营销团队晋升标准表(1)
员工晋升评估表
员工晋升评估表员工姓名，________________________。
部门，________________________。
评估日期，________________________。
评估人，________________________。
评估标准：1. 工作表现，（评分范围，1-5分）。
业绩突出，表现优秀。
达成工作目标，表现良好。
工作表现一般。
工作表现需要改进。
工作表现不符合要求。
2. 团队合作，（评分范围，1-5分）。
积极参与团队合作，协助他人。
能够与团队成员有效沟通，共同完成任务。
在团队合作中存在一定问题。
不愿意与团队合作，影响整体工作进度。
严重影响团队合作，需要改进。
3. 自我发展，（评分范围，1-5分）。
积极学习新知识，提升自我能力。
愿意接受反馈，努力改进自身不足。
对自我发展缺乏积极性。
不愿意接受反馈，对自我发展无意识。
对自我发展毫无进取心。
4. 领导能力，（评分范围，1-5分）。
能够有效领导团队，取得良好成绩。
具备一定的领导能力，但还需提升。
领导能力有待加强。
缺乏领导能力，无法有效指导团队。
领导能力严重不足。
总体评价，________________________。
评估人意见，________________________。
评估人签名，________________________。
员工签名，________________________。
评估结果将作为员工晋升的重要参考，请认真填写评估表并签字确认。
公司员工晋升条件评定表
公司员工晋升条件评定表
评定项目：
1. 工作表现，员工在岗位上的工作表现，包括工作态度、责任心、执行力、团
队合作能力等方面的评定。
2. 绩效考核，员工在一定时期内的绩效考核结果，包括工作目标的完成情况、
工作业绩的质量和数量等方面的评定。
3. 学历与资质，员工的学历背景、专业技能证书、职业资格证书等方面的评定。
4. 岗位培训，员工参加的岗位培训情况，包括培训课程、培训成绩等方面的评定。
5. 工作经验，员工在当前岗位及相关岗位的工作经验，包括工作年限、工作内容、工作成果等方面的评定。
6. 职业发展意愿，员工对于公司职业发展的意愿和规划，包括个人职业目标、
发展方向等方面的评定。
评定标准：
1. 优秀，在以上评定项目中表现突出，符合晋升条件的员工。
2. 良好，在以上评定项目中表现良好，需要进一步提升某些方面的员工。
3. 一般，在以上评定项目中表现一般，需要加强某些方面的员工。
4. 不合格，在以上评定项目中表现不合格，不符合晋升条件的员工。
评定结果：
根据以上评定标准，结合员工的具体情况，确定员工的晋升条件评定结果，并
据此进行晋升决策。
市场部晋升制度doc
公司市场部晋升制度
一、晋升制度：
1. 市场部人员根据业务能力及销售技能分五种等级：P0、P1、P2、P3、P4、P5，每季度进行一次晋升考核，决定下一季度等级，晋升标准如下：
2、市场部管理人员根据综合素质能力及个人领导能力、业务能力、销售技能分4
种等级：m0、m1、m2 、m3，每季度进行一次晋升考核，决定下一季度等级，晋升标准如下：
备注：
1、业务新人试用期内重点考核价值观，转正标准为：价值观分数4分以上，业绩达到3月内总业绩不得低于1万且合同单不低于5个单，转正后等级为P1；
2、市场管理人员试用期内重点考核价值观，转正标准为：价值观7分以上，业绩达到3个月内总业绩不得低于3万且合同单不低于8个单，转正后等级为M1；
3、平衡一年假期分布，四季度划分：12、1、2为第一季度；3、
4、5为第二季度；6、7、8为第三季度；9、10、11为第四季度。
二、佣金制度：
根据市场部人员每月业绩完成情况，制定相应的佣金制度，书刊、杂志、网站等佣金制度的标准如下：
<200000
200000<=业绩
<300000
25% 250000 62500
300000<=业绩30%
300000 90000
备注：1、年销售额为一年总到款额，当月到款按照最低佣金点于下个月发工资时一起提成。
中国电信岗位晋升的方案范文
中国电信岗位晋升的方案范文一、晋升目的。
咱中国电信可是个大家庭，岗位晋升就像是给小伙伴们搭梯子，让大家能不断往上爬，赚更多银子，发挥更大的能耐，这样咱电信就能越来越牛啦！二、晋升原则。
# （一）公平公正。
这就好比赛跑，不管你是新来的小年轻，还是在这儿待了好些年的老大哥老大姐，都得站在同一起跑线上。
有啥能力、干了啥事儿，都得明明白白地摆在桌面上，谁也别想走后门。
# （二）能力优先。
在电信混，没两把刷子可不行。
技术要过硬，像网络维护的兄弟得能快速搞定故障，营销的妹子要能把产品说得天花乱坠让人忍不住掏钱。
管理能力也不能差，要是带团队，得把大家管得服服帖帖，还能带着往前冲。
# （三）业绩导向。
你说你厉害，光靠嘴可不行，得拿出成绩来。
就像卖手机卡，你一个月能卖出去多少张？拉了多少宽带？为公司赚了多少利润？这都是实打实的，业绩好的就像火箭一样往上蹿。
三、晋升通道。
# （一）技术通道。
1. 初级技术员中级技术员高级技术员技术专家首席技术专家。
刚进电信搞技术的小伙伴，先从初级技术员干起，能处理一些简单的技术问题，像换换小零件、调试个小设备啥的。
慢慢熟练了，就升级成中级技术员，可以独立承担一些小项目啦。
再往上，高级技术员就得能解决那些让人头疼的疑难杂症，技术专家呢，就是公司技术方面的大拿，不管啥技术难题，他一出马就搞定。
首席技术专家那就更厉害了，整个电信行业里都得有名声，能引领技术发展方向的。
# （二）营销通道。
1. 营销专员营销主管营销经理高级营销经理营销总监。
营销专员就是到处跑业务，发传单、介绍产品的一线小战士。
要是业绩不错，有管理才能，就可以升成营销主管，带着一小帮人干。
营销经理就管更大的区域或者更多的业务板块了。
高级营销经理那得有超强的市场洞察力，能制定出厉害的营销策略。
营销总监就是整个营销大军的总司令，指挥着大家在市场上攻城略地。
# （三）管理通道。
1. 基层管理员中层管理者高层管理者资深高管。
基层管理员先从管好自己那一亩三分地开始，比如一个小部门的日常工作安排得井井有条。
店员晋升考核标准
四、店员考核表:店员考核的分在85分以上者方可晋升。
项目
要求
得分
具体事项描述
日常工作表现
能够积极和店长、助理店长做销售和个人想法的沟通。 20分
服从公司和店长的工作安排。遵守店铺各项规章制度。20分
能够熟练掌握销售技巧，货品、货号知识。熟悉价格。20分
保证仓库内的货物码放整齐，按货号准确分类。保证个人卫生区域的干净整洁。20分
店员晋升考核标准：
一、店员晋升必须填写《员工晋升考核表》
二、工作年限考核：
连续工作6个月以上者方可有资格申报3级进2级。3级晋2级连续工作1年以上者方可有资格申报2级进1级。
三、销售业绩考核：
（1）3级晋2级店员销售业绩：个人销售达标率半年平均在90%
（2）2级晋1级店员销售业绩：个人销售达标率一年平均在90%。
2023年薪资制度_1
2023年薪资制度2023年薪资制度1第一章办理员工薪资晋升的规定第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。
第二条薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。
第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。
但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。
晋升类型可分为：1、基本工资晋升；符合如下条件的情况下方可晋升基本工资：1）因岗位或职务晋升或向上调整；2）因物价或政策性因素需全面调整工资基数；3）因工作内容中大幅度增加工作量；2、年功工资晋升：对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。
第四条上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。
第五条迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。
第六条考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。
但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。
第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。
第八条当提预算发生余额时，可不转入下期。
第二章定期薪资晋升制度第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。
第二条薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。
第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。
但符合下列各种情况之一者除外：1、长期休假者；2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者；3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者；第四条对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。
第五条薪资晋升的审定，按下述类别进行。
1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。
职位等级管理规定 (1)
1目的为规范公司职位等级管理，强化职级的引导与激励机制，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，为公司人力资源的高效运作和可持续发展提供保障，特制定本制度。
2适用范围本制度适用于集团总部及各子公司。
3术语及定义3.1职位：又名岗位，是公司最基本的组成单位，是组织日常管理的基础，是公司或部门中一系列功能相近、性质相近、复杂程度相近的工作职责的集合。
3.2职序：职位序列，是根据工作性质的不同对集团所有的职位进行分类，是工作性质相同或相近的一系列职位的集合。
集团所有职位分为管理序列、专业序列两大序列。
3.3职类：职位类别，是对同一序列内的所有职位，根据其工作内容、工作性质和任职资格条件的相似性进行细分而成。
职类的划分，与职位所在部门或公司无直接关系。
3.4职族：职位族，在职类下，根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似程度，进行细化而划分为同一组的职位。
3.5职级：职位等级，根据职位价值的不同划分职位的等级，职级的高低取决于职位所需任职资格条件、对公司战略达成影响程度的大小、解决问题的难易程度、责任范围、监督管理的人数等因素。
3.6直接上下级：某一管理序列职位直接对另一职位行使所有人事管理权限，并对其工作结果承担管理责任，则这两个职位为直接上下级关系。
3.7部门：在组织架构中，具有独立工作职能的组织单元定义为部门。
部门最多可设置三级，分为一级部门、二级部门、三级部门，直接上级为公司领导层（含总经理及分管领导）的为一级部门，直接上级为一级部门的为二级部门，直接上级为二级部门的为三级部门。
4职责及权限集团各级人力资源部门是职位等级的归口管理部门。
4.1集团人力资源中心4.1.1制定集团职级管理相关制度和规定；4.1.2组织设计、优化集团职位等级体系；4.1.3组织开展集团总部职级管理工作，落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作；4.1.4监督、指导各子公司开展职级管理工作。
4.2各子公司人力资源部门4.2.1遵循集团职级管理制度的要求，制定本公司的职级管理细则；4.2.2组织开展本公司职级管理工作，落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作。
运营中心基本管理办法
运营中心基本管理办法一、基本原则1、各层级营销岗位按阶段任务达成率与综合考评进行考核，非营销岗位按综合考评进行考核。
2、各营销岗位设置及晋升维持标准，充分体现多劳多得、少劳少得的原则，并提供足够空间和待遇。
二、岗位任职标准（待定）三、营销岗位考核标准1、考核时段：各级营销岗位实行季度业绩考核制、半年度考核制和年度考核制，按自然季、自然年实行。
业绩统计最低时间段为月度统计，按上月26日至本月25日实行。
营销激励活动按月、季度、半年度、年度执行。
2、业绩统计：按统计时段内学费、会费转账成功人员的数量或酒品推销转账成功款总额计算，其它业绩统计参照公司另行制定的文件。
3、营销人员职级：①营销人员分为四个职级：试用会员顾问、会员顾问、会员部副经理、会员部经理。
②试用员工试用期1-3个月，达到转正标准，自下季度起始转正成为会员顾问，享受公司正式员工待遇；会员顾问经半年度考核达到晋升会员部副经理标准，自下半年度起始享受会员部副经理待遇；会员部副经理经年度考核达到晋升会员部经理标准，自下年度起始享受会员部经理待遇。
③新开设机构营销人员定位：A、设定定位期限：机构成立起三个月内为定位期，定位期内所有新入职营销人员可享受定位标准，定位期结束后严格按转正及晋升标准执行。
B、定位标准：a、定位期内营销人员入职时按入职评估定位为试用会员顾问和会员部副经理两个职级，定位期内享受相应职级待遇。
b、新入职营销人员入职当月业绩可自愿选择计入定位业绩考核，入职三个月内业绩计入定位考核，入职当月业绩不计入考核的自入职次月起执行。
通过考核后自次月起享受所达成业绩的对接职级待遇。
c、定位期考核标准按试用会员顾问、会员顾问、会员部副经理维持标准执行，无续会率考核。
无会员部经理定位。
4、转正、晋升标准：各职级之间执行逐级晋升原则。
①转正标准：试用会员顾问考核期内（季度）月均推广服务津贴达到3500元；考核期内无不良业务记录，无客户投诉；遵守公司各项管理制度；通过岗前培训考试；通过综合考评。
员工晋升推荐表(1)
Hale Waihona Puke 员工推荐表填表日期：年月日
被推荐人姓名
性别
年龄
入公司时间
文化程度
专业
毕业学校
工作年限
现任部门、职位
拟推荐部门、职位
工作经历
（本人填写）
（从最后毕业时间起开始填写。此处如填写不下，另附说明）
总经理意见
签字：年月日
备注：此表格填写审批后交由人力资源部存档备案。
工作业绩及
自我评价
（本人填写）
（重点填写在本公司的工作业绩。此处如填写不下，另附说明）
项目负责人
意见
（推荐意见包括：对该员工工作表现的基本评价；职业素质、工作能力、工作态度、就任新职位的潜力等；该员工对新岗位的工作意愿）
签字：年月日
总公司办公室意见
（是否符合岗位基本要求、以往的绩效考核情况）
签字：年月日
营销部岗位晋级晋升方案
营销部岗位晋级、晋升方案一、目的为了提升营销部员工个人素质和能力，充分调动营销部员工的主动性和积极性，为营销部员工打造一个良好的发展平台，并在营销部内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范营销部员工的晋级、晋升工作流程，特制定本制度。
二、适用范围营销部全体员工。
三、晋级、晋升的含义1、晋级：是指对员工上调工资级别的激励机制；2、晋升：是指员工因职务提升而进行的岗位变动。
四、权责1、人力资源部负责制定营销部员工晋级、晋升制度。
2、人力资源部负责营销部员工晋级、晋升工作的督导、考核、晋级、晋升工作的具体组织和实施，并填写《工资调整审批表》、《岗位调整审批表》，及时告知相关部门负责人。
3、人力资源部负责建立晋级、晋升考试专业和通用两部分的知识题库，并随机进行更新的填充，以备考试之用。
4、人力资源部负责建立营销部员工档案，员工日常工作表现、工作年限、日常技能考试、参加比赛成绩等都是晋级、晋升的依据。
5、营销部每月对员工绩效考核进行打分，报至人力资源部备档，评分依据各部门负责人对该员工工作表现满意度。
7、营销总监、人力资源部负责人负责对晋级、晋升员工的考核。
8、公司总经理负责对营销部员工晋级、晋升程序和考核结果的最终审核。
五、晋级、晋升考评的时间1、理财顾问、理财经理每3个月进行一次晋级考核活动；营销总监、团队经理每年1月、7月进行两次晋级考核活动，结合本方案制定的标准，确定营销部员工的级别。
3、试用期员工，新入职的理财顾问、理财经理依据其申领业绩指标确定职级，试用期1-6个月，连续3个月业绩达标者，可提前转正。
4、营销部内部出现职位空缺时，优先考虑职位较高的员工通过相应考核晋升到更高岗位。
六、晋级、晋升考评的原则1、机会公平、考核公正、信息公开；2、有依有据，贤能者优先晋升；3、晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养人员的综合能力；4、营销部员工薪资级别晋级遵循达标者上，不达标者下的原则。
薪资架构 (1)
薪资架构
现根据公司的发展与实际运营现况，公司现做出薪资调整，以便今后更好的为员工提供更好的发展机制与晋升的空间，也为激励员工可以得到更好的薪资待遇，现做出以下调整。
1.新入职员工培训学习期，薪资福利执行标准为：O1，
O1=基本工资1700元+100元生活补助。
2.试用期满后，考核评比达标进入正式员工，薪资福利执行标准为：O2
O2=基本工资1700元+100元生活补助+200元公司保险补助。
3.组长薪资福利执行标准为：O3
O3=基本工资1700元+100元生活补助+200元公司保险补助+500元职务补助费
4.培训导师薪资福利执行标准为：O4
O4=基本工资1700元+100元生活补助+200元公司保险补助+1000元职务补助费
5.区域主管薪资福利执行标准为：O5
O5=基本工资2200元+100元生活补助+200元公司保险补助+1500元职务补助费
6..激励奖金执行考核标准：---- 以销售团队的总排名为准
当月满勤（请假，迟到，早退，病假，旷工）
当月没有客户投诉
当月完成销售指标，（按照超额顺序排列名次）
工作中的表现与工作状态
第一名：1000元
第二名：800元
第三名：600元
第四名：400元
第五名：200元
7.晋升考核标准：
每月按照销售指标完成任务
在团队中起到带头榜样作用，并且在团体中传播正能量
能及时的相应公司的政策与第一时间完成公司领导工作
能为公司后续不断的培养人才
8.国家法定节日，公司会以团建或者以现金的方式给予额外的补助
特此通告。
销售政策
销售政策
1.营销人员职级划分：销售助理（销售实习生），销售经理，资深销售经理，高级销售经理，区域销售经理；
2.营销人员晋升标准，连续两年满足公司制定的指标政策，并做到个人项目合理回款，可以进入晋升通道；
3.营销人员薪资为工资+薪资提成形式。
工资标准按职位划分为2000,3000，4000,5000,6000。
提成标准1）项目由个人自行运作完成的，项目提成按照项目毛利率的14%执行；
提成标准2）项目由公司领导运作，由个人后期跟踪并执行的，项目提成按照项目毛利率的10%履行；
提成标准3）项目由公司领导运作并执行，由个人后期跟踪的，项目提成按照项目毛利率的8%执行.
4.个人日常销售费用（包含客户宴请，差旅，客户特殊费用等）由个人承担，日常票据需要在公司报销抵税，提成奖金发放时需从中扣除个人日常销售费用。
5.项目回款完成90%时，发放销售提成的60%，待在合同履行时间内完成所有回款后发放余下40%。
如若超过合同履行时间未回款的部分的，3个月内按照合同额的1%的月利息在每月的工资中进行扣除,；超过6个月未完成回款的，按照合同额的3%的月利息在每月的工资中进行扣除；超过一年未回款的，公司将派出清欠债务小组接手，未回款提成部分将与个人无关。
岗位职能级别及晋升指引框架(1)
六类能力中，思想言行有三个经验等级
1 发展
2 稳固
3 模范
• 能够认可并理解公司企 业文化的含义
• 在大多数时候行为表现 符合公司企业文化的要 求
• 很少有违反公司制度的 行为
• 深刻地掌握企业文化的 含义
• 在思想言行上，在各种 场合上展现出一贯的符 合公司规定的行为
• 展现出对公司的关注和 热爱
C
3 胜任
稳固 2
2 晋级
1 发展
思想 言行
知识 转化
岗位 技能
工作 执行
领导 团队
拓展 业务
D（区域运营）
5 专家 4 领导 3 胜任
思想 言行
知识 转化
岗位 技能
工作 执行
领导 团队
拓展 业务
从职能级别 C上升到D的能力变化-管理应用方向
C
3 胜任
稳固 2
2 晋级
1 发展
思想 言行
知识 转化
பைடு நூலகம்
岗位 技能
• 一贯地在复杂 、大型的环境 中能卓越地实 施该能力
• 能运用该能力 领导团队业务 工作或领导该 业务的整个建 设、调整、优 化的过程
• 领导该能力（ 含关联业务） 的课程开发
• 展现对该能力 的深刻理解， 给予同事耳目 一新和深刻的 影响。
• 在内部被视为 该能力领域的 专家
• 领导某业务领 域的方法论、 模板和培训课 程的开发
D1 业务线主管
领导团队 管理团队
C3 业务线副主管 C2 资深+管理 C1 资深 B2 熟手 B1 新手 A 生手
指导他人
独立完成 协助贡献
各级别的核心职责、专注领域和角色是不断发展的过程
员工等级晋升标准
员工等级晋升标准(总8页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--前厅员工评级标准员工晋升要求：新近员工————正式员工试用期满三个月，在至少一个岗位（面包组、干点组、西点蛋糕组）通过本岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务。
如果短期内能够超出岗位要求，学习训练效果积极，可提前转正正式员工————星级员工本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力星级员工————收银员本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力并接受了收银培训（POS操作考核，编码录入，订货作业，晚间盘点录入，生产入库及调拨）并通过考核。
收银员————值班经理本岗位工作满六个月，通过收银员岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了初级管理培训。
有简单的人际关系之技巧，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，具备一定的管理水平，有较强的执行力度，能够积极配合并执行店长及经理安排的各项工作。
值班经理————店长本岗位工作满一年，通过值班经理岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了中级管理培训。
有良好的现金管理、货物管理、人员管理、店面管理水平，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，主动意识强，有较强的执行能力。
晋升考核标准：1：员工转正礼貌服务1、了解你的顾客。
2、谈吐得体。
3、了解你的产品。
4、举止温文。
5、注意聆听。
6、笑口常开。
7、乐于助人。
8、整洁清洁。
服务员基本标准1、一专：专心为顾客服务。
销售工程师升降制度
销售工程师升降制度一、销售工程师的升降制度销售工程师的升降制度是指根据销售工程师在工作中的业绩和表现，来确定其在企业中的职位晋升或调整，并相应地进行薪酬调整。
一般来说，企业的升降制度都是根据销售工程师所达到的销售目标、客户满意度、团队合作等方面的综合表现来评定的。
1. 升职销售工程师在企业中的升职是一个标志性事件，通常会有一系列的评定标准和流程。
升职的依据主要包括以下几个方面：（1）销售业绩：销售工程师在一定时间内所实现的销售目标是最直接的评定标准。
通常情况下，销售工程师的销售额、销售量、客户开发等方面都会被纳入考核范围。
（2）客户满意度：销售工程师的表现不仅体现在销售业绩上，还包括其与客户的沟通、合作是否顺畅、客户对产品或服务的反馈等。
客户满意度也是一个重要的评定标准。
（3）团队合作：销售工程师通常需要与其他部门或同事合作完成任务，团队合作能力也是升职的重要因素之一。
参与团队活动、分享经验、帮助他人等行为都能被看作是良好的团队合作。
（4）个人发展：销售工程师是否有良好的学习态度和自我提升计划也是升职的关键因素。
是否参加培训、学习新知识技能、不断提升自己的综合素质都会影响其升职的机会。
通过上述几个方面的评定，企业可以评估销售工程师的综合表现，从而对其进行升职的决定。
升职后，销售工程师通常会担任更高级别的销售职位，具有更多的管理和决策权利，并相应地获得更高的薪酬和福利待遇。
2. 降职与升职相反，销售工程师的降职是指根据其在工作中的表现不佳或其他原因，将其职位调整到较低级别或责任范围更窄的岗位。
降职可能会导致销售工程师的薪酬和职业发展受到一定影响，因此企业通常会尽量避免进行降职，而是通过培训和辅导等方式帮助销售工程师改进自身表现。
销售工程师的降职可以有以下几种原因：（1）销售业绩不佳：销售工程师在一段时间内未能完成预定的销售目标，销售额或销售量较低，客户服务不佳等，都可能导致其被降职。
（2）绩效评定低：企业通常会定期进行销售工程师的绩效评定，如果绩效评定低于一定标准，销售工程师也可能被降职。
阶梯式薪酬制度
文件编号：文件名称：薪酬制度所属体系：行政人事体系文件类型：文案公布时间：授控状态：高级授控下达对象：全体员工审批单位总经理一、总责本公司的薪酬模式以“新老同酬，以结果为导向”为原则。
以月为单位进行考核，考核日期为每月1日至31日。
公司行政人事部将根据员工考勤、绩效考核、奖惩制度制定当月的薪酬，其具体核算标准如下；二、岗位薪酬制度1、适用范围：所有市场营销部员工（包括试用期员工）。
2、公司采用月结及年结两种薪资方法的形式，薪酬结算为每月1-31日，定于每月15日发上月工资。
年结工资在员工工作满整年后的第2个月依据岗位薪酬制度结算。
3、当月的薪酬标准、员工考勤、绩效考核、奖惩制度作为薪酬核算标准。
4、公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。
5、每月工作日按30天计算。
6、离职员工工作未满整月的，按实际工作日基本底薪计发工资，其它补助，全勤奖不予发放。
7、财务会向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。
8、员工保险及工作未满整月员工工资要按C标准执行。
三、岗位薪酬标准1、营销总监薪酬制度标注项目金额（人民币/元）● 1 月薪●基本低薪A、6500 B、5500 C、4500●全勤奖 100●电话补助 200●餐费补助 200● 2 绩效薪 200● 3 岗位津贴●领导津贴 100● 4 业绩提成销售额的1%—2%5 奖金月挑战奖金晋级奖金冠军奖金●年终奖年度公司总销售额的1‰制度说明：（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标20%按A标准执行。
达成任务目标按B标准执行。
未达成任务目标按C标准执行。
（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），市场营销总监将失去获得此奖金资格。
（3）、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。
（4）、绩效薪将以业绩考核、纪律考核、问卷考核，三项及格为考核标准。
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经理
完成公司目标
参加集团核心干部训练并通关，认同公司文化与机制
培养总监3名以上或副总1名
管理满意度超过85%
方式同副总经理，数据有所调整
增员1人
累计30名客户，其中新客户10人以上
连续2个月业绩在2万以下或无新客户
代经理
团队 40万，其中个人业绩10万以上
参加储备干部培训并通关，并具备培训业务流程的能力
招聘并组建团队，培养2名高级业务员
客户重复消费率超过20%
团队业绩连续2个月团队业绩在10万以下或个人业绩在7万以下
经理
团队业绩100万或连续2个月PK前2名
参加储备干部培训并通关
培养代经理2名，并编制达标
客户重复消费率超过20%
团队业绩连续2个月低于30万或PK倒数第一
高级经理
团队业绩100万或PK冠军
参加储备干部培训并通关
培养2名经理或代经理
管理满意度达到80%
管理满意度低于60%、PK后2名、业绩低于30万
总监
所属区域业绩500万以上
参加储备总经理培训并通关，具备销售管理、组织管理、财务管理能力
培养经理3名以上，复制团队1支
管道里满意度85%以上
1）连续3个月业绩低于270
2）人才流失率超过50%
3）管理满意度低于50%
4）目标完成率低于50%
符合一项降一级
副总经理
所辖区域保持盈利，月度业绩600万以上
参加总经理培训并通关，有组织、营销、财务系统能力
培养经理4名，或总监1名以上
管理满意度85%以上，大客户单超过10%，重复消费率30%以上
营销团队晋升标准表：
岗 位
业绩指标
学习成长
培养干部
关键指标
实习业务
个人业绩月度达到2万以上
新员工培训通关，业务流程合格
--
5个新客户
前端产品销售2个
2个月不能满足上述要求即淘汰
业务员
人业绩7万以上
参加预备主管培训并通关
增员1人
累计1个人业绩10万以上
参加预备经理培训并通关