企业大学十大步骤
企业大学建设方案(企业商学院,大秦咨询)20131208
D＆W企业大学规划方案方案版次号：第１版批准人：批准日期：2013年月日编制:深圳大秦营销管理咨询有限公司日期:2013/12前言山东D&W有限公司位于有着“绿色工业平台”之称的山东省临沂市，是集铝型材研发、设计、生产、销售及服务为一体的综合性现代化大型企业，占地七百余亩,自建厂以来，经过三次大规模的升级改造，已跨入全国一线铝型材加工制造企业之列.公司的快速发展离不开组织对战略的支撑，人才队伍的建设和培训体系的日益完善,形成了以新员工入职培训，老员工“传帮带”的优良传统。
在公司组织中，领导者就像导师一样，去教育和引导他人，并且不断自我修炼、自我完善，在实践中总结和提高个人能力，以及帮助组织成员共同成长，为企业大学的筹建奠定了坚实的基础.鉴于此，公司为帮助内部员工和合作伙伴成长，制定以超越和颠覆竞争对手的竞争战略，全面培养企业自身与合作伙伴的战略匹配核心能力，升级目前公司较为简单的培训体系，为员工提供学习平台,建设学习型组织，以构筑现代企业培训体系，实施人才战略工程，通过全面知识管理和建设企业大学组织为企业可持续性发展提供有效的现实途径。
本规划方案以学习型组织理念为基础,围绕新经济环境对于企业的现实挑战，结合现代企业培训发展趋势，提出以建设D&W企业大学为契机来构筑现代学习型企业的命题；一方面,阐述建设企业大学对于整合企业文化，落实企业战略的重要意义；另一方面，针对企业大学的整体规划、具体设计、实施步骤提出具体操作方案.希冀通过此规划方案描绘出企业大学的组织模式和人才战略工程的运作框架，夯实企业人才战略工程的基础结构和实施体系,为D&W培育人才、整合资源、持续发展提供务实的实践意见.第一章：什么是D&W企业大学一、D&W企业大学的基本概念D&W企业大学是以企业成功的历程、成熟的营销管理模式为核心，运用现代科技手段按照混合式培训模式设立的虚拟化或器物化的企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础,通过创新营销管理谋略的导入和企业员工学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台,最终成为实现企业战略规划的有力武器。
企业大学建设方案
企业大学建设方案企业大学建设方案概述为了帮助中国现代企业建立研究型企业，构建现代企业培训体系，实施人才战略工程，全面知识管理和建设企业大学组织可以为企业可持续性发展提供有效途径。
因此，时代XXX 制定了这个方案。
本规划书以研究型组织理念为基础，结合现代企业培训发展趋势，提出建设企业大学来构建现代研究型企业的命题。
一方面，阐述建设企业大学对于整合企业文化、落实企业战略的重要性；另一方面，提出了企业大学的整体规划、具体设计和实施步骤的具体操作方案。
希望通过这个规划书描绘出企业大学的组织模式和人才战略工程的运作框架，夯实企业人才战略工程的基础结构和实施体系，为中国现代企业培育人才、整合资源、持续发展提供务实的实践意见。
目录第一部分：什么是企业大学1.企业大学的基本概念2.企业大学与传统企业培训的对比3.企业大学基本结构第二部分：建设企业大学的必要性、可行性1.外部驱动因素2.内部驱动因素Part 1: What is an Enterprise University1.The basic concept of an Enterprise UniversityAn Enterprise University is a virtual or physical learning base established through a blended training model。
with the core of enterprise XXX。
and the n of modern technology。
It is based on the n of a comprehensive training system for all employees。
and through the n of enterprise XXX。
it XXX knowledge management。
talent development。
2024集团企业大学建设方案
2024集团企业大学建设方案一、建设目标1.构建一个具有集团特色的企业大学，形成完整的培训体系，满足员工从入职到退休的全周期培训需求。
2.通过企业大学，提升员工的专业技能、综合素质和创新能力，为企业发展提供人才保障。
3.强化企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。
二、建设内容1.课程体系：涵盖专业技能、管理能力、综合素质等多个方面，形成线上线下相结合的培训模式。
2.师资队伍：选拔内部优秀员工担任讲师，同时引进外部专家，形成多元化的师资结构。
3.教学设施：打造现代化的教学环境，包括教室、实验室、图书馆等，满足不同类型课程的需求。
4.管理体系：建立完善的培训管理制度，确保培训效果。
三、实施步骤1.筹备阶段：组建项目组，进行市场调研，明确企业大学建设的目标和方向。
2.规划设计：制定企业大学建设的整体规划，包括课程体系、师资队伍、教学设施等。
3.施工建设：按照规划设计，进行企业大学的硬件建设，确保施工质量和进度。
4.招聘师资：选拔内部优秀员工担任讲师，同时引进外部专家，形成师资队伍。
5.开设课程：根据课程体系，逐步开设各类课程，满足员工培训需求。
6.运营管理：建立完善的培训管理制度，确保企业大学的高效运营。
四、关键环节1.课程开发：要针对企业实际情况，开发出具有针对性的课程，避免“一刀切”。
2.师资选拔：要选拔有经验、有能力、有热情的内部员工担任讲师，同时引进外部专家，提高教学质量。
3.教学设施：要确保教学设施现代化，满足不同类型课程的需求。
4.培训管理：要建立完善的培训管理制度，确保培训效果，避免形式主义。
五、预期效果1.员工综合素质提升：通过企业大学培训，员工的专业技能、管理能力和综合素质得到全面提升。
2.企业竞争力增强：企业大学为企业发展提供人才保障，提升企业竞争力。
3.企业文化传承：企业大学成为企业文化传承的重要载体，增强员工的归属感和忠诚度。
注意事项一：课程内容与实际需求脱节解决办法：咱们得时刻关注企业的实际需求，及时调整课程内容。
如何筹建企业大学：两种路径、十大问题、四个标准！
如何筹建企业大学：两种路径、十大问题、四个标准！最近一部韩国电视剧火了，《太阳的后裔》由爱奇艺中国独播，为其暴增了50%的付费会员，1.9亿元会员费，预计将为爱奇艺带来50亿的流量，着实让人眼红。
这部实力派撩妹偶像剧，无疑成为爱奇艺2016开年“精品之作”。
借此，笔者联想到企业大学建设的“精品项目”打造，遂开笔闲聊，希望对您有用。
（据统计，目前国内企业大学数量在3000家左右，而且还有不少企业有筹建需求）一企业大学筹建的“两种路径”1、体系先行：即优先考虑体系搭建，全局性自上而下的推进模式。
整体筹建流程包括四个关键环节，即“定规划——搭班子——塑精品——强运营”，在实践过程中不断迭代完善，促使企业大学运营得越来越好！•优点分析：顶层设计和体系架构清晰全面，后期建设运营按部就班、系统推进；•缺点分析：优先考虑规划层面，容易显得大而空，短期见效慢。
2、单点突破：即聚焦资源和精力，通过1-2个精品项目做深做透，短期见效、引爆流量，自下而上拉动整个体系建设。
整体筹建流程，即“塑精品——强运营——优团队——定规划”，通过精品项目的打造，带动运营、团队建设，最终拉起整个企业大学的体系。
•优点分析：单点切入，目标资源聚焦，短期可看到实效，易获得企业内部支持。
•缺点分析：系统性较差，以点带面建设体系需要一个较长的过程。
那么，对于想要筹建企业大学的朋友，您该选择哪种路径呢？其实，无论是“体系先行”或“单点突破”，两种筹建路径各有利弊，需要结合企业实际情况（性质/规模/文化风格/培训基础/核心高层的意见）以及发展阶段等因素进行综合权衡和判断。
二企业大学筹建的“十大问题”经过无数的研究和实践验证，凯洛格认为，企业大学筹建需要考虑以下“十大问题”：1、业务版图：企业大学要做哪些关键的事情？业务规划和产品图谱是什么？2、招生规划：企业大学服务对象是谁、培训受众是谁？包括哪些核心的群体？3、师资来源：谁来授课？内外部的讲师/教练/专家有多少？名单在哪里？4、资源版图：外部合作机构、高校资源、媒体机构、行业协会有哪些？哪些已有、哪些需要整合？5、组织版图：企业大学内部的分工和组织机构如何设置？项目制还是职能制，未来的规划是什么？6、盈利模式：内部市场化运作，独立结算？还是对内免费、对外收费？7、运营机制：隶属于CEO，与HR部门平级作为公司独立一级部门？还是隶属于HR，分支之一？8、投入测算：硬件设施、IT平台、班子建设、项目实施、品牌建设及办公物资，需要投入多少？9、硬件设施：要不要建硬件场地，是简单开辟一间教室还是独立一栋教学楼？或者不建场地？10、平台技术：E-learning、知识管理、移动学习等IT平台要不要建设？重点考虑哪些或不考虑？以上十大问题，是筹建企业大学时需要着重考虑，也必须回答清楚的问题。
企业大学运作方案完整版
企业大学运作方案完整版企业大学已经成为许多企业发展的重要组成部分。
随着企业竞争日益激烈，企业大学的发展也越来越受到重视。
企业大学是以企业文化和企业战略为核心来设计和运营的虚拟或实体的企业研究基地。
企业大学的特点包括组织结构、设计理念、培训模式和存在方式。
与传统企业培训相比，企业大学在经营理念、组织形式和研究方式等方面都有明显的优势。
二、企业大学运作模式设计一）运作模式设计的目标企业大学的运作模式设计应该以企业的战略规划为导向，旨在构建一个全员培训的体系，提升企业的核心竞争力。
企业大学的目标是为企业的战略规划提供有力的智力支持，同时通过培育企业文化和员工的凝聚力，提高企业的整体素质。
二）运作模式设计的内容企业大学的运作模式设计应该包括以下内容：1、学员管理：企业大学应该建立完整的学员管理体系，包括学员的招募、培训、评估和管理等方面。
2、课程设计：企业大学的课程应该紧密围绕企业的战略规划和业务发展，结合员工的实际需求和兴趣爱好，设计出符合实际需要的课程。
3、师资队伍：企业大学应该建立一支专业的师资队伍，包括企业内部的专家和外部的知名专家，保证教学质量。
4、教学方式：企业大学应该采用混合式的教学方式，包括电子化研究和传统面授培训相结合，满足不同学员的研究需求。
5、评估和反馈：企业大学应该建立完善的评估和反馈机制，包括学员的研究成果评估和课程的改进反馈，不断提高教学质量和学员的研究效果。
三）运作模式设计的实施企业大学的运作模式设计需要充分考虑企业的实际情况和需求，同时结合现代科技手段，建立起完整的学员管理体系、课程设计体系、师资队伍、教学方式和评估反馈机制等。
实施过程中需要不断进行调整和改进，确保企业大学的运作模式能够真正为企业的发展提供有力的支持。
自1955年XXX成立以来，XXX在全球迅速崛起。
从上世纪80年代开始，XXX进入快速发展期，全球企业大学从20世纪80年代中期的400多所到2010年达到3700所，财富世界500强中近80%的企业，拥有或正在创建企业大学。
企业大学建设实施方案
XX企业大学建设实施方案一、办学思路以企业文化和企业战略为主线，通过以电子化（E-Learning）学习方式为主，传统面授培训方式为辅的混合式培训模式，利用平台课程学习资源，建设知识管理体系，打造内部讲师队伍，营建学习型组织，实现企业自身的人才生产线，通过生产线上的“加工”与“深加工”，打造出合格的XXX队伍。
二、企业大学文化◆校训：勤奋、严谨、求实、创新◆理念：坚持以市场为导向，以产学研相结合，培养员工创新学习能力，全面提升员工整体素质◆愿景：为企业持续发展提供文化动力与人才动力，助力企业在行业内的领跑优势；◆使命：建设一所根值于XXX，全面化、体系化、专业化的企业学院，成为XXX 人才的孵化基地。
”三、企业大学组织架构：在建立初期，企业大学内部课程不健全的前提下，学校内部建设以管理培训为主，职能培训为辅。
企业大学组织架构示意图：四、企业大学管理人员结构及职能划分：（一）管理理人员结构：校长：XXX副校长：XXX领导力学院院长：XXX营销学院院长：XXX技术学院院长：XXX制造学院院长：XXX工程学院院长：XXX综合管理学院院长：XXX教务处主任：XXX（二）工作小组：讲师团队：各中心推荐讲师、外聘客座教授课研组：XXX技术支持组：XXX系统管理员：XXX（三）职能划分1、管理职能1）校长：是教育思想的领导者，确立办学方向，制定教学战略方针，以保证教学质量。
2）副校长：配合校长工作，肩负整体教学质量提升的重担。
3）学院院长：根据学校总体发展战略，领导本院教学、科研、师资培养、学科建设等工作。
4）教务处：负责学院教学运行、教学管理、教学研究、教学质量监控管理；负责学习任务下发，学员学时和学习质量考核；培训计划和课程资源审核等职能。
2、工作职能1）讲师团队：负责企业内部讲师的培养；企业文化、公司制度、产品知识及专业知识的培训。
2）课研组：A、负责所在学院培训需求的调研；B、负责制订所在学院的培训计划及安排。
企业大学启动方案
企业大学启动方案目录一、项目概述 (2)1. 项目背景分析 (2)2. 项目目标与愿景 (4)3. 项目实施范围及对象 (5)二、启动准备工作 (6)1. 团队组建与分工 (7)2. 资源筹备与配置 (9)3. 培训场所准备 (10)4. 教学设施及教材准备 (11)三、课程设置与教学计划 (11)1. 课程体系设计原则 (12)2. 课程内容设置 (13)3. 教学方法与手段选择 (14)4. 教学进度安排 (16)四、师资队伍建设 (16)1. 教师选聘标准及流程 (18)2. 教师培训与提升方案 (19)3. 教师团队建设及激励机制 (20)五、教学点建设与网络化管理 (21)1. 教学点选址及布局规划 (22)2. 网络教学平台搭建与管理 (23)3. 线上线下教学融合策略 (25)六、运营管理与制度建设 (26)1. 运营流程设计与优化 (27)2. 管理制度建立与完善 (28)3. 质量监控与评估机制建设 (29)七、市场推广与招生策略 (30)1. 市场分析与定位 (32)2. 宣传渠道选择与策略制定 (33)3. 招生渠道拓展及优惠政策制定 (34)一、项目概述随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业要想保持竞争优势并持续发展，必须不断提升自身的核心竞争力。
而员工培训和发展是提升核心竞争力的关键因素之一，为了更好地满足员工不断增长的学习需求，提高员工的专业技能和综合素质，我们计划启动企业大学项目。
企业大学将作为公司培训和发展体系的核心，以全面提升员工的综合能力为目标，为公司打造一支高素质、高效率的团队。
通过企业大学的建设，我们将建立起一套系统、完善的教育培训体系，包括课程体系、师资队伍、教学设施和管理机制等，为员工提供多样化的学习资源和灵活的学习方式。
企业大学还将作为公司与外界交流的平台，推广公司的企业文化，展示公司的实力和成果，吸引更多优秀的人才加入我们的团队。
通过企业大学的建设，我们将进一步提升公司的品牌形象和知名度，为公司的长远发展奠定坚实的基础。
企业大学方案
2.培训形式
（1）线下培训：采用面授、实操、研讨等形式，保证培训效果。
（2）线上培训：利用网络平台，开展在线学习、直播授课等，满足员工灵活学习的需求。
（3）混合式培训：结合线上和线下培训，发挥各自优势，提高培训效果。
3.师资队伍
（4）定制课程：针对企业中高层管理人员和关键岗位人员，提供个性化、高端化的培训实操、研讨等形式，增强培训的互动性和实践性。
（2）线上培训：利用网络平台，开展在线学习、直播授课等，满足员工灵活学习的需求。
（3）混合式培训：结合线上和线下培训，发挥各自优势，提高培训效果。
二、项目目标
1.建立完善的企业大学组织架构和管理体系。
2.构建多元化的课程体系，提升员工专业技能和综合素质。
3.搭建产学研一体化平台，促进企业技术创新。
4.培养一批具备领导力、创新精神和实战经验的人才，助力企业战略发展。
三、项目内容
1.企业大学组织架构
（1）设立企业大学筹备组，负责企业大学的策划、实施和运营管理。
（2）设立教学研发部门，负责课程研发、教学资源整合及教学质量评估。
（3）设立培训实施部门，负责组织、协调和实施各项培训活动。
2.课程体系
（1）基础课程：包括企业文化、职业道德、团队协作等，提升员工的基础素养。
（2）专业课程：根据企业业务需求和岗位特点，设置专业课程，提升员工的专业技能。
（3）拓展课程：包括领导力、创新思维、项目管理等，培养员工的领导力和创新精神。
企业大学方案
第1篇
企业大学方案
一、项目背景
随着全球经济一体化的推进，企业竞争日益激烈，人才成为企业持续发展的关键因素。为提升企业核心竞争力，培养一批具备专业素养、创新精神和实战经验的人才，拟建立企业大学，以满足企业人才培养和发展的需求。
企业大学培训工作地关键思路
企业大学培训工作的关键思路企业大学的建立，意味着企业培训工作将迈向“规模化、精细化、标准化乃至国际化”。
应该采取何种方式去培训？培训后如何防范人才流失？培训目标如何与个人发展目标和企业总体目标结合起来？当然一切都还是要从细节入手。
（一）、企业培训要与企业战略紧密结合企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略。
企业的培训体系的建立，应首先在企业愿景的基础上，但企业中往往由于层级所限，有时负责培训的主管或员工不一定对企业的愿景有深刻的认识和领悟。
只是更多地根据现实工作的需要，作为培训需求，进行年度培训规划，这样就很难解决经营问题和相配套的企业文化提炼和建设，不能产生更明确的效果。
一个企业的战略目标是一个百年老店还是国际化集团公司，其所需要的培训必然是不同的。
比如当联想从原来传统的强调制造转向服务的联想、国际化的联想、高科技的联想时，他们所做的培训也必须紧紧围绕着这种战略的调整。
根据“做服务的联想，要把服务变成每一个员工血液中的DNA，”培训部门就抓住这一点，从服务意识和技能方面，全面提高员工服务客户的能力。
因此，培训一定要透露出战略脉络，这样才能使培训有所值。
（二）、企业培训要有前瞻性培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需要的人才结构和模型，通过培训做好人才储备。
如南方某报业集团在新世纪之初，就敏锐地发现未来媒体征战将是全球范围的，因此为了未来竞争的需要，在当前人才建设中，从现有的员工中每年选拔出10名德才兼备者，有计划、有侧重地派往海外学习，通过2-3年的系统学习和海外媒体的实习，他们会掌握全球化媒体集团的运作规律，以备未来竞争之需。
（三）、培训体系的建立要与企业所处的发展阶段相适应企业会经过创业期、快速发展期、成熟期及衰落期，企业的培训要与企业的各发展阶段特点相适应，既不能超前于企业发展，也不能被动地陷于“问题一一培训”模式，即当工作中发现问题再培训。
如何建设企业大学
如何建设企业大学随着知识经济的深入发展，企业对人才的渴求已经越来越强烈，培养人才已经成为企业打造核心竞争力的主要途径，培训成为企业必不可少的一项工作。
而且，越来越多的企业采取企业大学这一全新的形式进行企业培训，企业大学建立浪潮已经掀起，很多企业跃跃欲试。
一、什么是企业大学企业大学又称公司大学，有观点认为它是管理的介入，也有观点认为它是培训组织，还有观点认为它是战略工具，目前并没有统一的定义。
我们认为，企业大学是一个系统的概念，它并不等于一个传统大学，也不仅仅泛指企业培训部，它是企业培训体系的变革目标和发展方向，是企业打造优势人才体系的有力手段和提升企业竞争力的有效工具，它与传统培训部门的根本区别在于从战略出发规划企业培训。
企业大学的发展一般经历从内向型到外向型两个阶段，从立足企业内部培训到对外部提供培训，除了吸引培养人才、传播企业文化、推进企业变革的功能、还成为整合供应链资源、塑造企业品牌的平台，真正成为了企业的战略部门，象惠普商学院等开展对外培训的企业大学还成为了企业的一个利润部门，企业大学的不断发展为企业战略目标的实现提供了一种有效的战略工具。
二、培训组织演进模型企业大学作为一种全新的培训组织形态，是如何产生的？我们通过一个培训组织演进模型来诠释培训组织的演进揭示企业大学的诞生历程，见表1。
企业在不同的发展阶段，有不同的战略目标和发展需要，培训作为支撑企业人力资源开发战略的基本工作，在不同的阶段有相适应的模式和对应的组织形态。
表1 企业培训组织演进模型如上述模型所示，企业在创业期，规模较小，企业的培训需求也较小，主要是一些基础的人员培训工作，没有专职的培训岗位，这时候适应的组织形态是行政部、人事部。
随着企业的发展进入成长期，这时候企业逐渐建立人力资源部，设立专职培训岗位，开始规划年度培训计划，并根据组织发展和岗位需求选择培训课程，培训体系建立的需求日益强烈，因为单独的培训岗位不足以支撑企业对培训针对性、系统性的需求。
泰康企业大学新人培训操作手册
泰康企业大学 Business University>> 操作手册营销学院 新人基础培训WTO 场。
中国的保险业面临前所未有的挑战，而寿险行业的竞争就是人才的竞争，人才一靠引进，二靠培养，而培训是培养专业的高素质人才的关键。
因此，泰康人寿在成立之初就确定了“专业化、规范化、国际化”的发展战略，并以“教育是最大的福利”作为公司的重要经营理念。
新人培训是公司培训的窗口，是各家保险公司树立培训品牌的核心，也是寿险营销人员职业生涯中最重要的培训。
新人能否建立对保险的信心，能否建立对公司的信心，能否建立正确的工作观念，新人培训起着关键的作用。
因此规范新人培训的内容和操作模式，建立新人育成体系，提高新人培训的质量是非常必要的。
为此总公司培训部集各分公司的力量，整合各分公司的资源，编写《业务人员新人培训操作手册》。
《业务人员新人培训操作手册》详细说明了新人培训的课程重点、操作流程和班务管理要点，希望各机构培训管理者、培训讲师及主管能够认真学习、规范操作，共同提升培训品质，为一线的业务伙伴提供高品质的培训服务。
本手册的编定得到了泰康人寿首席训练官曾恩明博士和培训部助理总经理高铭总的亲自指导，也得到了武汉、济南、昆明、广州、郑州、北京等分公司的大力支持，同时也凝聚了总公司培训部所有伙伴的心血。
因时间紧张，难免有疏漏之处，敬请原谅。
泰康人寿总公司培训部2004年6月总则一、培训目的透过符合成人学习理论的人性化培训，树立泰康培训品牌，提高营销人员在市场上的竞争力。
二、期望效果改头换面、脱胎换骨1、新人充满自信和热忱、养成团队合作精神；2、认同保险行业、对销售充满信心；3、认同泰康人寿的企业文化与经营理念；4、了解保险基本知识与保险销售流程；5、坦然面对工作过程中遇到的困难和挫折；三、主体课程：1、精神建设；2、保险观念；3、商品知识；4、销售技巧；5、行政处理四、参训条件符合公司招聘条件，通过公司面试的新进人员。
企业大学的十项职能
企业大学的十项职能1、支撑战略和业务发展企业大学首先服务于企业，不能孤立于企业存在，企业大学的发展状态也难以超越组织的管理成熟度。
企业发展的根本是什么？那就是业务的持续良性发展。
有些企业大学在进行规划时，根本没有考虑组织的战略和业务发展规划，这显然有悖于企业大学的立足之本。
所以企业在成立企业大学时，也要先评估企业所处的发展阶段，确定企业大学近期的发展目标，提出具体的发展要求。
企业大学的一切工作都要思考：这项工作对于企业战略和业务发展有帮助吗？如何能够更紧密链接战略和业务？2、成为绩效咨询顾问企业大学不同于培训中心，更不同于培训专员的工作。
在业务发展过程中，会出现各种问题，而这些问题绝对不是仅靠请几个老师来讲一些精彩课程就能解决的。
众多问题的解决是需要梳理流程、完善制度、推动变革等多元化举措。
这对于企业大学的专业性提出了较高的要求，企业大学的员工需要熟悉业务，具备系统化思维，像教练和顾问一样，能够从企业运营全局来发现问题，找到更有效的解决方案。
同时又要持续走出舒适区，走出办公室，到业务中去，俯下身子来找问题、找方法、推落地。
3、赢得领导层及业务层支持如果企业大学出问题，那首先表现出来的就是领导层和业务层开始不支持企业大学了，员工将培训当成了任务，而根本原因很可能是大学的工作让他们感觉没用。
不要让培训成为孤岛，始终要铭记人才培养不是企业大学（培训部门）自己的事，这是整个公司尤其是中高管的工作，还要清晰地认识到培训出效果不是靠企业大学单方努力就可以实现的。
需要领导层和业务层的参与，需要他们在日常工作中去推动落地。
所以，企业大学的从业人员要思考这几个问题：在工作中如何去站在他们的角度去思考问题？在项目中如何让他们能够参与进来？在日常中如何与他们建立情感账户？4、发现和培养精英人才我认为对于精英人才，发现比培养更重要。
因为很多潜质不是培养出来的，是需要去发现的。
那些驱动力强的员工在日常工作中本身也在快速成长。
企业大学建设
二、企业大学应该是什么样子的？
一所好的企业大学一般都具备以下四项特征：
1、有清晰的定位，与企业的需求相匹配 •企业大学来源于企业，就一定要助力企业发展。企业大学的使命和定位应当是建设公司的组织能力、支撑业务、发展员 工，做企业变革的孵化和推动者、业务伙伴及员工的发展顾问、培训理念的先导。
2、能够有效整合内外部资源与合作伙伴 •内部与外部丰富的资源是企业大学成长的养分，企业大学应该注重建立和培养内外结合的高素质讲师团队，将各种内外 部资源的利用率最大化。
三、企业大学应该包含哪些要素？
企业大学应该包含以下要素：
企业大学的战略定位、愿景 和使命
企业大学的资金运营模式、组织架构和营销推广策略
培训课 程体系
培训讲 师体系
培训评 估体系
信息知 识管理 体系
培训的日常运营、流程制度、培训场地设施管理工作
四、构建企业大学的步骤和所需资源有哪些？
企业大学建设的六大步骤：
四、构建企业大学的步骤和所需资源有哪些？
企业大学建设的六大步骤：
步骤二：企业大学战略规划设计
1、工作内容： • 在诊断基础上，根据公司战略规划首先对企业大学未来进行宏观研究，形成若干课题，如：企业大学的功能及定位分析、企业大学
能力建设、企业大学五年战略规划、企业大学营销规划等； • 结合企业本身的特点，选择标杆企业进行课题研究，为本司企业大学的建设提供可借鉴的参考；配套进行一些常规课题研究，比如
一、企业业大学学习是希望他们能为企业发展而学习，通过学习而为企业创造更大的 效益，更好地为企业发展服务，同时满足员工的知识和技能需求、支撑员工职业生涯发展、增强企业核心 竞争力。
1、对企业本身的价值 •在建设企业大学的过程实现企业文化的整合，从而增强了企业凝聚力，提高员工忠诚度； •通过企业大学系统使学习成为一项关键性的企业业务，而不是一次性的活动，从而实现了企业知识的沉淀、管理、传播和创新，使企业员工 以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，进而提高了生产效率和工作效率； •可以通过学习范围的扩大，提高了部门及分支机构之间的沟通和理解，提高了协作能力； •并且，还可以在企业大学系统运作成熟之际，将合作伙伴和终端客户纳入企业学习的范畴，缩短与合作伙伴和终端客户的距离，最终促进企 业向学习型企业的转变，增强企业的核心竞争力。
企业大学培训体系建设
是
培训模型梳理例表 2/4
全员必 √ √ √ √ √ √ √
二.设计—学什么、怎么学、如何学
岗位名称 销售总监 市场调研经理 销售业务经理 渠道开拓经理 销售服务经理
岗位任务 综合管理
按照培训岗位维度 岗位能力
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
市场调研分析
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
销售管理
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
渠道开拓管理
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
销售售后服务
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
岗位需求
相关岗位 培训需求
相关岗位 培训需求
相关岗位 培训需求
相关岗位 培训需求
相关岗位 培训需求
对应课 略 略 略 略 略
培训模型梳理例表 3/4
二.设计—学什么、怎么学、如何学
三.落地—如何有效实施 2资料培训中资料管理
主要是对受训学员学习情况的监督和检查
检查方式
说明
考试
包括书面和口试
抽查
按一定比例选取部分受训 者，对其进行检查
普查
对全部受训者进行全面检 查
口头了解
和受训者谈话或听取其上 级主管的汇报
备注 可以真实直接的反映受训者的受训情况 但会花费较多的时间和精力 比较节省时间精力，但抽查结果有可能 具有代表性 可以对培训情况了解的较为全面，但耗 耗力 能够快速了解大致状况，但有可能与实 情况出现偏差
工作要求、工作程度、预期效果
三.落地—如何有效实施 5参观考察
海尔之旅案例
引进专家内化
国外考察吸纳
三.落地—如何有效实施 5参观考察
步骤 内容
说明
企业大学构建方案
企业大学构建方案1. 引言随着信息技术的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业对员工的培训和发展变得越来越重要。
企业大学作为一种新兴的培训和发展模式，在企业中得到了广泛的关注和应用。
本文将介绍企业大学的概念和作用，并提供一个企业大学构建方案，帮助企业建立一个高效、可持续发展的企业大学。
2. 企业大学的概念和作用2.1 企业大学的概念企业大学是指由企业自己设立和管理的培训机构，为企业员工提供不同层次和不同领域的培训和发展机会。
它与传统的员工培训机构相比，具有更高的灵活性和适应性，并能更好地满足企业和员工的培训需求。
2.2 企业大学的作用企业大学在企业中发挥着重要的作用：•员工发展：企业大学可以提供多样化的培训课程，帮助员工提升技能和知识水平，实现个人职业发展。
•组织变革：企业大学可以作为支持组织变革的重要手段，帮助员工适应和应对变化。
•知识管理：企业大学可以促进知识的传承和共享，帮助企业提高组织学习和创新能力。
•人才培养：企业大学可以培养和选拔企业的未来领导者，为企业的可持续发展提供人才储备。
3. 企业大学构建方案3.1 定义目标与范围在构建企业大学之前，企业需要明确目标和范围。
目标包括培养高素质人才、提升组织绩效、支持组织变革等；范围包括培训内容、培训对象、培训方式等。
3.2 建立组织结构与流程企业大学的建立需要明确组织结构和相关流程。
建议设立企业大学委员会，由高层管理人员担任主席，负责制定企业大学的战略和运营计划；并成立专门的企业大学部门，负责具体的课程设计、培训实施和评估。
3.3 设计培训课程和内容企业大学的核心是培训课程和内容。
根据企业的实际需求和员工的培训需求，设计符合要求的培训课程和内容。
可以包括专业技能培训、管理能力培养、个人发展规划等，以满足不同层次和不同领域的培训需求。
3.4 确定培训方式和工具企业大学的培训方式和工具可以多样化，包括线上培训、线下培训、混合培训等。
根据员工的工作性质和所在地域等因素，确定适合的培训方式和工具。
泰康企业大学新人培训操作手册
泰康企业大学 Business University >> 操作手册 营销学院 新人基础培训在中国加入WTO 临前所未有的挑战，而寿险行业的竞争就是人才的竞争，人才一靠引进，二靠培养，而培训是培养专业的高素质人才的关键。
因此，泰康人寿在成立之初就确定了“专业化、规范化、国际化”的发展战略，并以“教育是最大的福利”作为公司的重要经营理念。
新人培训是公司培训的窗口，是各家保险公司树立培训品牌的核心，也是寿险营销人员职业生涯中最重要的培训。
新人能否建立对保险的信心，能否建立对公司的信心，能否建立正确的工作观念，新人培训起着关键的作用。
因此规范新人培训的内容和操作模式，建立新人育成体系，提高新人培训的质量是非常必要的。
为此总公司培训部集各分公司的力量，整合各分公司的资源，编写《业务人员新人培训操作手册》。
《业务人员新人培训操作手册》详细说明了新人培训的课程重点、操作流程和班务管理要点，希望各机构培训管理者、培训讲师及主管能够认真学习、规范操作，共同提升培训品质，为一线的业务伙伴提供高品质的培训服务。
本手册的编定得到了泰康人寿首席训练官曾恩明博士和培训部助理总经理高铭总的亲自指导，也得到了武汉、济南、昆明、广州、郑州、北京等分公司的大力支持，同时也凝聚了总公司培训部所有伙伴的心血。
因时间紧张，难免有疏漏之处，敬请原谅。
泰康人寿总公司培训部2004年6月总则一、培训目的透过符合成人学习理论的人性化培训，树立泰康培训品牌，提高营销人员在市场上的竞争力。
二、期望效果改头换面、脱胎换骨1、新人充满自信和热忱、养成团队合作精神；2、认同保险行业、对销售充满信心；3、认同泰康人寿的企业文化与经营理念；4、了解保险基本知识与保险销售流程；5、坦然面对工作过程中遇到的困难和挫折；三、主体课程：1、精神建设；2、保险观念；3、商品知识；4、销售技巧；5、行政处理四、参训条件符合公司招聘条件，通过公司面试的新进人员。
企业大学建设九步骤
企业大学建设九步骤一、引子话题：■一切企业大学和培训体系建设都为了解决一个问题：有效培训！■企业大学中的六大突出问题■TCMC培训体系在九大方向解决培训有效性问题奋进九步：有进无退、破旧立新（培训的本源、地位、运作、资源）奋进九步：一总、五破、三立二、第一步：总诀式---培训的本源■TCMC要语：到哪里去之前，先考虑从哪里来■老培训经理都未必搞清了的问题什么是培训？（关于培训认知的七个问题）什么是企业培训？（企业大学的三个关键概念和最高水准）什么是培训有效性？（符合组织期望的改变）■企业培训的功能---拉、推、励、促培训有效性四级评估的意义与操作有效培训的五个特征（三化两可）■本章TCMC心法两个实现手段、三个推进层面、四级有效评估、五个有效要求三、第二步：破前式---转变培训的计划模式■TCMC要语：实现培训计划从个人需求到组织期望的转变■破前式要“破”的是什么？案例讨论1：老张的一月案例讨论2：错误培训需求调研示例（一开始就大错特错了）■培训需求分析的两个要素（标准、现状）动态培训需求和静态培训需求培训需求调研的本质：发现问题！■培训调研的方式案例分享：我们该向谁调研？年度需求调研、项目需求调研、课程中需求调研培训需求调查的常用方法培训需求调查的五个要点（明、查、知、定、统）■案例研究与分析某IT企业2002年度培训计划某电脑销售企业的2009年培训计划课堂演练：培训需求调研大作业■本章TCMC工具访谈法、问卷法、问题分析法、岗位职责分析法、差距分析法、培训需求调查五步流程、计划模板四、第三步：破中式---转变课程设计的方法■TCMC要语：实现课程设计从内容中心到能力中心的转变■破中式要“破”的是什么？式年度培训P-S课堂讨论：这次的EXCEL培训该怎么设计？内容中心和能力中心的区分广义培训和狭义培训的区分■能力中心的课程调研关键W-W-H课程调研模式四个课程调研信息点和五个关键问题的逻辑关系■案例研究与分析附加销售技能培训的课程设计课堂演练：课程设计方式大作业■本章TCMC工具W-W-H培训项目能力中心设计模式、W-W-H培训项目设计模板五、第四步：破后式---转变培训的职责系统■TCMC要语：实现职责系统从评委打分到训后落实的转变■破后式要“破”的是什么？课堂讨论：人鱼传说（现有培训职责体系的两个错位）如何破除培训有效性考核考死培训部的魔咒？■培训有效性评估的前提三个制度保证、四类相关人员、五个考核前提■培训有效性五度评估系统五度评估的概念：训前前、训前、训中、训后、训后后五度评估的操作：评估内容、评估方向五度评估的前提：知识点与技能点的分离五度评估的意义：培训有效性各方职责的重新界定五度评估的收益：培训经理可以宣布“本次培训是无效的”，但板子不会落在自己身上■案例研究与分析某省移动公司2006年的“优质服务年”战略推动实例某电信设备制造商五度评估运用实例某省电信公司中层干部管理行为改变项目实例课堂演练：培训有效性五度评估大作业■本章TCMC工具培训有效性五度评估系统、七种培训有效性考核工具、自愈模式与自取证模式六、第五步：破内式---转变内训课程教学形式■TCMC要语：实现教学形式从单向教学到互动教学的转变■破内式要“破”的是什么？课堂讨论：某医药企业失败的内训课程实例企业内训课程普遍存在的“三多”问题■内训课程效果不理想的原因没有有效提炼操作技法（会做和讲好需要跨过两个门槛）没有针对成员学习特点（培训和教育混为一谈）没有现场有效互动环节（沉闷如斯，今复何求）■互动教学的四个设计步骤SDTA成人互动教学法（两线三珠）三种常用互动方式确保内部课程具备吸引力■案例研究与分析某执行力课程的互动结构示例/某技术型课程的互动结构示例课堂讨论：本企业内训课程的优缺点探讨■本章TCMC工具SDTA成人教学模型、两线三珠课程设计法、44种互动教学法七、第六步：破外式---实施外训课程的结果转化■TCMC要语：实现外训结果从单纯听课到谋求改变的转变■破外式要“破”的是什么？课堂讨论：培训听起来激动，回去就是不动的深层次原因知识只有运用才能显示力量■关于外训的认知---我们为什么要请别人来讲课？两个作用、三个适用领域、四个操作误区■外训后的本企化动作才是培训有效性的关键OD组织应用研讨程序/ 531法■案例研究与分析某商业卖场的管理技能培训外训转化---问题分析与解决课堂讨论：本企业外训课程是如何转化的？■本章TCMC工具OD组织应用研讨程序、531法八、第七步：立师式---建立企业内训师队伍■TCMC要语：打造职业化内部讲师队伍，解决企业最需解决的一线业务改善问题■立师式要“立”的是什么？课堂讨论：一个培训经理的悲伤---某企业内训师队伍组建之折戟沉沙企业内训师队伍建设的三不高现象■内训师队伍的建设与维护内部讲师的甄选原则（选对人，方能一丝藕线牵大象）内部讲师的培养模式（职业讲师能力四级跃升过程）内部讲师的激励手段（七种激励方式）■案例研究与分析某制造企业内部讲师管理与激励示例课堂讨论：你的内训师是怎么培养和管理的？■本章TCMC工具内训师四级培养模型、内训师申请人员初选评分表、内训师能力评估15维度62项指标体系、内训师激励七法九、第八步：立课式---建立企业自有课程体系■TCMC要语：打造真正可传承的企业知识载体■立课式要“立”的是什么？课堂讨论：一个十年企业的无奈---新员工入职培训的尴尬培训部经理首先是企业的CKO！■以课程为载体，实现企业知识的传承内部课程的两个导向和三个规范内训课程开发的六个步骤（明、集、定、做、写、评）内训课程的八大标准资料■案例研究与分析某移动公司PCT内部（讲师+课程）同期共建项目示例某汽车集团的课程成熟度管理示例课堂讨论：你的内部课程规范化程度如何？■本章TCMC工具内部课程制作六步流程、内部课程开发PCT项目流程十、第九步：立管式---建立企业培训管控体系■TCMC要语：八步合璧、水到渠成■立管式要“立”的是什么？课堂讨论：培训部王经理的难言之隐案例分享：利用培训费用管理巧拉业务部门的支持善战者求之于势而非责于人■培训管控体系建设的两个实施条件尚方宝步/一步封喉■管控体系的三个构成要素组织体系（四个培训相关组织的组建）知识体系（岗位技能标准和课程体系）控制体系（八个重要的管控文件）■案例研究与分析某电信设备制造商培训管控体系示例课堂讨论：你的企业大学制度健全吗？■本章TCMC工具培训管控体系十五个控制方向十一、课程总结---建立有效传承的TCMC体系■企业培训的输血与造血■九招步式解决培训有效性问题■TCM-C培训体系的建立过程道可顿悟，事需渐修---现实企业环境下的“四适应”变通提示。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业大学十大步骤Jeanne C. Meister企业大学是集中式的内部培训和教育机构，它把培训及其发展与企业的商业战略有效结合在一起，以期延长日益缩短的知识生命期。
今天，许多公司都在建立企业大学，这些企业大学代表了成人教育市场中发展最快的部分。
据Corporate University Xchange公司的调查，按照目前企业大学的发展速度，预计到2010年，企业大学的数量将超过传统大学的数量，在美国它将成为研究生首选的教育机构。
推动企业大学蓬勃发展的因素有很多：其一，知识的更新速度越来越快，这要求企业员工持续学习，只有通过学习才能跟上知识的变更；其二，许多公司都期望在行业内成为“最佳雇主"。
于是，公司开始在员工培训上进行相应的投资，而企业大学的培训则成为他们雇佣并留住一流员工的核心竞争力。
一旦组织的管理层决定创建企业大学，并立志使其成为担当企业组织学习、增加企业价值的战略角色，那下面这十个步骤是必需的：1．组建执行团体2．描绘愿景3．推荐筹资战略4．建立组织机构5．界定股东及其所需6．发展产品与服务7．选择学习伙伴8．设计技术战略9．制定测量体系10．对愿景、产品和项目进行交流众多经验表明，企业大学的创建是一个反复的过程：它经由几个阶段才能最后完成组建，一般需要18个月的时间。
省略步骤也许可以使速度加快，但是却无法使组织实现增强员工学习能力的目的。
让我们考虑十个步骤的每一个，并仿效一些组织的做法。
这些组织包括蒙特利耳银行学院、田纳西流域管理局大学和范坎彭美国资产管理大学等，它们都是按照这十个步骤来组建企业大学的。
组建执行团体高层对于企业大学明显的、坚决的支持是其能否取得全面成功的重要因素，同时，管理者联盟也是企业大学建立初期所需的支持。
建立企业大学，首先需要组建执行体系。
在这个体系中，最高执行者与高级业务经理共同为企业大学描绘一个达成共识的愿景。
之后，他们分别就执行团队的职责和角色提出建议，明确各业务单元中这些职责与角色与传统培训部门的区别。
执行团队将关键经营战略与学习方案的设计和开发完美地联系起来，充当了以下四种角色：1．界定当前和未来的学习需求并区分优先次序；2．将培训与关键经营战略联系起来；3．保证一致的设计、开发、提供和衡量；4．为建立学习哲学提供指导描绘愿景每一个成功的企业大学，执行委员会的组织成员都为企业大学描绘了清晰的未来景象。
这个愿景相对容易沟通，并能够给所有的利益相关者留下深刻的印象。
愿景陈述应该是鼓舞人心、令人难忘、可信和简明的，而且应该不断保持调整发展。
事实证明，这个展望成功的组织愿景有助于企业大学明确其前进的方向。
有时候，愿景的首次草案是由负责组建企业大学的团队领导者个人提出来的，但确定企业大学最终的愿景和章程则是全体执行机构的共同责任。
理想上来看，印象深刻的、可信赖的愿景是共同努力的结晶。
推荐筹资战略Corporate University Xchange公司调查表明，企业大学的年均预算是1280万美元，这笔费用相当于企业总收入的2.6％，主要用来进行培训项目的设计、开发和提供，不包括学员参加培训项目期间的薪水。
此次调查涉及100多家企业学习机构的教务长。
执行团队必须考虑企业大学的所需资金从哪里来。
调查显示，企业联盟支付了企业大学的大部分预算，约有60％；剩余的40％则从业务单位获得，通过向客户、供应商和价值链的关键组织授权培训来进行筹资。
建立组织机构当企业大学基本成型后，肯定有人会提出这样一个质疑：“是否需要把所有的培训都安排在企业大学这个平台上？"对这个问题的答案使一些培训项目因为关注费用和效率而被集中，另一些贴近消费者的项目则被逐渐分散。
决定集中还是分散确是两难选择，这里有一个简单有效的测试，即确定在什么地方能够获得最大的成本效益，能够把员工学习和经营目标联系起来。
答案是，在员工学习的战略职能上应该集中培训，如：全面学习理念的发展、管理，制定和发展核心课程，登记、管理、测定、营销和远程学习的相关方针和程序；而有关具体培训的责任则分散交给当地或本地区。
界定股东及其所需企业大学与传统培训部门的区别在于其提供服务对象的广泛。
企业大学围绕着整个价值链展开目标受众群，不仅包括内部员工，还包括价值链一端的供应商与另一端的客户。
同时，企业大学经过一段时间的发展，会对股东进行再评估，这也将包括更多的价值链成员进来。
明确所有股东及消费者的需求是非常重要的，因为这些需求能够给机构带来最大的影响力。
詹姆斯•拉什（Jim Rush）——蒙特利耳银行高级副总裁及蒙特利尔银行学院执行主管说：“实际上，我们一直在问，谁处于最有利的位置上创造最大的影响力？我们又能为他们提供哪些帮助呢？"他解释到：“我们正在开设一个旨在提升销售文化的学习项目，这主要是一个企业基层主管主导的项目。
很明显，它是第一个不得不‘对培训师进行培训'的项目，因此我们把基层管理者聚集在一起，培训他们如何讲授该项目。
接下来，我们决定建立一个名为‘领导销售文化'的项目，也就是领导力项目，比如说：‘学员将通过接受学习干扰，被要求按照某种方式改变他们的行为。
'我们会列举这种方式。
‘为了取得成功，我们需要提供恰当的方向、辅导，并深入了解他们以前的行为有什么不同。
' 所以，如果你真正希望员工的行为发生改变，那么在员工接受项目前，应该先对领导者进行这项培训项目。
"经验表明：界定目标、目标服务对象、经营问题，以及组织成功所需的未来技能、知识和能力等非常重要。
发展产品与服务一旦明确了员工所需要的技能、知识和能力的类型，下一步的任务就是提供一个学习解决方案模板。
成为世界一流的教育机构，意味着成为一个致力于帮助业务主管实现他们目标和战略的专业服务企业或团队。
其中一个很好的例子就是蒙特利耳银行学院，该学院的专家服务团队是由客户关系经理、主题专家和学习管理者所组成。
客户关系经理——直接与主要客户团队一起工作，来明确他们所面临的商业挑战；主题专家——解决学习什么的问题，他们了解企业未来成功所需的特定技能；学习管理者——解决如何学习的问题，他们推荐如何充分利用各种方法、技术和学习发生的环境。
蒙特利耳银行学院技术的专家服务团队负责开发以下课程：领导力与变革、技术和银行业核心技能。
这些课程既包括正式的培训项目，也包括大量促进员工在职学习的非正式学习活动。
选择学习伙伴确定学习解决方案模板后，接下来就要选择学习伙伴，范围从受训的供应商、咨询顾问、高等教育机构到营利性教育公司。
因为持续改进员工知识的工作非常艰巨，所以企业大学正联合传统大学，并利用大量战略伙伴的力量，以使个体员工、企业和教育机构的目标融合为互利的三方伙伴关系。
调查表明，以下12个条件将有效帮助企业大学校长确定其学习伙伴：1．一致认为最终将获得成功，包括客户服务、变革和持续的发展；2．可以与之灵活合作，如在某地共同教学，或者共享实验室、图书馆教室及其他设备；3．设立特别课程时的共同兴趣及响应；4．不断增加需求和目标，范围从为共同的研究提供资金到为客户指定执行力教育方案；5．教育机构具有良好声誉；6．有能力授予新学位；7．以技术来促进学习；8．合作一开始，所有者就被明确地认定拥有知识产权；9．制定财务和非财务衡量标准，且主要参与者都同意此标准；10．对实验开放所有的基础设施，例如指定机构的一个全职工作人员在关键问题上与学习协会共同工作；11．全球教育网和全球教育能力；12．鼓励开放式对话，通过新的思想不断调整这种关系。
一旦上述条件都已确定，学习联盟随即进入到为员工提供能力资格和确定最佳雇主的初始范围。
设计技术战略通过追踪结果，利用科技可培训更多的员工，频率更高，且成本效益更高。
由教师控制的传统培训依然流行，但却将越来越没有意义。
企业通常在课程设计的分析阶段末期选择技术和媒介，但实际上，企业应该在设计阶段初期就考虑它们的提供方案。
企业大学应该在这个组织中使用技术组合开展学习，例如，利用网络或电子绩效系统在工作地点开展潜入式学习、远程教育，甚至在电脑上建立集中式学习实验室，使员工可以在午餐时间进入并学习。
企业在设计阶段早期就应该考虑技术和媒介的提供方案，如下：1．技术符合学习者的需要吗？2．该技术可以实现并能够证明确实有效吗？3．该技术会激励员工改变实际的工作状况吗？最终，任何科技战略不得不归结于多少科技、什么类型的科技被应用在培训中，以及如何将科技与传统的学习模式联系在一起。
测定测量体系创办企业大学的首要任务是培养与企业关键经营目标相联系的持续学习的文化。
这对传统的培训和开发管理者是一个极大的挑战，因为他们一直以来都用设置课程目录、修建培训设施或一年中完成的培训小时数来衡量培训项目的成功。
现在，首席学习官必须开发内含于工作的学习活动，这些活动要满足关键业务需求，并能改进工作绩效。
衡量企业大学是否成功的决定性标准之一是，企业大学的校长要有能力预计并管理关键利益相关者的未来。
这就意味着提倡“耐心的资本家"的观念，因为人力资本是一项长期的投资。
多长时间足够长呢？我们认为，长远来看在学习上的投资意味着从纵度上测评企业大学学习项目的“毕业生"有了哪些变化。
例如，他们能否得到提升，并在组织内担任领导吗？他们做出了什么具体的成就？他们被树立为组织内部员工的行为榜样了吗？他们对组织的长期影响是什么？关键是有合适的管理系统可以进行这种长期的学生跟踪。
衡量经营产出将最终使企业大学在其“支持者"退休后形成制度化。
沟通，沟通，再沟通为了有效地传递企业大学的价值观，成功的沟通要求成百或成千的员工能够理解企业大学背后的目的、原因和本质。
企业必须解决普通员工对企业大学的疑问，只有这些问题尽早得到解决，员工才能够了解与创立企业大学相关的“全局"。
我们总结员工的具体疑问如下：* 企业大学是什么？* 为什么学习对于企业而言很重要？* 在企业大学中，学习将在哪里进行？* 企业大学可提供什么类型的学习项目？* 企业大学与公司的培训部门的区别是什么？* 谁为企业大学提供的学习项目支付费用？* 谁负责管理企业大学？* 如何参加企业大学？* 学习项目能提供大学学分吗？一旦回答了这些问题，企业大学的校长需要采取一些行动来有效的交流、沟通。
在沟通中，首先应以董事会成员为目标，因为高层业务管理者在平时与员工的互动中能起到宣传企业大学的作用。
例如，在定期的绩效评估中，管理者应该考虑员工如何如何参加企业大学开发的正式和非正式的项目；在进行事业部季度绩效评价时，管理者不仅要讨论数字，也要讨论事业部的经理如何成为组织中学习的行为榜样；最后，在对各种经营问题的讨论中，管理者应该建议这类问题如何通过学习干预得到解决。