论知识型员工心理契约的构建
中国背景下知识型员工的心理契约结构研究
中国背景下知识型员工的心理契约结构研究知识型员工是指在知识密集型职业中承担知识创造、知识传递和知识应用等任务的员工。
他们的职责通常与创新、研发、咨询、教育等领域有关，对组织的竞争力具有重要的影响。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构研究对于提高员工满意度、工作绩效及组织竞争力具有重要意义。
本文将从心理契约的概念入手，分析中国背景下知识型员工心理契约的特点，并探讨心理契约对员工行为和组织绩效的影响。
一、心理契约的概念与特点心理契约是指个体对于雇佣关系的期望和承诺，它是个体心理与组织之间的一种非正式的约定。
心理契约包括个体对于工作条件、报酬、晋升机会、职业发展等方面的期望，同时也包括个体对于对组织忠诚度、付出努力、提供价值等方面的承诺。
知识型员工的心理契约不同于传统员工，他们对于自主性、学习机会、个人发展等方面的期望较高，同时也注重组织对于知识资产的保护、知识价值的回报等方面的承诺。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构具有以下特点：一是对于个人发展和职业成长的追求。
中国的知识型员工通常具有较高的学历和专业知识，他们渴望能够通过工作和学习提高自身的能力和知识水平，并实现个人的职业目标。
二是对于自主性和创新的要求。
知识型员工希望能够在工作中发挥自己的才华和创意，他们渴望能够参与决策过程、享受创新的机会，并获得组织对于创新和自主性的支持。
三是对于平衡工作和生活的追求。
中国的知识型员工普遍面临着工作压力大、工作时间长和工作强度高的情况，他们希望能够获得良好的工作环境和工作条件，并能够平衡工作和生活。
二、心理契约对员工行为的影响心理契约对于知识型员工的行为具有重要的影响。
首先，合理的心理契约可以提高知识型员工的工作满意度。
当组织能够满足员工对于个人发展、自主性和平衡工作生活的期望时，员工会感到被认可和重视，从而提高他们的工作满意度。
其次，积极的心理契约可以促进知识共享和团队合作。
当知识型员工感到组织对于知识的保护和价值回报的承诺时，他们会更加愿意分享自己的知识和经验，并通过与他人合作来实现组织的目标。
知识型员工的心理契约管理
契约关系管理的核心：知识型员工最在乎什么？所说的知识型员工，他的主体是专业工作者，包括工程师、研发人员、咨询顾问等。
这部分群体的一个鲜明特点就是，对专业的忠诚大于对所服务的企业的忠诚，选择企业的目的是致力于寻求能够实现自身专业成就最大化的成长平台。
成熟经济体系对专业分工的需求，进一步催生了庞大的知识型员工群体。
知识型员工作为现代体系中的重要构成要素，受到理论研究者的关注已有时日。
同时，这部分群体对企业的绩效发挥着越来越大的影响，所以，如何对知识型员工进行管理，也成为管理实践者不得不面对的问题。
对于一名知识型员工，管理者的目的很明确，首先是留住他，然后激励他。
在操作过程中，具体的策略会综合以上两个目的来设计。
要研究对策，首先从知识型员工的需求角度进行分析，这是建立契约关系的核心内容。
如果一个对自己充满自信的、理性的知识型员工忽然提出离职的申请，我们可将其作为一个案例来分析。
我们可以先假设，企业给出的薪酬水平是相对合理的，是综合考虑岗位任职要求、工作责任和外部的薪酬水平做出的，而且这些信息已经相对充分的传递给你的员工。
那么，笔者的观点是，员工的离职就会较少地是由于薪酬的问题。
在与许多从事人力资源管理工作者交流过程中，我们了解到的信息是，在正式的场合向离职员工了解离职的原因时，得到的答案一般是因为工资太低；而在一个相对放松、更易真情流露的场合，得到的答案往往是对成长机会的悲观、对工作生活质量的不满的原因。
如果一个员工对自己的工作现状满意、对自己在企业的发展怀有希望，是不会轻易的因一定范围内的薪酬诱惑而选择跳槽的。
我发现许多对自己的职场现状相对满意的人，都为自己的薪酬诱惑设定了底线。
有的说，如果其他条件可以接受的话，薪酬高出目前的30%，我会选择跳槽。
类似的，还有15%，20%，25%，40%等等。
而那些对自己的工作现状不满、对成长机会表示悲观的员工，则可能会放宽自己的标准，甚至连低于目前的薪酬水平也会接受。
朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型员工心理契约结构研究
朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型员工心理契约结构研究随着知识经济的快速发展，知识型员工在组织中的作用越来越受到重视。
知识型员工具有丰富的知识技能，对组织的创新和竞争力起到至关重要的作用。
然而，由于知识型员工的特殊性，他们对组织有着独特的期望和需求，这也使得知识型员工心理契约的结构变得非常重要。
心理契约是指员工对组织的期望和对组织所提供回报的感知和信念。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构可能会受到一些特定的因素的影响。
这些因素包括文化价值观、组织文化、社会认同等等。
首先，中国的文化价值观对于知识型员工心理契约结构起着重要的影响。
中国文化注重集体主义和人际关系的重要性，这意味着知识型员工倾向于期望组织提供良好的人际关系和团队协作环境。
此外，中国文化也注重权威和尊重的观念，这使得知识型员工对于组织的权力结构和决策过程有着特别的关注和期望。
其次，组织文化也对知识型员工心理契约结构产生影响。
组织文化是组织内部共享的价值观、信念和行为准则的集合体。
在中国文化中，组织文化通常较为稳定且以集体主义为主导。
因此，知识型员工往往希望组织提供积极向上、充满活力和创新的文化氛围，以促进他们的个人成长和发展。
第三，社会认同对知识型员工心理契约结构也有重要作用。
在中国社会中，有强烈的社会认同和文化认同的倾向。
因此，知识型员工往往希望组织能够提供与他们的社会身份和价值观相一致的工作环境和机会。
这也意味着知识型员工更加关注组织的社会责任和对员工的关怀。
综上所述，在中国背景下，知识型员工心理契约结构主要受到文化价值观、组织文化和社会认同等因素的影响。
组织应该了解这些因素，并根据员工的需求和期望来建立和管理员工心理契约。
通过创建良好的组织文化、提供积极向上的工作环境和关注员工的社会认同，组织可以更好地满足知识型员工的需求，提高员工的工作满意度和绩效。
浅析知识型新员工心理契约管理
后 的工作 中关注他们心理契约的变化以及适时 的与员工交 流沟通 ，及时 解决企业和知识型员工之间的问题 ，确保双方相互理解 ，努力 实现企业
和 员 工 的双 赢 。 二 、心 理 契 约 的 含义
“ 心理契约 ” 的 研究 最 早 可 以追 溯 到 阿 吉里 斯 （ Ａ ｒ ｇ ｙ ｒ ｉ ｓ ） ，他 在 《 理解组织行为》 一书中探讨 了工人与工头之 间一种隐 性及 非正式 的理 解与默契关系 ，并称之为 “ 心理工作 契约” 。所谓心理 契约 的含 义 ，本 文 采 用 的是 Ｒ ｏ ｕ ８ ８ ｅ ａ ｌ ａ 对 心 里 契 约 的定 义 ， 即 “ 心 理 契 约 ” 是 个 体 以 雇 佣关 系为背景 ，以许诺 、信任和直觉 为基础形 成的对双方 责任 的理解。 虽然这种从个体单方面对心理契 约进 行 的定 义受到 了众 多学者 的质疑 ， 但其存在有其合理性 ， 本 文在此不做具体论述。 三 、心 理 契 约 的特 点 第一 ，主观性。心理契约的构建 中员工对企业的期望主要是员 工个 人 的一种主观心理感受 ，是员工单方面 的认知 ，因此心理契约具有 主观 性 的特 点 。 第二 ，不确定性。不 同性格特质的员工心理契约是存在差异 的 ，另 外随着企业经营环境 和竞争 战略的变 化 ，员工 的心 理契 约也会 发生 改 变 ，这就决定了心理契约具有不确定性 的特点。 第三 ，变动性。心理契约的变动性是 由其主观性和不确定性所决 定 的 。正式的雇佣契约是通过员工与企业的协商明文确定的 ，是相对稳定 的 ，而心理契约基于员工 的主观感受 ，在员工的不同职业生涯发展 阶段 以及不同的员工之间是不 同的，同时也是不断变化着的。 四、知识型新 员工心理契约管理的重要性 知识型员工是企业竞争 战略和经营 目标实现的载体 ，他们具有灵 活 性 、主动性和创造性 的特点 ，是企业最重要的人力资本。特别是新八 职 的知识型员工 ，这些员工是企业生命力的源泉 ，企业 必须与知识型新 员 工建立 良好的心理契约 ，营造双方和谐共处的局面 ，在满足这些员 工需 求 的同时确保组织经营 目 标 的实现 。同时 ，由于这些员工受过较高层 次 的教育 ，文化水平明显高于普通 员工 ，他们更 容易理解企 业的价值 观 、 企业文化 、竞争战略等，企业未来 的发展非常倚 重这些员工 。 从另一个层面来 说，这些文化层次较高的员工不 同于普通员工 ， 他 们对企业除 了经济利益方 面的需求外会 更加关 注 自身其他 方面 的满 足 ， 比如晋升的机会 、职业生涯发 展、绩 效奖励 、长期 工作保 障等 。因此 ， 这些员工也是最容易感知 到心理契约违背的 ，企业必须更 加关注这些员 工 的 心 理 契 约 发展 。 对于知识型新 员工来说 ，虽然劳动协议明确了他们 与组织双方 的权
知识型员工心理契约的维系研究
不断挑战 自我获得成功 ，也会从中获得更大的激励 ．满足他们 自
３ 心 理 契 约能 够 激 励 知识 型 员工 不 断地 创 造 和 创新 。心 理 契 ， 约 通过 隐形 的含 蓄 的 契 约关 系 ．在 员工 内心 形 成 自 己对 组 织 的责 任 ．以及 承 诺 ．便 是一 种 无 形 的 引擎 ，促 使 员工 自动 自发 ．发 挥
１ ６ 年 ．Ｌｖｎｉ 首次提 出心理契约的概念 ．指 出 ” ２ ９ ｅｉ ｏ ｓｎ 心理契 自身 创 造 力 ． 主动 的进 行 各 种 创新 ， 使企 业 在 知识 经 济 的条 件 下 ． 约是雇主和雇员关 系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对 获得竞争 的优势 。心理契约的构 建对于管理者来说 ，可 以减少管
间 的 纽 带 ， 为知 识 型 员工 管 理提 供 了全 新 的理 念 。 本 文立 足知 识 型 员工 的特 征 ，探 讨 了其 心 理 契 约维 系的 策 略 。 ［ 关键 词】知 识 型 员工 心理契约 维系
随 着 知识 经 济 时 代 的到 来 知 识 型 员 工成 为能 为企 业带 来 竞 的 ，如期望在组织中获得 回报 ．提升 ．自我实现等 另一方面又
方 所 怀 有 的各 种 期望 ｃｅ （９ ０ 。Ｓｈ ｉ １ ８ ）将心 理 契 约 定 义 为组 织 中 ｎ 理 成 本 ．丰 富管 理 手段 ．提 高管 理 效 率 ．以无 形 的契 约 方 式激 发
每个成员和不同的管理者 ，以及其他人 之间 ．在任何时候都存在 知 识 型 员 工 潜 能 ，实 现企 业 的不 断 创 新 。
综合 、 设计 ， 从而给产品带来附加价值。与非知识型员工相 比， 知 重 要
识 型 员工 在 个 人 特质 ．心 理 需 求 、价 值 观 念及 工 作 方 式 等 方面 有
基于绩效提升的知识型员工心理契约构建
技 术 经济与管 理研 究 ２ ０ ０ ８年 第 ５期
基 于绩效提升 的知识 型员工心理契约构建
王 勇
淮安 ２０３） ２ ３１ （ 阴工学院经济管理学 院， 江苏 淮 摘
要 ：提 高 员工绩效是现代企 业寻求竞 争优 势的重要手段 ， 而心理 契约对 员工绩效 的提 高有 重要 影响 ， 因为心理 契
一
显著影响 ，雇佣双方 心理契约的一致性越 高 ，雇员对组织 的满 意感越大 ，因此 ，在对组织 绩效的预测上 ，心 理契约较组织承
诺有更高的解 释力 。
、
心 理 契 约 的 内涵
“ 心理契约 ” （ｓｃｏ ｃ ｏ ￣ ｃ 的概念 ，本来 出 自社 Ｐｙｈｂｏ ＭＣ ｎ ａＯ
会心理学 ，后来被组织行为学所借 用 ，用来描述组织 中雇佣 双
沟通 障碍与工作效率低下 ，充分 发挥知识型员工 的工作 积极性
反映了组 织对员工 的一种期望 ，这种期望是组织 与员工彼此间
对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望 。 二、心理契约在 知识 型员工绩效提 升中的作用
与能动性 ，提高知识型员工 的工作效率和绩效产 出。 其三 ，心理契约可使知识 型员工心理上具有期望 ，拥有努
好关 系，将个人职业生涯发展 与组织的发展紧密地联结在一起 ，
利 （ 获得） 或义务 （ 期望 责任） 的一种主 观心理上 的约定 ，约
定 的核心成分是 雇佣双方 内隐的不成 文 的、隐性 的相互 责任 。 它一 方面反映了组 织成 员加入组织 的动机 与 目的 ；另一 方面又
从 而提高对组 织的忠诚度 。这样 ，就会使知识型员工能 自觉增 加对工作 的投入 ，不断改善其工作绩效 。 其二 ，心理契约可 以使知识 型员 工实现个人 自主能动性 的 开发 ，避免企 业与员工个人之 间由于 “ 信息不对称 ”而 带来 的
知识型员工心理契约的内容_结构与违背研究
收稿日期：２００６－１１－２６作者简介：苏中兴，中国人民大学劳动人事学院博士研究生；刘松博，中国人民大学劳动人事学院讲师。
问题的提出从社会交换理论出发，企业与员工之间存在一种互惠的交换关系。
在这种关系中，双方都要为对方承担一定的责任，以此获得相应的回报。
因此，相互责任构成了这种雇用关系的核心。
［１］劳动合同在法律的意义上明确了双方的责任和权利，但在员工心里，除了劳动合同规定的显性责任，还存在着隐含的相互责任。
早在２０世纪６０年代，国外的学者就注意到这种隐性的交换关系，并用“心理契约”一词来描述这种关系。
［２］Ｌｅｖｉｎｓｏｎ认为心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的一系列相互期望，这些期望对他们之间的关系有重大影响。
［３］Ｓｃｈｅｉｎ把心理契约定义为成员与组织之间时刻存在的一组不成文的期望，并且认为心理契约虽然没有写明，但它是影响员工对待组织的态度和行为的强有力的因素。
［４］随着经济全球化和组织变革的加剧，心理契约成为描述和解释雇用关系的一个非常有用的理论框架。
因此，从２０世纪８０年代起，心理契约逐渐在西方人力资源管理和组织行为的研究中占据了重要的位置，Ｒｏｂｉｎｓｏｎ，Ｒｏｕｓｓｅａｕ等许多学者对心理契约的内容与维度、动态发展与违背等问题进行了大量的研究。
在我国，近年来也有一些学者开始探讨员工心理契约的内容、结构和违背问题。
现有的大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度。
［５］［６］［７］交易因子关注短期和可货币化的交换关系，关系因子关注长期和社会情感方面的交换关系。
也有研究发现，除了交易和关系维度，心理契约还可能存在第三个维度，即培训维度［８］或者团队维度。
［９］在中国，陈加洲［１０］的研究结果认为中国企业员工心理契约的结构是二维的，但具体内容和西方稍有不同。
其中，组织责任的第一个维度是现实责任，是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的、面向现在的责任。
第二个维度是发展责任，是指组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的、面向未来的责任。
知识型员工的心理契约倾向及其管理
知识 型员 工是 一种 追求 自主性 、 愿 意 持 续 学 习 、具 有 创 新 精 神 和 渴 望
、
心理 契 约 是 组 织 活 力 的 “ 化 催
私下的批评等等。
６ 、工 作 中能是 忠诚 于 专 业 才 忠 诚 于 企 业 的 智 力 资本 ． 们 会 主 动 的 持 续 学 习 ． 他 能 够 接 受 具 有 挑 战 性 的 工 作 ．更 看 重 的 是 在 企 业 里 的 长远 发 展 — — 职 业 生 涯设 计 。 ３ 注 重 能 够 得 到 领 导 的 认 可 和 同 、 事 的 尊 重 ，在 自己所 从 事 的专 业 领 域 获 得 领 导 和 同 事 的认 可 是 知 识 型 员 工 进一步工作的持久动力。
口 ｝ ｛ １ ｝ ｛ ； ｝ ｌ ｌ ＝ ；｝ ｝ 《 ｉ ｝ ｉ ￡ ｋ ｝ ｝ ； ＃
式 以 及 协作 服 务 的奉 献 意 识 。
＃ ， 《； ｌ； ｌ ｊ ｝ ； Ｉ ． ｝ ｉ ｉ §
否 满 足 了 自己 的 期 望 ．从 而 决定 是 否
同 比书 面 契 约 更 重 要 ． 因 而决 定 员 工
去 留的 重 要 原 因 在 于 企 业 是 否 能 够 满
４ 所 从 事 的 工 作 本 身 必 须 要 有 意 、 义 ． 够 从 中获 得 成 就 感 ， 分 发 挥 自 能 充 身 的 潜 能 。 这 些 都 要 通 过 适 当 的 载 体 —— 具 有 挑 战 性 、 较 完 整 的 、 企 比 对 业 价 值 非 常 大 的 工 作来 实 现 。 ５ 在 企 业 中 能 够 获 得 与其 贡 献 相 、
２ 企业 具 有 良好 的发 展 前 景 。 知 、
如何运用心理契约有效的激励知识型员工
如何运用心理契约有效的激励知识型员工姓名：学号：21世纪，人类进入知识经济时代，知识型员工已成为企业竞争优势的战略性资源。
如何运用心理契约有效的激励知识型员工这一课题成为近来人力资源管理领域研究的热点。
“心理契约”一词在20世纪60年代被引入管理领域，由Argiris（1960）首先使用。
它是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。
[1]而知识型员工具有个性化、多样化和创新精神等特点，他们具有较高的专业知识和技能，成就欲望较强，要求工作中拥有更大的自主权和决定权。
因此，对于知识型员工来讲，良好的心理契约会使员工在变化的环境中不断调整自身行为，谋求个人发展与组织发展保持一致。
对于管理者来讲，心理契约的构建也可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率，以无形的契约方式来留住知识型员工，开发知识型员工潜能，实现企业的不断创新。
[2]如何运用心理契约有效的激励知识型员工呢？首先，建立以人为本的企业文化。
建立以人为本的企业文化能够提高员工工作的热情和积极性，激发企业与员工共同履行契约。
随着华为规模的扩大和国际化进程，华为既有文化对海外合作伙伴缺乏有效激励并与合作伙伴发生企业文化冲突。
华为正在为狼性文化向人性文化的转型做着艰难的努力。
因此，对于企业的知识型员工，除了物质需求，更应该满足其高层次的需求，营造以人为本的企业文化氛围来支持心理契约。
其次，关注员工的职业生涯管理。
日本企业崇尚终身雇佣制，重视对员工的职业生涯规划，所以日本企业的员工忠诚度较高，流失率很低。
企业对知识型员工进行职业生涯规划和管理，能够帮助他们更好的朝着组织目标的方向发展，激发他们的工作热情和进取心，在实现组织既定目标的同时，也能满足知识型员工的成就感和满意感。
[3]因此, 组织应关注员工的职业生涯管理, 建立顺畅的职业发展通道, 为员工提供职业咨询和发展机会。
这是心理契约理论中的关系维度和发展责任的具体体现。
刍议知识型员工的心理契约管理
工 ”这 个 名词 ，他 认 为所 谓 知 识 型 员工 是
获得 回报 、提升 、自我实现等的期望 ；二 是组织对 员工忠诚度 、责任心 、奉献精神
等方面的期望。
相 对 于 显 性 的 制 度 契 约 ，心 理 契 约 是 隐 性 的契 约 ， 有 如 下 特 点 ： 是 主 观 性 。 具 一
确定 的 ，它取 决 于双方 的知觉 和处 事哲
学 ，可能采取不同的态度和行动来处理某
种 违 约 行 为。
知 识 型 员工 的心 理 契 约 管 理
４０ １ １ １４）
对 策
要做 好知 识型 员工的心理 契约 管理 ，
首先 就要 明确 知识 型 员工 最在 乎 的是什 么？ 被尊重、被认 可、有成就感是知识 员 工最为看重的东西。国内学者的实证研 究 认为知识型 员工心 理契约 的主要 内容 为 ： 信任和尊重、得到公平 对待 、提 升和进步 的机 会、开放 和诚 实的交流沟通 、对 业绩 的承认、开展 职业培训、提 供职 业发展 空 间 、与工作绩效挂钩的薪酬和奖金、管理 层的支持以及 有竞争 力的高工资 。
惠 、互 信 的和 谐 关 系 ，因此 ，组 织 的 激 励
措施 能唤起员工对集体 的 “ 回报情绪 ” 进 ，
刍 知 型 工 议 识 员 的
心理 契约管 理
■ 易 东 副教授 （ 湖南外贸职业 学院商务 外语 系 长沙
◆ 中 图分 类 号 ：Ｆ ７ 文 献 标 识 码 ：Ａ ２２
（ ）建 立 重视 心理 契 约 的 企 业 文 化 一
制； 工作成果不易加以直接测量 和评 工 作选择具有高流动性。而其 中最核心 、最
构建知识型员工的心理契约
第6卷 总第22期 Journal of Anhui Business College of Vocational Technology V ol. 6 General No.2构建知识型员工的心理契约费明胜，杨士刚（五邑大学 管理学院，广东 江门 529020）摘 要：知识经济时代，“知识型员工”是核心竞争力的主要载体，是人力资源管理的重点和难点。
本文在分析心理契约的内容和知识型员工特征的基础上，探讨了知识型员工心理契约构建和维护的机制与策略。
关键词：知识型员工；心理契约；核心竞争力；构建中图分类号：C931.2 文献标识码：B 文章编号：1671-9255（2007）02-0012-04Constructing the Knowledge Workers’ Psychological ContractFEI Ming-sheng, YANG Shi-gang(School of Management, Wuyi University, Jiangmen, 529020, China)Abstract ：In the era of knowledge-driven economy, the " knowledge workers " are main carriers of core competitiveness, the management of which becomes a focus and difficult part of human resources management. Based on the analysis of contents of the psychological contract and the characteristics of knowledge workers, this paper discusses the mechanism and strategy in constructing and maintaining knowledge workers’ psychological contract. Keywords ：knowledge workers; psychological contract; key competitiveness; construct知识经济时代到来、全球化竞争加剧、信息技术快速更新、管理理念创新不断等等无一不给企业带来较大的冲击，企业为求得生存和发展，频繁地进行重组、兼并、规模消减等变革，变革及由此带来的裁员、人才流动与文化的融合等社会问题，都严重动摇了传统的以单一劳动契约为特征的企业与员工关系模式，使企业的凝聚力降低，员工的忠诚度下降。
知识型员工的心理契约管理及激励
知识型员工的心理契约管理及激励研究表明，要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力，仅仅依靠经济契约、劳动合同、及其隐含的外在激励是难以达到目的的。
因此，心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法的突破。
随着知识经济时代的到来"知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。
如何把握他们的特点和需求，提高他们的工作满意度，激发他们的创造灵感，实现组织和个人的“双赢”发展目标，已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。
一、心理契约的特点与作用所谓心理契约，是指雇佣双方关系中内隐的不成文的相互责任。
同经济契约一样，心理契约是依据缔约当事人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行的。
但不同的是，心理契约是一种不完全、不稳定的契约形式。
由于员工个人和组织都是有限理性的，同时组织的外部环境又复杂，双方所获得的信息都是不完全和不对称的。
心理契约是一种主观的判断或认同。
由于心理契约强调的是雇佣双方的心理期望，因而带有主观判断的成份。
经济契约的违反可以通过法律手段来强制制约，心理契约却不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约。
心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
尽管心理契约是内隐的但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。
员工的心理契约会影响他们的工作满意度、组织承诺、工作安全感、雇佣关系、动机、缺勤率和离职意向等。
如果一个组织只强调经济契约而忽视心理契约的话，则会导致员工个体重新评价自己和组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工离职率等形成不利的影响。
相反，如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足的话，则他们往往会体验到工作满足感，愿意留在本组织中并努力工作。
知识型员工心理契约的维系研究
知识型员工心理契约的维系研究随着知识经济时代的来临，知识型员工的管理成为企业管理的核心问题。
心理契约作为知识型员工与企业之间的纽带，为知识型员工管理提供了全新的理念。
本文立足知识型员工的特征，探讨了其心理契约维系的策略。
标签：知识型员工心理契约维系随着知识经济时代的到来，知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。
要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力，仅仅依靠经济契约劳动合同及其隐含的外在激励是难以达到目的的，心理契约的研究有可能为知识型员工管理提供新的思路。
一、知识型员工的特征彼得·德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词，他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。
知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计,从而给产品带来附加价值。
与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。
2.所从事的工作具有挑战性和创新性。
3.自律能力较强。
知识型员工具有高度的自觉意识，善于自我组织、自我管理，要求拥有较大的工作范围与权限，注重自我引导和自我管理。
4.重视长远的职业生涯规划。
他们注重发展自我，提高自我；贡献自我，以谋求长远的职业生涯发展。
5.更强的自我实现与社会尊重需求。
6.工作过程难以监督和控制。
知识型员工在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，因此对知识型员工的工作过程很难实施监控。
二、心理契约的概念1962年，Levinsion首次提出心理契约的概念，指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望”。
Schein （1980）将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
Herriot等人则将之定义“雇佣关系双方，即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知。
知识型员工心理契约的构建
工 期 望 的 角度 出 发 ， 结合 我 国 的 实 际 情 况 ，对 构 建 知 识 型 员工 的 心 理 契 约 进 行 了探 索性 的 分析 阐 述 。 ［ 词 ｊ知 识 员工 关键
一
、
知 识 员工 的 涵 义
知 识 型 员 工 的 概念 最 早 是 由美 国管 理 学 大 师彼 得 ・ 鲁 克 在 德
１ ５ 年提 出的 ， ９ ９ 他将 知识型 员工描述 为 ” 用知识 或信息 进行工 作的 利
三 、知 识 型 员工 心 理契 约 的 构建 及 破坏 模 型
影 响员 工心 理契 约 的 因素较 多 ，造 成心 理 契约 破坏 的 主要 因素 的 作用 过 程 如下 图 所 示 从下 图中可 以看 出破坏 知 识型 员工 的心 理 契约 的 因素 主要 有两 知识 型 员工 对组 织 的期 望是 其 自愿 加入 组织 并 为组 织 目标 的实
种 心理 期望也 像纸 质 的契约 一样 对企 业和 员工 的行 为有 着规范 作用 ．
这 就是 心理 契 约 这 种心理 契 约不 同于 其 他 经济 性 契约 ，它具 有 隐
其 主 要领 导 行 为方式 的 了解 和对 组 织权 利机 构 的认识 ，常 常会 和 自
己进 入公 司 时 的主观 感 受做 比较 。 如果 是 自 已期 望 的方 式 ．或甚 至 高 于 自 己的期 望 ，员工就 会 满意 。 否则 ，就 会感 觉 没有 达到 自己的 期望水平。
１ 组织 及主 要领 导 的行 为方式 。这 个 因素对 员工 期望 的满足 具
就 能 完全 包含 的 。并 且 由于 组织 环境 、个体 所 面对 的经 济 环境 的动 应 满 足他 的期 望 否则 ，心 理契 约就 可 能破 坏 。这 种期 望影 响 因素
新经济下知识员工心理契约的构建
维普资讯
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撕经济下知识 员工。 契约 的构建 理
一高晓芹 山东工商学院
ｆ 摘 要 ］ 本 文从 心 理 契 约的 角度 出发 ， 介 绍 了心理 契 约 的涵 义及 概 念模 型 ，然 后 对 心 理 契 约违 背 的行 为模 式 进 行 了分 析 ， 最 后 针 对 新 经 济 下知 识 员工 心理 契 约 发生 的 变化 进 行 了阐述 ，并 提 出 构建 知 识 员工 心理 契 约 的途 径 。
一
（） 渡 型心 理契 约 模 式 。 是～ 种 短 期 的 、 务 不 明确 的 雇 ２过 这 任
佣 关系。一般出现在组织结构变更或过 渡时期 ．容易形成冲突 的
雇佣 关 系 。 （） ３ 平衡 型心 理契 约模 式 。 这 是 一 种 动 态 的 开 放 型 的 雇 佣 关
．
心理契约 的涵义及概 念模型
论知识型员工的心理契约管理
、
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所谓 心理契约 ， 指雇佣双方对雇佣 是 关系 中彼此对对方应付 出什么同时又应得 到什么 的一种 主观心理约定 ， 定的核心 约 成分 是雇佣 双 方 内隐 的不成 文 的相 互责 任。“ 心理契约”的无形规约 能使企业 内个 人与他人在动态 的条件下能不断的保 持以 企业的 良好关系，充分把 自己视为人力资 源开发的主体 ，将个体 的发展充分整合到 企 业 的发 展 之 中 ，从 而创 造 出永 远 充 满 活 力 的企 业组织。 般来说 ， 心理 契约具有 以下几个特 点 ：（） １心理契约的主观性。由于心理契约 强调 的是雇佣双方 的心理期望 ， 即一 方希 望为 另一方付 出什 么 ， 同时又希望从 另一 方 获得什么 ， 这种彼此 的责任和权力是与 知觉相关的， 因而带有主观判断 的成份。２ （） 心理契约的不完全性 。 由于员工 个人和组
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关于心理契约导入知识型员工管理的探讨关于心理契约导入知识型员工管理的探讨摘要知识型员工作为21 世纪最有价值的人力资本，是缔造企业核心竞争力的源泉。
然而知识型员工的管理，也成为21 世纪人力资源管理的新课题，心理契约导入知识型员工的管理提供了新视角。
文章首先对心理契约的相关理论进行回溯，进而对心理契约导入知识型员工管理进行探讨。
关键词心理契约；知识型员工；员工管理一、心理契约的相关理论回溯 1. 心理契约的概念。
1960 年, 组织心理学家Argyris 首先在其理解组织行为一书中, 用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系, 但他并未对这一概念进行明确的界定; Levinson 等人1962 肯定了Argyris 的发现, 并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待, 它在很大程度上是无形的, 并且处在不断的改变之中。
美国著名的管理心理学家施恩Schein 1965 将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
”科特Kotter, 1973指出, 心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议, 协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。
以上观点都代表了有关心理契约的早期研究, 他们的共同之处在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知, 强调个体和组织两个水平。
到了80年代末这种把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向Roehling 1997;Millward Brewerron,1999 发生了变化, 卢梭Denise M .Rousseau, 1989 、罗宾斯Robision, 1993 等人认为心理契约是个体关于在他/她与第三者之间进行互惠交换, 建立联系的主观信念, 而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础,他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。
“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪, 至今仍然没有一个统一标准的概念界定。
试析知识型员工的心理契约管理
试析知识型员工的心理契约管理试析知识型员工的心理契约管理知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。
对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。
因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。
本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。
员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提供的责任。
它包括两个方面的内容:“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。
相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作绩效的决定因素,因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。
随着知识经济时代的到来,知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。
如何把握他们的特点和需求,提高他们的工作满意度,激发他们的创造灵感,实现组织和个人的“双赢”开展目标,已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。
研究说明,要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力,仅仅依靠经济契约(劳动合同)及其隐含的外在鼓励是难以到达目的的。
因此,心理契约的研究有可能成为知识型员工鼓励手段和管理方法的突破。
一、心理契约的根本内涵及特点所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
心理契约一方面反映了组织成员参加组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
浅析知识型员工心理契约管理
浅析知识型员工心理契约管理发表时间：2010-01-07T13:35:25.653Z 来源：《中外企业家》2009年第12期下供稿作者：李燕梅[导读] 随着知识经济时代的到来，知识已成为企业发展最重要的来源摘要：随着知识经济时代的到来，知识已成为企业发展最重要的来源。
因而知识的载体——知识员工的管理成为企业管理的核心问题。
知识型员工与非知识型员工存在巨大的差异，对于其管理应当更多地从情感和心理层面入手，通过构建和谐的心理契约达到企业与知识员工的双赢。
关键词：知识型员工；心理契约；建议中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1001-7836(2008)12-0139-02 作者简介：李燕梅(1986-)，女，四川眉山人，四川大学企业管理专业硕士研究生。
管理大师彼得?德鲁克指出：“当今社会，知识已经成为关键的经济资源和比较优势的主导的”曾作为知识的载体——知识型员工，则成为企业保持持续竞争优势的核心源泉和动力。
这就要求企业必须从知识型员工的特征出发，构建企业与知识员工关系的新模式，在企业和知识员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系，从根本上激励知识型员工，全面提升企业的核心竞争力。
从心理契约的角度剖析和阐述知识型员工的管理策略，建立企业与知识型员工关系的新模式具有重要的理论和实践的价值。
一、知识型员工概述“知识型员工”这一概念是由美国著名管理学家彼得?德鲁克最早提出的，是指“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或者信息工作的人”。
从这个概念出发，知识型员工也就是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
今天，知识型员工的范围已经被扩大到大多数白领，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
他们不仅具备较强的学习知识和创新知识的能力，而且更能够充分利用现代科学技术知识来提高工作效率。
思维性的活动是他们工作的主要内容，他们知识的更新和发展是随环境变化而变化的。
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收稿日期:2007-05-15作者简介:张凯(1980-),男,天津日报社编辑。
论知识型员工心理契约的构建张凯(天津日报社,天津300211) 摘 要:知识员工普遍具有较强的自主性、渴望实现自我价值、流动欲望强等特点,而且其工作过程难以监督控制,给传统的人力资源管理带来了极大的挑战。
合理构建知识员工的心理契约,并在构建之后对心理契约进行有效防范,已成为现代企业人力资源管理部门重要的工作内容。
关键词:知识员工;心理契约;违背;防范中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1005-1007(2008)01-0067-04Abstract :Knowledge workers generally have more autonomy ,desire to achieve self -worth ,desires ,and other mobile features.But it is difficult to supervise and control ,to the traditional human resources management has brought great challenges.Construction reasonable knowledge workers in the hearts of the lease ,and after it in building effective prevention ,has become the modern enterprise human resources management departments impor 2tant content of the work.K ey Words :Knowledge Workers ;Heart Contract ;Contrary ;Prevention 在目前的经济环境下,知识员工在企业的发展和壮大的过程中发挥着越来越重要的作用,承担着越来越大的责任。
同时知识员工也具有自己的特点,普遍具有较强的自主性,渴望实现自我价值,流动欲望强,而且其工作过程难以监督控制,工作成果不易直接测量和评价,这给传统的人力资源管理带来了极大的挑战,而如果因为人力资源管理的失误而导致心理契约违背,人才流失,会给企业造成相当大的损失。
一、知识员工的特点 据世界管理大师彼得・德鲁克的定义,知识型员工属于那种“掌握和运用符号或概念,利用知识或信息工作的人”。
知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者,与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。
(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。
知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故,知识型员工大多个人素质较高,视野开阔,求知欲强,且具有较强的学习能力、宽泛的知识层面,以及其他方面的能力素养。
(2)具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。
为此,他们很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自多价值。
(3)高度重视成就激励和精神激励。
在知识型员工的激励结构中,成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。
他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。
他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法,也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。
因此,成就本身就是对他们更好的激励,而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。
不仅如此,由于对自我价值的高度重视,知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。
(4)具有很高的创造性和自主性。
与体力劳动2008年第1期第28卷(总第216期)现代财经MODERN FINANCE &ECONOMICS No.1,2008 Vo1.28G eneral No.216者简单、机械的重复性劳动相反,知识型员工从事的大多为创造性劳动。
他们依靠自身掌握的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。
因此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受制于物化条件的约束。
(5)强烈的个性及对权势的蔑视。
与传统的体力劳动者不同,知识型员工不仅富有才智,精通专业,而且大多个性突出。
他们尊重知识,崇拜真理,信奉科学,而不愿随波逐流、人云亦云,更不会趋炎附势,惧怕权势或权威。
相反,他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。
对任何权威的蔑视有一定负面效应,影响社会、组织和他人对之的评价。
此外,由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能,可对上级、同级和下属产生积极的或消极的影响。
(6)工作过程难以实行监督控制。
知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,而呈现出很大的随意性和主观支配性,甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在任意的工作之外的时间和场合。
因此,对知识型员工的工作过程很难实施监控,传统的操作规程对他们很难具有约束力。
(7)工作成果不易加以直接测量和评价。
知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。
由于现代科技的飞速发展,许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为,而需要团队的协同合作,共同努力。
由上述特点决定,对知识型员工特别是个人的工作成果,经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。
这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。
(8)工作选择的高流动性。
知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。
一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。
所以,知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织做出承诺。
二、心理契约管理在知识型员工管理中的作用 心理契约这一术语在上世纪60年代初首先引入到管理领域,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。
概括而言,心理契约就是组织和个人彼此对对方付出与回报的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。
虽然心理契约具有一定的主观性和内隐性,但是确实存在,而且它是影响组织与员工行为的重要因素。
心理契约是组织和知识员工之间双向的心理期望。
首先,心理契约的无形约规能促使知识型员工不断调整自己的行为,以达到自己的心理期望,同时也能与组织保持良好的关系,将个人职业生涯的发展与组织的发展紧密地联结在一起。
其次,心理契约可以促使知识型员工实现个人能动性的开发,加强与组织之间的沟通,发挥自己的工作积极性和能动性,提高工作效率。
第三,心理契约可以给员工带来适合发展氛围和发展前景的心理期望,拥有明确的方向和目标,有利于开发员工的潜能。
第四,心理契约可以给管理者减少管理成本,丰富管理手段,提高管理效率,并提高知识型员工的忠诚度,减少员工流失率。
三、知识员工心理契约破裂的原因 从员工的角度来看,当他觉得自己完成了对组织的责任后,就会在主观上觉得组织要满足其期望。
这种期望来自三个方面:一是组织实际运行方式。
当员工刚加入组织时,通过对组织的规章制度的学习,其初始心理契约可能和书面契约(如规章制度等)是一致的。
但随着新成员对组织实际管理方式的了解,以及与老成员交流的增多,员工通过观察组织典型的行事方式和分析组织处事的先例而形成自己对组织的期望,原先的期望就会根据对实际情况的理解而有所调整。
二是组织文化的影响。
每个组织都有自身独特的文化,组织文化在隐含了对组织成员期望的同时,也隐含了组织对其成员的承诺。
三是与组织中成员的交流。
这种交流贯穿于员工进入组织直至退出组织的全过程。
在招聘之初,人力资源部经理给新员工介绍公司的情况;进入组织之86 现代财经 2008年1月后,员工与主管的正式或是随意的交流等。
这些接触都对员工的期望产生影响。
当主管变换时,员工的心理契约也会重新调整。
在整个过程中,员工会更倾向于按照有利于自己的方向解释心理契约;如果期望源的产生与现实存在不能接受的差距,则可能给心理契约的破裂埋下隐患。
员工感受低于期望的事件发生的原因大体有三:一是组织和员工对期望理解的不一致;二是组织确实没有能力满足员工的期望;三是组织有能力但是不愿意满足员工的期望。
这三个方面事件导致员工对差异的知觉,都有可能造成员工心理契约破裂。
但是如果员工认为组织是不愿意满足(特别是故意刁难)的话,那么发生心理契约违背的可能性就要大得多。
心理契约处于一种不断变更与修订的状态,组织的任何变更,不论是物理性的还是社会性的,都对心理契约产生影响。
如果员工分析以上的差异超出其能够承受的范围,则员工认定心理契约已经破裂;如果得不到合理的解释就可能演变为情绪的变化,即心理契约违背。
四、心理契约违背的发生 当员工认为心理契约破裂时,以生气、愤怒为主要特征的心理契约违背是否出现,取决于员工对心理契约破裂的解释。
这个解释的过程实际上是一个归因和对公平性认识的过程。
影响员工解释过程的因素主要有两个,一个是员工对心理契约破裂或违背的归因,另一个是员工所感受的公平性。
如果员工归因于组织故意违反契约,那么随之的反应就会是负面的、激烈的,员工会对组织所为进行谴责,并降低自己的工作表现甚至离职。
而如果归因于双方理解上的不一致,这种反应就会弱得多。
如果员工把破裂的原因归结于外部或者组织(代理人)的主观不公,就更容易造成心理契约违背。
具体来讲,员工从以下环节来分析心理契约的破裂。
1、决策程序不符合规范员工往往认定心理契约的破裂是不合规范的。
如果员工认为导致该决策的程序是公平的,比如分配过程符合规定程序,对不同员工、在不同时间是一致的,并没有受到个人私利和偏见的影响,那么员工会认为契约破裂是可以接受的。
否则,心里契约违背的体验就会发生。
2、沟通机制不通畅员工关于组织义务的理解可能与组织的认识不完全相同。
如果由于组织未对心理契约中的义务项目进行清楚的界定而导致员工的误解,或者当组织代理人在传达消极结果时,未给予充分的、清楚的解释,会使员工认为自身的价值未得到足够重视,因而将心理契约破裂解释为不合理,从而产生心理契约违背。
3、补偿机制不及时在员工知觉到某项义务组织没有履行或充分履行时,如果组织能及时在其他方面给予补偿,员工对该补偿项目的接受程度可以抵偿未履行的项目,心理契约破裂就不会演化成契约违背。