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[全]薪酬体系设计方案完整版

薪酬体系设计方案完整版目录第一章总则第二章薪酬总额第三章固定工资第四章绩效工资第五章奖金第六章附加工资第七章年薪制第八章岗位绩效工资制第九章技术绩效工资制第十章销售绩效工资制第十一章高级人才协议工资制第十二章工勤人员市场工资制第十三章薪酬调整第十四章其他规定附件1：公司职系划分表附件2：管理职系职级系统附件3：支持服务职系职级系统附件4：技术职系职级系统附件5：营销职系职级系统附件6：生产操作职系职级系统附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表附件8：管理职系的岗位与薪档对应表附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表附件10：技术职系的岗位与薪档对应表附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表附件12：工勤人员薪酬基数表第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工,除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。

第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适合企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益;2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现。

第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。

薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。

依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励机制。

做到”外部竞争性、内部公平性”O薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬结构设计

薪酬结构设计Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#第6章薪酬结构设计薪酬结构设计概述薪酬结构设计的内容职位工资设计的流程宽带薪酬薪酬结构设计概述?薪酬结构（compensation structure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。

薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。

?薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。

薪酬结构的基本构成要素最高值等级重叠程度实付工资420 等级区间中值最低值中位工资线380最高工资线360320280240最低工资线2001601234 5工作评价分数薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计?等级区间设计?最高工资和最低工资的确定?中位值的确定?工资等级数量的确定?工资等级间的交叠工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。

工资结构线的形状及含义:实付工资1 实付工资3实付工资5 264工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（元）点数司机1242858实付工资出纳1473414供应主管1683750薪酬专员199437516000秘书242487114000人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价点数实付工资（元）X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879司机1242858实付工资出纳1473414求得a=,b=供应主管1683750方程式：Y= 薪酬专员199437516000秘书242487114000项目经理人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000薪酬专员总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700800工作评价点数3.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；工资（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；最高线中位线（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；最低线（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。

第4章薪酬结构的设计

6
4、薪酬结构决策
职位分析采用何种方法建立薪酬结构强调外部竞争性外部市场薪酬调查职位评价强调内部一致性职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性与内部一致性之间的平衡职位价值体系薪酬结构
薪酬结构决策的流程
7
5、薪酬结构设计
(1)、薪酬结构设计的先行工作 (2)、薪酬结构设计的基础：职位评价 (3)、薪酬结构设计的方法
13
一、外在薪酬与内在薪酬的组合模式员工从组织中获得收益包括外在薪酬(显性薪酬)和内在薪酬 (隐性薪酬)。外在薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬等组成；内在薪酬指雇佣关系中隐含的个人地位、安全感、晋升机会、成就感等员工社会心理需求的满足。
(2)高薪-低责任 (1)高薪-高责任外高雇佣军式宗教式在薪 (3)低薪-低责任 (4)低薪-高责任酬低商品式家庭式
证明具有较好的工作绩效证明具备职位的要求
高胜任力的员工
能够胜任职位的员工
刚进入职位的员工综合考虑的升阶原理
33
四、薪酬级差的设计 1、薪酬级差的概念薪酬级差(Pay Grade)是指工资等级中相邻的两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。薪酬级差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数表示。 2、薪酬级差的递增特征薪酬级差应当是逐步递增的。这出于两点考虑：一是鼓励工人向高一等级努力；二是贯彻按劳分配的原则。 3、薪酬级差的确定方法 ①、等比级差 ②、累进级差 ③、累退级差 ④、不规则级差
①、在成就工资下，员工的薪酬水平随着年度绩效考核的结果逐步提高，或者企业直接根据绩效考核结果计算薪酬范围允许的员工薪酬水平。 ②、在技能或资历工资下，随着员工技能水平的提高或工作时间的延长，企业认为员工越来越胜任该项工作的要求，因此，其薪酬水平也会逐步得到提高。 ③、在综合考虑下，在中值点以下的部分体现了员工能否胜任该项工作，通常以技能和资历作为晋阶的标准；中值点以上的部分体现了员工在该职位上的超常表现和能力，多以绩效形式作为晋阶的标准。

薪酬管理系统教材(PDF 62页)

HR pay
Administration System
高
L
低
重视人的程度
企业文化
关心/ 家长式
高度参与
不关心
只要求业绩
强调提高绩效
高
HR pay
Administration System
“我们必需改变一百年来的旧观念并说服经理 L 人，他们的职责是指导、激励和鼓舞员工而不是
控制他们、掌握他们所做的一切。”
技能、知识、体能、能力等
HR pay
Administration System
成立工作分析组
职位分析操作流程
设计工具确定方法
L
讨论修改工具小组培训
重点调研广泛调研
整理处理有关信息
建立职位说明书
HR pay
Administration System
问卷调查法（问卷）
观察法和记实分析法（提纲）
国际流行的两种职位评估方法
CRG（Corporation Resource Group）瑞士人力资源管理集团 ——薪酬子因素职位评价模式；
L
Hay （Hay Group）美国海氏集团 ——薪酬子因素职位评价模式；
HR pay
Administration System
• 取得合作
• 找指标
• 找岗位（通过工作分析）
HR pay
Administration System
L
薪酬管理系统
HR pay
Administration System
• 薪酬管理的趋势
• 基础模型与薪酬体系设计思路
• 职位分析与职位评估（演练）
L
• 如何使薪酬更具有竞争力

如何架构合理的薪酬结构

• 根据公司策略公司决定薪资水平是低于、高于或等于市场水平； • 典型的关联方式是等于市场中位值； • 公司决定薪资水平位于：
- 中位值 (or 50 分位值) or - 中位值 + 5 个百分点 (or 55 分位值) or - 60 分位值 or - 75 分位值 ….
提示: 市场中位值请参考市场数据的50分位值。
De薪te酬rm给in付e Perc决en策tile
GD岗roo位uJpo分inb级g
A时ge间 Da系ta数
Re线Lgi性nree调ss整 SaD确leatr定eyr薪Rma酬inne范ge围GRrPeavdroieeg和wO核re级vs定Me间sri级ildoa重ppn间o叠p&距iinn率tg Don完e成
Midpoint Progression 中位值差（级间距） (i.e. 底级别与高级别中位值的增幅)
公式: 高级别中位值低级别中位值
Max: 5,115
Max: 4,416 Mid: 4,262
Mid: 3,680 Min: 3,409
级别 9
Min: 2,944
Wage Plan 设计原理
Co收ll集ect D数a据ta
De薪te酬rm战i略ne Pay S决tr策ategy
De薪te酬rm给i付ne Perc决en策tile
GDr岗oou位Jpo分inb级g
A时ge间 Da系ta数
Re线Lgi性nree调ss整SaDl确eatr定eyr薪Rma酬inn范gee围GRrePavdrioeegw和Or核e级vMs定es间rii级ldoa重pnp间叠op&距ii率nntg Don完e成
Lead-----------------------------

薪酬结构设计详细讲解和结构图(PPT45页)

步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
职位等级的确定工作评价方法非工作评价方法
市场薪酬薪酬水平调查
确定非市场薪酬调查
基准职位定价法设定工资调整法
直接定价法当前工资调整法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序
1
1、通观被
2
评价职位的
3
点值状况,根
〔2累进级差各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级
1 2 3 4 5 6 7 8
级差%
-13 14.5 15 16 17.5 18.2 19
区间中值（元）绝对级差（元）
1825
－－
2062
237
2361
299
2715
354
3149
434
3700
551
4373
673
5204
831
〔3累退级差各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增
有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率二是薪酬等级的区间中值之间的级差
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠.原因：薪酬等级数量有限,晋升机会少晋升导致薪酬差异过大,会使未晋升员工的强烈不满
薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区：一贯实现卓越工作绩效的人〔任职者应当被安排到更重要的工作岗位上去,薪资水平已经比较高了

(最新)薪酬结构设计步骤讲义

最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
第三十六页，共50页。
薪酬区间变动比率为10% 等级最低值中值最高值
薪酬等级间重叠程度
1 A区间中值级差为15% 2
3
4
1429 1500 1571
1643 1890 2173
1725 1984 2281
第三页，共50页。
二、薪酬结构(jiégòu)确定的流程
职位(zhíwèi)分析
强调(qiáng diào)外部竞争性
外部薪酬调查
职位评价
强调内部一致性
职位评价外部市场薪酬调查
外部竞争性和内部一致性的平衡
职位价值体系
薪资结构
第四页，共50页。
三、薪酬结构(jiégòu)包括的内容
薪酬的等级数量；同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(fànwéi)〔
区间中值 1825 2053 2310 2599 2923 3289 3700 4162
级差（%） 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
第二十八页，共50页。
计算(jì suàn)过程
可以知道PV=1825，FV=4162，n=7，需要求(yāoqiú)出i值。套用上述公式我们可以得到i=12.5%。这样即可以得出该公司各薪酬区间中值的等级分布情况。
20%
中值：8000元
最低值：6400元
-20%
第十三页，共50页。
薪资区间跨度或薪幅为50%
实例(shílì)说明

薪酬结构设计详解及结构图

1区：正在开发充分到达工作绩效要求所需要旳知识、技能
和经验旳员工（经验不足旳新任职者，刚刚进入该薪资等级中旳人
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工旳实际基本薪资与区间旳实际跨度之间旳关系。
薪资区间渗透度：怎样进行薪资决策
工作年区间最区间中区间最实际基本
限低值值高值
薪资
1 1280 1600 1920 1280
企业进行薪资构造决策时，不同薪资等级旳薪资变动比率一般在10%~150%之间浮动。
一般情况下，薪资变动比率旳大小取决于特定职位所需旳技能水平等综合原因。
所需旳技能水平较低旳职位所在旳薪资等级变动比率要小某些，
所需旳技能水平旳职位所在旳薪资等级旳变动比率要大某些。
在薪资水平中间值拟定旳情况下，薪资变动比率旳变化会在很大程度上变化某一薪资等级区间旳最高值和最低值。
比较比率:实际基本薪酬\相应等级旳薪酬中值大多数旳企业一般都把自己实际旳薪酬水平与市场平均水平之间旳比率控制在100%左右。
2.2.5 薪资区间旳设计
薪资区间
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动旳最大幅度。其阐明旳是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪酬水平之间旳绝对差距问题。（如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
薪资构造图
薪资曲线
50,000
40,000
薪资
30,000
金额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
5
4
薪资全距最小薪给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
1.1 薪酬构造旳基本内容

不同结构体系的薪酬方案

第1章不同结构体系的薪酬方案◆工作导向型薪酬方案◆能力导向型薪酬方案◆年功序列薪酬方案◆绩效薪酬方案◆整体薪酬方案中国网通集团××通信公司的职务等级薪酬制背景中国网通集团××通信公司已经走过了12023的发展历程，作为××通信业发展的历史见证者，它拥有宝贵的无形资产。

随着电信体制改革的深化，自1998年邮电分营，1999年移动、寻呼剥离，2023年南北电信重组后，××通信公司和北方九省电信公司、网通公司、吉通公司合并，组成为拥有全国光纤通信网的中国网通集团公司，归属中央公司工委直接领导。

××电信公司于2023年10月17日挂牌成立。

××通信公司有员工33000多人，各类专业技术人员7000多人，其中具有高、中级职称的专业技术人员近3000人，具有中专以上学历的员工近万人。

××通信公司在重组前实行的薪酬分派方案过多地考虑了学历、资历和身份因素，平均主义较为严重。

根据集团总部关于公司内部分派应以劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动强度为要素拟定员工职务薪酬，按岗定酬、同岗同酬的规定，结合本公司实际情况，制定本薪酬改革方案。

主要内容1.改革原则(a)取消干部与工人身份界线，取消临时工、协议工、正式工的身份界线，改革原执行的内部级别薪酬制度。

以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬系列。

实行按职务岗位定薪酬的制度。

各岗位员工不管其学历、资历和原身份，一律实行同岗同酬。

(b)改革过去员工薪酬只升不降的“铁薪酬”制度，员工职务升降、岗位变迁，其薪酬收入亦随之升降，实行“易岗易酬”的职务等级薪酬制度。

(c)适当拉开简朴劳动与复杂劳动、一般岗位与关键岗位员工的薪酬差距，员工最高薪酬与最低薪酬由过去相差1.5-2倍左右，拉开至3-5倍左右。

(d)实行考核与考试相结合的晋级制度，以晋级薪酬为手段，鼓励员工优质服务、高效工作。

薪酬架构设计方案-2017.12.08

薪酬架构设计方案在以遵循内部公平性、外部竞争性、员工贡献的三个原则为前提下制定和设计公司薪酬架构，其目的是实现提升公司竞争能力和促进公司的可持续发展。

一、薪酬构成薪酬体量=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+津贴+奖金1、基本工资基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准适时酌情进行调整；2、岗位工资岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。

3、技能工资技能工资是根据评定员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力来支付的薪酬部分。

4、绩效工资绩效工资是建立在科学的工资标准和管理程序基础上将员工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效考核结果核算支付的薪酬部分。

5、津贴津贴的实质是对薪酬体量的调节的补充措施，还是补偿员工在特殊工作条件下的劳动消耗和额外支出的平衡操作。

6、奖金奖金是用来激励员工部分完成或完全达到或超出预定目标的一种奖励形式，也可以作为业绩完成约定的酬劳。

二、薪酬架构设计1、中层管理人员主要目的在于强化中层管理人员的工作积极性、主动性、管理责任等。

中层管理人员薪酬主体拟定为：（1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；（2）拟定中层管理人员岗位工资份额为薪酬体量20%；（3）技能工资份额约为薪酬体量10%；（4）个人绩效工资份额约为薪酬体量的30%；（5）设立专项奖金份额约为薪酬体量的20%。

*专项奖金和个人绩效工资直接受到其下属团队绩效（业绩）、其个人绩效双重捆绑。

2、专业技术类人员专业技术人员属于脑力劳动者，凭借过硬的技能知识为团队与公司创造价值。

专业技术人员的薪酬主体拟定为：（1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；（2）岗位工资份额约为薪酬体量10%；（3）根据对专业技术人员的技能水平的评定设立技能工资，份额约为该人员薪酬体量的20%；（4）绩效工资份额约为薪酬体量20%；（5）项目专项奖金份额约为薪酬体量30%。

教你如何设定薪酬结构

教你如何设定薪酬结构如何设定薪酬结构在任何组织中，薪酬结构是一个非常重要的问题。

一个合理的薪酬结构可以帮助吸引、留住和激励优秀的员工，增加员工的工作动力和满意度。

然而，要设定一个合理的薪酬结构并不容易，需要考虑到许多因素。

本文将介绍一些关键的步骤和原则，帮助你设定一个合理的薪酬结构。

第一步：确定薪酬目标在设定薪酬结构之前，组织需要明确自己的薪酬目标。

薪酬目标可以包括吸引和留住优秀员工、激励员工提高绩效、保持内部和外部公平等。

不同的目标需要不同的薪酬策略和设计。

第二步：进行市场调研在设定薪酬结构之前，了解市场上类似职位的薪酬水平非常关键。

可以通过参考薪酬调查报告、咨询公司、行业协会等渠道获取相关信息。

对于特定的职位，还可以考虑对竞争对手进行调研以获得更详细的信息。

市场调研可以帮助组织了解当前的薪酬水平，为设定薪酬结构提供参考依据。

第三步：确定薪酬要素薪酬结构通常包括基本薪酬和绩效奖金两个主要要素。

基本薪酬是指员工固定的薪酬金额，而绩效奖金是根据员工的绩效水平给予的额外奖励。

除了这两个主要要素，还可以考虑其他的薪酬要素，比如福利和特殊津贴。

确定薪酬要素时，需要考虑到组织的薪酬目标和市场竞争力。

第四步：制定薪酬等级和档次薪酬等级和档次是衡量员工薪酬水平的基本单位。

薪酬等级和档次通常根据员工的岗位等级、工作内容和绩效水平来确定。

可以根据市场调研结果和组织的薪酬目标来设定不同的薪酬等级和档次，以确保公平和可行性。

第五步：确定薪酬差异化策略不同员工之间的薪酬差异化是合理的，因为不同的员工具有不同的工作能力和贡献。

组织可以根据员工的绩效和能力进行薪酬差异化，以激励员工提高绩效。

薪酬差异化策略可以通过设定不同的薪酬等级和档次、设定绩效奖金标准和比例等方式来实现。

第六步：建立薪酬管理制度薪酬管理制度是保证薪酬结构有效运行的重要手段。

薪酬管理制度可以包括薪酬评估、薪酬调整、薪酬沟通和薪酬绩效管理等方面。

通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以确保薪酬结构的公平性和激励性。

如何制定薪酬结构方案

如何制定薪酬结构方案引言在现代企业管理中，薪酬结构方案的制定对于员工的激励和组织的发展至关重要。

一个合理和科学的薪酬结构方案能够激励员工的工作积极性，促进组织的发展和进步。

本文将介绍如何制定一个有效的薪酬结构方案，并探讨一些实用的方法和策略。

步骤一：分析工作岗位和职责在制定薪酬结构方案之前，首先需要对工作岗位和职责进行详细的分析。

这将有助于确定每个岗位的价值和重要性，以及员工在其职责履行过程中所需的技能和经验水平。

通过分析工作岗位和职责，可以建立一个准确的工资分级系统，为薪酬结构方案奠定基础。

步骤二：确定薪酬要素在制定薪酬结构方案时，需要明确薪酬的要素和组成部分。

通常，薪酬结构方案包括以下要素：•基本工资：基本工资是员工工资的基础部分，通常根据工作岗位的价值和重要性进行确定。

•绩效奖金：绩效奖金是根据员工在工作岗位上的绩效表现来确定的，可以根据个人的工作目标和业绩来设定。

•福利待遇：福利待遇包括社会保险、医疗保险、年假等各种福利措施，这些待遇可以作为员工的一种额外回报。

•奖励机制：奖励机制包括员工的晋升机会、培训机会以及其他激励措施，可以进一步提高员工的工作积极性。

确定好这些薪酬要素后，可以根据企业的实际情况对其进行权重分配和比例确定。

步骤三：制定薪酬等级和范围在确定薪酬要素之后，需要对薪酬等级和范围进行制定。

薪酬等级和范围通常是根据员工的工作经验和技能水平来划分的，可以设定多个等级和范围以反映不同层次员工的不同价值。

制定薪酬等级和范围时，需要考虑到市场行情和竞争情况，使得薪酬结构能够具有竞争力和吸引力，同时也要避免过高或过低的薪酬安排。

步骤四：制定绩效评估标准为了实现薪酬结构的有效实施，需要制定明确的绩效评估标准。

绩效评估标准应该与工作目标和岗位要求相匹配，确保对员工的工作表现进行准确的评估。

绩效评估标准可以基于任务完成情况、工作质量、工作效率等多个方面进行评价，并可以使用定量和定性指标来衡量员工在各项工作中的表现。