人资第一章第一节
一级人力资源管理师精华教程第一章、人力资源规划.
第一章、人力资源规划第一章、人力资源规划 (1)1.第一节、企业人力资源战略规划 (2)2.第二节、企业集团组织规划与设计 (21)3.第三节、企业集团人力资本战略管理 (38)1.第一节、企业人力资源战略规划P11.1.第一单元、战略性人力资源管理1.1.1.基本概念1.1.1.1.概念区分1.1.1.1.1.人力资源战略：是企业总体战略的下属概念，从企业全局利益和目标出发，就企业人力资源开发和管理所作出的总体策划。
1.1.1.1.2.人力资源战略管理：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调、控制的过程。
1.1.1.2.特点1.1.1.2.1.1.代表了现代企业全新的管理概念。
1.1.1.2.2.2.进行系统化管理过程。
1.1.1.2.3.3.是现代人力资源管理发展的更高阶段。
1.1.1.2.4.4.对企业专职人员和直线主管提出更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的高级阶段，提升到了企业战略管理的高度，以提高核心竞争力为主导，具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
(特点)1.1.2.发展阶段1.1.2.1.人力资源管理经历的三个管理时期1.1.2.1.1.1.经验管理时期 19世纪末泰勒、现代人事管理之父欧文创建工作绩效评价系统1.1.2.1.2.2.科学管理时期 19世纪末到20世纪20年代，科学管理之父泰勒倡导动作与时间研究理论1.1.2.1.3.3.现代管理时期梅奥创立前期行为科学，20世纪40年代后的后期行为科学，如马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的激励保健双因素理论，格雷格的X-Y理论等。
1.1.2.2.现代人力资源管理经历的三个发展阶段1.1.2.2.1.1.传统人力管理由萌芽到成长的迅速发展阶段 20世纪20年代到50年代后期1.1.2.2.2.2.现代人力资源管理替代传统管理阶段 20世纪60年代到70年代1.1.2.2.3.3.现代人力资源管理由初级到高级发展的阶段 20世纪80年代以后现代人力资源管理产生的影响因素：1.社会和企业管理的实践范畴2.管理思想和管理方法的理论范畴。
人力资源管理第1章(PPT 7页)
二、人力资源管理与传统人事管理的区别
类别 比较要素
人力资源管理
传统的人事管理
侧重点
以人为中心
以事为中心
职能
把人力资源开发放在首位
重使用而轻培育
认识
人力资源部门 的定位
管理方法
视人为资本
生产效益性部门 战略性管理 主动、动态、全过程
视人为成本
非生产效益性部门 事务性管理 被动、静态、孤立
三、人力资源部门的职责
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午6时 54分45秒18:54:4520.11.21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午6时54分20.11.2118:54November 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六6时 54分45秒18:54:4521 November 2020
人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体的、 个体的人时其基本形态。
劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳 动年龄范围内的人口的总和。侧重于劳动者的数 量。
人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力人们的总称。
人力资源管理的概念
人力资源管理：一个组织为了实现组织目标， 提高效率，运用心理学、社会学、管理学和 人类学等相关的科学知识和原理 ，对组织中 的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、 考核激励的计划、组织、控制和协调的活动 过程。
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 6时54分45秒20.11.21
谢谢大家！ຫໍສະໝຸດ 谢谢大家！每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
第一章人力资源管理概述第一节人力...
第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念一、人力资源的定义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。
人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。
（一）宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
具体：①任何资源均有归属性。
②人力资源必须有功用。
③定义中的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。
（二）微观定义至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
二、人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定了经济的增长。
（二）对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大1、是企业获取并保持成本优势的控制因素。
2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。
3、是制约企业管理效率的关键因素。
4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理是通过别人把事办成。
二、人力资源管理的定义人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1、双重性（生产性与消费性）生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。
人力一级第一章重点
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”.泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本X畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
4.哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。
人力资源一章
三、人力资源消费
也称为人力资源的使用环节，是人力资源再生产 的终端环节。人力资源经流通进入用人单位，也就进 入了人力资源消费环节，变成用人单位的员工。
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人力资源一章
人力资源消费的作用主要表现在三个方面： 一是人力资源与其它生产要素相结合形成了现实
的生产力。 二是人力资源的消费过程也就是对人力资源的实
不同时代的社会生 产发展水平、生产关系 从整体上制约着人的素 质形成的发展。
不同时代人力资源 具有不同的特点，要区 别管理。
人力资源一章
二、能动性
人力资源在生产活
动中的主导作用、创新 作用、个体行为本身的 能动性、可激励性。
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人力资源一章
三、资本性
投资的结果、具备 预期的收益、产权性质。
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人力资源一章
四、时效性
人力资源作用的发
挥受到人的生命和人的 知识寿命的限制。
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人力资源一章
第三节 人力资源再生产
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人力资源一章
三个环节
人力资源生产 （培养、教育）
人力资源流通 （就业、流动、组合）
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人力资源消费 （使用）
人力资源一章
一、人力资源生产
也称为人力资源的培养环节和教育环节，是人力 资源再生产的起始环节。
通过对潜在的人力资源或一定层次的人力资源进 行教育和培训，使他们获得相应的专业知识和技能， 拥有相应的人力资本存量，成为一定层次的人力资源。
人力资源整个生产过程区别于一般资源的本质之 处在于人力资源生产的客体是人而不是物的产品。
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人力资源是一种资本性的资源。
人力资源管理-第二版廖泉文-高教版-配套PPT
人才 资源
人力资源
灰色状态（3、4） 人才 资源
人力资源
劳动力资源
劳动力资源
人口资源
（3）
人口资源
（4）
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理旳定义和内容
人力资源旳构成内容
体质 品德
智质
能力 素养
心理பைடு நூலகம்素质
情商
……
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理旳定义和内容
几种资源之间有何关系?
包括关系
百分比关系
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理旳定义和内容
包括关系
健康旳包括关系
人 口 资
源
动 力
资
劳 人
力
资 源
人 才
资源 源
天才资 源
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
互补增值原理
－－ 建设团队时，员工各方面原因互补，增值效应
（共同理想 首先品质 合作态度 动态平衡）
利益相容原理
－－ 双方利益冲突时，谋求处理方案，使双方利益相容
（利益有相容可能 让步 双方到场 原则性与灵活性统一）
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第二节 人力资源旳开发和管理
第一节 人力资源管理旳定义和内容
包括关系
不健康旳非完全包括关系
某些不健康旳
人
人才和天才
人力资源管理师一级 第1章 人力资源规划 - 第一节
第一章人力资源规划 (3)第一节企业人力资源战略规划 (3)第一单元战略性人力资源管理概述 (3)[知识要求] (3)一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念 (3)二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果 (3)[能力要求] (4)一、战略性人力资源管理基本特征的分析 (4)二、战略性人力资源管理衡量标准的确立 (6)第二单元人力资源战略规划的设计 (6)[知识要求] (6)一、战略规划的基本概念和特点 (6)二、人力资源战略规划的基本概念 (6)三、人力资源战略规划的重要意义 (6)四、企业发展战略体系的构成 (6)五、企业人力资源战略规划的分类 (7)[能力要求] (7)一、企业经营策略与人力资源策略的选择 (7)二、企业人力资源管理主要影响因素分析 (8)三、企业人力资源发展规划的结构设计 (9)四、企业人力资源发展规划环境的综合分析 (9)五、企业人力资源发展战略模式的选择 (9)六、企业人力资源发展规划的实施与评价 (9)第二节企业集团的组织结构设计............................................................................................................................错误！未定义书签。
第一单元企业集团管控与组织结构的设计.....................................................................................................错误！未定义书签。
[知识要求] ......................................................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
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第一章、人力资源规划第一章、人力资源规划 (1)1.第一节、企业人力资源战略规划 (2)2.第二节、企业集团组织规划与设计 (21)3.第三节、企业集团人力资本战略管理 (37)1.第一节、企业人力资源战略规划P11.1.第一单元、战略性人力资源管理1.1.1.基本概念1.1.1.1.概念区分1.1.1.1.1.人力资源战略：是企业总体战略的下属概念，从企业全局利益和目标出发，就企业人力资源开发和管理所作出的总体策划。
1.1.1.1.2.人力资源战略管理：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调、控制的过程。
1.1.1.2.特点1.1.1.2.1.1.代表了现代企业全新的管理概念。
1.1.1.2.2.2.进行系统化管理过程。
1.1.1.2.3.3.是现代人力资源管理发展的更高阶段。
1.1.1.2.4.4.对企业专职人员和直线主管提出更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的高级阶段，提升到了企业战略管理的高度，以提高核心竞争力为主导，具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
(特点)1.1.2.发展阶段1.1.2.1.人力资源管理经历的三个管理时期1.1.2.1.1.1.经验管理时期 19世纪末泰勒、现代人事管理之父欧文创建工作绩效评价系统1.1.2.1.2.2.科学管理时期 19世纪末到20世纪20年代，科学管理之父泰勒倡导动作与时间研究理论1.1.2.1.3.3.现代管理时期梅奥创立前期行为科学，20世纪40年代后的后期行为科学，如马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的激励保健双因素理论，格雷格的X-Y理论等。
1.1.2.2.现代人力资源管理经历的三个发展阶段1.1.2.2.1.1.传统人力管理由萌芽到成长的迅速发展阶段 20世纪20年代到50年代后期1.1.2.2.2.2.现代人力资源管理替代传统管理阶段 20世纪60年代到70年代1.1.2.2.3.3.现代人力资源管理由初级到高级发展的阶段 20世纪80年代以后现代人力资源管理产生的影响因素：1.社会和企业管理的实践范畴2.管理思想和管理方法的理论范畴。
最新人力资源初级-1章电子教案
2.人格的影响因素 人格的形成受到遗传因素、环境、情境
的影响。 行为是由人格决定还是由情境决定，是
心理学研究中争论较多的问题。在行为选择 中，究竟是人格还是情境起较大的作用，主 要以个体行为的适应性作为判断的载体。
比如：正义、善良的人会在危难之时不顾 个人安危向需要帮助的人伸出援手，行为选择 受到人格的支配。当楼房失火时，所有人都会 拼命逃生，行为选择又受到情境的支配。因此， 行为不是单纯的受人格或者情境的单独支配， 而是相互交织在一起共同起作用的。
4.能力与智力 能力是指个体完成某项具体活动和事件所
必须拥有的心理特征。能力可以分为一般能力 和特殊能力。一般能力是指个体拥有的普遍能 力，即完成一切正常活动所拥有的共同能力。 特殊能力是指个体完成某项专业活动必须的技 能，这种能力并不是所有个体都具备的，而是 某个个体的独有能力。
智力是指个体对客观事物的认识、理解、 分析、判断、解决等多项能力的综合，包括： 抽象思维的能力、学习的能力、对复杂状况 的分析能力、对艰苦环境的适应能力等。
8.价值观
价值观是个体对客观事物的重要性的看 法和评价，它并不是普通的文字描述，而是 关于是非曲直的观念，是人类文明和社会进 步的关键内容。只有具备健康的价值观，人 类才能分辨是非曲直，才能拥有正确的荣辱 观，才能真正实现自我价值。
①斯普朗格的六种价值取向
1928年，德国哲学家斯普朗格在《人的 类型》一书中提出了六种类型的价值取向： 理性价值观、唯美价值观、政治价值观、社 会价值观、经济价值观、宗教价值观。
人力资源初级-1章
第一部分 组织行为学相关知识 第一章 个体心理与行为
一、本讲知识结构
社会保险 制度
人格及 相关基础
知识
智力与 能力
人力资源管理第一章(绪论)PPT教学课件
2020/12/11
4
职务分析与设计(analysis and design of work) 人力资源规划(HR planning) 招聘(recruiting) 甄选(selection) 培训与开发(training and development) 薪酬管理(compensation) 绩效管理(performance management) 员工关系(employee relations)
Compensation
Benefits
Employee services
others 2020/12/11
6
二、The role of HR departments
Strategic partner Administrative expert Employee advocate Change agent
Competitive challenges influencing HRM
HRM practices?
2020/12/11
2
• Competitiveness(竞争力）：
a company's ability to maintain and gain market share in its industry.
2020/12/11
3
• HRM（人力资源管理）：
是指对员工的行为、态度以 及绩效会产生影响的各种政策、 管理实践以及制度的总称。
The policies, practices and systems that influence employees’ behavior, and performance.
活力
指使行动能够产生影 支配（command）、勇气（courage） 响的能力
人力资源管理师第一章
第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划: 即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划: 组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3制度规划: 企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划: 人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划: 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
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◆ 时效性：人的生命周期中能够被开发利用和进行价值创造的阶段才 称为人力资源
◆ 增值性：人的体力、知识、经验和技能等会因不断使用而 更有价值 ◆ 主体性：个体具有自主去留的权利，即个体拥有人力资源 的所有权 ◆ 依附性：人力资源依附在人这一由物质成分和非物质成分组成的生 命体上。
（二）相关概念
人口 人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的 总和。在人口范围内，有具备劳动能力者、暂时 不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧 失劳动能力者。 劳 劳动力 劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄、具有现 实的劳动能力，并且具有参加社会就业的那一部 分人。
3、人事管理信息系统产生，电脑参与管理。 4、就业机会要求均等。5、人事管理规划化。 6、“人力资源部”将逐步取代“劳动人事部”。
（二）三阶段论
人事管理阶段
人力资源管理阶段
战略性人力资源管理阶段
表1-2
比较内容
传统人事管理与现代人力资源管理的比较
传统人事管理 以事为中心，重 视组织权威、人 是企业的成本 埋头走路，战术 导向 狭窄，事务 现代人力资源管理 人与事的统一，重视人心和人性管 理，人不仅是成本，更是资本 抬头看路，战略导向 全员，产权，创新，文化
小于60
人力资源 劳动力资源 人口资源 (d)
（三）人力资源的分类
美国劳工统计局人力资源分类
传统分类法(80年代 商务部80年代颁布的分类法 新的分类方案 前) 白领 ①专业技术人员 ②经理和行政人员 ③销售人员 ④职员 蓝领 ①技工 ②操作工 ③非农业劳动力 ④服务业工人 ⑤农业工人 ①管理人员和专业人员 （Managerial and Professional） ②技术人员(Technologist and related support) ③服务人员(Service) ④农、林、渔业工人 (Farming forestry and fishing) ⑤技工（precision, production, craft and repair） ⑥操作工(operators, fabricators and laborers) ①行政长官 （executives） ②经理及行政管理人 员 (Managers and administrators) ③专业人员 (professional) ④职员（clerical） ⑤熟练工人及技工 (skill, craft) ⑥非熟练工及半熟练 工 (unskilled and semiskilled)
（二）相关概念
人才
人才资源是指人力资源中层次较高的那一 部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是 较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较 人力资源的少，但质量较高。 人力资本 人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、 工作能力表现出来的资本。人力资本是与物 质资本相对应的，两者共同构成国民财富。
良性的包含关系
潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。
国内学者郑绍濂（1995年）认为，人力资源是指能够推动整个经济和社 会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数
量和质量两个方面。
（一）人力资源的概念及特征
特征
◆ 能动性：在价值创造过程中处于主动地位 ◆ 时代性：个人受到所处时代和当时社会的影响
第一章 人力资源管理导论
第一节
第二节 第三节
人力资源管理概述
人力资源管理部门与人力资源管理专业人员 人力资源管理的理论基础
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源的概念与其它相关概念
（一）人力资源的概念及特征 从内涵的角度来看，主要将人力资源作为一种 特殊资源来进行研究。指一定时期内，组织中的人 所拥用的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作 用的知识、能力、技能、经验和体力的总和。
整合功能 （中心）
案例——宝洁（中国）公司的人力资源管理
获取（选人）——在沙海中淘金 激励（用人）——在想象中长跑 开发（育人）——在学习中成长 保持（留人）——在激励中提升
四、人力资源管理发展简史
（一）五阶段论
18世纪初以前的阶段——家坊式管理阶段
这一时期属于人力资源管理尚未诞生时期，专门的 人力资源管理者尚未诞生。
二、人力资源管理的概念及特征
概念
宏观角度：指对社会整体的人力资源的计 划、组织，控制、从而调整和改善人力资源状 况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经 济的运行和发展。 微观角度：组织各种政策、制度和管理实 践，对人力资源进行合理配置，有效开发和科 学管理，从而影响雇员的态度、行为和绩效， 借以实现组织目标的管理活动。
管理思想 管理层次 管理范围
管理策略
管理技术与手段
封闭，被动适应， 开放，主动开发，动态，是科学， 经验管理 技术与艺术的统一
简单僵化，技术 含量低
专门方法与技术，技术含量高
（三）人力资源管理的发展趋势
◆人力资源管理在组织中的战略地位得到确认 ◆管理知识型员工 ◆人力资源管理的全球化与跨文化管理 ◆组织学习与学习型组织 ◆企业文化整合与人力资源的道德问题 ◆人力资源管理外包 ◆企业的社会公民行为与人力资源管理
五、当前人力资源管理所面临的挑战与 问题
（一）西方学者关于当前人力资源管理所面 临的挑战的主要观点
◆全球化 ◆广泛的变化 ◆通过降低成本和加速增长来创造利润 ◆技术 ◆吸引、留住和衡量有能力的优秀人才
（二）中国企业人力资源管理所面临的 问题
环境方面的主要问题：
◆企业经理人时常尚未形成 ◆人力流动的市场壁垒 太 高 ◆高素质人才短缺 ◆价值的多元化与价值观念 的冲突 ◆政府更多地介入人力资源 管理实践
18世纪中叶—19世纪中叶——传统管理阶段
这一阶段的人力资源管理思想如下特点： 1、“雇佣管理” 2、把人视为“经济人” 3、确立了工资支付制度和劳动分工 4、已初步有了智力劳动和体力劳动的区别 5、“皮鞭加面包”
19世纪末—20世纪初——科学管理阶段
这一时期，人力资源管理有以下特点 ： 1、劳动方法标准化 2、将有目的的培训引入企业 3、明确划分了管理职能和作业职能 4、已经能组织起各级的指挥体系
概念
彼得•德鲁克（Peter Drucker）1954年在其《管理的实践》一书中
引入了“人力资源”这一概念。 美国学者伊万•伯格（Lvan berg）认为，人力资源是人类可用于生产产
品或提供各种服务的活力、技能和知识。
内贝尔•埃利斯（Nabil Elias）提出，人力资源是企业内部成员及 外 部的与企业相关的人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供
企业内人力资源管理的 主要问题与挑战：
◆开发适应企业战略要求的 人力资源管理系统 ◆人力资源管理部门真正成 为其他部门的服务者 ◆使人力资源管理职责的分 担者真正承担起自己分担的 人力资源管理职责
六、人力资源管理的目标
首先，取得更大的使用价值 其次，是发挥最大的主观能动性。 再次，培养全面发展的人。
20世纪初—第二次世界大战前——行为科学阶段
这一时期，人力资源管理有以下几个特点： 1、承认人是社会人 2、在管理形式上承认非正式组织的存在。 3、在管理方法上承认领导是一门艺术，应以人为核心改 善管理方法。 4、工业心理学引入人事管理
第二次世界大战以后——系统管理阶段
其特点如下： 1、对人的管理必须求取整体效益最优。 2、对人的素质提出了更高的要求。
人 口 动 力 资 源 源
劳 人 力 资 才 人
资
资 源 源
天才 资源
根据世界各国的人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资 源的分布和包含的情况，可以有四种模式
大于90
人才 资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 (a) 人才资源 人力资源 劳动力资源 人 口 资 源 (b)
60
人才 资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 (c) 人才 资源
二、人力资源管理的概念及特征
特征
主题——员工是组织的财富 强调——组织与员工的共同利益 理论基础——跨学科的，涉及法学、 管理学、经济学、心理学等多个学科 运作——整体性
三、人力资源管理的功能
◆
获取功能 （选人）——前提
◆ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
◆
开发功能 （育人）——手段
激励功能 （用人）——关键
◆
◆
保持功能 （留人）——保证