人力资本出资在当代中国的障碍
我国人力资本推动经济转型的问题与科学途径
我国人力资本推动经济转型的问题与科学途径在我国，丰富的人力资源与合理的人力资本结构有利于促进经济转型升级，而经济转型的过程其实还是一个将劳动力资源转化为丰富的人力资本，下面是小编为大家整理推荐的一篇关于人力资源与人力资本结构探讨的论文范文，欢迎参考借鉴!我国自改革放以来，经济持续高速发展，劳动生产率极大提高，积累了丰裕的物质资本，但另一方面，作为承担经济发展主体的人力资本的决定性作用还没有充分发挥出来。
经济增长模式的转变，不仅需要人力资本总量的增加，更重要的是人力资本价值的提升，最终实现经济增大由盲目追求数量转向注重质量提高，由不可持续发展转向经济和社会的可持续发展。
一、合理的人力资本存量与结构是经济转型的前提与动力经济转型是一个复杂的系统性工程，不同的经济主体在经济转型中充当着不同的角色，但主要依照各种人力资本的存量和结构而确定，缺少任何一个环节的人力资本，经济转型都将无法实现。
因此，人力资本存量的丰盈程度和人力资本结构的完善程度是经济转型能否顺利完成的重要前提，经济转型模式的选择，最重要的取决于社会人力资本的存量和结构，人力资本是经济增长的源泉。
(一) 丰富的人力资本存量有助于促进科技进步和自主创新舒尔茨通过测定指出，美国战后农业生产的增长，只有20%是物质资本投资引起的，其余的80%则是由于教育和与教育紧密相关的科学技术的作用。
人力资本是影响国家技术创新的最重要因素，人力资本的存量与水平既直接影响国内的技术自主创新率，也影响着一国对国际技术与本土技术吸收与学习的速度。
人力资本投资可以提高国内的吸收能力，从而促进国际技术与本土技术扩散。
我国经济增长转型的最终目标是进入“创新推动”的集约型增长阶段，自主创新是转变经济发展方式的内在动力，以人力资本价值提升为依托的技术进步是提高自主创新能力的关键因素。
而人力资本存量是科技进步的载体，是科技进步的重要源泉，是决定科技进步和经济发展方式转变的主体力量，一个国家或地区的经济实力乃至综合国力，主要取决于其人力资本带来的科技发展。
企业人力资本投资风险及防范措施
企业人力资本投资风险及防范措施随着经济全球化的不断推进，企业人力资本投资获得了越来越多的关注。
作为企业最重要的资产之一，人力资本的投资对企业的发展起着关键作用。
人力资本投资也伴随着一定的风险，如果不加以防范和控制，很容易给企业带来严重的损失。
本文将就企业人力资本投资的风险和防范措施进行探讨。
在企业进行人力资本投资时，可能面临着诸多风险，主要包括以下几个方面：1. 人才流失风险：人才流失是企业人力资本投资中最常见的风险之一。
企业投入了大量资金和精力培养员工，但是一旦员工离职或跳槽，将会造成企业的投资浪费，同时还可能导致企业的业务受阻和影响企业的竞争力。
2. 技能匹配风险：在进行人力资本投资时，企业可能面临着员工技能与企业需求不匹配的风险。
在招聘和培训过程中，企业需要对员工的技能进行深入了解，确保员工能够满足企业的实际需求。
否则，企业将因为技能不匹配问题而陷入困境。
3. 薪酬管理风险：在人力资本投资过程中，薪酬管理也是一个风险点。
薪酬过高会增加企业成本，薪酬过低将导致员工流失和不满，企业需要妥善平衡薪酬管理，以避免出现人力成本过高或员工流失的问题。
4. 管理团队风险：企业管理团队的素质和能力直接影响到企业的发展和成长。
如果管理团队能力不足或出现失误，将给企业带来严重的风险。
5. 法律政策风险：随着政策法规的不断变化，企业在进行人力资本投资时也需要面临着法律政策风险。
如果企业未能及时调整和适应，就有可能触犯法律，承担相应的法律责任。
为了降低企业人力资本投资的风险，企业需要采取一系列的防范措施，以保障投资的安全和有效性。
1. 人才留任策略：企业需要建立健全的人才留任策略，包括提供良好的职业发展前景、合理的薪酬福利体系、良好的企业文化氛围等，以留住优秀人才，降低人才流失风险。
2. 人才选拔机制：建立科学合理的人才选拔机制，确保员工的技能和经验能够与企业需求相匹配，减少技能匹配风险。
3. 薪酬激励机制：建立合理的薪酬激励机制，根据员工的能力和业绩给予合理的薪酬激励，提高员工的满意度和忠诚度，降低薪酬管理风险。
人力资本投资风险分析
人力资本投资风险分析一、引言人力资本，是指人类存在和发展的种种物质和非物质资产，包括人的智力、知识、经验、技能、创新能力以及人际关系等。
人力资本的投资，是指企业或投资者在招募、培养和管理人才方面的投资。
对于企业发展和经济增长，人力资本投资的重要性不言而喻。
但是，人力资本投资也存在风险，本文将对人力资本投资的风险进行分析。
二、人力资本投资的风险1. 市场风险人力资本市场同样受到市场风险的影响，如供需变化、竞争激烈、经济波动等，这些外部因素都有可能导致人才市场的波动。
投资人力资本需要对市场进行充分的研究和了解，以便做出正确的投资决策。
2. 技术风险随着社会的发展，新技术的不断涌现，对人力资本的要求也越来越高。
企业如果不能及时跟上技术的变革，将面临失去优秀人才的风险。
因此，投资人力资本的企业，需要注重技术创新和人才培养，以提高人才的技能和竞争力。
3. 组织风险组织风险是指企业管理、组织文化、企业结构等方面的风险。
一个良好的组织管理能够吸引和留住优秀人才，而缺乏组织管理能力的企业很容易失去人才。
此外，不良的组织文化和管理方式也会给人才的成长和发展带来阻碍。
4. 行业风险不同行业的人力资本投资风险不同，需要考虑行业发展趋势、政策法规、行业前景等因素。
如果所投资的行业处于衰退期或受到政策影响，将直接影响人才的流动和企业的发展。
因此，企业在进行人力资本投资前，需要全面、深入地了解相关的行业信息和趋势。
5. 个体风险个体风险是指投资人力资本时需要考虑的个体因素，如人才素质、态度、人品等。
优秀的人才能够为企业创造更多的价值，而不良的个体风险则会对企业造成损失和影响。
因此，在进行人力资本投资时，需要对个体进行全面的评估和分析。
三、如何降低人力资本投资风险1. 加强市场研究作为投资者，企业需要充分了解市场情况，包括人才市场的需求、竞争状况、供给状况等等。
只有全面了解市场，才能避免投资风险。
2. 发掘优秀的人才企业需要通过多种渠道，发掘优秀的人才。
人力资本错配：困境、影响及应对策略
人力资本错配：困境、影响及应对策略作者：詹韵秋来源：《中国西部》2020年第05期[摘要]我国人力资本积累已经达到了一定的水平，但人力资本错配程度较高，不利于推动经济社会的发展。
文章通过分析劳动力在受教育程度、性别、行业部门以及区域等维度存在的人力资本错配困境，指出人力资本错配对经济增长和社会发展会带来诸多不利影响，并从正式制度和非正式制度探究造成这一问题的深层次原因。
通过观念转变、制度革新、产业结构调整等手段，扭转人力资本在教育、地区、行业和性别层面的错配现状，实现人力资本的有效配置，释放人口质量红利。
[关键词]人力资源开发;人事制度;人力资本;人口经济[中图分类号]F240;C924.2[文献标识码]A[文章编号]1008-0694（2020）05-0108-09一、引言在中国经济增速放缓、老龄化趋势加重、生育水平持续低迷等多重困境下，“人口红利机会视窗越关越小”“劳动力供给短缺”等论断近年来不断增多，中国人口红利正在逐渐消失也几乎成为了一种共识。
有学者指出，人口变动作为一个包含了人口数量、质量和结构等在内的多维度变动过程，传统定义上的人口红利消失仅从人口数量视角来考察并不全面，人口红利这一概念需要被重新定义。
此外，还有学者通过实证分析比较了人口数量红利与人口质量红利对我国经济增长的平均贡献率，发现自2010年开始，我国人口质量红利开始代替人口数量红利成为经济增长的新动力源，即人口质量红利对人口数量红利具有替代效应。
相较于以人力资源规模为基础的人口数量红利，人口质量红利的形成是以不断积累人力资本，提高人力资本水平以及优化人力资本结构为依托的。
学界关于人力资本对经济增长影响的研究更多关注的是人力资本存量，少有研究关注到人力资本结构。
当前，制约我国人口质量红利释放的并非人力资本的存量，而是人力资本错配所带来的资源配置效率低下。
人力资本错配指在资源稀缺的条件下，通过教育、培训、迁移等要素投资在人身上之后所形成的人力资本因未能在产业、行业、区域、性别等层面进行合理配置，导致投资收益率与人力资本利用率低下，未能实现产出最大化的一种非最佳配置状态。
人力资源短缺及原因
论人力资本的短缺现象及其原因中国目前的短缺现象很严重，而在众多短缺现象中最重要的，就是人力资本短缺。
国内企业做不大、做不强，最根本原因就是没有非常坚挺和强势的人力资本做支撑，人力资源处于非常一般甚至弱势的水平。
过剩经济中一方面在为经济的繁荣自豪时候，也要看到，过剩经济并没有从根本上消除中国人众多的短缺现象，而更为深刻、更难克服的、比一般的商品短缺还困难的短缺仍然存在。
人力资本的短缺，特别是高端人力资本的严重短缺，对国内企业更好地迎接WTO缓冲期的平稳过渡是一个非常重要的核心问题。
在任何经济时代，人力资本一定是在投资。
国内企业面临的人力资本新投资时代，包括投资观念、投资理念、投资结构、避免重复投资等都应更新。
处在生产力前沿的企业，不是普及教育与培训，而应努力创造稀缺，国家提倡以人为本，企业的以人为本不能停留在一般意义上，而是应以能为本，不能给企业带来财富、带来创造的人不应留在企业。
在以人为本的新投资理念的基础上，必须注重人力资本投资的经济学意识，创造持续学习的环境。
稀缺并不是一味追求高端，国内的教育会更多关注企业和生产力的需求。
终生教育的普及只会使企业受益，企业不应吝啬培训投资，未来的发展，厂房会和教室更多地联系在一起，以适应投资新时代的到来。
所谓知识失业（Educated Unemployment）是指一部分受过相当教育的知识劳动者找不到工作或屈身做原来较低文化程度的人所从事的工作，知识失业的主体是具备一定的知识和专业技能的知识劳动者。
知识失业，一般又叫做知识性劳动力失业，这种情况在发达国家、发展中国家都存在，但知识失业尤其是发展中国家的通病。
产生原因: 供需数量不平衡20世纪中后期我国政府为培养人才扩大内需，在提高高等教育私人收费的同时，大幅提高高校招生规模，大学升学率从1999年的30％左右，在短短几年内提高到60％左右，有的省市甚至更高。
高校扩招的直接结果是近年大学毕业生人数直线上升，仅2003年毕业生就比2002年增加46％高出同期GDP增长率四倍多。
中国人力资本投资现状分析
中国人力资本投资现状分析
摘要
中国人力资本投资是中国经济发展的重要动力，对国家经济发展的影响是深远的。
本文将对中国人力资本投资进行分析，首先对中国人力资本投资的发展现状进行介绍，然后着重分析中国人力资本投资发展的优势和不足，最后对未来中国人力资本投资发展给出建议。
经过分析，可以看出中国人力资本投资现状尚称良好，但仍存在着投资体系内部缺乏制约、资源配置效率低等问题。
因此，中国应采取措施完善政策、优化资源配置和推进行业研发等，以有效提升中国人力资本投资效率。
关键词：中国人力资本投资，优势，不足，建议
1、中国人力资本投资现状
中国在近几年实施的“一带一路”倡议中大力推动对外投资，进一步扩大了中国的经济规模和国际影响力。
根据国家统计局的数据，2024年中国实施的人力资本投资金额达到了2.48万亿元，比前一年增长9.7%。
截至2024年11月，中国累计实施的人力资本投资金额已达到2.84万亿元，比2024年增长了14.3%。
企业人力资本投入存在的问题及解决对策
的质 量 和层 次 ， 难 以适 应企 业 发展 的需要 ， 盲 目性 较 大 。
企业 培训不 正规 ， 不 能真正 的发 挥其 应有 的作用 ， 导致员 工 的技能无 法适应 企业某 些 岗位的要求 。 其次， 受 传统封 建思 想 的影 响 ， 先 来后 到 ， 论 资排 辈 的现象 比 比皆是 ， 严 重影 响 了新 员工 的工 作热 情 ，及 时对 他们进 行 了培训 投 入， 效率 也不 高 ， 从 而造成 企业 资源的浪 费 。
第２ ０ １ ４ 年第 １ ０ 期 （ 总第 ４ ５ ５期 ）
Ｓ ＨＡＮＧＹＥ Ｊ Ｉ ＮＧＪ Ｉ
商 业 经 济
Ｎ ｏ ． １ ０， ２ ０ １ ４
Ｔｏ ｔ ａ ｌ Ｎｏ－ ４５ ５
【 文章 编 号】 １ ０ ０ ９ — ６ ０ ４ ３ （ ２ ０ １ ４ ） １ ０ — ０ ０ ８ ３ — ０ ２
［ 收 稿 日期】２ ０ １ ４ － ０ ９ — ２ ９
新 事物 的接受 能力具 有迟 滞性 ，因而 企业 对人力 资本 的
认识 普遍 不足 ， 导致 企业 并不 重视 人力 资本 的投入 ， 这 样
就 造成 了人力资 本 的投入 不足 ， 投入 方式 单一 ， 投 入效 率
【 基 金 项 目】研究 生创 新科研 资金 项 目： 创 新型企业技术 资本利用效 率研 究（ Ｙ Ｊ ｓ ｃ ｘ ２ ｏ １ ３ — ２ ５ ４ ＨＳ Ｄ） 。
企业 人 力 资本投 入 存在 的问题 及解 决对策
周 易
（ 哈尔 滨商业 大 学 研 究 生学 院 ， 黑龙 江 哈尔 滨 １ ５ ０ ０ ２ ８ ）
【 摘 要 】 随着社会经济的发展 ， 人力资本对 于企 业的生存 发展 起 着越 来越 重要 的作 用。 目前 ， 由于我 国不重视人 力 资本投入 、 人 才引进与培养机 制不健 全等原 因， 企业在人 力资本投 入方 面还存在投入 不足 、 投入 方式单一 、 投入效 率低 下等
影响人力资本投资的因素分析
影响人力资本投资的因素分析近几年，越来越多的企业开始注重人力资本的投资。
人力资本不仅仅是企业的核心资产，而且是企业发展和壮大的基础。
然而，影响人力资本投资的因素很多，其中包括外部环境和内部因素。
在这篇文章中，我们将深入分析这些因素，探讨它们对人力资本投资的影响。
一、外部环境因素1. 人才市场供需关系人才市场的供需关系是影响人力资本投资的最重要因素之一。
当市场上人才供大于求时，企业将面临更多的人才选择，从而会降低对人力资本的投资。
反之，当市场上人才需求大于供应时，企业将竞争更激烈，需要更多的人力资本投资，以吸引和保留更多的优秀人才。
2. 行业竞争情况行业竞争情况也会影响人力资本投资的力度。
在竞争激烈的行业中，企业必须大力投资人力资本，让员工不断提高自身素质和能力，为企业赢得更多的市场份额和竞争优势。
而在竞争不激烈的行业中，企业将更倾向于控制成本，减少人力资本的投资。
3. 法律法规政策法律法规政策也是外部环境因素之一，它们直接影响企业的人力资本投资。
政府制定的相关法律法规政策，如税收政策、社会保险政策等，会对企业的人力资本投资产生直接影响。
对于企业而言，必须了解和适应相关政策，以更好地运用人力资本。
二、内部因素1. 企业战略企业的战略也是影响人力资本投资的重要内部因素。
企业的战略目标和规划，会直接影响企业对人力资本的投资。
如果企业的发展战略是以人力资本为基础，那么它们将会投入更多的投资来培养和吸引更多的优秀人才，逐步实现战略目标。
2. 组织文化与氛围组织文化和氛围也是影响人力资本投资的内部因素之一。
良好的组织文化和氛围能够激发员工的积极性和创造力，从而提高企业的生产效率和竞争力。
相反，不良组织文化和氛围则会导致员工离职率高增加企业的人力资本投资。
3. 领导力和管理能力领导力和管理能力对企业的人力资本投资影响也很大。
优秀的领导和管理者能够在企业内部营造出更好的工作环境和氛围，激发员工的工作热情和创新思维，从而提高他们的创造力和生产效率。
什么是企业人力资本投资风险
什么是企业人力资本投资风险首先，人力资本投资可能面临的风险之一是“流失风险”。
企业在培养员工的过程中付出了成本和努力，但员工在成长和发展之后可能会离开企业，这就导致企业在人力资本上的投资无法得到回报。
员工离职可能是因为竞争对手给出更好的职业发展机会、薪酬福利不合理或企业文化不合适等原因，这都对企业的稳定运营和发展带来了一定的不确定性。
其次，人力资本投资还可能面临的风险是“技术过时性风险”。
随着科技和市场的快速发展，企业需要不断更新员工的技能和知识，以适应新的市场需求和竞争环境。
然而，企业在培养员工的过程中所投入的资源和时间可能无法及时跟上市场需求的变化，致使企业面临员工的技术过时性，企业在市场上的竞争力也可能因此受到影响。
此外，人力资本投资还可能面临“转化风险”。
企业在培养员工的过程中所投入的资源和培训，可能并不一定能够成功地转化为员工的工作表现和创造力。
有时候，员工的工作表现可能并不如预期，技能和知识的应用可能不够有效，这就使得企业在人力资本上的投资可能无法达到预期的效果，对企业的绩效和发展产生负面影响。
最后，人力资本投资还可能面临“市场变化风险”。
在快速变化的市场环境中，企业需要与时俱进，不断调整战略和业务模式。
然而，企业在培养员工的过程中所投入的资源和培训可能无法应对市场变化的速度和程度，导致企业的人力资本无法适应新的市场需求，从而影响到企业的竞争力和发展潜力。
综上所述，企业人力资本投资风险是企业在培养和管理人力资源过程中可能遭遇的潜在风险。
这些风险包括流失风险、技术过时性风险、转化风险和市场变化风险等。
企业需要认识到这些风险存在的可能性，并采取相应的措施来降低这些风险，以确保人力资本投资的有效性和回报性。
企业在人力资本投资过程中所面临的风险是复杂而多样的，需要企业精心管理和应对。
以下将进一步讨论关于企业人力资本投资风险的几个重要方面。
首先，流失风险是企业人力资本投资中最普遍和令人担忧的风险之一。
中国人力资本投资现状
和调整思路
中国人力资本投资现状、问题和调整思路
• 我国人力投资的现状和问题
• 调整思路
我国人力投资的现状和问题
一、从总量上看我国人力资本投资现状及问题
1、人力资本投资总量近年来呈上升趋势
中国教育经费、财政性教育经费支出及增长情况单位: 亿元, %
年
度
教育经费
总支出
教育经费总
单位: 亿元, %
地区
财政
支出
卫生
经费
卫生经费占
财政支出
人均卫
生经费
全国
6562.74
382.89
5.83
30.97
东部
3517.08
209.88
5.97
41.65中部ຫໍສະໝຸດ 770.8595.73
5.41
21.90
西部
1274.81
77.28
6.06
27.38
三、人力资本投资结构现状及问题
1、从经费来源结构上看
一、转变思想观念, 重视人力资本投资
二、加强人力资本投资力度
三、深化教育体制改革, 改变我国目前三
级教育结构比例失调的状况
四、增加对西部地区的人力资本投资, 缩
小地区间差距
五、积极推进就业体制改革, 营造尊重人
才、重视人才的氛围
18.43
1211.91
1997
2531.73
11.12
1862.55
11.42
1357.73
1998
2949.06
16.48
2032.45
9.12
1565.59
2、总量绝对增长的同时, 人力资本投资的水
中国人力资本投资现状和调整思路
中国人力资本投资现状、问题和调整思路西方人力资本理论家认为, 资本采取两种形式即物质资本和人力资本, 人力资本由劳动者的知识技能、健康等构成。
在当今以科技和人才为依托的经济发展时期, 人力资本日益成为经济发展的决定因素。
纵览我国目前的人力资本投资现状, 总体上表现为投资乏力, 这无疑会影响我国经济持续稳定发展。
因此有必要通过对我国目前的人力资本投资现状和问题作一剖析并在此基础上寻找调整的途径。
我国人力投资的现状和问题随着社会经济的发展, 我们越来越认识到人力资本在经济增长中的重要性, 因而近年来我国人力资本投资总量大幅度上升, 以政府投入为主, 多渠道投入的结构已见雏形。
但由于受种种历史的、体制的、观念的因素制约, 投入水平还比较低, 同时地区间投入不平衡也日益突出, 均将成为制约我国经济发展的因素。
一、从总量上看我国人力资本投资现状及问题1、人力资本投资总量近年来呈上升趋势。
以人力资本投入主渠道教育作考察对象。
1990 年以来, 我国教育支出在绝对数上有了较大幅度的增长, 且增长速度较快, 如表 1 所示。
表 1中国教育经费、财政性教育经费支出及增长情况单位: 亿元, %6 年来, 教育经费合计支出达 12169 .8 亿元, 年均达 2028. 3 亿元, 1998 年为1993 年投入的 2. 78 倍, 年均增长率达到 22. 93% 。
同时财政性教育经费也有了较快的增长, 1998年比 1993 年增加了 1164 .69 亿元, 年均增长率达到 18 .9% 。
教育投入的大幅度增长, 使得我国的人口文化素质在近年来得到很快的提高。
统计资料显示: 1998年在我国 6 岁及 6 岁以上人口中, 不识字或识字很少的只占 13 .71% , 具有初等文化程度的占 72.83% , 高中文化程度的占 10 .67% , 大专以上文化程度的占 2 .70% ,文盲及半文盲占 15 岁及 15 岁以上人口的15 78% ; 在全部从业人员中高中以上文化程度的从业人员占 15 4% 。
人力资本投资的风险与收益分析
人力资本投资的风险与收益分析人力资本是指企业人员的知识、技能、态度、经验和其他方面的潜力。
人力资本是企业保持竞争力和发展的核心资源，对于企业的发展至关重要。
因此，企业需要积极投资人力资本，提升员工素质，提高企业的整体生产力和经济效益。
但是，人力资本投资也存在一定的风险，企业需要在风险和收益之间取得平衡。
一、人力资本投资的风险1. 人力资本流失人力资本流失是企业最大的风险之一。
特别是在目前激烈的竞争环境下，人才的流动性越来越高，员工对企业的忠诚度不断降低。
如果企业无法留住人才，投资的人力资本将会白白浪费。
2. 业务变化企业面临的业务变化和市场变化也可能影响人力资本投资的效果。
如果企业所投资的人力资本不能应对业务和市场变化，那么企业将会面临巨大的风险和挑战。
3. 投资成本高人力资本投资的成本往往比其他投资要高，需要长期投入和大量的人力和物力支持。
如果企业所投资的人力资本无法给企业带来足够的经济效益，企业将承担极大的经济压力。
二、人力资本投资的收益1. 提升企业整体生产力人力资本投资可以提高企业员工的知识、技能和能力，从而提升企业的整体生产力和效益。
员工素质的提升可以提高企业的生产效率和效益，为企业带来更好的经济效益和回报。
2. 增强企业竞争力人力资本投资可以帮助企业提升员工的专业技能和知识水平，提升企业的竞争力。
强大的人力资本可以使企业在市场上占据更有竞争力的地位，为企业的长期发展做出贡献。
3. 增加员工满意度和忠诚度人力资本投资可以帮助企业提高员工的满意度和忠诚度，降低员工的离职率。
高素质的员工更有可能在企业中长期留存，并为企业创造更多的价值。
三、如何降低人力资本投资的风险和提高收益1. 提高企业内部管理水平提高企业内部管理水平可以帮助企业更好地管理人力资本的投资和使用，减少因人力资本流失和企业变化而带来的损失。
建立完善的人力资本管理制度，提高员工的工作积极性和创造力，为企业提高竞争力和抵御风险打下坚实的基础。
我国人力资本提升存在的问题及对策【最新经济学论文】
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2012年大学生暑期社会实践报告范文。
白驹过隙，一转眼，我们已迎来了大学的第一个暑假，这也就意味着再等到新学期开始我们可就是学长学姐了，让我不得不再次感慨时间飞逝，是啊，去年的这个时候我们还是一个刚刚毕业的高中生而已，准备用整个暑假的时间把高中三年的压抑释放出来，而现在已然是一名大学生一年有余了（当然，如果按开学时间来算自然是不大到一年），弄不清是什么时候褪去的“新生”的外衣，但是这会儿却颇有一种“老生”的滋味。
仿佛一切都在一夜之间变老，让人猝不及防。
来不及多多回忆大一的生活，暑假伊始我就投入到另一种生活当中去了，说是辛劳却也充实，说是疲惫却也会觉得那是一种享受，是啊，付出劳动后并有所得，心总大学生论坛大学生交友是会感到些许欣慰吧！不再多言，且说这个暑假我是如何度过的吧！坦白说，本打算在暑假里到工厂找一份临时工作的，遗憾的是并没有找到，附近的工厂里都没有熟人，厂子里似乎也不缺人，远的工厂里就更不可能找到活干了（也许是不够远，后来听说许多同学都在外地打工，而没有回家，由此不免感到有些惭愧）。
倒是在一开始找了一份在饭店端盘子什么的工作，不过离家较远加之还要上夜班，所以必须得住在那儿，后来让我给推辞掉了，因为那样一来几乎天天不能在家了，而我想多陪陪母亲。
就这样一连十多天都闷在家里，没有找到任何工作。
一天接到高中同学打来的电话，说是次日七八个同学小聚一下，心想也是，毕竟一旦开学而同学又不在同一个城市，连见面都不太可能，更别说弄一个小小的聚会了，遂决定参加聚会。
事实证明，我的决定是非常正确的，聚会那天中午一起吃饭喝酒的时候，大家无话不说，最让我受益匪浅的是，有两个同学大一一年利用空闲时间自己挣了不少工资，更重要的是他们藉此锻炼了自己在社会上闯荡的能力，此外还有一个同学就在这个暑假办了一个补习班，收了五六十个即将上高中的学生，保守估计一个暑假下来净赚几千元。
其间，“社会”一词必然成为话题的重中之重，彼此交流闯荡社会的经验、趣闻，以及个人对社会的认识，一顿饭的工夫，我觉得自己的思想已经相当落后了，自己对社会的认识恐怕多半是纸上谈兵吧！因此，我自是沉默而少言，有同学禁不住问我这个暑假没出去打工？我如实诉说，不想同学竟帮我出主意，他们比较了解我的性格，有些内向，所以出的主意多半是要我突破自己，多和人打交道，说在社会上不会交际是不行的！最后，一同学说暑假有很多商场都在搞活动，恰好他姨市某大型超市的经理，说可以帮我问问她那要不要人。
我国人力资本投资现状及分析
我国人力资本投资现状及分析一、我国人力资本投资现状1.教育投资严重不足,教育体制不合理在人力资本形成中,教育投资是关键,而中国教育最大的问题是投资不足,中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半,远远落后于发达国家。
人才成为我们经济发展的瓶颈,因此,实现经济增长方式的转变,就必须实施以教育为基础的人力资本发展战略,加大对教育的投入。
2.劳动力素质与西方国家有一定差距这一方面的问题主要表现在:一是劳动力知识存量比发达国家水平低;二是科研投入不足,科技人员拥有量以及企业部门的科技投入,都低于发达国家和新兴市场国家。
R&D经费及与GDP的比例,是国际上通用的衡量科技投入规模的两个非常重要的可比性指标。
到2005年,全社会研究与开发(R&D)经费占国内生产总值(GDP)的比例已有了较大的提高,约为 1.5%,但也仅及美国的二十分之一,日本的十四分之一。
3.劳动力市场存在着制度性分割目前我国人口流动性较小,尤其是贫困地区由于观念陈旧,乡土意识浓厚,再加上信息闭塞,交通不便,劳动力流动率非常低下,这不仅因为我们存在着以户籍制度划分的城乡劳动力市场,还存在着以所有制划分的国有经济和非国有经济劳动力市场,严重阻碍了劳动力的自由流动和优化配置,也抑制了劳动力积极性的发挥。
4.人力资本结构不合理我国人力资本结构与经济发展需求严重失衡。
我国的人力资本结构是一种”小托大式”结构,极少数高智能、高技术劳动力带动绝大多数低智能和低技能劳动力进行现代化生产。
职业培训人数与普通初、高中在读学生数之比仅为1∶7,而韩国在20世纪70年代的职业高中人数就超过了普通高中。
二、原因分析4.人口数量增长过快限制了人口质量的改善和提高目前,我国人口已达到13亿,并且每年以1300万余人的速度增长,每年约有20%的新增国民收入用于新增的人口消费。
现有的社会人力资本相对于巨大的人口规模明显不足,其结果必然导致人均教育投资、医疗保健投资等相对降低,进而为人口素质的提高乃至人力资本的发展带来沉重负担。
中国人力资本投资的效率评价与提升研究
中国人力资本投资的效率评价与提升研究人力资本是指人类的智力、技能和知识等方面的资本，是一种非物质资本。
人力资本的投资是指针对人力资源的培训、教育与培养，以期望提高劳动力的生产能力与创造价值能力。
中国市场经济的发展，为中国人力资本的投资提供了广阔的空间与契机。
但是，在实际投资中，人力资本投资的效率却存在许多问题，这就要求我们对中国人力资本投资的效率进行评价与提升的研究。
一、中国人力资本投资的效率评价1、劳动生产率的提升劳动生产率是一种高效率的对人力资本投资效果的综合评价方式。
提高劳动生产率，能够增加企业的生产效益，提高员工的工资收入、降低物价水平，对于整个国家的经济发展也有着至关重要的意义。
但是在中国，由于人力资本的投资较为滞后，劳动生产率普遍较低，这也成为制约中国经济发展的瓶颈。
2、技术创新能力的提升技术创新能力是体现人力资本投资效率的一个重要指标。
在现代经济中，技术创新是企业获得竞争优势、提高市场份额、提高产品质量的重要手段之一。
人力资本投资对技术创新的影响主要表现在员工的技术创新能力的提高上。
因此，技术创新能力的提升与人力资本投资密切相关。
3、教育成果的质量评价教育成果质量是对人力资本投资效率的一个直观体现。
教育的最终目的是培养出高素质专业人才，如果培养出来的人员质量达不到预期效果，那么人力资本投资的效率就无从谈起。
因此，人力资本投资效率的评价应该包括教育成果的质量评价。
二、中国人力资本投资效率的提升研究1、加强教育投入与管理教育是人力资本投资最基本的方式，但是中国教育投资与管理存在很多问题。
首先，政府教育投入不足，学校缺乏师资、教育资源短缺等问题严重影响了教育的质量。
其次，教育管理部门的管理方式过于僵化，无法满足教育现代化的需求。
因此，加强教育投入与管理是提升人力资本投资效率的关键。
2、增加企业对于人力资本投资的投入企业是人力资本投资的重要主体，但是实际情况是企业对于人力资本的投资量并不足够。
人力资本的问题和建议的具体表现
人力资本的问题和建议的具体表现一、引言在当今高度竞争的商业环境中，企业要想持续获得优势需要依靠有效的人力资本管理。
然而，从实践中我们发现了一些普遍存在的问题，如员工流失率高、员工满意度低等。
本文将讨论人力资本面临的问题，并提出解决这些问题的建议。
二、问题分析1. 员工流失率高员工离职对于企业来说是一个昂贵而麻烦的事情。
调查显示，在过去几年里，大多数公司都经历了较高水平的员工流动性。
造成员工离职率居高不下有多种原因：首先是薪酬待遇方面不公平。
许多员工会因为觉得自己在同行业内其他公司能拿到更好待遇而选择离职。
其次是缺乏发展机会和晋升空间。
如果没有明确并向前推进负责任制度，并给予适当奖励和培训机会，那么很难激励员工留在公司。
最后就是缺乏敬业精神和认同感。
由于领导风格不当、公司文化不宽容或任务缺乏挑战性，员工可能失去对公司的忠诚度和热情。
2. 员工满意度低员工满意度是衡量一个组织成功与否的关键指标之一。
许多公司都面临着员工满意度低的问题，并且这个问题会导致许多负面影响，如生产力下降、团队合作能力差等。
造成员工满意度低有以下原因：首先是沟通不畅。
高层管理者和基层员工之间存在信息断层，导致公司政策无法有效传达给各级员工。
其次是关注程度不够。
领导应该在日常反馈和激励中展现出对每个人的重视，而非只关注少数几位核心骨干。
最后就是缺乏培养机会和挑战性项目。
没有为员工提供发展空间和晋升机会将使他们感到无望和停滞。
三、解决方案建议1. 优化薪酬待遇体系要降低员工流失率，企业需要制定公正合理的薪酬体系并提供竞争力强的薪资待遇。
此外，应该对薪酬结构进行定期评估和调整，以确保它与市场趋势相符。
2. 建立良好的沟通机制领导层应该建立一个高效的沟通渠道，包括定期组织员工会议、开展一对一面谈和建立员工反馈机制等。
这些措施将有助于加强领导者和下属之间的互动，并传达公司政策和目标。
3. 注重员工发展和培训为了提高员工满意度，企业应该为员工提供多样化的培训机会，并根据他们的技能需求进行个性化培养。
论我国人力资本的现状及投资对策
第２ ５卷 第 ２期 ２０ ０ ２年 ４月
石家庄经济学院学报
Ｊｕ ａ ｏ ｉａｈａｇＵ ｉ ｒ ｔ ｏ ｅｔｆ ￣ ｏｍ ｌ ｆ ｈ ｉ ｕｎ ｎｖ ｓｙ ｆ ｏ ｏ ｉ Ｓ ｊｚ ｅ ｉ Ｅ ｌｎ
Ｖ０ ． ５ Ｎ ． １２ ０ ２
直接 动力 作用。
关键词 ：人 力资本 ；现状 与 问题 ；投 资对策
中国分娄号 ：Ｆ４ ２０ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１０ ． ７．（６２ ０ －１４０ ０７６ ５ ２０ ）．２ ４－４ ８ ０
传统 的经 济增 长理论认 为 ，投资是经 济增 长 的
素 。新 增长理论 认为 ，在经济 的长期 增长 中 ，除 了
第一推动力，但随着知识经济的初现端倪 ， 人力资 本作为资本走上前台成为知识经济时代一个最主要 的表现形式 ，其开发与管理在现代社会中已占有越 来 越重要 的地位 。企业 之间 的竞 争 ，乃至 国家之 间 的竞争 ，表 面看来 是经 济实力 和技术水平 之争 ，但 实际上 最根本 的还是人 力资本 之争 ，是人 的素质 之 争 。经 过 ２ ０多年 的改 革 开 放 ，我 国经 济 整体 水 平 有 了明显提 高 ，但 如何 在新 的经 济条件 下 ，抓住 机 遇 ，迎 接挑 战 ，经 过一个超 常规 的发 展 ，到 下世 纪 中叶完成基 本 实现现代 化 的战略设想 ，一个关键 因 素就是在经济增长方式上来一个根本性 的转变 ，使 人力 资本代替 物质 资本成 为经 济发展 的直接动 力 。
土地、资本、劳动力等传统生产要素的贡献外 ，还 在于人力资本的不断积累。而且通过教育和培训所 获得 的专业化 的人力 资本 和 特殊 的知识 是保持 经济
长期持续增长的根本动力。英国经济学家瑟尔瓦尔 曾经把人力 资本系数 引人生 产的增加对 产 出和增 长 的作用 ，结果 表 明 ，只要 人 力资本增 加 ，必 然使实 际劳动供给 增加 ，而实际 劳动供 给增 加 ，必 然带动 经济的增长。美国经济学家舒尔茨用投资收益率分 析方法计算 出美 国 １ Ｄ － ９９年间 ，物质资本对 ９ － １２ （ 经济增长的贡献是教育的两倍 ；而 ｌ２—１ ７年 ９９ ９ ５ 间 ，教育对 经济增长 的贡献 却超过 了物质 资本 的贡 献 ，教育对经济增长 的贡献是 ２％ ～ １ ｏ ３％；ｌ６一 ９Ｏ １８ ，教 育给经 济带来 的增长 略低 于 ｌ２． １５ ９０年 ９９－９７ １ 人力资本 与经济增长 年 的 比例。可 以看 出 ，在经 济发 展的前 期 ，物 质增 人力资本理论是 ２ 世 纪 ５ 年代 以后 由舒尔 长对经 济的 贡献 大 ，而在 中期 ，经济增 长主要 是人 ０ ０ 茨 、贝克 尔等人提 出的 ，他们认 为人 力 资本 的不 断 力 资本 推动 的 。就 目前 来看 ，像 我们这 样一个 人 口 积 累是影 响经济长 期增长 的源泉 。到 ８ ０年代 中期 ， 众多 ，资源稀缺 ，资金 紧张 ，但 工业 已有 一定基 础 罗 墨尔 、卢 卡斯 、克鲁格曼 等人 以人 力 资本 理论 为 的发展中国家 ，发展教育，积 累更 多的人力资本 ， 基础 ，进一 步提 出 了 “ 增 长理 论 ” 新 ，认 为人 力 资 将是 推动未 来经 济增 长 的基础 。 其次 ，人 力 资 本 投 资 有 利 于 提 高 人 的知 识 存 本存量的差异是导致各国、各地 区经济增长差异的 主要 因素 。我 国学 者 对 中 国 ３ ０个省 、市 、 自治 区 量 。在当代社会，人的知识存量即人们所具有的智 力 、知识 、能力 、技术等 的提高 ，对社会经 济增 长 经 济 增长差异 的定量分 析进 一步发 现 ，物质 资本增
论人力资本是否可以作为股东的出资形式
论人力资本是否可以作为股东的出资形式逯尧（河北经贸大学法学院）摘要：股东出资不仅是公司设立过程中十分重要的问题而且在公司实务中也具有十分重要的意义。
目前我国《公司法》关于出资形式的表述，第27条第一款规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。
”可以看出新《公司法》关于股东出资的形式和旧《公司法》相比较而言已经做出了重大的修改。
但是关于人力资本是否可以作为股东的出资形式新《公司法》仍然持否定态度。
本文通过对人力资本的分析以及对比人力资本与劳务出资。
提出人力资本可以成为股东的出资形式，而劳务出资不能成为出资的形式。
以及如何确定适格的人力资本作为出资形式以满足经济、技术与社会高速发展下的公司发展的要求。
关键词：人力资本劳务出资适格1人力资本作为股东出资对于公司的重要意义要明确股东出资的因素都有什么，首先需要确定公司制度的具体含义。
公司是指一般以营利为目的，从事商业经营活动或某些目的而成立的组织。
公司是社会发展的产物，与社会分工的发展而发展。
公司一般能够独立承担民事责任。
在公司的概念中，股东出资组建公司的目的在于通过公司的经营活动获取利润，营利性成为公司的重要要素。
可见股东出资是公司制度中重要的问题，目前我国新《公司法》关于股东出资的规定“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。
”没有明确人力资本作为股东的出资资本形式。
人力资本是指劳动者接受教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。
马克思的人力资本理论———劳动价值论。
马克思提出劳动是创造社会财富的主要源泉，人类的具体劳动创造商品的使用价值，抽象劳动创造商品的价值。
马克思把人的劳动分为复杂劳动和简单劳动，前者具有较高的价值，是多倍的简单劳动。
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关 键 词 ： 力 资本 ； 行性 ； 碍 人 可 障
中图 分 类 号 ： ０ ４３ １ Ｐ１． ９
文献标识码 ： Ａ
文 章 编 号 ：６３ １９ （０ ２ １ — １５ ０ １７ — ９ ９ ２ １ ）０ ０ ０ — ３
作 者 简 介 ： 涛（９ ７ ） ， 北 邢 台人 ， 北 经 贸 大 学 （ 北 石 家 庄 ０ ０ ６ ） 学 院硕 士研 究生 。 夏 １８ 一 ， 河 男 河 河 ５０１法
力 资本 这一 概念 这 一 观点 的提 出 ． 人力 资本 的 出 为 资开创 了新 的局 面 国 内学 者关 于人 力 资本 的说法 可谓 纷繁 不一 ． 但
某个 具 备而久 之 ． 久 这个 人和企 业 就会相 互依 赖 ． 也 离不 谁 开谁 ． 以致 “ 荣俱 荣 ． 损俱 损 ” 一个 人在 一段 相对 一 一 确 定 的时间里 精力 是有 限 的 ． 因此 其知 识结 构和 技 能
水平 也是 相对 固定 的 由于其 在 某一特 定企 业 中长期
总 的来 说 。其精髓 之 处均 和舒 尔茨 的说 法相 差无 几
因此笔 者也 认 同舒尔 茨 的说法 ． 人力 资本 即凝 结 在一
运用 自己的人 力资 本 ． 渐地 便和 企业 的运 营相 互契 渐
合 ． 成“ 形 一对 一 ” 的紧 密关 系 ， 身 上 的人 力 资本 只 其
有在 该企 业 中才能 得 到最大 发挥 ． 但若 换 了别 的企业 便难 以发 挥或 根本 无法 发挥 ５不 可转 让性 传 统 的物 质 资本 出 资到企 业 中 ． ． 企 业便 对其 享 有 占有 、 用 、 使 收益 、 处分 的权利 ： 而人 力 资本 出资 到企业 中 ， 企业 只能对 其享 有 占有 、 使用 、
人力资本出资在当代中国的障碍
夏 涛
摘 要 ： 观 ＂今 世 界 各 国理 论 界 和 实务 界 ， 力 出资 是 一 种 趋 势 ； 国 近年 来理 论界 关 于 人 力 出资 的 声 音 也 此起 彼 伏 纵 － ３ 人 我 但 由于 相 关 制度 没 能 配套 跟 上 ． 以致 人 力 出资在 我 国 实务 中迟 迟 得 不 到 践行
收 益 的权 利 ． 因为人 力 资本 依 附 于 人本 身 ． 以企业 所
个 人 身 上能 使 客 观价 值增 值 的知识 、 能 、 力 等 的 技 体
总和。
（ ） 二 人力 资本 出资 的特点
１ 身依 附性 。与传 统 的物质 资 本相 比 ， 力 资 ． 人 人
本 不 可独 立 存 在 ．因为 人力 资 本 体 现 为一 个 人 的知 识 、 能及 体力 ， 技 专属 于某 个特 定 的人 。也就 是说 ， 人 力 资 本 的载 体 就是 人本 身 ． 离开 了人 本 身 ． 力 资本 人
根 本无 法存 在 。 因此 ， 力资本 与 人本 身浑 然一体 ． 人 人
无法 对其 人力 资本 行使处 分 权 因此 。 人力 资本 只能 专属 于某 一特 定 的人 ． 可能 转让 给其 拥有 者之 外 的 不 任何 第 三方
力 资本 对人 本 身有很 强 的依 附性 ２无形 性 与传 统 的物 质 资本 相 比 ． ． 无形 性 是 人 力 资本 的又 一显 著特 点 。 传统 的物 质资 本 （ 如货 币 、 土
二 、 力 资本 出 资 的可 行 性 人
放 眼世界 ． 人力 资本 出资 是一 种趋 势 西方 主要 的发 达 国家 已将人 力资 本纳 入到 出资行 列 中 ． 且产 并
生 了 良好 效益 ． 这从 实践 上证 明了人力 资本 出资 的可
地、 房产 等 ） 以被人 的器 官直 接感 知 ， 可 而体现 为 人力
重 庆科技 学院学报 （ 社会科学版）２１年第１期 ０２ ０
Ｊｕｎｌ ｆＣ ｏｇｉ ｎ ｅ ｉ ｆＳｉ ｃ ｎ ｅｈｏ ｇ（ｏｉ ｃ ｎｅ ｄｉｎ Ｎ ．０ ２ １ ｏｒａ ｏ ｈｎｑ ｇ Ｕ ｉ ｒｔ ｏ ｃ ｎｅａｄ Ｔｃｎｌ ｙＳｃ Ｓｉ ｃｓＥ ｉｏ ） ｏ １ ０ ２ ｎ ｖ ｓｙ ｅ ｏ ｌ ａ ｅ ｔ
收 稿 日期 ：０ ２ ０ —１ ２１— ３ ２
一
、
人 力 资本 概 述
知识 、 技能 和体 力 的发挥 和运 用 。而一个 人 的生命 是
有 限 的 。 以 其可 以拥 有 的知识 、 能 和体 力 也是 有 所 技 限 的 ． 以这些 人力 资本所 表 现 出的价值 不是 一成 不 所 变的， 而是 呈动 态变 化 ． 常 这个价 值会 先 由小变 大 ． 通 达 到一个 点 时 ， 开始 由大变小 ， 至失 去价值 。 直 ４专 用性 。 因为人 力 资本 依 附于人 本 身 ． 一旦 ． 而
一
行性 。总 的来 看 ． 力 资本 出资 的可行 性包 括 以下几 人
（ ） 力 资本的 内涵 一 人
１６ ９ ０年 ． 国经 济学 家舒 尔 茨在 其 著作 《 美 论人 力 资 本投 资》 中提 到 ， 资本 ” “ 有两 种存 在形 式 ， 一 是物 其 质 资本 形态 ． 即通常 所使用 的体现 在物 质资 料上 的那 些 能够 带来 剩余 价值 的价 值 ：其二 是人 力资 本形 态 ． 也 就是 凝结 在人 体 中的能 够使 价值迅 速 增殖 的知 识 、 体 力 和价值 的总和 这是 首次 较 为明确 系统 地提 出人