企业大学十大步骤
企业大学建设方案
企业大学建设方案企业大学建设方案概述为了帮助中国现代企业建立研究型企业，构建现代企业培训体系，实施人才战略工程，全面知识管理和建设企业大学组织可以为企业可持续性发展提供有效途径。
因此，时代XXX 制定了这个方案。
本规划书以研究型组织理念为基础，结合现代企业培训发展趋势，提出建设企业大学来构建现代研究型企业的命题。
一方面，阐述建设企业大学对于整合企业文化、落实企业战略的重要性；另一方面，提出了企业大学的整体规划、具体设计和实施步骤的具体操作方案。
希望通过这个规划书描绘出企业大学的组织模式和人才战略工程的运作框架，夯实企业人才战略工程的基础结构和实施体系，为中国现代企业培育人才、整合资源、持续发展提供务实的实践意见。
目录第一部分：什么是企业大学1.企业大学的基本概念2.企业大学与传统企业培训的对比3.企业大学基本结构第二部分：建设企业大学的必要性、可行性1.外部驱动因素2.内部驱动因素Part 1: What is an Enterprise University1.The basic concept of an Enterprise UniversityAn Enterprise University is a virtual or physical learning base established through a blended training model。
with the core of enterprise XXX。
and the n of modern technology。
It is based on the n of a comprehensive training system for all employees。
and through the n of enterprise XXX。
it XXX knowledge management。
talent development。
如何筹建企业大学：两种路径、十大问题、四个标准！
如何筹建企业大学：两种路径、十大问题、四个标准！最近一部韩国电视剧火了，《太阳的后裔》由爱奇艺中国独播，为其暴增了50%的付费会员，1.9亿元会员费，预计将为爱奇艺带来50亿的流量，着实让人眼红。
这部实力派撩妹偶像剧，无疑成为爱奇艺2016开年“精品之作”。
借此，笔者联想到企业大学建设的“精品项目”打造，遂开笔闲聊，希望对您有用。
（据统计，目前国内企业大学数量在3000家左右，而且还有不少企业有筹建需求）一企业大学筹建的“两种路径”1、体系先行：即优先考虑体系搭建，全局性自上而下的推进模式。
整体筹建流程包括四个关键环节，即“定规划——搭班子——塑精品——强运营”，在实践过程中不断迭代完善，促使企业大学运营得越来越好！•优点分析：顶层设计和体系架构清晰全面，后期建设运营按部就班、系统推进；•缺点分析：优先考虑规划层面，容易显得大而空，短期见效慢。
2、单点突破：即聚焦资源和精力，通过1-2个精品项目做深做透，短期见效、引爆流量，自下而上拉动整个体系建设。
整体筹建流程，即“塑精品——强运营——优团队——定规划”，通过精品项目的打造，带动运营、团队建设，最终拉起整个企业大学的体系。
•优点分析：单点切入，目标资源聚焦，短期可看到实效，易获得企业内部支持。
•缺点分析：系统性较差，以点带面建设体系需要一个较长的过程。
那么，对于想要筹建企业大学的朋友，您该选择哪种路径呢？其实，无论是“体系先行”或“单点突破”，两种筹建路径各有利弊，需要结合企业实际情况（性质/规模/文化风格/培训基础/核心高层的意见）以及发展阶段等因素进行综合权衡和判断。
二企业大学筹建的“十大问题”经过无数的研究和实践验证，凯洛格认为，企业大学筹建需要考虑以下“十大问题”：1、业务版图：企业大学要做哪些关键的事情？业务规划和产品图谱是什么？2、招生规划：企业大学服务对象是谁、培训受众是谁？包括哪些核心的群体？3、师资来源：谁来授课？内外部的讲师/教练/专家有多少？名单在哪里？4、资源版图：外部合作机构、高校资源、媒体机构、行业协会有哪些？哪些已有、哪些需要整合？5、组织版图：企业大学内部的分工和组织机构如何设置？项目制还是职能制，未来的规划是什么？6、盈利模式：内部市场化运作，独立结算？还是对内免费、对外收费？7、运营机制：隶属于CEO，与HR部门平级作为公司独立一级部门？还是隶属于HR，分支之一？8、投入测算：硬件设施、IT平台、班子建设、项目实施、品牌建设及办公物资，需要投入多少？9、硬件设施：要不要建硬件场地，是简单开辟一间教室还是独立一栋教学楼？或者不建场地？10、平台技术：E-learning、知识管理、移动学习等IT平台要不要建设？重点考虑哪些或不考虑？以上十大问题，是筹建企业大学时需要着重考虑，也必须回答清楚的问题。
企业大学的创建
企业大学的创建企业大学的创建一、引言随着社会的不断发展，企业大学作为企业内部培训的一种形式逐渐崭露头角。
它不仅可以提高员工的综合素质和能力，还可以提高企业员工的忠诚度和归属感，有助于实现企业发展战略的目标。
本文将探讨企业大学的创建过程和价值。
二、企业大学的定义企业大学是指企业利用内部资源，在积极吸引外界智力资源的同时，组织开展各类培训、教育和研究活动，为员工提供系统的学习和发展机会，从而满足员工个人成长和企业发展的需要。
三、企业大学的创建过程企业大学的创建是一个复杂而漫长的过程，需要企业全方位的参与和支持。
以下是企业大学的创建过程的主要步骤：1. 确定目标：企业需要明确创建企业大学的目标和目的。
目标应该与企业的战略发展密切相关，并能够满足员工的发展需求。
2. 制定计划：企业需要根据目标制定详细的计划。
计划包括开展的培训课程、研讨会和实践项目等内容，以及人力资源、资金和场地等资源的安排。
3. 建立组织结构：企业需要设立专门的部门或机构来负责企业大学的运营和管理。
该部门应该包括培训、教育、研发和评估等职能，以确保企业大学的顺利运行。
4. 招聘教师和专家：企业大学需要吸引一流的教师和专家来承担培训和教育工作。
这些教师和专家应该具有丰富的教学经验和实践经验，能够为员工提供专业的指导和支持。
5. 建设课程体系：企业大学需要建设一套完整的课程体系，确保员工的培训和教育是有序和系统的。
课程应该包括基础知识、专业技能和管理能力等方面，以适应员工的不同需求。
6. 建设学习平台：企业大学需要建设一个高效和便捷的学习平台，以便员工能够随时随地进行学习和交流。
平台可以包括在线学习、视频会议和社交媒体等形式，以提升学习的效果和效率。
7. 评估和改进：企业需要定期评估企业大学的运行状况，以及员工的学习效果和满意度等指标。
根据评估结果，企业可以及时调整和改进企业大学的运营和管理，以实现更好的效果和效益。
四、企业大学的价值企业大学的创建对企业和员工都有很大的价值。
企业大学建设实施方案
XX企业大学建设实施方案一、办学思路以企业文化和企业战略为主线，通过以电子化（E-Learning）学习方式为主，传统面授培训方式为辅的混合式培训模式，利用平台课程学习资源，建设知识管理体系，打造内部讲师队伍，营建学习型组织，实现企业自身的人才生产线，通过生产线上的“加工”与“深加工”，打造出合格的XXX队伍。
二、企业大学文化◆校训：勤奋、严谨、求实、创新◆理念：坚持以市场为导向，以产学研相结合，培养员工创新学习能力，全面提升员工整体素质◆愿景：为企业持续发展提供文化动力与人才动力，助力企业在行业内的领跑优势；◆使命：建设一所根值于XXX，全面化、体系化、专业化的企业学院，成为XXX 人才的孵化基地。
”三、企业大学组织架构：在建立初期，企业大学内部课程不健全的前提下，学校内部建设以管理培训为主，职能培训为辅。
企业大学组织架构示意图：四、企业大学管理人员结构及职能划分：（一）管理理人员结构：校长：XXX副校长：XXX领导力学院院长：XXX营销学院院长：XXX技术学院院长：XXX制造学院院长：XXX工程学院院长：XXX综合管理学院院长：XXX教务处主任：XXX（二）工作小组：讲师团队：各中心推荐讲师、外聘客座教授课研组：XXX技术支持组：XXX系统管理员：XXX（三）职能划分1、管理职能1）校长：是教育思想的领导者，确立办学方向，制定教学战略方针，以保证教学质量。
2）副校长：配合校长工作，肩负整体教学质量提升的重担。
3）学院院长：根据学校总体发展战略，领导本院教学、科研、师资培养、学科建设等工作。
4）教务处：负责学院教学运行、教学管理、教学研究、教学质量监控管理；负责学习任务下发，学员学时和学习质量考核；培训计划和课程资源审核等职能。
2、工作职能1）讲师团队：负责企业内部讲师的培养；企业文化、公司制度、产品知识及专业知识的培训。
2）课研组：A、负责所在学院培训需求的调研；B、负责制订所在学院的培训计划及安排。
如何筹建企业大学
动机 ✓用机构管理人
✓用培训提升个人能力
✓个人学习与发展，组织能力绩效提升
运营 ✓成本单元 战略相关 ✓解决经营中的突发问题
✓成本中心 ✓战略相关性小
✓独立业务单元，有能力创造利润 ✓战略变革工具
✓鼓励第开展培训项目
✓建立培训体系
✓高层参与，企业的战略创新的策源地
职能
✓仅开展培训的组织与实施
✓按照员工需求组织培训 ✓更多依赖外部资源
教学标准
教材标准
师资标准
认证标准
知识管理
建构企业大学 知识管理体系
企业大学推动与实施
采用BlendedLearning模式
实体课程 网络课程
专业培训课程
能力库
Community
Content
Collaboration
Consulting
教材库 知识库 师资库
Culture Course
Certification
• 计划管理与需求分析 • 培训预算管理（教育基金） • 培训项目管理 • 培训组织管理 • 培训评估管理
运营体系
业务支撑层面：
• 学习管理系统 • 档案管理 • 设备设施管理 • 市场推广
企业大学业务架构与七种角色的对应管理
管理者
评估者 变革领导者 方案实施者
分析者
方案选择者
方案设计者/ 开发者
行销
CRM 审核 就辅
假勤 学习 结算 预算
扣考
开班
咨询 推广 CRM
企业大学推动与实施框架
分析与诊断
运营模式设计
管理模式 策略规划
培训模式 整体规划
专业职能导向 培训需求诊断
企业大学 培训需求
企业大学方案
2.培训形式
（1）线下培训：采用面授、实操、研讨等形式，保证培训效果。
（2）线上培训：利用网络平台，开展在线学习、直播授课等，满足员工灵活学习的需求。
（3）混合式培训：结合线上和线下培训，发挥各自优势，提高培训效果。
3.师资队伍
（4）定制课程：针对企业中高层管理人员和关键岗位人员，提供个性化、高端化的培训实操、研讨等形式，增强培训的互动性和实践性。
（2）线上培训：利用网络平台，开展在线学习、直播授课等，满足员工灵活学习的需求。
（3）混合式培训：结合线上和线下培训，发挥各自优势，提高培训效果。
二、项目目标
1.建立完善的企业大学组织架构和管理体系。
2.构建多元化的课程体系，提升员工专业技能和综合素质。
3.搭建产学研一体化平台，促进企业技术创新。
4.培养一批具备领导力、创新精神和实战经验的人才，助力企业战略发展。
三、项目内容
1.企业大学组织架构
（1）设立企业大学筹备组，负责企业大学的策划、实施和运营管理。
（2）设立教学研发部门，负责课程研发、教学资源整合及教学质量评估。
（3）设立培训实施部门，负责组织、协调和实施各项培训活动。
2.课程体系
（1）基础课程：包括企业文化、职业道德、团队协作等，提升员工的基础素养。
（2）专业课程：根据企业业务需求和岗位特点，设置专业课程，提升员工的专业技能。
（3）拓展课程：包括领导力、创新思维、项目管理等，培养员工的领导力和创新精神。
企业大学方案
第1篇
企业大学方案
一、项目背景
随着全球经济一体化的推进，企业竞争日益激烈，人才成为企业持续发展的关键因素。为提升企业核心竞争力，培养一批具备专业素养、创新精神和实战经验的人才，拟建立企业大学，以满足企业人才培养和发展的需求。
如何建设企业大学
如何建设企业大学随着知识经济的深入发展，企业对人才的渴求已经越来越强烈，培养人才已经成为企业打造核心竞争力的主要途径，培训成为企业必不可少的一项工作。
而且，越来越多的企业采取企业大学这一全新的形式进行企业培训，企业大学建立浪潮已经掀起，很多企业跃跃欲试。
一、什么是企业大学企业大学又称公司大学，有观点认为它是管理的介入，也有观点认为它是培训组织，还有观点认为它是战略工具，目前并没有统一的定义。
我们认为，企业大学是一个系统的概念，它并不等于一个传统大学，也不仅仅泛指企业培训部，它是企业培训体系的变革目标和发展方向，是企业打造优势人才体系的有力手段和提升企业竞争力的有效工具，它与传统培训部门的根本区别在于从战略出发规划企业培训。
企业大学的发展一般经历从内向型到外向型两个阶段，从立足企业内部培训到对外部提供培训，除了吸引培养人才、传播企业文化、推进企业变革的功能、还成为整合供应链资源、塑造企业品牌的平台，真正成为了企业的战略部门，象惠普商学院等开展对外培训的企业大学还成为了企业的一个利润部门，企业大学的不断发展为企业战略目标的实现提供了一种有效的战略工具。
二、培训组织演进模型企业大学作为一种全新的培训组织形态，是如何产生的？我们通过一个培训组织演进模型来诠释培训组织的演进揭示企业大学的诞生历程，见表1。
企业在不同的发展阶段，有不同的战略目标和发展需要，培训作为支撑企业人力资源开发战略的基本工作，在不同的阶段有相适应的模式和对应的组织形态。
表1 企业培训组织演进模型如上述模型所示，企业在创业期，规模较小，企业的培训需求也较小，主要是一些基础的人员培训工作，没有专职的培训岗位，这时候适应的组织形态是行政部、人事部。
随着企业的发展进入成长期，这时候企业逐渐建立人力资源部，设立专职培训岗位，开始规划年度培训计划，并根据组织发展和岗位需求选择培训课程，培训体系建立的需求日益强烈，因为单独的培训岗位不足以支撑企业对培训针对性、系统性的需求。
企业大学方案
企业大学方案概述企业大学是一种组织内部的教育培训体系，旨在提升企业员工的知识和技能水平，从而增强企业的竞争力和创新能力。
本文将介绍企业大学的概念、目标、组成和运营模式，以及实施企业大学方案的关键要素。
概念企业大学是指企业内部设立的类似大学的教育培训体系，它通过培训课程、教育活动和学习资源的提供，致力于培养和发展员工的知识、技能和职业素养。
企业大学的目标是提升员工的综合素质，为企业发展提供人才支持。
目标企业大学的目标通常包括以下几个方面：1.提升员工的专业知识和技能水平，使其能够更好地完成工作任务。
2.培养和发展员工的领导力和管理能力，为企业的管理层培养后备人才。
3.增强员工的创新能力和问题解决能力，促进企业的创新发展。
4.培养和传承企业的文化价值观，增强员工的归属感和凝聚力。
组成企业大学通常由以下几个组成部分构成：1.培训课程：企业大学提供一系列的培训课程，覆盖员工所需的各个方面的知识和技能。
这些课程既可以是内部开发的，也可以是外部合作的，旨在满足不同员工的学习需求。
2.师资力量：企业大学需要拥有一支专业的师资力量，包括内部专家和外部讲师。
他们负责设计和开展培训课程，向员工传授知识和技能。
3.学习资源：企业大学提供各种学习资源，包括书籍、在线学习平台、教学视频等。
员工可以通过这些资源进行自主学习和知识更新。
4.学习活动：企业大学组织各种学习活动，如座谈会、研讨会、讲座等，旨在促进员工之间的交流和学习经验的分享。
5.学习评估：企业大学需要对员工的学习情况进行评估，了解他们的学习成果和进步，并对培训课程进行改进。
运营模式企业大学的运营模式可以根据企业的实际情况和需求进行调整和优化。
以下是一种常见的运营模式：1.需求分析：企业大学首先需要进行培训需求分析，了解员工的学习需求和课程优先级。
这可以通过员工需求调研、岗位能力模型等方式进行。
2.课程设计：企业大学根据需求分析结果进行课程设计，确定各个培训课程的内容、目标和教学方法。
企业大学十大步骤
目的。
让我们考虑十个步骤的每一个，并仿效一些组织的做法。
这些组织包括蒙特利耳银行学院、田纳西流域管理局大学和范坎彭美国资产管理大学等，它们都是按照这十个步骤来组建企业大学的。
组建执行团体高层对于企业大学明显的、坚决的支持是其能否取得全面成功的重要因素，同时，管理者联盟也是企业大学建立初期所需的支持。
建立企业大学，首先需要组建执行体系。
在这个体系中，最高执行者与高级业务经理共同为企业大学描绘一个达成共识的愿景。
之后，他们分别就执行团队的职责和角色提出建议，明确各业务单元中这些职责与角色与传统培训部门的区别。
执行团队将关键经营战略与学习方案的设计和开发完美地联系起来，充当了以下四种角色：1．界定当前和未来的学习需求并区分优先次序；2．将培训与关键经营战略联系起来；3．保证一致的设计、开发、提供和衡量；4．为建立学习哲学提供指导描绘愿景每一个成功的企业大学，执行委员会的组织成员都为企业大学描绘了清晰的未来景象。
这个愿景相对容易沟通，并能够给所有的利益相关者留下深刻的印象。
愿景陈述应该是鼓舞人心、令人难忘、可信和简明的，而且应该不断保持调整发展。
事实证明，这个展望成功的组织愿景有助于企业大学明确其前进的方向。
有时候，愿景的首次草案是由负责组建企业大学的团队领导者个人提出来的，但确定企业大学最终的愿景和章程则是全体执行机构的共同责任。
理想上来看，印象深刻的、可信赖的愿景是共同努力的结晶。
推荐筹资战略Corporate University Xchange公司调查表明，企业大学的年均预算是1280万美元，这笔费用相当于企业总收入的2.6％，主要用来进行培训项目的设计、开发和提供，不包括学员参加培训项目期间的薪水。
此次调查涉及100多家企业学习机构的教务长。
执行团队必须考虑企业大学的所需资金从哪里来。
调查显示，企业联盟支付了企业大学的大部分预算，约有60％；剩余的40％则从业务单位获得，通过向客户、供应商和价值链的关键组织授权培训来进行筹资。
企业大学培训工作的关键思路
企业大学培训工作的关键思路企业大学的建立，意味着企业培训工作将迈向“规模化、精细化、标准化乃至国际化”。
应该采取何种方式去培训？培训后如何防范人才流失？培训目标如何与个人发展目标和企业总体目标结合起来？当然一切都还是要从细节入手。
（一）、企业培训要与企业战略紧密结合企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略。
企业的培训体系的建立，应首先在企业愿景的基础上，但企业中往往由于层级所限，有时负责培训的主管或员工不一定对企业的愿景有深刻的认识和领悟。
只是更多地根据现实工作的需要，作为培训需求，进行年度培训规划，这样就很难解决经营问题和相配套的企业文化提炼和建设，不能产生更明确的效果。
一个企业的战略目标是一个百年老店还是国际化集团公司，其所需要的培训必然是不同的。
比如当联想从原来传统的强调制造转向服务的联想、国际化的联想、高科技的联想时，他们所做的培训也必须紧紧围绕着这种战略的调整。
根据“做服务的联想，要把服务变成每一个员工血液中的DNA，”培训部门就抓住这一点，从服务意识和技能方面，全面提高员工服务客户的能力。
因此，培训一定要透露出战略脉络，这样才能使培训有所值。
（二）、企业培训要有前瞻性培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需要的人才结构和模型，通过培训做好人才储备。
如南方某报业集团在新世纪之初，就敏锐地发现未来媒体征战将是全球范围的，因此为了未来竞争的需要，在当前人才建设中，从现有的员工中每年选拔出10名德才兼备者，有计划、有侧重地派往海外学习，通过2-3年的系统学习和海外媒体的实习，他们会掌握全球化媒体集团的运作规律，以备未来竞争之需。
（三）、培训体系的建立要与企业所处的发展阶段相适应企业会经过创业期、快速发展期、成熟期及衰落期，企业的培训要与企业的各发展阶段特点相适应，既不能超前于企业发展，也不能被动地陷于“问题一一培训”模式，即当工作中发现问题再培训。
企业大学构建方案设计
企业大学构建方案设计概述：企业大学是指企业为员工提供培训和学习机会的教育组织。
它旨在提升员工的技能和知识水平，增强员工的综合素质，从而促进企业的可持续发展。
本文将针对企业大学的构建方案进行设计，包括目标设定、内容规划、师资队伍、学习方式和评估方法等方面的考虑。
一、目标设定企业大学的目标应与企业战略和发展需求相结合。
具体目标包括：1. 提升员工综合素质：通过培训和学习，提升员工的技能、知识和能力水平，使其具备应对市场竞争和业务挑战的能力。
2. 培养领导者和管理人才：通过选拔和培养优秀员工，为企业培养未来的领导者和管理人才。
3. 加强企业文化建设：通过企业大学的学习和交流平台，传播和弘扬企业的核心价值观和文化理念。
二、内容规划企业大学的培训内容应根据企业的业务特点和员工的需求进行规划。
具体内容包括：1. 业务知识培训：根据不同岗位的要求，提供相关的业务知识培训，帮助员工更好地理解和掌握业务流程和操作技巧。
2. 软技能培训：培养员工的沟通、团队合作、领导力等软技能，提升员工的综合素质和职业竞争力。
3. 远程学习与在线课程：结合互联网和信息技术，提供远程学习和在线课程，使员工可以随时随地进行学习。
三、师资队伍企业大学的师资队伍应包括内部和外部的专家和讲师。
具体要求如下：1. 内部讲师：企业可以选拔具有丰富经验和专业知识的员工，担任内部讲师，分享自己的实践经验和专业知识。
2. 外部专家：企业可以邀请外部专家，如教授、学者、业界精英等，为员工提供专业的培训和指导。
四、学习方式企业大学的学习方式应多样化，以满足不同员工的学习需求。
具体方式包括：1. 线下培训：组织面对面的培训班和讲座，提供互动交流的机会，加强员工之间的学习和沟通。
2. 远程学习：通过互联网和信息技术，提供远程学习平台，员工可以随时随地进行学习，并通过在线测试和作业进行巩固。
3. 学习圈子：组织员工参与学习圈子，进行小组学习和讨论，促进知识共享和碰撞。
企业大学建设九步骤
企业大学建设九步骤一、引子话题：■一切企业大学和培训体系建设都为了解决一个问题：有效培训！■企业大学中的六大突出问题■TCMC培训体系在九大方向解决培训有效性问题奋进九步：有进无退、破旧立新（培训的本源、地位、运作、资源）奋进九步：一总、五破、三立二、第一步：总诀式---培训的本源■TCMC要语：到哪里去之前，先考虑从哪里来■老培训经理都未必搞清了的问题什么是培训？（关于培训认知的七个问题）什么是企业培训？（企业大学的三个关键概念和最高水准）什么是培训有效性？（符合组织期望的改变）■企业培训的功能---拉、推、励、促培训有效性四级评估的意义与操作有效培训的五个特征（三化两可）■本章TCMC心法两个实现手段、三个推进层面、四级有效评估、五个有效要求三、第二步：破前式---转变培训的计划模式■TCMC要语：实现培训计划从个人需求到组织期望的转变■破前式要“破”的是什么？案例讨论1：老张的一月案例讨论2：错误培训需求调研示例（一开始就大错特错了）■培训需求分析的两个要素（标准、现状）动态培训需求和静态培训需求培训需求调研的本质：发现问题！■培训调研的方式案例分享：我们该向谁调研？年度需求调研、项目需求调研、课程中需求调研培训需求调查的常用方法培训需求调查的五个要点（明、查、知、定、统）■案例研究与分析某IT企业2002年度培训计划某电脑销售企业的2009年培训计划课堂演练：培训需求调研大作业■本章TCMC工具访谈法、问卷法、问题分析法、岗位职责分析法、差距分析法、培训需求调查五步流程、计划模板四、第三步：破中式---转变课程设计的方法■TCMC要语：实现课程设计从内容中心到能力中心的转变■破中式要“破”的是什么？式年度培训P-S课堂讨论：这次的EXCEL培训该怎么设计？内容中心和能力中心的区分广义培训和狭义培训的区分■能力中心的课程调研关键W-W-H课程调研模式四个课程调研信息点和五个关键问题的逻辑关系■案例研究与分析附加销售技能培训的课程设计课堂演练：课程设计方式大作业■本章TCMC工具W-W-H培训项目能力中心设计模式、W-W-H培训项目设计模板五、第四步：破后式---转变培训的职责系统■TCMC要语：实现职责系统从评委打分到训后落实的转变■破后式要“破”的是什么？课堂讨论：人鱼传说（现有培训职责体系的两个错位）如何破除培训有效性考核考死培训部的魔咒？■培训有效性评估的前提三个制度保证、四类相关人员、五个考核前提■培训有效性五度评估系统五度评估的概念：训前前、训前、训中、训后、训后后五度评估的操作：评估内容、评估方向五度评估的前提：知识点与技能点的分离五度评估的意义：培训有效性各方职责的重新界定五度评估的收益：培训经理可以宣布“本次培训是无效的”，但板子不会落在自己身上■案例研究与分析某省移动公司2006年的“优质服务年”战略推动实例某电信设备制造商五度评估运用实例某省电信公司中层干部管理行为改变项目实例课堂演练：培训有效性五度评估大作业■本章TCMC工具培训有效性五度评估系统、七种培训有效性考核工具、自愈模式与自取证模式六、第五步：破内式---转变内训课程教学形式■TCMC要语：实现教学形式从单向教学到互动教学的转变■破内式要“破”的是什么？课堂讨论：某医药企业失败的内训课程实例企业内训课程普遍存在的“三多”问题■内训课程效果不理想的原因没有有效提炼操作技法（会做和讲好需要跨过两个门槛）没有针对成员学习特点（培训和教育混为一谈）没有现场有效互动环节（沉闷如斯，今复何求）■互动教学的四个设计步骤SDTA成人互动教学法（两线三珠）三种常用互动方式确保内部课程具备吸引力■案例研究与分析某执行力课程的互动结构示例/某技术型课程的互动结构示例课堂讨论：本企业内训课程的优缺点探讨■本章TCMC工具SDTA成人教学模型、两线三珠课程设计法、44种互动教学法七、第六步：破外式---实施外训课程的结果转化■TCMC要语：实现外训结果从单纯听课到谋求改变的转变■破外式要“破”的是什么？课堂讨论：培训听起来激动，回去就是不动的深层次原因知识只有运用才能显示力量■关于外训的认知---我们为什么要请别人来讲课？两个作用、三个适用领域、四个操作误区■外训后的本企化动作才是培训有效性的关键OD组织应用研讨程序/ 531法■案例研究与分析某商业卖场的管理技能培训外训转化---问题分析与解决课堂讨论：本企业外训课程是如何转化的？■本章TCMC工具OD组织应用研讨程序、531法八、第七步：立师式---建立企业内训师队伍■TCMC要语：打造职业化内部讲师队伍，解决企业最需解决的一线业务改善问题■立师式要“立”的是什么？课堂讨论：一个培训经理的悲伤---某企业内训师队伍组建之折戟沉沙企业内训师队伍建设的三不高现象■内训师队伍的建设与维护内部讲师的甄选原则（选对人，方能一丝藕线牵大象）内部讲师的培养模式（职业讲师能力四级跃升过程）内部讲师的激励手段（七种激励方式）■案例研究与分析某制造企业内部讲师管理与激励示例课堂讨论：你的内训师是怎么培养和管理的？■本章TCMC工具内训师四级培养模型、内训师申请人员初选评分表、内训师能力评估15维度62项指标体系、内训师激励七法九、第八步：立课式---建立企业自有课程体系■TCMC要语：打造真正可传承的企业知识载体■立课式要“立”的是什么？课堂讨论：一个十年企业的无奈---新员工入职培训的尴尬培训部经理首先是企业的CKO！■以课程为载体，实现企业知识的传承内部课程的两个导向和三个规范内训课程开发的六个步骤（明、集、定、做、写、评）内训课程的八大标准资料■案例研究与分析某移动公司PCT内部（讲师+课程）同期共建项目示例某汽车集团的课程成熟度管理示例课堂讨论：你的内部课程规范化程度如何？■本章TCMC工具内部课程制作六步流程、内部课程开发PCT项目流程十、第九步：立管式---建立企业培训管控体系■TCMC要语：八步合璧、水到渠成■立管式要“立”的是什么？课堂讨论：培训部王经理的难言之隐案例分享：利用培训费用管理巧拉业务部门的支持善战者求之于势而非责于人■培训管控体系建设的两个实施条件尚方宝步/一步封喉■管控体系的三个构成要素组织体系（四个培训相关组织的组建）知识体系（岗位技能标准和课程体系）控制体系（八个重要的管控文件）■案例研究与分析某电信设备制造商培训管控体系示例课堂讨论：你的企业大学制度健全吗？■本章TCMC工具培训管控体系十五个控制方向十一、课程总结---建立有效传承的TCMC体系■企业培训的输血与造血■九招步式解决培训有效性问题■TCM-C培训体系的建立过程道可顿悟，事需渐修---现实企业环境下的“四适应”变通提示。
企业大学方案
企业大学方案企业大学方案北京城建设计研究总院企业职工大学规划提纲企业大学的目的和宗旨各个企业大学的名称、定位虽然有所不同，但是建设的目的一般不外乎三这样几种:第一、梳理和传播企业文化。
传播企业文化的对象包括对内和对外两个方面。
对内针对公司员工，对外针对供应商、合作伙伴以及客户。
通过企业大学传播文化理念以提高企业在员工中的形象，并让合作伙伴认同企业的文化。
第二、建设公司知识的平台。
企业中有一些优秀的经理讲课非常好，但是没有形成标准的课程与固定的体系，当这个经理离开了公司，他的课程也留不下来。
企业大学能为内部的学员建立起标准的课程体系，把散落在经理人手中的好课程和案例整理成管理经验，成为公司的文化财富。
第三、整合培训资源。
在大规模的公司成立企业大学，对于课程开发、内部讲师的共享都有很多好处。
办好企业大学的五大关键点要将企业大学运作成功，涉及到多方面的问题，必须要做好以下几项工作:第一、内部培训师的管理。
惠普商学院目前有50余位老师，配备专人负责老师的管理工作。
商学院所有的老师都是惠普公司的在职经理人，这是惠普商学院的特点。
中国惠普的总裁、副总裁、中高层的经理都是商学院的老师。
在职经理担任老师的好处显而易见，不仅能带来最鲜活的经验与案例，还能帮助客户分析经营中存在的问题。
但也有弊端，因为讲课不是他们的主业，有时会与工作产生矛盾。
化解这些矛盾使之更好地为商学院服务，我们自己做了许多方面的努力。
如:建立内部培训师筛选体系。
商学院制定了详细的标准，通过各式各样的渠道在惠普几百个经理人中筛选老师。
除了已有老师的推荐与高层经理推荐之外，商学院每年会在公司内部网站张贴“招贤榜”，有意愿的人员可以报名参加。
惠普的讲师筛选体系中最重要的一项是讲师认证机制。
所有讲师上台开讲之前都要通过一次2-3小时的试讲，讲完之后现场听课的同事、客户进行打分、点评，如果评估的分数达到要求就可以上台讲课，没有通过就要进行再次试讲。
很多高层经理试讲通不过，碍于面子就不想进行再次试讲，因此，要事先订好工作的流程，制作标准的文档，让老师觉得这是一个正式严肃的流程，而不是个人之间的事情，这样就很容易让试讲的流程坚持和贯彻下去。
企业大学课程设计
企业大学课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能理解企业大学的基本概念、功能与作用，掌握企业教育的核心原则。
2. 学生能描述企业大学在人才培养、企业发展和知识创新中的关键角色。
3. 学生能概述企业大学课程设置的特点，以及与普通高等教育课程的区别。
技能目标：1. 学生具备分析和设计适合企业大学的教学方案的能力，能结合企业需求制定课程计划。
2. 学生能够通过小组合作，进行案例研究，提出创新的企业大学课程设计方案。
3. 学生能够运用批判性思维，评估企业大学课程的有效性，并提出改进建议。
情感态度价值观目标：1. 学生通过学习，培养对企业文化的尊重和认同，形成积极的企业归属感。
2. 学生树立终身学习的理念，认识到企业大学在个人职业发展中的重要性。
3. 学生能够在团队协作中展现责任感和领导力，对企业大学的建设提出具有前瞻性的思考。
分析课程性质、学生特点和教学要求：本课程针对高年级学生，他们在前期学习中已经积累了一定的专业知识和批判性思维能力。
课程性质偏实用性和探究性，旨在让学生结合理论知识，深入探讨企业大学的运作机制和课程设计。
教学要求注重培养学生的实践能力、团队协作能力和创新思维，使他们在未来职场中更具竞争力。
通过分解课程目标为具体学习成果，将有助于学生在完成课程后，能够独立进行企业大学课程设计与评估。
二、教学内容本课程教学内容围绕以下三个方面进行组织：1. 企业大学概述- 理解企业大学的概念、发展历程及其在企业发展中的作用。
- 分析企业大学与传统大学教育的区别与联系。
- 教材章节：第一章“企业大学导论”。
2. 企业大学课程设计与实施- 掌握企业大学课程设置的原则、方法和流程。
- 研究企业大学课程体系构建，包括课程分类、内容编排及教学方法。
- 教材章节：第二章“企业大学课程设计原理与方法”、第三章“企业大学课程实施与评估”。
3. 企业大学案例分析与实践- 分析国内外知名企业大学的成功案例，总结经验教训。
企业大学培训管理制度及操作手则
企业大学培训管理制度及操作手则第一章总则第一条为了加强企业员工的职业素质和能力培养，提升企业发展能力和竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有员工的各类培训活动的组织、管理和评估。
第三条企业大学是指由企业建立，依据企业战略目标和员工培训需求，开展企业内部各类培训活动的机构。
第二章培训管理第四条企业大学的设置应当与企业战略目标紧密结合，根据企业发展需要和员工培训需求确定培训内容和方向。
第五条企业大学应当建立健全培训规划制度，根据企业战略目标制定年度培训计划，明确培训目标、参训人员和培训内容等。
第七条企业大学应当配备专业的培训师资力量，通过内部和外部培训师组合的方式，开展培训活动。
第八条企业大学应当建立健全培训评估体系，对每个培训活动进行评估，收集培训效果数据，不断改进培训内容和方式。
第三章培训操作第九条企业大学应当根据企业战略目标和员工培训需求确定培训计划，并将计划报告上级领导批准后执行。
第十条企业大学应当通过内部和外部的培训资源，组织各类培训活动，包括岗位技能培训、管理技能培训等。
第十一条企业大学应当通过多种方式进行培训，如面对面培训、在线培训等，并根据培训内容和方式，提供相应的培训材料和设备。
第十二条企业大学应当建立健全培训记录管理制度，记录每个员工的培训情况，包括培训内容、培训时间、培训成绩等。
第十三条企业大学应当定期进行培训评估，收集员工的培训反馈意见和培训效果数据，及时进行改进和调整。
第四章培训权益第十四条企业应当为员工提供培训机会，根据员工的岗位要求和发展需求，进行培训安排。
第十五条员工参加培训活动期间，享受相应的培训待遇，包括薪资、福利等。
第十六条员工参加培训活动期间，享受相应的培训保障，包括人身保险和意外保险等。
第十七条员工参加培训活动期间，按照企业规定享受培训期的工资待遇，工资福利不受影响。
第五章附则第十八条企业大学的具体管理操作流程和要求，由企业大学负责人制定，并向员工公示。
企业大学培训工作地关键思路
企业大学培训工作的关键思路企业大学的建立，意味着企业培训工作将迈向“规模化、精细化、标准化乃至国际化”。
应该采取何种方式去培训？培训后如何防范人才流失？培训目标如何与个人发展目标和企业总体目标结合起来？当然一切都还是要从细节入手。
（一）、企业培训要与企业战略紧密结合企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略。
企业的培训体系的建立，应首先在企业愿景的基础上，但企业中往往由于层级所限，有时负责培训的主管或员工不一定对企业的愿景有深刻的认识和领悟。
只是更多地根据现实工作的需要，作为培训需求，进行年度培训规划，这样就很难解决经营问题和相配套的企业文化提炼和建设，不能产生更明确的效果。
一个企业的战略目标是一个百年老店还是国际化集团公司，其所需要的培训必然是不同的。
比如当联想从原来传统的强调制造转向服务的联想、国际化的联想、高科技的联想时，他们所做的培训也必须紧紧围绕着这种战略的调整。
根据“做服务的联想，要把服务变成每一个员工血液中的DNA，”培训部门就抓住这一点，从服务意识和技能方面，全面提高员工服务客户的能力。
因此，培训一定要透露出战略脉络，这样才能使培训有所值。
（二）、企业培训要有前瞻性培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需要的人才结构和模型，通过培训做好人才储备。
如南方某报业集团在新世纪之初，就敏锐地发现未来媒体征战将是全球范围的，因此为了未来竞争的需要，在当前人才建设中，从现有的员工中每年选拔出10名德才兼备者，有计划、有侧重地派往海外学习，通过2-3年的系统学习和海外媒体的实习，他们会掌握全球化媒体集团的运作规律，以备未来竞争之需。
（三）、培训体系的建立要与企业所处的发展阶段相适应企业会经过创业期、快速发展期、成熟期及衰落期，企业的培训要与企业的各发展阶段特点相适应，既不能超前于企业发展，也不能被动地陷于“问题一一培训”模式，即当工作中发现问题再培训。
从培训中心到企业大学的终极指南
“从培训中心到企业大学的终极指南伴随人才竞争的加剧，越来越多的企业想要建立自己的企业大学。
随之而来的是一长串的疑问：企业大学是什么？它和现有的培训中心有什么区别？培训中心是否可以直接升级为企业大学？今天给大家推荐一篇文章，作者以鲜明的观点和深厚的实战经验，回答了企业大学系列疑问，值得一看当企业大学这只“金凤凰”给企业发展带来无穷好处的同时，越来越多的企业在自我思考：我们的培训中心为什么不是企业大学？能否在现有培训中心基础上建立企业大学？我们承认，企业大学和培训中心在建立的战略基础上便有很大的不同。
但这并不表示企业在建立企业大学时一定要推倒重来。
麻雀变凤凰”，并非是水中捞月的幻想。
读完本文，相信问题会有一个清晰的答案。
从企业大学的基本特征来看，企业大学并不是传统培训中心的简单升级或强化版， 许多本质的区别使二者之间存在着很大差距。
但从另一方面来看，某些培训中心的 确具备了企业大学的部分特征。
这意味着对于基础良好、体系完备的培训中心，可以通过某些方面的改进或调整直接“晋升”为企业大学。
那么具体哪些培训中心可以通过变革升级呢？我们认为它和它所属的企业至少需 要满足下列条件： 企业处于成长期或盈利期、有正式的组织机构、职能部门趋于规范化； 企业的人力资源管理规范且专业；培训中心的体系健全且运作良好； 培训中心有完善的培训评估方式；培训中心有自主开发的培训课程和固定的培训师资；培训中心完全满足提供员工工作技能培训的初衷若一个企业和它的培训中心符合上述标准，那么它可以集中精力调整以下十方面，从而顺利“升级”为企业大学。
1完善企业文化不同企业拥有不同的企业文化。
对于启动企业大学的企业来说，它应该在其企业文化中补充这样一点：提高企业的全员学习能力至关重要。
企业应该意识到持续学习是企业发展的潜在动力，但不只管理层才需要提升工作技能。
提高生产力应该基于每一名员工，企业的学习对象应该由定制的特殊群体转向全部的员工。
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企业大学十大步骤Jeanne C. Meister企业大学是集中式的内部培训和教育机构，它把培训及其发展与企业的商业战略有效结合在一起，以期延长日益缩短的知识生命期。
今天，许多公司都在建立企业大学，这些企业大学代表了成人教育市场中发展最快的部分。
据Corporate University Xchange公司的调查，按照目前企业大学的发展速度，预计到2010年，企业大学的数量将超过传统大学的数量，在美国它将成为研究生首选的教育机构。
推动企业大学蓬勃发展的因素有很多：其一，知识的更新速度越来越快，这要求企业员工持续学习，只有通过学习才能跟上知识的变更；其二，许多公司都期望在行业内成为“最佳雇主"。
于是，公司开始在员工培训上进行相应的投资，而企业大学的培训则成为他们雇佣并留住一流员工的核心竞争力。
一旦组织的管理层决定创建企业大学，并立志使其成为担当企业组织学习、增加企业价值的战略角色，那下面这十个步骤是必需的：1．组建执行团体2．描绘愿景3．推荐筹资战略4．建立组织机构5．界定股东及其所需6．发展产品与服务7．选择学习伙伴8．设计技术战略9．制定测量体系10．对愿景、产品和项目进行交流众多经验表明，企业大学的创建是一个反复的过程：它经由几个阶段才能最后完成组建，一般需要18个月的时间。
省略步骤也许可以使速度加快，但是却无法使组织实现增强员工学习能力的目的。
让我们考虑十个步骤的每一个，并仿效一些组织的做法。
这些组织包括蒙特利耳银行学院、田纳西流域管理局大学和范坎彭美国资产管理大学等，它们都是按照这十个步骤来组建企业大学的。
组建执行团体高层对于企业大学明显的、坚决的支持是其能否取得全面成功的重要因素，同时，管理者联盟也是企业大学建立初期所需的支持。
建立企业大学，首先需要组建执行体系。
在这个体系中，最高执行者与高级业务经理共同为企业大学描绘一个达成共识的愿景。
之后，他们分别就执行团队的职责和角色提出建议，明确各业务单元中这些职责与角色与传统培训部门的区别。
执行团队将关键经营战略与学习方案的设计和开发完美地联系起来，充当了以下四种角色：1．界定当前和未来的学习需求并区分优先次序；2．将培训与关键经营战略联系起来；3．保证一致的设计、开发、提供和衡量；4．为建立学习哲学提供指导描绘愿景每一个成功的企业大学，执行委员会的组织成员都为企业大学描绘了清晰的未来景象。
这个愿景相对容易沟通，并能够给所有的利益相关者留下深刻的印象。
愿景陈述应该是鼓舞人心、令人难忘、可信和简明的，而且应该不断保持调整发展。
事实证明，这个展望成功的组织愿景有助于企业大学明确其前进的方向。
有时候，愿景的首次草案是由负责组建企业大学的团队领导者个人提出来的，但确定企业大学最终的愿景和章程则是全体执行机构的共同责任。
理想上来看，印象深刻的、可信赖的愿景是共同努力的结晶。
推荐筹资战略Corporate University Xchange公司调查表明，企业大学的年均预算是1280万美元，这笔费用相当于企业总收入的2.6％，主要用来进行培训项目的设计、开发和提供，不包括学员参加培训项目期间的薪水。
此次调查涉及100多家企业学习机构的教务长。
执行团队必须考虑企业大学的所需资金从哪里来。
调查显示，企业联盟支付了企业大学的大部分预算，约有60％；剩余的40％则从业务单位获得，通过向客户、供应商和价值链的关键组织授权培训来进行筹资。
建立组织机构当企业大学基本成型后，肯定有人会提出这样一个质疑：“是否需要把所有的培训都安排在企业大学这个平台上？"对这个问题的答案使一些培训项目因为关注费用和效率而被集中，另一些贴近消费者的项目则被逐渐分散。
决定集中还是分散确是两难选择，这里有一个简单有效的测试，即确定在什么地方能够获得最大的成本效益，能够把员工学习和经营目标联系起来。
答案是，在员工学习的战略职能上应该集中培训，如：全面学习理念的发展、管理，制定和发展核心课程，登记、管理、测定、营销和远程学习的相关方针和程序；而有关具体培训的责任则分散交给当地或本地区。
界定股东及其所需企业大学与传统培训部门的区别在于其提供服务对象的广泛。
企业大学围绕着整个价值链展开目标受众群，不仅包括内部员工，还包括价值链一端的供应商与另一端的客户。
同时，企业大学经过一段时间的发展，会对股东进行再评估，这也将包括更多的价值链成员进来。
明确所有股东及消费者的需求是非常重要的，因为这些需求能够给机构带来最大的影响力。
詹姆斯•拉什（Jim Rush）——蒙特利耳银行高级副总裁及蒙特利尔银行学院执行主管说：“实际上，我们一直在问，谁处于最有利的位置上创造最大的影响力？我们又能为他们提供哪些帮助呢？"他解释到：“我们正在开设一个旨在提升销售文化的学习项目，这主要是一个企业基层主管主导的项目。
很明显，它是第一个不得不‘对培训师进行培训'的项目，因此我们把基层管理者聚集在一起，培训他们如何讲授该项目。
接下来，我们决定建立一个名为‘领导销售文化'的项目，也就是领导力项目，比如说：‘学员将通过接受学习干扰，被要求按照某种方式改变他们的行为。
'我们会列举这种方式。
‘为了取得成功，我们需要提供恰当的方向、辅导，并深入了解他们以前的行为有什么不同。
' 所以，如果你真正希望员工的行为发生改变，那么在员工接受项目前，应该先对领导者进行这项培训项目。
"经验表明：界定目标、目标服务对象、经营问题，以及组织成功所需的未来技能、知识和能力等非常重要。
发展产品与服务一旦明确了员工所需要的技能、知识和能力的类型，下一步的任务就是提供一个学习解决方案模板。
成为世界一流的教育机构，意味着成为一个致力于帮助业务主管实现他们目标和战略的专业服务企业或团队。
其中一个很好的例子就是蒙特利耳银行学院，该学院的专家服务团队是由客户关系经理、主题专家和学习管理者所组成。
客户关系经理——直接与主要客户团队一起工作，来明确他们所面临的商业挑战；主题专家——解决学习什么的问题，他们了解企业未来成功所需的特定技能；学习管理者——解决如何学习的问题，他们推荐如何充分利用各种方法、技术和学习发生的环境。
蒙特利耳银行学院技术的专家服务团队负责开发以下课程：领导力与变革、技术和银行业核心技能。
这些课程既包括正式的培训项目，也包括大量促进员工在职学习的非正式学习活动。
选择学习伙伴确定学习解决方案模板后，接下来就要选择学习伙伴，范围从受训的供应商、咨询顾问、高等教育机构到营利性教育公司。
因为持续改进员工知识的工作非常艰巨，所以企业大学正联合传统大学，并利用大量战略伙伴的力量，以使个体员工、企业和教育机构的目标融合为互利的三方伙伴关系。
调查表明，以下12个条件将有效帮助企业大学校长确定其学习伙伴：1．一致认为最终将获得成功，包括客户服务、变革和持续的发展；2．可以与之灵活合作，如在某地共同教学，或者共享实验室、图书馆教室及其他设备；3．设立特别课程时的共同兴趣及响应；4．不断增加需求和目标，范围从为共同的研究提供资金到为客户指定执行力教育方案；5．教育机构具有良好声誉；6．有能力授予新学位；7．以技术来促进学习；8．合作一开始，所有者就被明确地认定拥有知识产权；9．制定财务和非财务衡量标准，且主要参与者都同意此标准；10．对实验开放所有的基础设施，例如指定机构的一个全职工作人员在关键问题上与学习协会共同工作；11．全球教育网和全球教育能力；12．鼓励开放式对话，通过新的思想不断调整这种关系。
一旦上述条件都已确定，学习联盟随即进入到为员工提供能力资格和确定最佳雇主的初始范围。
设计技术战略通过追踪结果，利用科技可培训更多的员工，频率更高，且成本效益更高。
由教师控制的传统培训依然流行，但却将越来越没有意义。
企业通常在课程设计的分析阶段末期选择技术和媒介，但实际上，企业应该在设计阶段初期就考虑它们的提供方案。
企业大学应该在这个组织中使用技术组合开展学习，例如，利用网络或电子绩效系统在工作地点开展潜入式学习、远程教育，甚至在电脑上建立集中式学习实验室，使员工可以在午餐时间进入并学习。
企业在设计阶段早期就应该考虑技术和媒介的提供方案，如下：1．技术符合学习者的需要吗？2．该技术可以实现并能够证明确实有效吗？3．该技术会激励员工改变实际的工作状况吗？最终，任何科技战略不得不归结于多少科技、什么类型的科技被应用在培训中，以及如何将科技与传统的学习模式联系在一起。
测定测量体系创办企业大学的首要任务是培养与企业关键经营目标相联系的持续学习的文化。
这对传统的培训和开发管理者是一个极大的挑战，因为他们一直以来都用设置课程目录、修建培训设施或一年中完成的培训小时数来衡量培训项目的成功。
现在，首席学习官必须开发内含于工作的学习活动，这些活动要满足关键业务需求，并能改进工作绩效。
衡量企业大学是否成功的决定性标准之一是，企业大学的校长要有能力预计并管理关键利益相关者的未来。
这就意味着提倡“耐心的资本家"的观念，因为人力资本是一项长期的投资。
多长时间足够长呢？我们认为，长远来看在学习上的投资意味着从纵度上测评企业大学学习项目的“毕业生"有了哪些变化。
例如，他们能否得到提升，并在组织内担任领导吗？他们做出了什么具体的成就？他们被树立为组织内部员工的行为榜样了吗？他们对组织的长期影响是什么？关键是有合适的管理系统可以进行这种长期的学生跟踪。
衡量经营产出将最终使企业大学在其“支持者"退休后形成制度化。
沟通，沟通，再沟通为了有效地传递企业大学的价值观，成功的沟通要求成百或成千的员工能够理解企业大学背后的目的、原因和本质。
企业必须解决普通员工对企业大学的疑问，只有这些问题尽早得到解决，员工才能够了解与创立企业大学相关的“全局"。
我们总结员工的具体疑问如下：* 企业大学是什么？* 为什么学习对于企业而言很重要？* 在企业大学中，学习将在哪里进行？* 企业大学可提供什么类型的学习项目？* 企业大学与公司的培训部门的区别是什么？* 谁为企业大学提供的学习项目支付费用？* 谁负责管理企业大学？* 如何参加企业大学？* 学习项目能提供大学学分吗？一旦回答了这些问题，企业大学的校长需要采取一些行动来有效的交流、沟通。
在沟通中，首先应以董事会成员为目标，因为高层业务管理者在平时与员工的互动中能起到宣传企业大学的作用。
例如，在定期的绩效评估中，管理者应该考虑员工如何如何参加企业大学开发的正式和非正式的项目；在进行事业部季度绩效评价时，管理者不仅要讨论数字，也要讨论事业部的经理如何成为组织中学习的行为榜样；最后，在对各种经营问题的讨论中，管理者应该建议这类问题如何通过学习干预得到解决。