忠诚度问题

浅谈员工忠诚度问题

当今企业在经营管理过程中，员工忠诚度已成为令所有管理者身心疲惫的“攻关”难题。经营企业人力资源如同古代的群雄争霸一样，找到好的帅才、将才、文才、武才，把他们安排在最合适的职位上，使他们人尽其才，同时为了让这些好的人才留在国家、军队里面，就必须提高他们的忠诚度，对企业也是一样，为了使企业员工更好的为企业发展服务，必须研究如何提高员工对企业的忠诚度问题。

首先，我们可以把企业在职员工的忠诚心态分成四大类型：极度危险型，欲走还留型，迟疑观望型，相对稳定型。如极度危险型，指对自己的企业完全丧失信心，但是却不离开，留在企业中破坏企业的正常发展以及决意带走企业机密、转投企业竞争对手的员工。如果这样的员工身居要职，那么对企业的损害是非常大的，因此要及时发现开除出去。欲走还留型：指对企业没有满足其不断膨胀的欲望，准备到其他企业就职或对在企业的发展没有信心、准备离开企业的员工，等。

其次，培育员工的忠诚度已成为企业的战略问题。马斯洛早在《需求层次理论》中指出，每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生高一层次的需求。而人行动的主要原因和动力正是来自于这些需求。那么，通

过以上对需求的理解，给我们带来了这样的启示。即根据员工在企业中所处的阶段，来定位员工的需求，企业最后加以满足。通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。

1、“温饱”是员工忠诚度的“基础建设”。“温饱”对于每个人来说，都是一个既朴素又现实的问题。从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个“基础建设”。任何一名员工在面对工作时的首要需求就是生理需求和安全需求。即：温饱“等于”薪资加稳定。员工对企业“忠诚”的最低标准是，在保证基本生活前提下，有一份稳定而对等的收入。

2、“归属感”是员工忠诚度的“重要砝码”。

员工心中的“归属感”，是在物质上富足的前提下精神上的需求。从“需求”的角度来讲是员工“忠诚度”的“重要砝码”。每个人都需要情感上的交流;希望与同伴间保持友谊和融洽的关系;希望得到认同;需要被某一组织或某一团体所接受;在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定;每个人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信赖。

“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成，企业文化氛围的形成也必然来自于员工。正所谓，物以类聚，人以群分。在工作中如果与志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悦。人每天的1/3至1/4的时间都将在工作中渡过。因此在某种程度上讲，工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外，还需要精神上的满足，需要在团

队中寻求一种“归属感”。

3、“自我实现”是员工忠诚度的“定音之锤”

“自我实现”是每个人人生追求的最高目标。从“需求”的角度来讲，是员工忠诚度的“定音之锤”。人是在创造中生活的，在创造的过程中会产生一种“高峰体验”的情感出现，这种“高峰体验”会不断激发人的潜能、发挥自己的才能，使人从中不断的成就自己、实现自己。

综上所述，当员工对企业的“忠诚度”已经越来越贵为“珍宝”的时候。只有持续加强企业人力资源管理，不断创新员工忠诚度的管理方法和模式，才能提高员工的忠诚度，才会使员工对企业的“忠诚度”如雨后春笋般落地生根!