浅谈中国企业跨国并购的文化整合中存在的问题和对策

浅谈中国企业跨国并购的文化整合中存在的问题和对策摘要

第一章绪论

1.1选题的背景与意义

1.2论文研究的方法

1.3文化整合和跨国并购的基本概念

第二章中国企业跨国并购的研究意义

2.1中国企业跨国并购的动因

2.1.1宏观层面——跨国并购对中国经济的战略意义

2.1.2微观层面——推动中国企业跨国并购的利益驱动机制2.2跨国并购中文化整合的必要性

2.2.1文化不相容是跨国并购失败的主要原因之一

2.2.2文化整合是跨国并购整合目标的基础

2.2.3文化整合对其他方面的整合有着重要的影响

第三章跨国并购的文化整合过程中出现的问题

3.1企业经营目标的差异

3.1.1以利益最大化为目标的差异

3.1.2以非经济因素为目标的差异

3.2不同企业间运营方式的差异

3.3人才培养方式的差异

3.4不同国别员工之间存在的文化冲突

3.5收购方和被收购方对收购兼并的态度

第四章中国企业跨国并购文化整合的战略

4.1合并前——中国跨国并购文化整合战略

4.1.1在并购前期了解与拟收购目标潜在的文化差异和冲突4.1.2聘用具有文化整合能力的人来管理合并后的企业

4.2合并中——中国跨国并购文化整合战略

4.2.1充分吸收国外企业先进的文化创造“共同点”，求同存异4.2.2通过管理变革带动文化变革

4.3合并后——中国跨国并购文化整合战略

4.3.1就合并后企业的发展方向及早与被收购企业进行沟通4.3.2掌握企业文化形成的机制，推动企业文化的整合

结语

摘要

随着科学技术的进步以及生产社会化程度的不断加深，各国的经济发展已不仅仅局限在自身的国家，而是向着全球化发展。因为，国际化已成为各国企业获取资源、壮大实力的主要方式之一。然而，企业国际化进程中面临的文化差异是其跨国运营过程中的一大难点。在现代企业中，人力资源作为企业的一种无形资产，其地位越来越突出。本文在借鉴相关研究后，针对文化差异对企业产生的影响和对策进行探讨。

关键字：文化差异；战略人力资源管理；企业绩效

Abstract：

With the development of science, technology and socialization of production continues to deepen, national economies have gone beyond the borders of their own and developed toward globalization. As internationalization has become one of the main ways for enterprises to access to resources and develop themselves. However, cultural difference is the key challenge multinationals face during the international process. Culture factor has become an important variable in the field of management. On the basis of previous research, this paper analyzes the intermediary role of cultural difference for the influence as well as the solution to modern enterprises.

Key：cultural differences; Strategic Human Resources Management; organizational performance

第一章绪论

1.1选题的背景与意义

早在上个世纪九十年代，尽管当时的并购情况不稳定，但是中国企业与海外企业的并购案例已有发生。在2002年后，由于中国企业的不断发展，与海外并购的行为已逐渐频繁，并且在2005年和2006年交易数额曾分别达到36.5亿和120.9亿美元。以美国2008年的金融危机为转折点，中国企业的海外投资力度加大，2008年与2009年的并购金额已经达到了379.4亿美元和214.9亿美元。从数据上可以看出，中国企业并购海外企业从量上的上升并且达到了质的飞跃。但

是中国企业在并购前后需要面对的问题已成为了企业生死存亡的关键因素。1在众多影响并购企业发展的因素中，文化差异与跨国并购成败与否的关系是在20世纪80年代才受到学术界的关注，他们认为，在影响跨国并购绩效的众多因素中，文化差异可以说是最为重要的因素，却也是最少被了解的因素。2

的确，目前绝大部分的跨国并购案都是不成功的，而且大部分的跨国并购都是在并购后的市场里迅速萎缩的。究其原因，文化冲突、沟通问题、运营模式、人才的流失等困境都是其失败的重要原因。因此，我们可以认为，跨国并购对企业来说是一场巨大的组织变革。企业要想在跨国并购的这场巨大变革中取得持久的、发展性的成功，务必转变思维，通过培训使双方的人力资源配置充分发挥出来。

本选题无论是从理论上和实践上都有巨大的意义。从理论上看来，本研究对于民族文化与企业文化的差异并存情况下的文化整合的管理、中国企业在并购海外企业文化差异下相互包容、接纳的探讨、文化差异本身对并购企业影响的认知、跨国并购文化整合动力机制等问题都进行了深入的分析与探讨。为得到具有现实意义的理论层面上认知，以及一些能够反馈给实践的成果，在理论研究上深入探究，拓宽理论视野。

从实践方面上，本研究为跨国并购特别是中国企业跨国并购的文化整合和跨文化管理活动提供指导性的理论和框架体系，以此提升跨国并购的成功率、促进中国企业“走出去”的战略实施。

1.2论文研究的方法

在对中国企业跨国并购的研究的意义上，有了进一步的认识后，通过借鉴和参考相关文献资料以及指导老师的帮助下，找出了跨国并购的文化整合过程中出现的若干问题。发现，文化整合下并购双方在企业经营的目标上、运营的模式上、不同企业员工培训理念上、文化冲突上以及并购双方的态度问题上都存在着较大的差异。对于以上的若干问题，进一步探讨具有现实意义的解决方案。分别从并购前、并购进行中以及并购后展开。

首先，并购前，对海外企业的前期了解并且拟定对付文化差异和冲突的方法，以及事先聘用好具有文化整合能力的人来管理合并后的企业，做到未雨绸缪。其次，在合并的过程中，需要充分吸收国外企业先进的文化创造“共同点”，并且

1 数据源于：杨波，《中国企业海外并购存在的问题及对策》北京大学马克思主义学院，经贸论坛

2 段明明，杨军敏.文化差异对跨国并购绩效的影响机制研究：一个整合的理论框架[J].科学学与科学技术管理，2011，（10）：125-133