教辅图书出版公司编辑部薪酬体系
教辅机构教师薪资制度
教辅机构教师薪资制度一、背景介绍教辅机构作为一种补充学校教育的外围教育形式，在目前社会中的地位日益重要。
而教师作为教辅机构的核心人员，其薪资制度的设计和实施对于教师队伍的稳定和教育教学质量的提高至关重要。
二、薪资制度的目标1.吸引优秀教师：通过合理的薪资制度，吸引并留住高素质的教师人才，提高教育教学质量。
2.激励教师发展：通过薪资制度，鼓励教师不断提升自身教学水平和能力，增强教师的工作积极性和主动性。
3.公平公正：设计薪资制度要考虑不同教师之间的差异化，保证薪资分配的公平公正性，避免不合理的薪酬差距。
三、薪资构成1.基本工资：教师的基本工资应根据教师的学历背景、从业年限等因素来确定。
可以参考国家相关文件规定的标准。
2.绩效工资：根据教师的教学质量、工作成绩以及学生评价等因素，给予绩效工资的奖励。
3.岗位津贴：根据教师的职务和工作强度，给予一定的岗位津贴，鼓励教师主动担任重要职务和工作要求较高的课程。
4.奖金与福利：设立奖学金、优秀教师奖等，激励教师在工作中的积极性。
同时，提供完善的福利待遇，如社会保险、带薪休假等。
5.职称晋升：设立薪资晋升通道，对在教学、科研等方面取得卓越成果的教师给予薪资晋升，鼓励教师不断学习和发展。
四、薪资核发与管理1.薪资核发周期：教辅机构可以按月核发薪资，体现对教师的及时关怀和尊重。
2.薪资管理：设立专门的薪酬管理部门，负责统计、核算和管理教师薪资，确保薪资发放的准确性和公正性。
3.绩效考核：建立完善的绩效考核制度，通过定期评估教师的绩效，将教师的绩效考核结果与相应的绩效工资挂钩，激励教师的工作积极性。
4.薪资保障：教辅机构应建立稳定的财务基础，确保教师薪资的按时发放和合理增长。
五、薪资制度的调整与优化1.动态调整：薪资制度应与时俱进，根据不同阶段和市场情况的变化，适时调整教师的薪资待遇，确保教师收入的合理增长。
2.同业比较：学习借鉴同行业的先进经验，进行同行比较，合理设定教师的薪资标准。
教辅图书出版公司编辑部薪酬体系
编辑部薪酬体系（试行方案)一、方向1、企业发展目标：塑造品牌，提升（做精)质量,适度开发新产品，完善流程、标准。
2、部门考核工作方针:团队培养(主管）与管理。
a:区分文理科；定岗定标（分三等级)b：区分策划编辑（产品规划、产品推广）、责任编辑(文字、版式、质量)。
c:季度不同量化考核指标: 利润(或实洋)、策划回款编辑指标,列选题作者储备1进度责任质量编辑数量版式d:区分新编、再版、修订、勘误工作。
ｅ:结合短期考核目标要素（新书、库存、在途、退书码洋)。
学会分析数据曲线规律，学会研究教纲，研究竞争对手产品，改正措施，研发差异化产品。
二、结构:岗位+职务绩效+福利＋年终奖金三、岗位细则：234★岗位晋升标准5表3(部门管理层、助理）6浮动奖金计算举例：201７年公司销售码洋1200万,1２0０万×1‰=1.2万。
1200万×５‱＝60０0元。
备注:编辑部成本（根据部门费用占公司费用的百分比）超标,则部门内部需承担超成本费用的５0%，在浮动奖金部分扣减，最低奖金为０,如造成重大经济损失,按照相关法规追究解决。
根据职责大小承担超标成本费用50％的责任如下:（责任编辑50%+二级部门主管30%+一级部门主任２0％)四、学习与职称工资1．出版专业技术人员分初级和中级两个级别,取得初级资格根据《出版专业人员职务试行条例》有关规定,聘任为助理技术编辑或者二级校对；取得中级资格,聘任为编辑或技术校对。
初级职称津贴2００元／月，中级职称津贴40０元/月。
2.985、21１本科毕业院校增加100元底薪。
五、年终奖金7根据部门季度绩效考核成绩,部门一级主管及以上级别有权对浮动奖金作出系数考核。
六、要求岗位工资调整参考薪酬体系调整方案,在实施过程中不足之处，补充附件同样生效。
２01X.ＸX.XX8。
编辑岗位薪酬方案
编辑岗位薪酬方案：编辑月工作量应为：中新社：备播储备：22（工作日）X 6（备播）=132条标准为达到播出要求，如因信号质量等问题未达到当日播出储备的，与值班主编联系解决。
日储备不少于6条。
播出总量：22（工作日）X3.5（播出）=77条通联稿：备播储备：22（工作日）X 4（备播）=88条与通联单位约稿完成稿件初审。
节目视频素材达到播出要求。
日储备不少于4条。
播出总量：22（工作日）X3（播出）=66条稿件等级评定：因编辑岗位与记者岗位工作量存在较大差异性，因此单独核算稿费标准：稿件分为三等：A等：题材重大、时效性强、节目信号质量高、编辑思路清晰。
稿酬40元（参照记者组B稿稿酬），上下参照（A+）（A-）两档，浮动金额5元。
同时计入工作量分值4分或4.5或3.5分。
B等：时效性较强，节目信号清晰、编辑思路流畅，稿酬：30元。
（参照记者组C稿稿酬）下行浮动一档（B-）浮动金额5元。
同时计入工作量分值3分或2.5分。
C等：题材符合栏目定位、信号质量达到播出要求、编辑无明显差错。
稿酬20元（参照记者组C稿稿酬）不再浮动。
同时计入工作量分值2分。
通联组责编每日应与市州台站约稿，并向值班主编提供不少于4条通联文稿、下载视频备播，设责编固定薪酬：元/月。
中新社编辑设基础编辑岗位工资元。
罚则：1、每日编辑组不能提供相应的备播稿件储备，按照-1条计算，扣款10元、同时扣除工作量分值。
2、月底不能达到预定条数，认定为未能完成编辑任务，考核法参照工作量化分值，中新社180分、通联组130分，每分20元计算扣款。
稿酬设计综合考虑因素：1、编辑稿件只需1人完成，2、无需文稿撰写和视频拍摄。
劳动量相对较低。
3、所需视频均已有通联单位提供，不需要专门储备。
出版社薪酬激励体系设计方案――最经典的薪酬激励体系案例及分析
出版社薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析引言:由于出版社的行业的特点以及出版社现行薪酬激励体系中存在的问题,导致出版社出现了员工流动性大,工作不积极,新员工干工作没有持久性,老员工的忠诚度也不高的现象。
那么如何提高员工的工作积极性,如何留住优秀的员工,如何搭建有效的薪酬激励体系, 就成为出版社企业管理者关注的焦点。
此时, 基于出版社现行薪酬激励体系中出现的问题,搭建科学有效的薪酬激励体系就迫在眉睫。
有效的薪酬激励体系可以提高员工的工作积极性及主观能动性,增加员工对企业的满意度,为企业留下优秀的员工,由此可见,搭建科学有效的薪酬激励体系是出版社实现长远发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬激励体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。
公司自 1999年成立以来,立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行,以“ 服务中国职业教育” 为宗旨,以“ 推动中国职业教育” 为己任,并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。
目前,公司现在有员工 30余人,其中具备专科以上学历的占 90%以上。
公司下设 5个部门,分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心,其组织结构和部门职责见下面的结构图。
目前,公司的人员流动性比较大,主要因为员工的薪酬水平较低,难以留住优秀员工, 公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。
员工常常抱怨薪酬水平过低, 对于公司的“ 老人” 的薪酬也缺乏激励机制, 这样就造成了新员工干工作没有持久性,老员工的忠诚度也不高的现象。
其次, 员工的绩效考核方法, 没有达到量化的标准, 造成每月的绩效考核成为没有意义的“ 走形式” 。
杂志编辑部薪酬及管理制度
杂志编辑部薪酬及管理制度前言作为编辑部的重要组成部分，编辑们一直以来扮演着关键角色，他们是刊物的主要策划者和执行者，负责杂志的撰写、编辑、校对、审定等重要工作。
因此，如何确保编辑部的正常运转，制定适当的薪酬及管理制度是必不可少的。
薪酬制度为保证编辑部的稳定运行，薪酬应与编辑员的工作量、工作质量、责任等直接相关。
在制定薪酬制度时，应考虑以下因素：1. 岗位等级为确保编辑部组织结构的稳定性和运营效率，我们应对编辑部的职位进行分层，要求在层次上明确职权和职责，以便从不同的层次对相应的薪酬水平进行确定。
2. 工作时长在制定薪酬制度时，应根据编辑员的工作时长以及劳动强度，确定薪酬水平。
薪酬的时间因素应以月薪作为基础，根据不同的工作时长进行适当的调整。
3. 工作质量编辑员的工作质量是薪酬制度中重要的参考因素。
一般来说，出色的工作表现应得到适当的薪酬回报，相反，如果编辑员工作表现不佳，应给予适当的惩罚并降低其薪酬。
4. 知识技能水平编辑员的知识技能水平是影响其工作能力和质量的重要因素。
为保证编辑员的业务水平，我们应及时为其提供培训和学习机会，并加强对其知识技能的考核。
同时，高水平的知识技能水平相应获得高薪酬。
5. 绩效考核编辑员的工作绩效是让编辑员保持工作积极性的重要因素之一。
我们应为编辑部制定相应的绩效考核制度，建立科学的考核体系，以激发编辑员的工作积极性，同时，按照绩效考核的结果给予相应的奖励。
管理制度除了薪酬制度的制定，管理制度也是编辑部的重要组成部分。
以下是编辑部的管理制度：1. 登记制度编辑部所有在编编辑员都应该纳入编制管理，并跟进编辑员任职情况、业务能力情况等信息。
2. 考勤制度考勤制度是确保编辑部正常运转的重要组成部分，编辑员应按时到岗上班，并通过网络平台登记，加班时要经过领导批准，并能够获得相应加班费的报酬。
3. 奖惩制度奖惩制度是管理编辑员的重要手段，编辑员如果工作表现优秀，可以得到一定的奖励；而如果员工违反规定，表现不佳，应该受到相应惩罚。
出版社薪酬设计方案
固定工资计算与分配：薪酬公平性提升
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固定工资=基本工资+岗位工资
固定
基本工资
基本工资作为基本生活保障，根据行业 情况及基本工资现状制定标准
岗位工资
根据岗位评价结果与对标薪酬确定，每 个岗位的标准由岗位价值决定
基本工资：基本工资作为基本生活保障，高于北京市最低生活标准，全员统一执行 11 2000元/月
1
中国XX出版集团 人力资源管理咨询项目
薪酬体系设计方案
2
薪酬设计思路 薪酬结构调整 固定工资设计 浮动工资设计 定薪、调薪机制设计
3 薪酬对标：目前XX出版社的薪酬水平（全收入）与地质出版社、化学工业出 版社、二十一世纪出版社、上海书画出版社、青岛出版社、内蒙古教育出版 社、中国妇女报社等薪酬水平对标情况如下。 主要体现在：薪酬水平低、随岗位价值升高与对标差距增大、岗位间差距小 的特点
工资标准 2800 1900 1630 1420 1180 1040 930 780 730 680 620 590 550
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岗位工资：引入岗位评价
（1）12月7日，集团公司选取20名领导作为评委为公司84个岗位进行了岗位评
价
中国环境出版集团有限公司岗位设置表
中国环境出版集团有限公司岗位设置表中国环境出版集团有限公司岗位设置表
国家 标准
薪酬结构调整 8 与原薪酬结构对比，原有薪酬体系采用档案工资制，各工资项根据工龄划分
岗位系数，新体系采用岗位工资制
总薪酬
固定工资
浮动工资
辅助工资
五险一金
年终
基 本 工 资
岗 位 工 资
绩 效 奖 金
奖 （含 一线 部门 提
编 辑 加 工 费
图书出版公司薪酬方案
XX市XXXX有限公司201X薪酬体系方案（草案）第一章总则第一条目的和意义1.科学设计薪酬结构和标准，使公司员工通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现；2.使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；3.一个设计良好、合乎需求的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性、激发团队能量的最主要手段，也是促进企业经营目标实现和发展升级的重要保证。
第三条发展战略与分配原则以公司经营发展战略为纲领，以业绩目标为导向，建立吸引和留住人才模式，给员工更多发展机会和成长空间，实施公司与员工双赢的发展战略。
薪酬作为价值分配形式之一，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则。
第四条分配依据薪酬分配的依据：贡献、能力和责任。
第五条总体水平建立“对内公平合理、对外具有一定竞争力”的分配机制，在保障本地市场行业基本工资水平的基础上，公司根据当期经济效益及可持续发展状况，决定提升员工收入水平的方案。
第二章薪酬策略与岗位等级体系第六条薪酬策略1.薪酬水平策略采用不同部门、不同岗位、不同层级的混合薪酬策略。
公司核心层与关键性岗位（人才），采用市场领先薪酬策略；而对普通岗位（一般人才），则采用市场跟随策略。
2.薪酬结构策略采用一岗多薪制，可以考虑先按员工表现、态度、业绩定级，结合资历、能力，逐步向根据绩效考核结果定薪转移。
3.薪酬构成策略采取折中薪酬模式，合理设计固定工资、绩效工资、提成工资、奖金、津贴等，平时工资以岗位等级和绩效考核为主，基层员工、管理干部按不同的固定与浮动比例，并辅以激励工资及福利，条件成熟时实现部分或全员参与股改。
第七条岗位体系设计与工作分析公司岗位序列：高层管理序列、中层管理序列、基层管理序列、市场营销业务岗位序列、出版编辑技术岗位序列、行政职能管理岗位序列、特殊技术岗位及基层操作序列。
工作分析：即岗位说明书，包括岗位概述（工作内容）、岗位职责、岗位职权、工作关系、工作条件及任职资格等方面。
杂志编辑部薪酬及管理制度
杂志编辑部薪酬及管理制度引言杂志编辑是现代传媒行业不可或缺的一员。
作为一个杂志编辑部门，为了能够吸引优秀的编辑人才，保持编辑团队的稳定性，以及提升整个团队的绩效，建立一套完备的薪酬及管理制度显得非常必要。
本文从薪酬及制度两个角度出发，谈谈杂志编辑部门的薪酬和管理策略。
薪酬策略整体薪酬水平杂志编辑部门的薪酬水平应该与同行业竞争对手的水平相当。
但是，具体标准应该根据公司的实际情况和编辑的工作表现来定。
编辑的薪酬包括基本工资、绩效奖金、社保等福利。
基础工资应该较高，能够满足生活开销和面对突发情况，确保编辑心无旁骛地从事工作。
绩效奖金应该根据编辑的工作表现来定，好的表现应该能够得到相应的奖金。
社保等福利是公司必须提供的，在编辑的个人意愿之间进行选择，但公司应该具有给员工提供社会保险和福利的责任。
岗位薪酬差异正常情况下，对于杂志编辑部门来讲，编辑的岗位级别通常分为初级编辑、中级编辑、高级编辑和主编四个级别。
每个级别的薪资范围是不同的。
对于初级编辑来说，虽然随着努力和能力的增长也会有自己的发展机会，但是薪酬上的差异应该相对较小。
对于中级编辑和高级编辑来说，由于他们晋升为高层领导的机会较大，薪酬上的差异应该相对较大。
对于主编来说，则应该是固定的高薪水平。
绩效考核编辑的薪酬应该根据他们的工作表现来评定。
为了确保公平和有效性，公司应该设立相应的绩效考核体系和流程，进行定期的考核和奖励。
编辑的绩效考核应该综合考虑他们的工作内容、工作态度、工作效率、质量以及人际关系等方面的因素。
通过考核，编辑的薪酬应该得到合理的提升。
管理制度工作目标管理为了实现编辑部门的目标，杂志公司应该定期制定编辑部门的工作目标。
并且在实现目标的过程中，应该逐步进行过程监督和必要的调整。
编辑的目标应该具体、可量化，并且能够得到有效地执行。
编辑应该定期报告自己的目标完成情况，并在需要的时候进行调整。
绩效管理编辑的工作成果和绩效应该得到严格的监管和评估。
杂志编辑部薪酬及管理制度-HR猫猫
杂志编辑部薪酬及管理制度-HR猫猫杂志编辑部薪酬及管理制度-HR猫猫之相关制度和职责,HR人力资源薪酬管理杂志编辑部管理及考核办法采编一体人员（记者）●薪酬构成、基本工资领取前提记者人员的基本工资领取前提:①每月必须完成至少3篇（1500字左右）稿件并经编辑、执行责编、总编确认后上...HR人力资源薪酬管理杂志编辑部管理及考核办法采编一体人员（记者）●薪酬构成、基本工资领取前提记者人员的基本工资领取前提:①每月必须完成至少3篇（1500字左右）稿件并经编辑、执行责编、总编确认后上版刊发的;②每月至少有一篇动态的新闻采访稿件被采用上版刊发或一篇新闻现场采访纪要笔记;③记者每周必须参加一次由采编部执行责编主持的编采选体会、编采培训和完成一份各自分配区域内的楼盘踩盘看盘反馈纪要笔记;④记者必须在每周周五根据市场情况提交一份常规选题策划方案,主笔记者在提交常规选题策划方案的同时需另外提交一份有深度的选题策划方案;⑤记者在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下,基本工资相应递减。
职务基本工资岗位工资绩效工资合计主笔记者（一级）1000 1200 2000 4200 主笔记者（二级）1000 1000 1000 3000 主笔记者（三级）1000 1000 按稿分计记者（一级）800 700 按稿分计记者（二级）800 600 按稿分计记者（三级）800 500 按稿分计见习记者600 无按稿分计●记者分级评定标准及考核内容见习记者:进入杂志社前3个月均为见习记者,无岗位工资,有基本工资。
三级记者:进入杂志社3个月以上,且每个月稿分10分以上。
HR人力资源薪酬管理二级记者:进入杂志社6个月以上,且其中有4个月稿分达15分以上,每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件。
一级记者:进入杂志社12个月以上,且其中有7个月稿分达20分以上,每月必须有三篇深度采访后的高质量稿件。
三级主笔:进入杂志社3个月以上,且其中有4个月稿分达15分以上,每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件和一篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。
编辑人员工资定级标准
编辑人员工资定级标准
编辑校对人员工资按基本工资、工龄工资、计件工资相结合的办法发放，定期进行绩效考核。
根据考核对编辑校对人员实行定级，级别分为一级、二级、三级、四级，其中一级为最高标准。
对新进入公司的编校人员实行试用期制，试用期为3个月，经全面考核合格转入正式工作人员进行定级，定级为四级。
编校人员按工作职能、德、绩定级后，进行工作考核，随时根据考核评定逐步晋级。
工资计算办法
工资计算办法分别以每天的工作量、质量、工作表现、纪律、卫生等组成，按照百分比计算： 基本工作量：32K —70页/天 16K
—70页/天 大16K —60页/天 8K —50页/天
录排人员工资定级标准
录排人员工资按基本工资、工龄工资、计件工资相结合的办法发放，定期进行绩效考核。
根据考核对编辑校对人员实行定级，级别分
为一级、二级、三级、四级，其中一级为最高标准。
对新进入公司的编校人员实行试用期制，试用期为3个月，经全面考核合格转入正式工作人员进行定级，定级为四级。
编校人员按工作职能、德、绩定级后，进行工作考核，随时根据考核评定逐步晋级。
工资计算办法
工资计算办法分别以每天的工作量、质量、工作表现、纪律、卫生等组成，按照百分比计算：
基本工作量：录入页/天质量
改版页/天质量。
出版社绩效薪酬改革研究
出版社绩效薪酬改革研究在当今竞争激烈的出版行业中，为了吸引和留住人才，出版社不得不关注绩效薪酬。
而绩效薪酬不仅仅意味着调整薪水水平，更涉及到评估绩效的标准、方法以及激励机制的建立等方面。
本文将探讨出版社绩效薪酬的相关问题。
首先，为了有效绩效薪酬制度，出版社需要明确的绩效评估标准。
传统上，出版社主要关注销售额、利润等硬性指标，然而这些指标并不能全面反映员工的贡献。
因此，出版社需要根据不同岗位的特点和需求，制定出相对全面的评估标准，既要关注硬性指标，也要注重软性指标，如创新能力、团队合作等。
其次，出版社应采取科学合理的绩效评估方法。
目前许多公司倾向于采用360度评估或者KPI（关键绩效指标）评估方法。
360度评估考虑到多方面的意见，从员工自评、同事评估到领导评估，全面了解员工的表现。
而KPI评估方法则更加注重于工作中达成的目标和成果。
但是这些方法都存在一定的局限性，出版社应该根据自身特点和需求，结合适合自己的方法和工具。
再次，激励机制是绩效薪酬的核心问题之一、一般来说，绩效较好的员工应该得到比较高的薪酬回报，这激励了员工积极工作和提高绩效。
出版社可以采用各种形式的激励手段，如奖金、股权和晋升机会等。
此外，出版社还可以采用非经济激励手段，如员工培训和职业发展等，使员工感受到公司的关心和重视，进而激发员工的积极性和创造力。
最后，强调绩效薪酬的透明与公正。
员工对绩效薪酬制度的信任取决于制度的透明性和公正性。
出版社应确保评估和激励的程序公开透明，避免在实施过程中出现不公正的情况。
同时，出版社应确保制度的公正性，避免个别人的主观评价影响到绩效薪酬的分配。
总之，在绩效薪酬中，出版社应该采取综合的方法，如制定明确的评估标准、合理选择评估方法、建立科学的激励机制以及保证透明的实施过程等。
只有这样，出版社才能更好地激励员工，提高出版质量，适应行业的快速变化。
一家出版社的薪酬改革方案
一家出版社的薪酬改革方案编者按：薪酬一直是我国出版业乃至其他行业一个既敏感又神秘的话题，似乎所有人都希望了解其他同行业单位的薪酬情况，而又不情愿公开自己的薪酬制度。
任何薪酬激励效果都不能永远保持，要不断加大激励力度和频率，不断完善和改变薪酬制度。
而任何制度的前提都是公平。
劳逸不均、管理层远远高于基层等都会破坏制度的公平性。
本刊记者采访了在出版界薪酬改革比较成功的某出版社，希望以此为出版界同仁提供一些参考。
新薪酬体系某社现行薪酬制度废弃了原有的处级、科级等级,只是在档案中仍然记录原事业单位的工资情况,只作档案工资，且每两年在档案中增涨一次。
将现有职位分为七个级别（如下图)“七级工资制”。
文稿与策划编辑相差600元，主管与文稿编辑相差700元。
五级、六级、七级中的策划编辑之间、文稿编辑之间和主管之间都相差800～900元。
同样是编辑职位，根据学历、工作资历等情况，薪酬还是要具体细分。
每一级别之间要求的工作年限差别都很短,一般低级晋升到中级需1~3年,中级晋升到高级需3～5年时间，这样为有能力的年轻人提供了充分的晋升机会。
在制定现行薪酬制度时,专门设计照顾老人的办法,就是社龄补贴。
1年社龄为45元，如10年社龄则是450元，也就是每月补助450元。
这项制度不适用于中层(部门主任）以上职务的人员，拿这项补贴最多的有1000多元，有很多是每月700元左右的，但社龄只截至到2004年12月31日。
2005年实行的这个制度是以职位为主的职位薪酬制度,分级别，不惟职称。
职称只作为能否进入职位的一个必要条件，在工资中不直接体现，但间接关联。
如高级策划和高级编辑是需要副高以上职称或研究生学历。
总之,一切薪酬待遇都与职位有关，是什么职位就享受什么薪酬及其他相关待遇。
任务“悬赏制”。
每个职位都有其职位说明书,在应聘时公开,有相应的任职要求和任务认领要求。
员工认领这个任务要有过去1～2年的工作业绩支撑,除了助理策划不需历史业绩，其他编辑和策划都需要，这种制度在内部也叫“悬赏制”。
精品推荐2019书籍编辑平均工资多少,书籍编辑薪酬工资福利标准是什么
2019书籍编辑平均工资多少,书籍编辑薪酬工资福利标准是什么已经过去了，那么新的一年里大家最想要的东西是什么呢不约而同得到的答案是：钱。
没错，我们最需要的就是钱。
我们平时努力的工作就是为了更好的生活。
那么我们现在所做工作的薪资会不会比往年上涨呢国家有关政策已出台，那么我们具体来看一看岗位的薪资调整吧!一切为读者服务的宗旨，围绕优化服务、拓展图书馆教育和信息的功能，从常规管理、特色服务、资源整合、数字化建设入手，通过一年扎实的努力，顺利地完成了本年度的各项工作。
具体体现如下：一、常规工作优质务实，力求高效创新1、教材、报刊分发准确及时、日常开放井然有序教材教辅准确无误及时发放，图书馆各室平时全天候开放、节假日定期开放，各类报刊杂志及时征订和每日的发放上架，选购新书到分类编目及时上架…..等等一系列常规工作，琐碎而繁杂，平凡却又艰辛，我和图书馆同仁团结一心以强烈的责任心做好了各项日常工作，保障了教学，同时也促进了师生的发展。
2、图书采编优质高效、馆藏资源建设合理科学为了满足读者的各种不同需要，保证图书经费发挥最大限度的功效，我们不仅在采购图书方面动足了脑筋，而且为方便读者使用，在各学科研究中心、在班级设立图书专柜更是体现了我们主动服务的创新之举。
目前我们图书馆设立了“高考必读书阅读专柜”、“英语阅读专柜”、“出国留学资料专柜”、“教育理论书籍专柜”、“艺术类书籍专柜”。
数学思维中心有我们设立的教育教学理论、竞赛辅导专柜，艺体楼有我们设立的美术书法类图书专柜，学生生涯规划中心有心理学哲学专柜，历史学科中心有史学研究作品专柜，国际部有国际课程用书专柜。
设立各种不同的专柜，虽然在图书编目、流通管理方面要多花许多心思，但为了师生利用方便，让图书更具活力，我们付出再多也是值得的。
馆藏资源建设中我们不仅采购优质图书，及时分类编目上架，还十分重视学校的文化传承建设，师生各阶段的研修成果，只要汇编成册，我们都会主动收集分编入藏。
出版单位 薪酬体系
出版单位薪酬体系
出版单位的薪酬体系一般由以下几个部分组成：
1.岗位职级：根据员工的职业水平和工作能力，将员工划分为不同的
职级，每个职级对应一定的薪资水平。
2.市场薪酬：考虑到员工的市场价值和当前行业的薪资水平，给予相
应的薪资待遇。
3.绩效考核：根据员工的工作表现和工作成果，给予相应的绩效奖金
或涨薪。
4.福利待遇：包括社保、住房公积金、年终奖、加班补贴等福利待遇。
5.发展机会：提供员工的培训和晋升机会，以激发员工的工作动力和
职业发展潜力。
以上是出版单位薪酬体系的一般构成，不同单位会根据自身情况进行
调整。
建议员工在入职前了解公司的薪酬体系，以便做出合理的自我期望
和职业规划。
图书公司岗位薪酬标准
薪酬计算标准表
一、计时日工资标准：
策划编辑日薪：90元/日
组稿编辑日薪：80元/日
员工节假日补助：70元/日
二、列大纲计薪标准（包含编写大纲、全程监控书稿、原稿通读批阅意见）：
高难度大纲：600元/个
自策划选题大纲、普通大纲（章节标题数超过100个）：500元/个
公司布置选题大纲、普通大纲：400元/个
三、图书编写计薪标准：
整理改写型：8元/千字
编写型：10元/千字
编著型：12元/千字
专业编撰型：15元/千字
原创型：20元/千字
文字稿插图：2元/幅
四、审稿计薪标准：
一级审阅：稿件质量较高零星意见批阅50元/本
二级审阅（全稿5万字以下）：初次返工50元/本，多次返工加30元
三级审阅（全稿6~10万字）：初次返工80元/本，多次返工加40元
四级审阅（全稿11~20万字）：初次返工100元/本，多次返工加50元
五级审阅（全稿21万字以上）：初次返工150元/本，多次返工加50元
六级审阅：稿件质量低劣，由审稿人员改写，5元/千字
通俗类审稿：1.5元/千字
专业类审稿：2元/千字
五、画图计薪标准:
普通图：5元
上色图：8元
彩绘：10元
找图及修图（图大、难找、找的图质量差）：4元
找图及修图（图小、易找、质量较好）：2元
插图：1元
特别说明：
1．员工应在每月的最后一天将其本月度已经完成的工作成果统计表一并交给各部门负责人；
2．有些工作内容跨月度时，按已完工量的80%计付稿酬，其余部分计作下月的工作量。
3．插图人员自己画、修过的图以后重新处理不计费。
图书出版公司薪酬方案
XX市XXXX有限公司201X薪酬体系方案（草案）第一章总则第一条目的和意义1.科学设计薪酬结构和标准，使公司员工通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现；2.使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；3.一个设计良好、合乎需求的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性、激发团队能量的最主要手段，也是促进企业经营目标实现和发展升级的重要保证。
第三条发展战略与分配原则以公司经营发展战略为纲领，以业绩目标为导向，建立吸引和留住人才模式，给员工更多发展机会和成长空间，实施公司与员工双赢的发展战略。
薪酬作为价值分配形式之一，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则。
第四条分配依据薪酬分配的依据：贡献、能力和责任。
第五条总体水平建立“对内公平合理、对外具有一定竞争力”的分配机制，在保障本地市场行业基本工资水平的基础上，公司根据当期经济效益及可持续发展状况，决定提升员工收入水平的方案。
第二章薪酬策略与岗位等级体系第六条薪酬策略1.薪酬水平策略采用不同部门、不同岗位、不同层级的混合薪酬策略。
公司核心层与关键性岗位（人才），采用市场领先薪酬策略；而对普通岗位（一般人才），则采用市场跟随策略。
2.薪酬结构策略采用一岗多薪制，可以考虑先按员工表现、态度、业绩定级，结合资历、能力，逐步向根据绩效考核结果定薪转移。
3.薪酬构成策略采取折中薪酬模式，合理设计固定工资、绩效工资、提成工资、奖金、津贴等，平时工资以岗位等级和绩效考核为主，基层员工、管理干部按不同的固定与浮动比例，并辅以激励工资及福利，条件成熟时实现部分或全员参与股改。
第七条岗位体系设计与工作分析公司岗位序列：高层管理序列、中层管理序列、基层管理序列、市场营销业务岗位序列、出版编辑技术岗位序列、行政职能管理岗位序列、特殊技术岗位及基层操作序列。
工作分析：即岗位说明书，包括岗位概述（工作内容）、岗位职责、岗位职权、工作关系、工作条件及任职资格等方面。
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编辑部薪酬体系
（试行方案）
一、方向
1、企业发展目标：塑造品牌，提升（做精）质量，适度开发新产品，完善流程、标准。
2、部门考核工作方针：团队培养（主管）与管理。
a：区分文理科；定岗定标(分三等级）
b：区分策划编辑（产品规划、产品推广）、责任编辑（文字、版式、质量）。
c:季度不同量化考核指标：利润（或实洋）、
策划回款
编辑指标，列选题
作者储备
进度
责任质量
编辑数量
版式
d:区分新编、再版、修订、勘误工作。
e:结合短期考核目标要素（新书、库存、在途、退书码洋）。
学会分析数据曲线规律，学会研究教纲，研究竞争对手产品，改正措施，研发差异化产品。
二、结构：岗位+职务绩效+福利+年终奖金
三、岗位细则：
★岗位晋升标准
浮动奖金计算举例：2017年公司销售码洋1200万，1200万×1‰=1.2万。
1200万×5‱=6000元。
备注：编辑部成本（根据部门费用占公司费用的百分比）超标，则部门部需承担超成本费用的50%，在浮动奖金部分扣减，最低奖金为0，如造成重大经济损失，按照相关法规追究解决。
根据职责大小承担超标成本费用50%的责任如下：（责任编辑50%+二级部门主管30%+一级部门主任20%）
四、学习与职称工资
1.出版专业技术人员分初级和中级两个级别，取得初级资格根据《出版专业人员职务试行条例》有关规定，聘任为助理技术编辑或者二级校对；取得中级资格，聘任为编辑或技术校对。
初级职称津贴200元/月，中级职称津贴400元/月。
2.985、211本科毕业院校增加100元底薪。
五、年终奖金
根据部门季度绩效考核成绩，部门一级主管及以上级别有权对浮动奖金作出系数考核。
六、要求
岗位工资调整参考薪酬体系调整方案，在实施过程中不足之处，补充附件同样生效。
201X.XX.XX。