2012人力2级-绩效管理
2012年事业单位绩效工资标准
1748
副高级
1620
中级
1290
助理级
1125
员级
1080
工勤人员
高级技师
1253
技师
1220
高级工
1134
中级工
1091
初级工
1070
附件3
市直其他事业单位绩效工资总量呈报审核表
填报单位：（盖章）单位性质：
岗位（职务） 等 级
在册在岗工作人员
人数
上年津贴
补贴情况
（万元/年）
工资总额（万元/年）
主管部门意见
管理四级（副厅）
（盖 章）
年 月 日
管理五级（正处）
管理六级（副处）
管理七级（正科）
市财政局审核意见
管理八级（副科）
管理九级（科员）
根据规定，经审核同意，人月增加补贴元，从2010年1月1日起执行。
负责人：
审核人：
年 月 日
管理十级（办事员）
二、专业技术人员小计
正高级
副高级
中级
助理级
市人社局审核意见
1.05
1618
1133
中级工
1.02
1572
1100
初级工
1.00
1541
1079
附件2
市直其他事业单位退休人员补贴标准表
单位：元/月
岗位类别
原职务（技术等级）
补贴标准
管理人员
正厅级
1943
副厅级
1748
正处级
1620
副处级
1478
正科级
1290
副科级
1193
科员
1125
办事员
财政部关于印发《预算绩效管理工作规划(2012―2015年)》的通知
财政部关于印发《预算绩效管理工作规划(2012―2015年)》的通知文章属性•【制定机关】财政部•【公布日期】2012.09.21•【文号】财预[2012]396号•【施行日期】2012.01.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】预算、决算正文财政部关于印发《预算绩效管理工作规划（2012-2015年）》的通知（财预[2012]396号）党中央有关部门，国务院各部委、各直属机构，总后勤部，武警各部队，高法院，高检院，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，有关人民团体，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财务局，有关中央管理企业：为全面推进预算绩效管理，提高财政管理科学化精细化水平，根据党中央、国务院有关加强预算绩效管理的指示精神和提升政府绩效的总体要求，结合预算绩效管理工作发展需要，我们制定了《预算绩效管理工作规划（2012-2015年）》（以下简称《规划》），并根据《规划》制定了《县级财政支出管理绩效综合评价方案》和《部门支出管理绩效综合评价方案》两个配套文件。
现予印发，请结合本部门、本地区实际，认真贯彻执行。
附件：1.预算绩效管理工作规划（2012-2015年）2.县级财政支出管理绩效综合评价方案3.部门支出管理绩效综合评价方案财政部2012年9月21日附件1：预算绩效管理工作规划（2012-2015年）为深入贯彻落实科学发展观，建立健全符合我国国情的预算绩效管理体制，进一步完善公共财政体系，优化财政资源配置，提高财政科学化精细化管理水平，促进高效、责任、透明政府建设，根据党中央、国务院有关加强预算绩效管理的指示精神和提升政府绩效的总体要求，结合预算绩效管理工作发展需要，制定本规划。
一、规划背景（一）现状和问题。
预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是财政科学化精细化管理的重要内容和结果要求。
加强预算绩效管理的根本目的是改进预算支出管理、优化财政资源配置，提高公共产品和服务的质量。
人力资源管理师二级培训与开发模块题目及答案(2012)
二、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、企业对于一些投入较大的培训项目，特别是对于需要一段时间的转岗培训来说，不仅投入费用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇。
()2、倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。
为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训风险制度由此而产生并被广泛运用。
()3、如不进行培训，其损失小于培训花费的成本，说明目前还不需要或不具备条件进行培训。
()4、培训工作能做好的前提之一是进行岗位分析工作，以此确定该岗位所需要的培训。
()5、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投人与产出的角度考虑效益的大小。
( )6、企业培训后进行的评估可以分为效果评估和效益评估，有效果的培训项目一定会有经济效益。
( )7、．根据员工的现有绩效和标准绩效之间的差距来进行培训需求分析的方法是绩效分析方法。
()8、企业的入职培训较多考虑新员工之间的个体差异，使任职者具备合格员工的所有条件。
()9、企业内部的培训教师的开发成本不高，但使用内部培养的教师可能会加大培训风险，也可能会影响培训对象的参与积极性。
()10、企业的培训要能做待好就要从战略的角度出发，一方面培训的内容要根据公司的战略规划来定；另一方面培训本身要以战略的眼光来组织。
()11、为了满足和支持生产、销售、服务的市场需求，企业开展的培训称为技能完善性培训。
()12、根据组织需要及员工绩效和能力确定培训对象的基本原则是给最重要的人培训、针对岗位进行选员和充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
()13、如果员工的工作能力较低但绩效水平较高，则有必要对员工进行有针对性的培训以提高员工的综合素质和能力。
()14、一般企业中存在两种类型的差距：技术上的差距与实施中的差距，培训对第二种情况较为适用。
( )15、企业培训对象既然是组织内的员工，就要求把培训看成某种激励的手段。
第三章 绩效考核
监督原材料 采购和库存 控制 监督机器的 维修保养
记录关键事件的方法——STAR
Ｓ情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。 Ｔ目标。他为什么要做这件事。 Ａ行动。他当时采取什么行动。 Ｒ结果。他采取这个行动获得了什么结果。
案例：关键事件法
安妮是公司的物流主管。负责将客户从海外运过来的货，清关、报 关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个 物流的顺利进行。 这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流 工作除了她再没人懂了。 在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁 的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很 悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。 碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六 点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？
要求评定者在每一个档次上都分派一定比例的雇员， 如：优秀5%、良好20%、中50%、中下20%、差5%
优点：
有利于管理控制，具有强制激励和鞭策功能。
缺点：
如果一个部门员工的确都十分优秀，强制进行正态分 布划分等级，可能会带来多方面的弊端。
（一）相对评估法
优点：
成本低、实用 评定所花费的时间和精力非常少 有效地消除了某些评定误差（宽厚性错误、评定者的趋中性错误） 判定绩效的评分标准是模糊或不实在的，评分的准确性和公平性 就可能受到很多质疑。 没有具体说明一个员工必须做什么才能得到好的评分，因而它们 不能充分地指导或监控员工行为。 不能公平地对来自不同部门的员工的绩效进行比较。
负有的职责 安排工厂的 生产计划
2012年5月人力资源管理师二级真题答案
（A）实话实说 （B）见什么人说什么话
（C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话
25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。
5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。
（A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节
（B）敬业的本质在于心理活动
（C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求
（D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情
6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。
（A）宣传和树立“以商为本”的经营理念
（A）有前景，干得很起劲 （B）很忙碌，也很充实
（C）不值得留恋了 （D）没感觉了
第二部分 理论知识
（26～125题，共100道题，满分为100分）
—、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）
30、（ B ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
（A）认知 （B）态度
（C）智慧 （D）谦虚
31、员工自我保护机制的特点不包括（ D ）。
（A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法
（B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神
（C）他是打着慈善旗号，炫耀自己
（D）他的这种做法与慈善的本意格格不入
20、在你的心目中，上司的形们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点
（A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友
（B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些
（C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非
（D）想办法促成二人的和解
19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。
人力资源管理二级真题答案
如员工对评估的抵触心理、评估标准的模糊性、管理者对评估的偏见等。
05
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义与重要性
薪酬福利管理的定义
薪酬福利管理是指企业制定和调整员工薪酬福利的一系列政策和程序，包括工资、奖金、津贴、福利等方面的管 理。
薪酬福利管理的重要性
薪酬福利管理对于企业的稳定与发展、员工的激励与满足以及整体绩效的提高具有重要意义。合理的薪酬福利制 度能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的竞争力和经营绩效。
人力资源管理二级真题答案
目
CONTENCT
录
• 人力资源规划 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
定义
人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一 定时期内人力资源的需求和供给进行预测，并据此制定相应的人 力资源策略和措施，以确保企业能够获得、保留、发展合适的人 力资源的过程。
企业应建立劳动争议调解委员会，通过协商、 调解、仲裁或诉讼等方式及时处理劳动争议， 维护企业和员工的合法权益。
THANK YOU
感谢聆听
劳动合同的管理与签订
劳动合同的签订
在招聘过程中，企业应与劳动者签订书 面劳动合同，明确双方的权建立健全的劳动合同管理制度，及 时更新合同内容，确保合同的合法性和有 效性。
劳动争议的处理与解决
劳动争议的种类
常见的劳动争议包括工资纠纷、加班纠纷、 解除合同纠纷等。
劳动争议的处理方式
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、绩效考核 等。
评估结果反馈
2012年版卓越绩效实施指南
卓越绩效评价准则实施指南1 范围本指导性技术文件给出了理解和应用GB/T 19580-2012《卓越绩效评价准则》的指南。
本指导性技术文件适用于追求卓越的各类组织，旨在指导组织提高其整体绩效和能力，并为组织自我评价和质量奖评价提供实施指南。
2 规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的。
凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本文件。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。
GB/T 19000 质量管理体系基础和术语GB/T 19580 卓越绩效评价准则3 术语和定义GB/T 19000和GB/T 19580界定的术语和定义适用于本文件。
4 实施指南组织的卓越绩效评价包括定性评价和定量评分，具体的评价指南参见附录A、附录B和附录C。
4.1 领导4.1.1 提要本条款对组织的持续成功起着关键作用。
其中，高层领导的引领和推动是组织持续成功的前提，组织治理是组织持续成功的保障，而履行社会责任则是组织持续成功的必备条件。
4.1.2高层领导的作用本条款包括高层领导作用的要点：确定方向、双向沟通、营造环境、质量责任、持续经营和绩效管理。
a）确定方向是指确定和贯彻组织的使命、愿景和价值观。
使命、愿景和价值观体现了组织未来的发展方向，也是组织文化的核心，并为战略和战略目标的制定设定前提。
组织的高层领导应结合其历史沿革、行业特点和内外部环境等实际情况，研讨、提炼、确立和贯彻其使命、愿景和价值观，并率先垂范。
b）双向沟通的目的在于使全体员工及其他相关方对组织的发展方向和重点有清晰、一致的理解、认同并付诸行动，在组织内部达成上下同心，在组织外部促进协同发展。
组织可通过高层领导演讲、座谈会、网站、报刊及文化体育活动等多种形式，与员工双向沟通；通过洽谈会、研讨会、外部网站等形式与相关方双向沟通。
组织应围绕其发展方向和重点，建立物质激励和精神激励相结合的绩效激励制度。
c）营造环境指营造一个包括诚信守法、改进、创新、快速反应和学习等要点的组织文化环境。
关于下发绩效考核办法的通知
安科（综）字【2012】010号关于下发绩效考核办法的通知司属各部门、子（分）公司、复合肥厂：现将由人力资源部拟定，经总经办会议讨论通过，董事长批准的《绩效考核办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
湖南安邦新农业科技股份有限公司二O一二年四月二日湖南安邦新农业科技股份有限公司绩效考核办法第一章总则第一条：为加强公司绩效管理，提升干部/员工的工作绩效，特制定本办法。
第二条：绩效考核是我们根据员工的目标业绩达成、日常工作任务落实、平时工作行为表现及重点工作项目达成进行公平、公正的评价后，给予公平付酬，同时顾及员工取得这一绩效的环境与背景，充分考虑他们给公司做的贡献，作为员工月度工资及月度、年度奖金发放的依据，也是员工晋升/调职的重要依据。
第三条：本办法规定的绩效考核对象为公司经理（含）以下人员。
第四条：本办法适用于公司各部门、各子公司、各分公司的人员，但不适用计件员工（如复合肥厂），各单位业务类人员、试用期员工。
第二章考核方式第五条：根据公司管理需要，本绩效考核方法（考核项目）有：月度目标绩效考核、日常工作任务考核、重要项目或重点工作考核。
即：考核周期：每月考核内容：对月度经营目标达成情况，日常工作任务落实与平时表现，项目与重点工作任务进行考核。
考核方式：1、企业发展部考核：考核各部门经营目标与重要项目与重点工作任务达成情况，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员2、人力资源部考核：考核各部门日常工作任务落实与完成事项，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员3、部门直接上级考核：各部门负责人就企业总体考核思想与方案，进行目标、工作任务分解到本部门各岗位（人员），对其进行考核。
第六条：目标/指标/考核量表的制订：1、经营目标制订：企业发展部根据总经办确定的公司整体经营目标进行分解到各部门，各部门再行分解到各岗位，并形成考核指标与量表2、人力资源部就各部门职能分工与所担工作职责任务要求，按关键绩效管理法采取“点面结合”方式，制订其日常工作任务考核指标，每月根据实际工作需要抽调几个事项形成考核量表进行考核。
经济管理学院二级人事制度分配管理方案(31.doc
经济管理学院二级人事制度分配管理方案(31经济管理学院二级人事制度分配管理方案（2009/2012年）第一章总则根据学校2009-2012年综合改革有关文件，结合学院自身特点，经学院党政工集体讨论，特制订学院2009-2012年两级管理分配方案。
制定分配方案的原则是：遵循高等教育规律，发挥学院人力资源，提高管理效率，充分调动广大教职员工的工作积极性，促进学院学科专业的发展，全面提高经济管理学院的综合竞争能力，促使学院在教学、科研等方面走在全校的前列。
第一条本着公开、公正、公平和便于操作的原则，分配方案制定先对教学和科研工作合理量化打分进行相关经费切块分配，管理工作暂时不打分，其相对应的经费切块按有关规定经考核后进行分配。
同时，分配制度应做到公开、透明、规范和程序。
第二条为便于考核、管理和分配，学院各类教学、教辅人员划分为如下几种岗位：1、专职教师（科研教学型教师和教学科研型教师）2、行政管理人员（二级学院副院长、办公室主任、系（部）主任、教研室主任、教学主管、科研主管、教学秘书、院办秘书、实验室人员）3、学生工作人员（辅导员、班主任）4、外聘人员（专职班主任、外聘任课教师）第三条对于不同岗位上的教师，采取不同的考核办法及相应的激励机制。
确定岗位后，应采取“打破平衡，承认差别，奖勤罚懒，鼓励冒尖和适当照顾弱势群体利益”的原则，为保证学院各项工作的顺利开展提供制度保证。
第二章管理体制第四条建立经济管理学院党政工联席会议制度，具体人员由院党政领导和院分工会主席组成，具体负责经济管理学院二级人事制度考核分配管理方案的制定、修订和解释。
第五条院经费分配管理体制实行集体领导下的分工负责制，凡属院经费分配中重大问题的决策由院党政工联席会议研究决定，各岗位教师的日常工作由对应的副院长在院长的领导下具体负责。
第三章组织领导第六条在学院党政领导下，成立由院领导、分工会主席、学院综合管理办公室主任、学生办公室主任和系部主任组成的二级分配制度改革工作小组。
绩效管理试卷b及答案
Xx 大学 2012 学年 第二学期经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》课程期末考试试卷及答案(B 卷 120 分钟)复核人 一、填空题(每空 1 分，共 15 分)1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持 一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。
(P8)1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和 开发目的 。
2.标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最 佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。
(P44-45)3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性 。
4.绩效计划是管理者与员工 双向沟通 的过程。
5.豪斯的路径— 目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的 工作 绩效和满意度 。
6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。
7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的 量表法 。
8.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。
9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但 是这种方法容易造成 管理缺位 。
10.最早的绩效薪酬制度是由 弗雷德里克*泰勒 所创造的。
11.团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划 。
12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决 策支持层 。
二、不定项选择题((凡错选，少选，多选均不得分。
每小题 2 分，共 20 分)1.绩效管理的四个环节依次是( B ) 。
(P27)A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有( ABCDE)。
新形势下的绩效管理难点突破与方法创新——2012中国人力资源管理春季论坛
１１ ■ Ｏ ＣＰＴ Ｏ ８ ＣＵＡ ＩＮ
待 的重要 性 。 接下 来的 互动 环节 ， 由文跃 然教授 做主 持
人， 王淑 红 、 承 刚、李 志 勇三 位企 业 人力 资 王 源 高管做 嘉宾 ， 围绕 绩效考 核 的本质 、考核 方 式 以及与绩效 管理 的差别这 三个 问题 ， 三位 嘉 宾妙 语连 珠 ，思想碰 撞 ， 大家 呈现 了别开 生 为
２ １ ６ ■ １ ０ ２０ ７ １
１ｌ 趋 Ｉ—Ｉ 势 ｌ
接 下 来 登 场 的 文跃 然 教 授 的 讲 话更 是 诙 谐 有趣 ， 将整 个讲 座 的氛 围提 升 到了高 潮 。 他 除 了 陈述 自己对绩 效管 理 的见 地 外 ，更是 结 合 自己创 建 中华 薪 酬 网 的经 历 ， 企 业 发 展 从 三 步走 的 图表 中 ， 大家 呈 现 出企 业 员 工 为 及 老 板共 同成 长 的 画卷 ， 大 家 更 加 读 懂 了 让 在 企 业不 同 的发 展 阶 段 ，绩 效考 核 要 相 应 对
宾互 动 。
之道——华为的文化与制度体系构建 并根据 自 ，
己在华 为 的多 年亲 历 和观 察 ， 了华 为 怎样 通 过 讲
文 化 管理 和制 度体 系 的构 建提 升 公司 绩效 、部 门 绩 效和个 人绩 效。他认 为 ， 华为文 化 的核 心、主旋
律 是高 绩效 文化 ， 以事为 本 ， 是 而不 是 以人为 本 。
分享 ， 时还会组 织 各位 到海信 、 岛啤酒 或 同 青 者 海 尔 参 观 访 问， 行 若 干 场 次、 ０ 桌 会 举 Ｇ２ 圆
议。 西
的整 个过 程便是 沟通 、 润滑 的过程 。 别指 出的是 ， 特 王淑红 女士 曾在 ２１ 年初作 为英才连线人 物被 《 ０２ 职业》 杂志 社专访 。
人力资源和社会保障厅《2012年度福建省人力资源和社会保障厅绩效管理工作方案》通知闽人社文〔2012〕298号
福建省人力资源和社会保障厅关于印发《2012年度福建省人力资源和社会保障厅绩效管理工作方案》的通知闽人社文…2012‟298号厅机关各处室、直属各单位：根据省机关效能建设领导小组《关于做好2012年度政府绩效管理有关工作的通知》（闽效综〔2012〕4号）要求，厅效能办拟制了《2012年度福建省人力资源和社会保障厅绩效管理工作方案》，经厅党组研究，并报省效能办审核同意，现印发你们，请结合工作实际，认真抓好贯彻落实。
附件：2012年度福建省人力资源和社会保障厅绩效管理工作方案福建省人力资源和社会保障厅2012年8月29日（此件主动公开）附件：2012年度福建省人力资源和社会保障厅绩效管理工作方案为认真贯彻落实全省机关效能建设领导小组第十七次会议精神，按照福建省机关效能建设领导小组《关于做好2012年度政府绩效管理有关工作的通知》（闽效综〔2012〕4号）的要求，在认真总结已有成效、改进完善工作的基础上，紧密结合今年工作实际，制定2012年度厅机关绩效管理工作方案。
一、指导思想2012年，省人力资源和社会保障厅绩效管理工作，以坚持邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照省委、省政府关于加快推进政府绩效管理制度的要求，围绕“促进审批提速、服务提效、作风转变、环境优化”，以改善投资环境为重点，切实增强服务意识、提升服务能力、提高服务效率、改进服务作风、强化服务监督，为福建科学发展、跨越发展发挥积极作用。
二、评估内容按照省机关效能建设领导小组《关关于做好2012年度政府绩效管理有关工作的通知》（闽效综〔2012〕4号）要求,全面开展本厅绩效管理工作，主要内容：贯彻落实中央和省委、省政府以及人力资源和社会保障部有关人力资源和社会保障工作重大决策部署，落实五大战役的情况；本年度工作任务完成情况；维护群众切身利益，依法妥善处理涉及群众利益问题的情况；部门行政能力建设的情况；绩效管理创新情况。
(新)江苏省直其他事业单位绩效工资实施办法(2012年)
江苏省直其他事业单位绩效工资实施办法（2012年）根据《江苏省其他事业单位绩效工资实施意见》（苏人社发〔2011〕158号）精神，结合省直其他事业单位实际，制定本实施办法。
经省政府同意，印发给你们，请认真贯彻执行。
一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的省直其他事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。
其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位外的事业单位。
二、绩效工资总量和水平确定省直其他事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。
绩效工资水平由省人力资源社会保障厅、省财政厅在综合考虑经济发展、财力状况、物价水平、公务员规范后的津贴补贴水平以及已实施绩效工资事业单位绩效工资水平等因素的基础上，按照与省直事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则合理确定，并以此作为省直其他事业单位绩效工资水平基准线。
各事业单位原则上按照基准线水平申报核定本单位绩效工资总量。
考虑到事业单位收入分配的特点，为合理调控事业单位收入差距，根据单位类别、经费来源渠道等因素，分类设置控高线和托低线，对收入明显偏高的单位实施有效调控，并保障省直各其他事业单位年人均绩效工资水平原则上不低于托低线。
（一）分类设置控高线1．承担行政职能（尚未参照公务员法管理或转为行政机构，下同）和从事公益服务一类的其他事业单位，控高线为基准线水平的120%；2．从事公益服务二类的其他事业单位，控高线为基准线水平的150%；3．从事生产经营活动的其他事业单位，控高线为基准线水平的200%；在中发〔2011〕5号文件规定分类推进事业单位改革工作实施到位前，全额拨款事业单位（除中发〔2011〕5号文件已明确划入公益二类的承担高等教育、非营利医疗公益服务的事业单位外）根据自身实际暂比照承担行政职能或从事公益服务一类的其他事业单位执行；差额拨款事业单位暂比照从事公益服务二类的其他事业单位执行；自收自支事业单位暂比照从事生产经营活动的其他事业单位执行。
2012年HR-3绩效管理课程讲义与历年真题
3.考评指标和标准
考评者是保证绩效管理有效运行和 工作质量的主体 P172
① 考评者应具备的条件（看三遍） ② 考评者的数量 ③考评者的培训类型：员工、一般考评 者、中层干部、考评者与被考评者
④考评者的培训内容6项（看三遍）
⑤企业中被考评者有4类
2.正确选择方法
选择具体的考评方法时，须考虑3个重要因素：
外人考评：缺乏准确，0-10%
具体考评人员由哪些人组成，取决于3 种因素
1.被考评者的考评类型
2.考评的目的:
①操作工人绩效提高程度:上级考评为主 ②培训和开发人才:上级、自我、同事 ③专业技术人员:上级、下级、同级、自我 ④企业的人文环境良好:自我、同事为主，上级为辅 ⑤发掘人员潜力：自我、同事为主，上级为辅
2．收集信息并注意资料的积累--原始登记制度
原始登记制度提出了5个具体要求：
文字形式，有利和不利的 说明来源：直接观察、间接的 时间、地点、参与者 对行为过程、环境、结果做出说明 文字描述：保证质量
（1） （2） （3） （4） （5）
三、考评阶段（重点）--精要
(1)考评的准确性--6个偏差原因P178
1. 考评的准确性 2. 考评的公正性 3. 考评结果反馈方式 考评阶段 4. 考评表格再检验 5. 考评方法再审核
考评者绩效管理能力开发 被考评者的绩效开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发
总结阶段
1. 绩效管理系统全面诊断 2. 各单位主管应承担的责任 3.考评者掌握绩效面谈技巧
一、准备阶段(前提和基础)
设计考评方法时可依据4个基本原则—精要
3. 提出绩效考评要素(指标)和标准体系
2012年人力资源管理师测试：绩效评估的误差
2012年人力资源管理师测试：绩效评估的误差1、绩效评估的误差1)分布误差：宽厚误差(或称宽松误差)、苛严误差(或称严格、偏紧误差)、集中趋势和中间倾向(亦称居中趋势)；克服方法是强迫分布法。
2)晕轮误差：基于个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有方面做出判断的倾向。
控制方法是360度反馈评价、对所有下属的某个特质或者特征进行评价。
3)个人偏见：亦称个人偏差或个人误差。
基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
4)优先和近期效应：近期效应：考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息。
降低方法：更频繁考评。
优先效应：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息。
5)自我中心效应：包括对比偏差和相似偏差。
纠正方法同晕轮效应。
6)后继效应：亦称记录效应，考评者在上一考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
克服方法：一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。
7)不完整信息误差：解决方法是对评价者进行关于绩效评估的培训，同时应该给主管机会来拒绝评价他们不了解的员工，或者采用360度的评价方法进行绩效评估。
8)评价标准对考评结果的影响。
2、绩效评估的改进六个影响绩效评估的因素：清楚的绩效标准(被执行者与经理理解和接受)；充分的支持(必要的资源、时间、职权、程序等)、提供反馈(执行者的绩效满足期望的程度如何)、清楚的因果关系(提供有意义的强化、激励、奖励回报)、必要的技能和知识(培训、工作辅导、学习活动)、个人能力(体力、智力、感情能力)。
制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
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张三 李四 王五 赵六
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• 选择排列法，亦称交替排列法
• 利用人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，挑最好、 最差者，然后再挑。。。
1好
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2好
1差
2差
……
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• 合成考评方法的含义和特点 • 含义：将几种比较有效的绩效考评方法综合在一
起，对组织或成员进行考评
• 特点：所考评的是一个团队、考评的侧重点具有双
重性、表格现实简单便于填写说明、采用三个评定等 级，即极好、满意、不满意
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• 结果导向型的考评方法
• 目标管理法（MBO）、绩效标准法、短文法（评语法、 总结法）、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法
• 综合型的绩效考评方法
• 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法（OEC 法）、评价中心法
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第四章 绩效管理
• 第一节 进行考评的方法与运用 • 第一单元 绩效考评方法 • 第二单元 绩效考评方法的应用
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体会一下
• 小张因为诚实细心，被大家选为矿厂的工具保管 员。一上任，他就忙个不停，跑上跑下为大家找 工具，因为时间紧，还回来的工具也没有及时归 位，有些工具用坏了，还需要修理。为了不耽误 大家的时间，小张每天加班加点，但即使如此， 仓库里依然很混乱。 • 一天领导来仓库检查工作，在里面转了一圈，大 为不满。“工具摆放的太乱了，还有这么多工具是 坏的，以后怎么用？你每天在这里都干些什么？”
二〇一二年 人力资源管理师 培训 二级 二级人力资源管理师 人力资源管理师培训
绩效管理
韦祎（工商管理硕士、一级人力资源管理师）
13949061877 电话： 电话：13949061877 Q Q ：438317853 Q：
职业技能鉴定章节比重对照
• • • • • • • 基础知识 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 知识10% 知识15% 知识15% 知识15% 知识15% 知识15% 知识15% 能力0% 能力20% 能力15% 能力15% 能力15% 能力20% 能力15%
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• 领导走了之后，小张心中满是委屈。 • 从此，小张的工作方式发生了变化，同事们 来借工具，他总是找些理由不借。仓库里的 秩序和工具的状况果然迅速改善。一段时间 后，领导又来检查，非常满意，并把小张评 为“优秀保管员”。
质。
• 行为性效标：侧重考量员工如何执行上级指令，如何工作？ • 结果性效标：侧重考量员工完成了哪些工作，成效是什么？
• 行为导向型的考评方法
• 1、主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较 法、强制分配法、结构叙述法 • 2、客观考评方法：关键事件法（KPA）、强迫选择法、 行为定位法、行为观察法、加权选择量表法
关键事件
为工厂建立了新的生产计划系统；上 个月的指令延误率降低了10%；上个 月提高机器利用率20% 上个月使原材料库存成本上升了 15%；A部件和B部件定购富余了 20%，而C部件的定购却短缺了30%
监督原材 料采购和 库存控制
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• 应用美国泰勒的动作分解方法，根据员工实际完成的 工作的数量和质量，建立对应的奖惩制度，概括起来 为四个字“严、细、实、恒”。 • 严，即严格要求，严格管理。细和实即分工细，责任 实。恒，持之一恒。
• 海尔公司始终持“一个核心和三个原则”的管理理念，核心 就是市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则就 是：闭环原则（PDCA）、比较分析原则、不断优化原则。
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行为定位法（是关键事件法的拓展）
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行为观察法，亦称行为观察评价法、行为观察量表 法、行为观察量表评价法
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• 行为者：黄华 12 /3/20 行为发生时间：20 2012 12/3/20 • 地点：公司车间 观察者：丁波 • 事件发生过程及现象：3月15日发送给TA公司的胶 带被退回来了，TA公司称胶带不合格，TA公司退 货的负责人愤愤离去。黄华拆开其中一箱胶带，立 即进行研究和分析，工作至很晚，找出了产品不合 格的原因。 • 行为者的行为结果：次日，黄华指导员工纠正了错 误，维护了公司的信誉，使公司的经济损失降到最 小 • 分析与解释：黄华考虑到自己的责任，同时预计到 明天的工作安排与今晚的原因排查有关。黄华的责 任心和工作计划性强。 • 记录者：丁波 12 /3/20 记录时间：20 2012 12/3/20
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人力资源管理知识体系
管理基础
重要职能
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人力资源规划
职业生涯管理
劳动关系
工作分析
员工培训
绩效管理
薪酬管理
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行为导向型客观考评方法 关键事件法（ KPA），亦称重要事件法
对生产助理管理人员进行工作绩效评估
职责
生产计划 的安排
目标
充分利用工厂中的人员 和机器；及时发布各种 指令 在保证充足的材料供应 的前提下，使原材料的 库存成本降低最低
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绩效考评的校标
• 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织 目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 • 效标的类别 • 特征性效标：考量员工是怎样的一个人，侧重员工的个人特
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• 结构式叙述法（教材P207表4-1）
哈哈！这个领导太 哈哈！这个领导太 有才啦！ 有才啦！
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绩效管理 一个完整的管理过程 侧重于持续沟通与绩效提升 伴随管理活动的全过程 具有前瞻性
绩效考评 管理过程中的局部环节 侧重于判断和评估 只出现在特定时期 具有总结性
员工招聘
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第四章 绩效管理
• • • • • • • • 第一节 进行考评的方法与运用 第一单元 绩效考评方法 第二单元 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 第三节 关键绩效指标的设计 第四节 360度考评方法
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成对比较法，亦称配对比较法、两两比较法 人员范围不大、数量不多的情况下宜采用本方法。
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强制分配法，亦称强迫分配法、硬性分布法
假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。将被考 评者强制分配到有限的类别中。
注意！绩效考评是绩效管理过程的核心 阶段！没有“考”也就无法很好的“管”！
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绩效管理考评方法
• 行为导向型主观考评方法
• 排列法，亦称排序法、简单排列法，只适用生产单 一、岗位较少的中小企业。 例：营销部业务员根据整体表现排序；或者如下： 回复客户 推销技巧 保持形象 1 2 2 2 3 4 3 1 2 1 4 3
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行为锚定等级评价法，亦称定位法、行为决定性等级量表法、 行为定位等级法
• 实例：
• 事件：某塑化公司生产的胶带全部出现了质量问题，大量发 送出去的货物被退了回来，时间是下午 6时（员工下班的时 间）。 • 分管生产的副总赵林看到被退回的一箱箱的不合格品，皱了 皱眉头，依然开着车子走了，他想等明天上班再说。 • 分管技术的总工黄华拆开了一箱被退回的货，进行研究，寻 找原因，一直工作到晚上 10时，终于找出了原因所在。第二 天上班后，黄华迅速指导工人解决了问题，恢复了公司的信 誉。 • 此事被总经理丁波看在眼里，做了以下两张关键事件记录。