考核草案
职员绩效考核表草案
本项合计 （评分1 +评分2 +评分3）÷3 ）
P3 =（ 分 考核部门填写 ）
等 级：（
奖金系数;（
）
KPI考核得分+行为评估考核得
重大安全事故、重大质量事故、聚众滋事、因本部原
初评（直属主管）：
复评(间接上级主管):
考核年月： 测评工具 数据来源
年
月 数据监督或提供部门
评分说明
直属主管评分
间接上级主管评分
，2级4-4.4分，3级3-3.9分，4级 级0-1.9分 ，2级4-4.4分，3级3-3.9分，4级 级0-1.9分
1级2.7-3分，2级2.4-2.6分，3级1.8-2.3分，4级1.2-1.7分 1.1分（含）以下 1级2.7-3分，2级2.4-2.6分，3级1.8-2.3分，4级1.2-1.7分 1.1分（含）以下 1级3.2-4分，2级2.5-3.1分，3级1.9-2.4分，4级1.4-1.8分 1.3分（含）以下
.9-2.4分，4级1.4-1.8分，5级
核得分+行为评估考核得分+内部客户评估考核得分
故、聚众滋事、因本部原因导致生产中断等，以上一旦发生，则分数归零 计算总分如下; P1+P2+P3=( ) 奖金系数;（ ）
部门负责人：
本项合计
P1=（ 分
）
本项合计
（直属评分× 60%+间接评分× 40%） P2=（ ）分
，2级4-4.4分，3级3-3.9分，4级 级0-1.9分
，2级4-4.4分，3级3-3.9分，4级 级0-1.9分 评分1 评 分 人 签 名 ： 评分2 评 分 人 签 名 ： 评分3 评 分 人 签 名 ： 考核部门填写 等 级：（ ）
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法(试行草案)人力资源部绩效考核办法(试行草案)1. 背景为了提高人力资源部门的工作效率和绩效，落实公司的人力资源战略目标，制定了本绩效考核办法(试行草案)。
本办法旨在通过全面、科学的绩效考核体系，合理评价人力资源部门员工的工作表现，激励员工积极工作、提高工作质量，促进人力资源部门的持续发展。
2. 考核流程2.1 目标设定每年初，人力资源部门根据公司的发展战略和人力资源战略，制定年度目标。
目标设定原则包括以下几点：目标应与公司战略目标和人力资源战略相一致；目标设计应具体、可量化，并设定明确的时间节点；目标应具有挑战性和可达性；2.2 考核指标确定根据人力资源部门的工作职能和岗位要求，制定相应的考核指标。
考核指标可以分为以下几个维度：绩效指标：包括招聘效果、离职率、培训效果等；服务质量指标：包括员工满意度、业务部门满意度等；工作效率指标：包括工作完成率、工作质量等；2.3 绩效评估绩效评估是考核过程中最关键的环节。
根据考核指标，对人力资源部门员工进行评估，评估方法包括：自评：员工对自己的工作进行评估，主要是对目标完成情况的自我评价；上级评价：直接上级对员工的工作进行评估，包括目标完成情况、工作质量等；同事评价：员工的同事对其工作进行评估，主要是对工作合作和沟通能力的评价；客户评价：员工所服务的业务部门对其工作进行评价，包括服务质量和效果；2.4 绩效反馈和奖惩根据绩效评估结果，对员工进行绩效反馈和奖惩。
绩效反馈包括对评估结果的解释和讨论，以及对改进工作的建议。
奖惩措施根据绩效评估结果进行，包括奖励优秀员工和对绩效不佳的员工进行处罚或培训等。
3. 考核结果的应用3.1 薪资调整根据绩效考核结果，人力资源部门对员工进行相应的薪资调整。
优秀员工可以获得更高的薪资增长，绩效不佳的员工薪资增长将受限。
3.2 晋升与离职绩效考核结果也是晋升和离职的重要依据。
优秀绩效的员工有更多晋升的机会，而绩效不佳的员工可能会面临离职或降职等处理。
绩效考核规定(草案)
1.为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2.为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、绩效考核适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、定义1.90度考核：即主管考核.2.180度考核:即主管及下属考核。
3.360度考核:即主管、下属、同级和客户考核.各级员工的直接主管及间接主管如下表所示：1.行政人力资源部1)全面负责月度、半年度和年度绩效考核工作的管理和实施.A.组织并监督绩效考核工作的进行.B.汇集、建档和分析绩效管理的高关资料，编制公司绩效分析报告。
C.协调处理绩效考评的申诉。
D.对绩效改进和绩效考评结果应用提出建议.2)负责本制度的拟定、修改与解释.2.各部门1)按本制度规定按时完成绩效考核工作。
2)负责本部门绩效体系运作的整体组织及管理。
3)对绩效考核工作的改进与完善提出建议或意见.五、考评分类及考评内容1)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、一般职员、管理层人员,分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1)一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、普工等工作的普通员工；(2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
2)一般职员考评（1）一般职员包括总办、财务、企划、人力等部门的经理级以下人员（不含经理) （2）一般职员月度考评一次,一年综合考评一次。
3)管理人员绩效考评（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的经理级以上（含经理)管理人员。
（2）考评周期：一年考评一次。
员工季度绩效考核方案草案
员工季度绩效考核方案草案员工季度绩效考核方案草案一、方案背景在企业发展过程中，评价员工表现的绩效考核是至关重要的一环。
通过科学且公正的绩效考核，可以激发员工的工作积极性和创造性，提升员工的工作水平和工作效率，增强企业的核心竞争力。
本文就员工季度绩效考核方案进行了探讨和设计。
二、考核指标1. 工作态度和责任心：员工对待工作的态度和责任心是考核的核心指标之一，包括是否能够积极主动地完成任务，是否有良好的团队协作精神，是否具有较高的工作效率，是否有自我驱动力等方面。
2. 工作成果和质量：工作成果和质量反映了员工在工作中所做的贡献和能力，包括完成的任务数量、质量、创新性等。
3. 工作技能和能力：工作技能和能力是考核员工的另一个重要指标，包括职业技能是否精通，专业知识掌握熟练程度，是否拥有较高的解决问题能力和判断能力等。
4. 工作态度和行为规范：员工在工作中要遵守公司相关制度和规范，同时要表现出良好的职业道德和行为规范，包括是否具有较高的职业道德和职业操守，是否能够妥善处理工作中的冲突等。
三、考核方式1. 评价表格考核法：通过制定员工绩效评价表格，对员工的工作表现进行评价，评价内容应体现员工的工作进展、工作量、质量、工作态度、团队精神等方面的表现。
2. 现场考核法：现场考核是指通过对员工的现场工作状态和表现来进行考核的方式。
现场考核需要安排专人负责指导，后台统计员工工作时间和业务流程，为考核结果提供支持和证明。
3. 参与考核法：参与考核是指将员工分为若干小组，由不同小组的成员对其他小组成员进行相互考核，这种方式可以更好地了解员工的工作表现，并促进员工之间的积极互动。
四、考核流程1.制定考核计划和方案：确定考核的目标和流程，制定考核计划和方案，明确考核指标和考核方式等。
2. 进行考核：根据考核计划和方案，进行考核，全面、客观地评价员工的工作表现。
3. 分析考核结果：对考核结果进行全面分析和综合评价，找出员工存在的问题和不足，提出改进意见和措施。
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法（试行草案）第一章总则人力资源部绩效考核办法（以下简称“本办法”）根据公司发展需要和人力资源工作特点，旨在规范人力资源部绩效考核工作，提高人力资源部绩效管理水平，保障人力资源部工作的有效运行。
第二章考核指标1. 绩效考核指标应包括个人绩效指标和团队绩效指标，既要充分考虑个体单独工作能力的评价，也要注重团队协作和协同效能的评价。
2. 个人绩效指标主要包括工作成果、工作质量、工作效率、岗位责任和能力提升等方面。
3. 团队绩效指标主要包括团队目标完成情况、团队协作和沟通能力、团队成员互助支持等方面。
第三章考核流程1. 绩效考核周期为一年，具体时间由公司人力资源部门确定并公示。
2. 考核流程包括绩效合同签订、日常工作目标制定、年度绩效评估和绩效考核结果反馈等环节。
3. 绩效合同签订时，应明确个人和团队的工作目标、考核指标和权重，并将其纳入考核管理系统。
4. 日常工作目标由上级根据岗位要求和部门工作安排制定，员工应按时按量完成，并及时向上级汇报工作进展。
5. 年度绩效评估由人力资源部门负责组织，主要包括员工自评、上级评定和同事评议等环节。
评估结果将在评估结束后及时公示并反馈给员工。
6. 绩效考核结果将作为员工晋升、奖惩和薪酬调整的重要依据。
第四章考核结果处理1. 根据员工绩效考核结果，按公司规定进行奖励或处罚。
2. 绩效优秀者将得到适当奖励，包括晋升、薪酬调整、培训机会等。
3. 绩效不达标者将接受相应处罚，包括警告、降级、奖金扣减等。
4. 对于团队绩效不达标的情况，由相关负责人承担相应责任，并进行相应整改。
第五章考核结果监督和申诉1. 公司将建立考核结果监督机制，定期对考核结果进行复核和审查，确保公正公平。
2. 员工对考核结果有异议的，可通过公司规定的申诉渠道提出申诉，并在规定时间内进行核实和处理。
第六章附则1. 本办法自颁布之日起试行，经验丰富的员工可以提出改进建议并逐步完善。
2. 本办法的解释权归公司人力资源部所有，且可根据实际情况进行调整和修订。
公司各部门员工绩效考核办法(草案)
公司各部门员工绩效考核办法（草案）一、适用范围公司生产部、质控部、采供部、人财部、市场部、外销部内部管理人员及骨干人员；二、考核种类公司各部门员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核；三、月度考核1、考核内容：（1）工作指标：考核内容为部门月度工作指标中能分解到员工本人的相关工作指标或员工本人所从事的工作中对部门工作绩效有较大影响的关键业绩指标（KPI）（2）例行工作：考核内容为月度内员工本人所从事岗位的例行工作的完成情况。
（3）提升性工作：考核内容为月度内员工本人所承担能提升本岗位或本部门工作绩效的相关工作任务的完成情况。
（4）临时性工作：考核内容为月度内员工本人所承担的公司或领导交办的临时工作任务的完成情况。
2、考核细则：（1）年初公司经和各部门负责人充分沟通后，确定各部门的工作指标并制定部门年度工作计划；（2）各部门根据公司所确定的部门工作指标及部门年度工作计划，将其分解到每个月，于每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。
（详见《公司各部门绩效考核实施办法》及《各部门考核办法》）；（3）各部门将月度工作指标分解到部门相关员工（无法分解的员工本项不考核），明确相关员工的指标任务及各项指标相应得考核权重；同时将部门工作计划分解到每个人（无法分解的员工须明确其例行工作任务），明确每位员工各项工作任务及相应的考核权重，填写《部门员工考绩表》（附后），于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存；（4）月底部门员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》，详细说明本月各项工作的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人对部门人员进行考评。
（5）部门员工月度考核得分由本人所承担的工作指标、例行工作、提升性工作及临时工作任务的完成情况四部分考核结果组成，各项考核得分加权平均即为员工月度考核得分（工作指标评分办法详见《各部门考核办法》；例行工作、提升性工作及临时工作的考核评分标准详见《考绩表》）。
年度绩效考核草案
年度绩效考核草案一、目的与原则年度绩效考核的目的是对员工过去一年的工作表现进行全面、客观、公正的评价，激励员工发挥潜能，提高工作效率，以达到企业的总体目标。
考核遵循公平、公正、公开的原则，以事实为依据，确保考核结果的准确性和可靠性。
二、考核对象与周期考核对象为公司全体员工，包括基层员工、中层管理者和高层管理者。
考核周期为每年一次，与年度工作计划同步进行。
三、考核内容与标准1.工作业绩：根据岗位职责和年度工作目标，评估员工完成的工作量和质量，包括任务完成度、工作质量、工作效率等方面。
2.工作能力：评估员工的专业技能、沟通协调、团队协作、创新能力等方面的表现。
3.态度与价值观：考察员工的责任心、敬业精神、职业操守、对公司文化的认同度。
4.学习和成长：评估员工在过去一年中的学习成长和自我提升情况。
四、考核方法与流程1.360度反馈：采用上级、下级、同事、客户等多角度评价，提供全面的反馈意见。
2.目标管理：通过与员工共同制定明确的工作目标和期望，确保员工明确自身职责。
3.关键绩效指标（KPI）：根据岗位职责和公司战略，确定关键绩效指标，作为考核的依据。
4.考核流程：包括考核前的准备（制定考核计划、确定考核标准和权重等）、实施考核（多角度收集数据、进行评价等）、结果反馈与运用（面谈反馈、制定改进计划等）。
五、考核结果的应用1.薪酬调整：根据考核结果对员工的薪酬进行相应的调整，体现绩效与报酬的直接关联。
2.晋升与发展：依据考核结果为员工提供晋升机会和培训资源，促进员工的职业发展。
3.激励与惩罚：对表现优秀的员工给予奖励和表扬，对表现不佳的员工进行辅导或必要的调整。
4.团队调整：依据考核结果优化团队结构，提升团队整体绩效。
六、考核者的确定与培训1.考核者应当具备相应的专业知识和经验，能够客观、准确地评价员工绩效。
2.对考核者进行培训，确保其掌握正确的考核方法和技巧，以减少主观因素对考核结果的影响。
七、考核纪律与监督1.严格遵守考核纪律，确保考核过程的公正性和保密性。
员工绩效考核管理规定(草案)
员工绩效考核管理规定（案）第一章总则第1条目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工价值创造过程及结果进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进员工与企业共同发展，根据公司实际情况特制定本规定。
第2条原则员工考核必须坚持公平、公正、公开原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现员工的薪资、年终效益、职位升降与考核结果紧密结合。
第3条适用范围本规定适用于公司全体员工，其中，总经理考核由董事会进行考核评价。
第二章考核体系第4条考核对象Ⅰ类：工作内容的决策性和专业技术性较强的员工，包含M4、C4、E4、T4和管理职员工。
Ⅱ类：工作内容的计划性和目标性较强的员工，包含C1-C3、E1-E3、T3、M2（线长）、M3（班长）。
Ⅲ类：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工，包含M1、M2、M3（中/技能员）、T1、T2、。
第5条考核内容1 Ⅰ类员工绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：（1）工作业绩评估：主要根据员工年度工作目标计划内容进行考核，参照《目标设定方法参考》；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能力、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面考核。
综合得分=工作业绩得分*70%+工作能力得分*30%部门经营目标、经营绩效和管理绩效考核达成情况，将作为Ⅰ类员工个人绩效参考作用。
2 Ⅱ、Ⅲ类员工绩效考核以业绩、能力、态度为导向，主要包括：（1）业绩考核：Ⅱ类主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅲ类员工依据月度工作目标和质量进行考核。
（2）能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
（3第三章考核管理与实施第6条考核机构1 考核委员会：是最高考核机构，负责公司目标、部门目标的制定审批，协调各部门考核评价结果的平衡，监督部门考核结果指标，审议考核结果；公司总经理是考核委员会负责人，具体考核委员会成员由总经理召集和任命，最终考核结果由总经理批准。
公司绩效考核管理办法草案
**公司绩效考核管理办法（草案）第一章：总则第一条为了全面调动职工的工作积极性，持续不断提高我公司每位职工及各部门的工作绩效，确保我公司各项战略目标的完成，提升我公司在业内市场的竞争力，适应市场及经济快速发展的需求，特制定本绩效考核办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体职工第三章：考核原则第三条坚持“公开公平公正、客观规范严格、及时反馈沟通、合情合理奖惩”的原则。
第四条坚持实行“考核指标量化，考核时间定期化、考核标准制度化”的原则。
第五条要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
以事实为考核依据，做好详细考核过程记录，做到有理有据，以理以据服人。
考核结果应及时反馈给考核对象，并进行积极有效地面谈沟通，分析问题所在，达成共识，共同克服困难、解决问题。
第四章：考核目的第六条为职工创造一个竞争有序、积极向上、和谐共进的工作环境及工作氛围。
第七条对职工进行专业（技能）培训方向和内容的主要依据，确定职工绩效薪酬待遇的重要依据。
第八条考核不是目的，是激励的手段。
促进组织绩效的改进，促进职工本人素质和能力的发展，促进职工之间关系融洽、职工团队意识的不断强化才是考核的真正目的。
第五章：考核领导机构第九条公司成立职工绩效考核领导组（以下简称：考核组），全面负责职工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核组组长，副经理任副组长，小组成员由人力资源部、企管部、纪委监察部三部门负责人及相关部门人员组成，下设职工绩效考核组办公室。
第六章：考核分类第十条职工绩效考核共分两类：一、职工个人考核。
二、部门考核。
第七章：考核时间、形式、方法第十一条定期考核分为月度考核、半年度考核和年度考核三种。
根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。
第十二条考核形式坚持自我鉴定、上下级之间考评、考核组考核相结合的考核方法。
第十三条考核方法：1、生产、辅助车间车间内部成立考核组，车间正职任组长，副职任副组长，车间班组长为考核组成员。
(完整版)绩效考核实施细则(草案)
绩效考核实施细则(草案)总则一、目的1、通过绩效管理实现公司经营目标达成和个人提升该绩效考核建立在公司经营目标达成和个人提升的基础之上，公司通过绩效考核赢得管理与效益，员工通过绩效考核获取对自我的认识、改进与发展。
绩效考核的实际意义在于实现公司和员工的共同进步。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理将绩效管理作为公司整体运营管理改善的基础，通过考核发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题；通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，最终保证公司发展战略的实现。
3、通过绩效考核提高员工工作质量通过提高员工在工作执行中的主动性和有效性，提高员工的工作质量、技能水平以及职业素养。
4、通过绩效管理推进员工培训、职业发展规划通过持续的建立绩效档案作为员工培训发展、职业规划的基础，公司会了解员工长期的绩效表现，建立针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
为员工职业发展过程中的“选拔、轮岗、晋升”提供参考依据。
通过对员工绩效过程的跟踪，全面了解员工绩效过程的表现情况，准确评估员工的职业发展趋势。
二、考核办法1、该绩效考核的办法是以具体工作为对象，以工作制度为基点，以工作质量为标准。
通过提报审批《岗位说明书》来制定考核标准；2、采用多角度考核办法，将被考核人直接上级考核、相关部门考核等相结合的方式进行考核；3、采用“逐级考核”的方式；4、建立畅通的考核申述渠道。
三、考核原则1、客观评价原则。
评价具有可靠性、客观性、公平性。
2、公开原则。
考核标准和考核程序科学化、明确化和公开化。
3、反馈原则。
考核结果一定要反馈给被考核者本人。
4、严格原则。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度、科学而严格的程序及方法等。
第一章绩效考核对象与绩效考核周期一、公司除总经理办公室外的全体员工均参加绩效考核。
二、绩效考核分为月度绩效考核、年度绩效考核。
1、月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与月工资直接挂钩。
年度绩效考核方案草案
年度绩效考核方案草案年度绩效考核方案草案背景随着中国经济的飞速发展，企业的竞争也日益激烈，人力资源的重要性也越来越受到重视。
传统的以工资作为唯一考核标准的管理方式已经不能满足现在企业发展的需要。
因此，为了进一步激励员工的积极性，提高企业的绩效，本文提出一份年度绩效考核方案草案，希望能够引起企业管理的思考并得到实际应用。
目的1、通过绩效考核可以全面评价员工的工作表现，从而对员工进行激励和奖励，提高员工的工作积极性和动力，推动企业持续发展。
2、通过绩效考核可以发现员工工作中存在的问题和不足之处，及时提出改进意见，并对问题员工进行适当的惩罚和处罚，保证企业始终保持良好的企业形象。
考核指标1、工作成果工作成果将作为员工绩效考核的最重要指标之一。
在工作成果的考核中，需要对员工的工作质量、工作效率、工作完成度和工作责任感等方面进行全面评价。
通过对工作成果的评估，可以发现员工工作中存在的问题和不足之处，为员工改进提供依据。
2、能力素质企业要求员工具备一定的能力素质，能够自主学习和提高，能够紧跟企业环境变化，适应企业在市场竞争中的要求。
因此，在能力素质的考核中，需要对员工的学习能力、专业技能、团队协作、沟通能力等综合能力进行评价。
通过对能力素质的评估，可以为员工提供进一步学习和发展的机会。
3、工作态度工作态度是衡量员工积极性和工作质量的关键指标。
在工作态度的考核中，需要对员工的工作积极性、工作态度、工作贯彻执行力、服务态度等方面进行评价。
通过对工作态度的评估，可以为员工树立明确的工作评价标准和激励机制。
提高员工的工作热情和服务质量。
考核方法1、考核周期：本次考核周期为一年，从2019年1月1日至2019年12月31日。
2、考核部门：考核部门由人力资源部和业务部门自主组成。
3、考核时间：年度绩效考核将于每年12月31日前完成。
4、考核方式：采用定量和定性相结合的绩效考核方式，不同员工的考核标准由上级领导根据具体情况制定，公正、公平、合理。
人力资源部绩效考核方案—招聘人员激励草案
人力资源部绩效考核方案—招聘人员激励草案一、绩效考核概述为了激发人力资源部门招聘人员的工作激情和持续改进的动力，制定了本绩效考核方案。
本方案旨在明确招聘人员的工作目标、评价指标和考核方式，以期为人力资源部门进行科学、公正、客观的绩效评估提供依据，激励招聘人员全力以赴的投入工作，实现个人和团队绩效的优化。
二、工作目标1.高效招聘：确保招聘需求的全面准确理解，并以最合理的方式优选合适的人选，以满足公司的人才需求。
2.人才储备：建立稳定的与内外部渠道的合作关系，积极开展人才引进和储备工作，以满足公司未来的人才需求。
3.招聘流程优化：通过不断优化招聘流程，提高工作效率，减少人力资源部门投入的时间和成本。
三、评价指标招聘人员的工作评价指标包括以下几个方面：1.招聘效果：评估招聘人员在招聘岗位上的表现，包括招聘数量、质量和周期等方面。
3.招聘渠道建设：评估招聘人员对招聘渠道的开发和维护工作。
4.招聘流程优化：评估招聘人员对招聘流程的优化工作，包括简化流程、提高效率等方面。
5.合作团队精神：评估招聘人员在团队合作中的表现，包括与其他部门的协作和合作。
四、考核方式1.定期绩效评估：根据公司制定的绩效考核周期，进行定期的绩效评估。
2.考核记录：考核记录由评估人员和被考核人员共同完成，并进行签字确认。
3.绩效反馈：评估人员将考核结果及时反馈给被考核人员，并给予必要的指导和建议。
4.正式评估：绩效评估结果将用于制定绩效奖励和晋升决策，确保评估结果的公正性和权威性。
五、奖惩激励机制1.绩效奖金：根据绩效评估结果，对优秀表现的招聘人员给予相应的绩效奖金，激励其持续为公司创造价值。
2.人才培养：针对绩效不达标的招聘人员，制定培训计划，提升其综合素质和能力。
3.晋升机会：在招聘人员绩效考核中获得优异成绩的员工，将有机会获得晋升机会，提升其职业发展。
4.荣誉表彰：对在招聘工作中表现突出的招聘人员进行荣誉表彰，激励其为公司作出更大的贡献。
管理部门绩效考核草案
行政部
5
得分：98
5.8财务部
考核项目
分值
标准
考核细则
提报部门
奖惩项及奖惩分数
单项得分
账目清楚
80
账目分类科学合理，核算准确无误，记录具体、清楚，不漏帐，不错帐；严格审核程序，每月定起盘点仓库，仓库实物盘点率不得低于60%，账务相符率100%。
每一项不合要求-2-10分。由此造成的损失，每50元-1分。
5
得分：94
5.4设备部部长
考核项目
分值
目标内容
奖惩标准
提 报
部 门
奖惩项及奖惩分数
单项得分
技改项目及公司安排工作
30
1.1及时完成公司所有技术改造项目及安排的设备相关工作（月度工作、周工作及突发性工作等）
月度工作目标每拖后一周扣5分；
每周提报周工作计划，计划不提交-10分，本周计划重大遗漏-5分
周工作每拖后一天扣3分；
考核项目
分值
标准
考核细则
提报部门
奖惩项及奖惩分数
单项得分
解决问题
40
及时解决生产中需要解决的技术和质量问题
以生产部下发的工作通知单和会议内容为准。不能及时解决，每次-5分；解决不彻底，每次-2分。
生产部
阶段性存在胶老解决不及时（不合格报告7份）；-5
35
打样
20
按要求及时打样
打样不及时，每次-5分；不符合要求，每次-2分。
行政部
按时审核完毕
15
均衡生产
10
生产平衡安排，不误工
安排好周计划，每出现一次由于生产计划不到位的订单误工、误时扣1-5分，每周计划原则上不予变动。
QC 绩效考核 草案
姓名部门岗位得分与等级考核项目得分设备维护（2分）该员工应处于的等级是： （ ）优秀 （ ）良好 （ ）合格 （ ）待改进优秀：91分以上；良好：76~90分；合格：60~75分；待改进：60分以下3、 能正确对待工作中的失误或错误，并且及时改善。
（0-1分）劳动纪律（3分）1、在工作工过程中对量具等保护完好，定期点检，有问题及时报告（0-2分）2、 没有因为首检 巡检 抽检失误导致批次不良。
（0-20分）3、没有因为首检巡检抽检失误导致批量不良流入下道工序或客户手中。
（0-35分）2、工作中不推诿、不消极、不怠工，做事积极有责任心，服从上级安排（0-1分）工作质量（85分）_______________________________________________ 经理签字：____ _ 日期：_____年___月___日 年 月QC绩效考核表注：以下部分为人力资源部填写。
被考核者签字：________ 日期：______年______月______日人力资源部评定1、创造性的开展工作。
能主动提出行之有效的改善方案或建议，经确认能降低生产和品质管理成本，能提高生产效率和品质状况。
(0-8分)考核者签字：________ 日期：______年______月______日考 核 内 容1、 没有迟到、早退、旷工现象，没有违反公司制度、员工守则和部门其它有关制度规定（0-1分）3、 没有串岗，没有超出规定的工作场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上30分钟以内（0-1分）劳动态度（10分）4、 依据制造图纸，工艺文件等和其它检验标准或要求进行检验。
按要求填写检验记录且记录真实，检验报表及时上交。
（0-10分）5、 出现异常按照要求报告，无隐瞒。
且异常品隔离标识清楚，（0-5分）2、请假等其它事宜按照流程要求（0-1分）1、 安要求进行首检巡检抽检。
没有出现无正当理由导致首检未能在0.5H 内完成或其它检验工作未按要求完成。
绩效考核草案
绩效考核管理方案第一条为规范员工行为，及时对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定业绩，提出问题，提高员工工作效率与工作技能；同时为员工薪酬福利、奖惩与职位升降提供人事决策依据，特制订本方案。
第二条考核指标参照员工岗位职能、任职要求与公司相关制度，公平公正公开评价员工实际工作表现。
第三条本方案适用于公司总经理以下的各部门管理技术人员，下列人员不在考核范围内：1、试用期人员不参与考核，见试用期员工管理制度。
2、辅助人员：清洁、食堂、保安不参与考核，按制度奖惩。
3、销售人员参与日常考核（个人能力、纪律服从部分），销售业绩考核见年度责任制。
4、生产一线员工与机修工考核见附件《一线员工日常工作考核表》。
第四条考核时间：月度考核：每月5日——每月10日。
年度考核：每年1月15——1月31日。
第五条绩效考核方式1、由一般员工由直接主管考核，行政部复核、调查；仓库、分析室由业务主管部门进行考核；各部门主管、副总由办公室进行考核。
2、考核按满分100计分，设KPI否决指标与加分指标，否决指标违背一项即取消当月绩效工资。
主要考核内容包括：岗位职责指标、管理职能、工作能力、工作态度（纪律与执行）。
3、绩效工资每月考核后累计到年底发放，期间离职视考核结果由总经理审核发放。
第六条绩效评分1、每月绩效考核评分由行政部公布，部门主管反馈到受考核员工，对于所反馈信息下个月仍无有效改善的，加重考核，连续两月未加以整改，可作为考核否定项。
2、考核评分连续3个月低于公司考核平均分，且低于70分，行政部有权提出岗位调整或辞退建议。
3、考核评分最低标准为50分，低于50视作否定项，取消当月绩效工资。
第七条定岗、定薪按部门和岗位职责列出需要参加考核的岗位：（部门副职按正职的80%）第八条绩效考核指标见各岗位绩效考核表。
附件1-1至1-24第九条绩效考核评分细则，评分指南第十条本文属草案，其中考核项目、否定项、加分项在实施过程中需要进一步调整与完善。
师德师风考核方案草案
师德师风考核方案草案近年来，教育领域出现了一些关于学校师德师风问题的争议和事件，这使得学校需要对师德师风进行考核和评估。
因此，不少学校开始着手制定师德师风考核方案草案，以构建良好的教学环境。
一、背景师德师风作为教师综合素质的重要组成部分，对于教育教学工作和学生的身心健康发展有着至关重要的影响。
然而，在一些地方，教师的师德师风问题引起了社会的广泛关注。
为了规范教育教学行为，树立教师良好形象，不少地区出台师德师风考核方案，对教师进行综合考评，以推进师德师风建设。
二、目的师德师风考核方案草案的目的，是使学校教育教学工作更规范、更有效地开展，同时，为教师树立正确的职业价值观和职业道德观提供明确、具体的标准。
具体目标如下：1. 规范教育教学行为2. 树立教师良好形象3. 推进教师师德师风建设三、内容师德师风考核方案草案的内容应包括以下方面：1.敬业精神：教师的教育教学工作应当以学生为中心，课堂教学精益求精，对学生成长负责。
同时，教师要保持良好的职业素养，注重业务学习和提高自身素质，积极参加教研和教改活动。
2. 品德操守：教师应该具备高尚品质和道德操守，言行举止符合职业要求，注重个人修养和礼貌待人，自觉履行师德师风规范，构建和谐教育教学氛围。
3. 课堂教学：教师要熟知学生的学习状态和需要，讲师有交流性质，因而必须充分调整自己，利用各种新的信息技术和教学手段，目的是为了从中间环节着手，推动各种合理化工作和各种教学改革。
4. 学风建设：教师对待学生应该获得良好的关注和正向影响，注重培养学生的素质和能力，主动承担课堂之外的教育工作，鼓励学生发现并发挥自身优势，完善学校学风建设。
5.治理：教师要懂得自治和规范的区别，推行依赖于治理和法规的辖区制度，时刻确保自己严格遵守学校相关规定，不断提高治理能力和自我约束意识，完善教师作风建设。
四、进展师德师风考核方案草案的制定和实施需要逐步推广和落实。
学校可以通过组织各种评选活动，搭建良好的宣传平台，对优秀教师予以褒奖和表彰，鼓励教师以身作则，以示范带动作用。
以经济效益为主的绩效考核制度修改草案
以经济效益为主的绩效考核制度修改草案【平衡计分卡模板】1、船员。
绩效考核设计模块以安全航行（20%）+专业技能（30%）+工作考勤（20%）+整船效益（30%）。
安全航行方面，船员在当月考核中没有发生任何一例航行碰擦、违规操作的，瞒报、谎报事故，维护不当诱发各类船体事故的，获得安全航行20%权重。
专业技能舱面人员由总船长主持，二位指导船长主导考核，轮机由总轮机长主持，电机主管配合考核，得出综合考评得分，加权平均后作为当月每条船只的专业技能考核平均分，各船的船长、轮机长遵照专业技能评分标准，对属下员工进行评分，所得最终评分系数=各船各员评分/（各船平均分*总人数），该评分系数乘以30%权重，作为专业技能部分的考核成绩。
工作考勤根据各船实际出勤状况，由船长会同人事部对各员工进行考核，有事假，即扣除10%的权重，如发现迟到、早退现象按每次2%扣除。
整船效益，根据各船实际当月营运的收入情况（船上二次消费额中船头消费区及包厢VIP的收入额）和成本、损耗、支出情况对各船进行考核，其中考核指标的确定，由财务部会同总轮机长制定合理运营指标，达标的即获得相应的30%权重，未达标的，超过指标1%的按照1%权重扣除，节能明显达标的，超额节能的比例按照每1%权重给予奖励。
2、服务员。
绩效考核设计模块以引导安全（10%）+服务技能（30%）+工作考勤（30%）+整船效益（30%）。
引导安全，服务员在工作时应当时刻注意游客的安全服务引导，上下客播报安全广播，提醒游客注意安全观光，明示安全器具的放置位置，当月未发生游客损害事故，获得引导安全10%，发生一次事故即全部扣除。
服务技能考评由服务部经理主持，服务技能小组指导各服务领班进行例行常规考核，考核期间可以由人事部派员进行考核质量监督。
服务领班的技能考评由服务部经理会同技能小组共同考评，日常管理中，有服务部经理、领班开具的罚单计算入本权重的扣除权重，每张罚单扣除2%，扣除后不在当月总绩效奖金和工资总额中继续扣除。
绩效考核制度草案
震德公司绩效考核制度草案(第二稿)为实现公司战略发展目标,驱动公司整体业绩提升，确保公司绩效管理体系有效运作,真实反映部门和个人之绩效,实现奖优惩劣，体现公平报酬的企业文化，特拟定本制度。
一总论一、考核原则（一)公平考核原则、方法、评价体系、结果反馈等依据统一的标准，同一岗位采用相同的考核标准.（二)公正考核所采用的数据、信息应确保真实、客观地反映受评者的业绩情况。
（三)公开考核结果对受评人公开。
(四)结果导向所有考核指标均依据实际目标的达成结果作为主要导向。
二、适用范围本制度适用于震德公司主任级、助理级、普通员工的绩效管理(经理级以上管理人员绩效考核不依此制度)。
三、实施部门本制度由震德公司人力资源部负责统一规划，各部门负责人组织实施。
二绩效管理模式一、主任级绩效管理（一)主任级绩效管理由KＰI定量指标、定性述职考核、综合评估考核三部分组成。
(二）主任级人员的KＰI指标由各责任人提出并上报，各部门总监、经理负责审核指标项目及拟定各部分考核权重,报总经理批准后，交人力资源部备案管理。
（三)KPI定量指标、定性述职考核、综合评估考核三部分权重比例为6:３:1．(四）考核期间上任的主任级人员,承接前任的绩效考核指标和内容。
(五）若在考核期间发生岗位异动的,承接前任的绩效考核内容和指标，或者可经由总监、经理作相应调整。
(六)试用期内的绩效考核作为转正的依据,考核不合格的将不再予以转正.二、助理级绩效管理(一)助理级绩效管理由工作绩效考核、综合评估考核两部分组成。
（二）工作任务指标根据部门工作计划制定，各指标权重由部门主任确定,并报经理、总监批准。
（三)三部分考核权重比例为７：3。
(四)若在考核期间发生岗位异动的，承接前任的绩效考核内容和指标，或者可经由部门主任对指标标杆作出浮动调整。
三、普通员工绩效管理（一）间接员工绩效管理间接员工绩效管理由工作绩效考核、综合评估考核两部分组成.普通员工的工作绩效考核采用工作任务指标法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章总则1.1 绩效管理的目的和意义绩效是指具有一定素质的员工围绕职位应负的责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达成目标需要达成共识；（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理的目标分为基本目标和最终目标：绩效管理的基本目标是：根据企业关键成功因素、企业的战略目标及部门主要职责，采用绩效评价工具，客观评价部门负责人及员工的工作表现与工作能力。
绩效管理的最终目标是：改善部门及员工的工作表现与工作能力，提高部门及员工的事业成就与满意度，进而保证企业战略目标的实现。
1.2 绩效管理的原则绩效考核必须服从于以下三项原则：⏹一致性原则：一年之内，考核指标的结构、标准以及考核方法具有一致性；⏹客观性原则：要尽可能客观地反映部门的实际工作情况，努力避免误差；⏹公平性原则：对处于同一层级的部门使用相同的考核标准。
第二章绩效管理体系综述2.1绩效管理的责权分配2.2绩效管理的组织与技术支持机构人力资源处是绩效管理体系的建立者、绩效管理实施的组织者与技术支持机构。
人力资源处在绩效管理方面的责任包括(但不限于)：作为绩效管理体系的建立者，主要负责：⏹策划并组织建立绩效管理体系，制订绩效管理政策和制度；⏹制订年度绩效考核计划；⏹收集、汇总各级员工的年度考核方案；⏹提出基于绩效考核结果的应用方案；⏹组织、指导各部门建立绩效沟通和反馈机制，并督促其执行；作为绩效考核实施的组织者，主要负责：⏹负责绩效管理过程的总体协调、组织；⏹督促分管领导按计划、按规则定期进行绩效考核工作；⏹统计、汇总绩效考核结果；⏹负责组织年度述职会议及绩效结果面谈；⏹组织、协调、协助处理绩效结果申诉；⏹记录并保管各类绩效管理文档资料；作为技术支持机构，主要负责：⏹对绩效管理的全过程提供技术支持；⏹对绩效考核结果进行综合分析，提交分析报告，提出改进建议。
2.3绩效管理的直接责任者总部、事业部(子公司)主管副总以及各级管理者是直线下属绩效管理的直接责任者，对直线下属的绩效管理最终结果负责。
各级管理者的责任包括(但不限于)：⏹参与设计并执行被考核对象的绩效管理办法，根据需要定期进行调整；⏹与被考核者讨论，并确定被考核者的考核方案，包括指标、目标值、权重和评分标准；⏹在绩效管理实施期间对被考核者给予必要的指导，帮助其实现绩效目标；⏹作为绩效考核的主体，履行绩效考核职责，对考核结果具有最终决定权；⏹对被考核者的绩效兑现方案及考核结果的其它应用具有建议权，如薪级调整、职位调整等；考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任。
考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力，并消除各种不良倾向，如以偏概全、逻辑推断及宽容倾向等。
针对考核中发现的问题，考核者应提出解决方案和建议，帮助下属改善绩效，必要时应将问题报告人力资源处及公司领导寻求解决。
考核者与被考核者之间应有三个月以上的直属管理关系，当直属管理关系不足三个月时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通或由考核者上级主管另外指定考核人。
上面一段应该不用2.4适用范围本制度适用于公司各职能部门、所有员工，但下列人员除外：1．考核期间休假、停职逾半年以上者；2．办理内退人员；3．因严重违犯公司规章、制度而受到公司处分的人员；4．违犯国家法律的人员；5．公司其他规定中涉及的违法、违纪人员。
第三章副总(部长)绩效管理副总(部长)绩效管理一般包括四个子流程：绩效指标的设立流程、指标目标值及评价标准的确定流程、绩效评估实施流程和绩效结果的应用流程。
3.1绩效指标的设立流程◆人力资源处负责集团职能管理副总绩效考核指标的设定；◆经营管理部负责各事业部(子公司)总经理绩效考核指标的设定。
3.2绩效指标目标值及评价标准的确定及修订流程副总(部长)的绩效考核采取每月汇报、中期评审和年末述职的形式。
3.3绩效评估实施流程3.4绩效结果的应用流程3.5业绩考核指标的计算1) 量化指标计算◆实际完成值越大越好的指标指标分值=100*指标权重*[1+(完成值-目标值)/目标值)]◆实际完成值越小越好的指标指标分值=100*指标权重*[1-(完成值-目标值)/目标值]2) 评价型指标、重大任务目标，根据上报数据由集团总经理评定。
3) 业绩总得分业绩总得分=∑关键业绩指标得分*80%+∑重大任务目标得分*20%3.6月度汇报每月各位副总(部长)就本月任务完成、KPI指标月度完成情况进行汇报，汇报的评价结果作为各事业部或职能部的本月业绩考核结果。
3.7中期回顾绩效管理设置中期回顾，在期初制订了业绩指标和任务目标后，应在90天(一个季度)后进行一次业绩完成情况回顾，最终考核期末进行的是综合绩效的评估考核。
中期回顾是一次较正式的跟踪指导，考核者通过中期业绩评审会议了解被考核者业绩指标的完成情况，提供必要的指导。
针对发现的问题，考核双方应一起探讨解决方案和改进计划，以确保被考核者能达到或超越既定的业绩指标。
中期回顾是促进被考核者达成业绩指标的有效方法。
考核者并非担任一种裁判的角色来判别被考核者是否达成目标，而是承担了教练员的角色来帮助其获得成功。
为了保证年度绩效考核指标的实现，集团总经理要定期了解各副总(部长)的绩效计划完成情况，根据管理幅度、工作运行周期和不同指标的特点，对绩效计划指标的进展区别不同情况实行月报、季报或年报，并采取工作进度汇报分析会、指导会或书面通知等方法，使这项工作制度化、规范化。
中期回顾的另一个目的是对业绩合同的修订。
例如，当出现指标目标值明显偏低，或由于受公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，及一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，考核者与被考核者可以针对相关的具体业绩考核指标进行沟通讨论，重新确定目标值。
当考核双方就业绩合同的修改达成一致后，需共同出具书面材料说明修改业绩合同的原因，并提交给人力资源处。
3.8年度述职年度述职对被考核者在考核期内工作实绩的盘点与总结，采取与中期回顾相类似的业绩评审会议形式。
通过年度述职使考核双方了解绩效实际完成情况，进行差距分析，寻找产生的原因，提出改进建议，同时也是制订下一考核期绩效指标的依据之一。
被考核者应在年度述职召开之前，认真总结该考核期内的工作完成情况，提交正式的年度述职报告。
年度述职报告应包括的主要内容有：◆本年度整体工作完成情况◆业绩指标实际达成状况◆未达成指标的成因分析及改进计划◆成功的经验和失败的教训◆需要得到支持与帮助◆下一年度的工作目标及行动计划年度述职的程序如下：①人力资源处负责通知：进行年度述职的人员、完成述职报告的时间、述职大会召开的日期和地点；②各副总(部长)按要求填写述职报告，并将述职报告的电子文档报送给人力资源处，由人力资源处统一发送给领导班子每一位成员；③述职大会召开：A、述职者按述职报告的内容做述职报告，每人30分钟；B、总经理向述职人提问，对述职报告的内容进行质询，每人20分钟；3.9绩效结果的汇总与确定人力资源处负责组织原始考核数据的收集与汇总，职能部门或相关业务部门负责数据提供，保证数据的真实可靠。
在绩效方案的确定期间，人力资源处就应明确各数据的提供部门。
在中期回顾和期末考核之前的10个工作日，人力资源处应给各数据提供部门下达书面通知，对数据收集提出具体要求。
有客户满意度指标，则应由经营管理部销售管理处或委托第三方调研机构，按照标准的调查报告组织调查，进行数据处理；有员工满意度指标，则应由人力资源处或委托第三方调研机构，按照标准的调查报告组织调查，进行数据处理；3.10绩效结果的处理整体绩效考核的绝对分数不能直接应用，也需要对考核结果进行处理。
一般按照整体绩效考核分数，对所有被考核者进行排序，并按照卓越、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别进行分布（一般要符合正态分布），应用于被考核者的薪酬等级调整及其他奖励。
第四章．员工绩效管理4.1员工绩效管理的内容此处所指员工包括处级以及以下所有员工。
注：根据重科目前的组织架构，其考核层级多一级。
即重科副总经理考核隶属处级。
参照员工绩效管理执行员工绩效管理的内容包括基本职责和重大任务两个部分。
基本职责依据员工的《职位说明书》，将该岗位职责履行情况纳入员工绩效管理；重大任务依据部门《年度关键业绩书》和《月度工作计划书》，将部门月度的工作任务和KPI指标进一步分解和落实到个人，重点在重大任务的跟进和反馈。
员工绩效管理内容的形成流程如下表：部门月度的绩效考评结果作为本部门领导的个人月度绩效结果；94.2员工绩效的周评价员工依据本人的岗位职责、《个人月度绩效考核表》和面谈记录制定《周考核用表》，部门领导对员工进行绩效评价，并与本人的月度评价进行结合。
考核周期的划分，每月划分成四个周：第一周为每月1日至7日，第二周为每月8日至14日、第三周为每月15日至21日，第四周为每月22日至当月的最后一个工作日。
4.3员工绩效的月度评价根据员工的实际工作效果，部门领导须对员工的月度进行客观的绩效评价，并与其月薪挂钩。
1、依据员工的《个人月度绩效考核表》进行绩效评价。
2、员工个人月度绩效总得分=四个周考核平均得分*30%+个人月度考核得分*70%。
3、根据员工个人月度绩效总得分，评价分为S (卓越)、A (优秀)、B (称职)、C (基本称职)、D (不称职)五个等级。
4、绩效等级评价按以下标准进行评价和分布：适用于处室部门月度绩效考评等级与本部门员工当月绩效评价等级的对应关系；部长上月绩效考评等级与隶属处级个人当月绩处级的个人当月绩效考评等级对于隶属员工为部门绩效管理结果。
4.4员工绩效的年度评价年终考核是全面绩效管理的评定结果，同时又是公司各部门全年工作、员工全年工作的综合总结。
员工年终个人绩效评价包括两个部分：4.4.1部门绩效管理结果副总(部长)个人年度业绩完成情况构成所属部门年度绩效管理结果。
处长(车间主任)等个人年度业绩完成情况构成所属处室（车间）年度绩效管理结果。
4.4.2个体绩效结果处长、车间主任的个体业绩结果为年度完成的关键业绩指标情况。
一般员工12个月的绩效评价结果的综合构成个人年度工作绩效考核结果。
个人12个月的绩效评价结果的平均分由人力资源处提供。
4.4.3个人特殊贡献评定公司员工特殊贡献评分在年终考核中属于加分项。