论‘规范’对人力资源管理之积极性
人力资源管理制度的规范化建设
人力资源管理制度的规范化建设人力资源管理制度是指组织或企业为了有效管理和开发人力资源而建立的一套规范化的制度和程序。
一个良好的人力资源管理制度可以帮助企业吸引、培养和保留人才，提高员工工作积极性和满意度，进而实现组织的目标。
本文将探讨人力资源管理制度的规范化建设，包括制定目标、制定政策、实施措施和评估效果等方面。
首先，规范化建设人力资源管理制度需要明确制定目标。
企业在规范化建设人力资源管理制度之前，首先要明确自己的目标和需求。
例如，企业可能希望提高员工的招聘质量、减少员工的离职率、提升员工的绩效等。
通过明确目标，企业可以更好地制定相应的政策和措施，以实现这些目标。
其次，制定政策是规范化建设人力资源管理制度的重要环节。
企业可以根据自身的特点和目标制定相应的政策。
例如，企业可以明确招聘标准和流程，确保招聘的公平性和有效性；制定员工培训和发展政策，提升员工的职业能力和发展空间；设立薪酬制度，激励员工的工作积极性等。
制定政策需要考虑到不同岗位的特点和需要，保证政策的科学性和可行性。
在政策制定的基础上，企业需要实施相应的措施。
实施措施是人力资源管理制度规范化建设的关键一环。
企业可以通过建立完善的人力资源管理流程，确保政策的贯彻执行。
例如，企业可以建立科学的员工考核和绩效评估体系，针对员工的工作表现进行定期评估和反馈；建立健全的员工培训和发展体系，提供员工持续学习和发展的机会；建立有效的员工沟通和协作机制，促进组织内部的信息流动和知识共享等。
通过实施措施，企业可以将政策制定的目标真正落实到实际操作中。
最后，评估效果是规范化建设人力资源管理制度的必要环节。
企业需要对制度的效果进行定期评估和反馈，以便及时发现问题并采取改进措施。
评估效果可以通过定期进行员工调查、组织内部反馈会议等方式进行。
企业可以根据评估结果对制度进行调整和优化，以提高管理效果和员工满意度。
综上所述，规范化建设人力资源管理制度是提高组织管理水平和员工满意度的重要手段。
规范劳动用工,强化人力资源管理
规范劳动用工,强化人力资源管理【摘要】本文重点探讨了规范劳动用工和强化人力资源管理对企业发展的重要性。
建立规范劳动用工制度是保障员工权益和提升生产效率的基础。
加强用工流程监管和提升用工质量可以有效避免劳动纠纷和提高员工满意度。
加强员工培训和规范劳动用工合同有助于提升员工专业技能和建立良好的劳动关系。
规范劳动用工是企业发展的基石，强化人力资源管理是企业成功的关键。
通过遵循规范用工程序和加强人力资源管理意识，企业能够更好地提升竞争力，实现可持续发展。
企业应当重视规范劳动用工和强化人力资源管理，为员工的发展和企业的长远发展奠定基础。
【关键词】规范劳动用工、人力资源管理、制度、监管、质量、培训、合同、企业发展、关键成功因素。
1. 引言1.1 重视规范劳动用工重视规范劳动用工对企业发展至关重要。
在现代社会，劳动力是企业的核心资源之一，如何规范管理和使用劳动力对企业的长远发展起着至关重要的作用。
规范劳动用工可以提高企业的管理效率和运行效果。
通过建立科学的用工制度，明确岗位职责和员工权利，可以有效减少管理纠纷和人力资源浪费。
规范劳动用工可以提升员工的工作积极性和满意度。
员工在一个规范、公平的用工环境下工作，会感到被尊重和重视，从而更加投入工作，提高工作质量和效率。
规范劳动用工也是企业社会责任的体现。
建立规范的用工制度，遵守劳动法规和相关法律法规，不仅有利于企业的可持续发展，还能为社会创造更多的就业机会和福利保障。
重视规范劳动用工不仅是企业内部管理的需要，也是企业与员工和社会之间建立和谐关系的基础。
1.2 加强人力资源管理意识加强人力资源管理意识是企业持续发展的重要基础。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
加强人力资源管理意识，意味着企业领导者要深刻认识到人力资源是企业的核心资源，是实现企业战略目标的关键要素。
只有引起企业领导者对人力资源管理的高度重视，才能有效地调动员工的积极性和创造力，不断提升企业的竞争力。
现代人力资源管理的价值和意义
现代人力资源管理的价值和意义一、引言现代社会，随着科技的发展和全球化的加剧，企业面临着更加激烈的竞争。
在这样的背景下，人力资源管理的价值和意义愈发凸显出来。
本文从多个角度来探讨现代人力资源管理的价值和意义，旨在帮助读者深入理解这一关键领域。
二、人力资源管理的价值1. 提高员工生产力现代人力资源管理通过科学的招聘、培训和激励机制，能够提高员工的工作技能和积极性，从而提高员工的生产力和工作效率。
精心设计的激励机制能够激发员工的工作热情，使他们更有动力地为企业创造价值。
2. 促进组织发展人力资源管理能够通过合理规划和管理人力资源，为企业提供所需的人才支持，使企业能够更好地适应市场需求和发展规划。
良好的人力资源管理还能够构建积极向上的企业文化，为企业发展注入强大的动力。
3. 降低用工成本通过人力资源管理的专业规划，企业可以在雇佣、激励和培训员工方面更加合理地配置资源，从而降低用工成本。
有效的人力资源管理还可以降低员工流失率，减少因为员工离职而引发的用工成本。
4. 保障员工权益合理的人力资源管理能够保障员工的合法权益，维护员工的合法权益，实现员工与企业的双赢。
这不仅能够提高员工的工作积极性，还能够为企业树立良好的企业形象，吸引更多优秀人才的加盟。
三、人力资源管理的意义1. 促进社会和谐良好的人力资源管理不仅能够保障员工的权益，还能够提高员工的工作满意度。
员工的满意度直接影响着社会的稳定和谐。
通过人力资源管理的合理规划和激励机制，可以提高员工的生活品质和发展空间，从而促进社会的和谐发展。
2. 推动企业创新现代企业竞争激烈，需要不断进行创新才能立于不败之地。
而优秀的人力资源管理能够吸引并留住优秀的人才，有利于企业进行创新。
员工的创新意识和创新能力是企业发展的源泉，而这些都离不开科学合理的人力资源管理。
3. 增强企业竞争力优秀的人力资源管理能够提高企业员工的生产力和工作积极性，增强企业的市场竞争力。
合理的人力资源管理还能够为企业提供战略支持，增强企业的战略竞争力。
基于MECE原则分析规范企业人力资源管理日常事务
基于 MECE原则分析规范企业人力资源管理日常事务摘要：在企业管理工作中,人力资源管理工作是企业管理工作的核心内容,关乎企业发展的命运。
传统的人力资源管理方式存在很大的不足,不能提高企业员工工作的积极性,也很难提高人力生产效率和企业管理效率。
运用合理方式对人力资源管理工作进行辅助管理,具有非常重要的意义。
合理规范人力资源管理的日常事务，可以提高管理的工作效率,规范管理工作的流程,进而提高企业的核心竞争力,为企业的发展注入鲜活的动力。
基于上述分析,本文探究了人力资源管理的日常事务中存在的问题，并基于MECE原则分析规范企业人力资源管理日常事务。
关键词：MECE原则人力资源管理日常事务1.引言企业人力资源管理是一个看似简单,但要求工作人员必须非常小心,不可频繁犯错误的一项管理工作。
管理工作的合理分类与程序规范对人力资源管理工作有重要意义，MECE 原则是管理学的一个重要原则，主要有不重复和无穷尽原则两个。
利用这个原则对这对于人力资源管理工作进行分类整理，使人力资源管理的日常管理事务更加合理高效，对企业的人力资源管理有里程碑的意义。
在我们分析事实、创建假设、证明或证伪假设的每一步路上，都贯穿着“MECE”的思维准则。
结构化思维的本质就是逻辑，其目的在于对问题的思考更完整、更有条理。
但“结构”不是“解构”，结构化的思维并不意味着对问题机械、简单地肢解。
事实上，客户的问题多是一团相互纠缠、纵横交结的乱麻，结构化的思维在于帮助我们一个一个找到线头，理清思路，而不是否认事物之间的相互联系。
在实际操作过程中，每一部分的划分方法以及之间的联系并不是绝对的。
需要经过反复推敲，最终得到适合客户需求与当时情况的结构。
举个最简单可行的办法，看你的方案是不是符合MECE准则。
比如，在一个PPT格式的方案中，是否每一页之间的上下逻辑清楚，并独立阐述了某一问题或解决办法。
2.工作概述人力资源部是公司组织机构的重要组成部分，是公司资产的重要组成部分,人力资源管理是公司管理的核心和基础。
学习人力资源管理心得体会（15篇）
学习人力资源管理心得体会学习人力资源管理心得体会(15篇)学习人力资源管理心得体会1在公司下达，认真贯彻《人力资源管理规章制度》的实施意见后，我从思想上高度重视本次学习教育活动，认真学习了有关新规定新制度，并做好学习记录。
通过学习，使我认识到严格执行新规章制度的迫切性和重要性，这是我们转变观念适应新形势、新发展的需要，诗司健全完善现代企业管理制度的具体体现。
现根据学习情况，结合个人工作实际谈一点体会。
通过学习《人力资源管理规章制度》使我明确了自己的岗位要求，也对公司考核工作有了比较深刻的认识和理解，同时也提高了自己的思想认识，增强了遵纪守规的自觉性。
以往我们平时疏于学习，对规章制度学习不深，理解不够全面，对各项规章制度和岗位职责方面理解不够透彻、执行不够细致，思想上存在麻痹意，违规违纪的现象时有发生。
在学习新制度后，特别是绩效考核制度的引入，对我的内心触动很，如果以后不能熟悉掌握规章制度，不按照规章制度执行，就可能犯错误，甚至可能造成工作上的被动，在绩效考核中就可能会被末位淘汰，并且直接影响我个人的工作岗位和经济利益。
新制度规范和约束了员工的各种行为，指导我们在工作实践中的工作方式和工作态度，使我们的工作更加科学和更加标准化。
针对本人存在的一些问题，结合新制度的相关规定，我将采取以下改进措施：一是加强有关业务的学习、特别舒章制度的学习，熟悉和掌握规章制度的要求，提高自身的综合素质和分析能力。
二是认真履行工作职责，严格恪守各项管理制度，将各项制度落实到业务活动中去。
三是强化责任意识，要求自己爱岗敬业，认真严肃对待自己的职业，忠于自己的事业，勤奋工作，深思慎行，将责任心融化于血液，体现于行动，伴随于身边，有一分热，发一分光，做一个实实在在的燃气人。
为了公司的发展蓝图贡献自己的一份力量。
学习人力资源管理心得体会2通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
如何在人力资源管理中提高员工的工作积极性
如何在人力资源管理中提高员工的工作积极性在当今竞争激烈的商业环境中，员工的工作积极性对于企业的成功至关重要。
一个充满激情和积极主动的员工队伍能够为企业带来更高的生产力、创新能力和客户满意度。
然而，要提高员工的工作积极性并非易事，需要人力资源管理部门采取一系列有效的策略和措施。
本文将探讨如何在人力资源管理中提高员工的工作积极性。
一、建立良好的沟通机制良好的沟通是提高员工工作积极性的基础。
人力资源部门应确保管理层与员工之间、员工与员工之间能够进行开放、透明和及时的交流。
首先，管理层要定期与员工进行一对一的沟通，了解他们的工作进展、遇到的困难以及对工作的想法和建议。
这种直接的交流能够让员工感受到被关注和重视，增强他们的归属感。
其次，组织定期的团队会议，让员工有机会分享工作经验、提出问题并共同探讨解决方案。
这不仅有助于解决工作中的实际问题，还能促进团队成员之间的合作和理解。
此外，建立多渠道的沟通平台，如内部邮件、即时通讯工具和员工意见箱等，方便员工随时表达自己的想法和意见。
二、提供有吸引力的薪酬福利薪酬福利是员工关注的重要方面，合理且有吸引力的薪酬福利体系能够有效激发员工的工作积极性。
确保员工的薪酬水平与市场行情相符，并且能够体现员工的工作价值和业绩。
进行定期的薪酬评估和调整，让员工感受到自己的努力和贡献能够得到相应的回报。
除了基本薪酬，丰富的福利项目也能吸引和留住员工。
例如，提供健康保险、带薪年假、病假、弹性工作时间、员工培训和发展机会、员工娱乐设施等。
这些福利能够提高员工的生活质量和工作满意度。
三、设定明确的工作目标和职业发展路径员工需要明确知道自己的工作目标和方向，以及如何通过努力实现个人的职业发展。
人力资源部门应与各部门合作，为每个岗位设定清晰、具体、可衡量的工作目标。
这些目标要具有挑战性，但同时也是可实现的。
定期对员工的工作绩效进行评估，根据评估结果给予相应的反馈和奖励。
为员工提供职业发展规划和培训机会，帮助他们提升技能和能力，实现职业晋升。
人力资源管理的流程标准化与规范
人力资源管理的流程标准化与规范人力资源管理是企业的核心部门之一，对于企业的发展和绩效至关重要。
随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理的流程标准化和规范化变得尤为重要。
本文将探讨人力资源管理的流程标准化与规范化的意义和方法。
一、流程标准化与规范化的意义人力资源管理的流程标准化和规范化对企业具有以下重要意义：1. 提高效率：通过流程标准化，可以确保各个环节有条不紊地进行，避免重复劳动和资源浪费，从而提高工作效率。
2. 简化决策：标准化流程可以使决策更加系统化和科学化，降低决策的复杂性，提升决策的准确性和效果。
3. 保障公平公正：标准化流程可以避免主观因素的介入，保障招聘、晋升、奖惩等环节的公平公正，提高员工的满意度和归属感。
4. 降低风险：标准化流程可以明确各个环节的责任和要求，减少管理风险的发生，规避潜在的法律和道德风险。
二、实施流程标准化与规范化的方法要实施人力资源管理的流程标准化和规范化，需要以下方法：1. 定义流程：首先，需要明确各个环节和步骤，制定相应的标准和规范，确保整个流程的清晰性和条理性。
2. 培训员工：流程标准化需要员工的配合和执行力，因此，需要进行员工培训，使其熟悉流程和规范，提高工作的质量和效率。
3. 引入技术支持：现代技术的应用可以帮助企业实现流程标准化和规范化。
例如，通过人力资源管理系统，可以实现员工信息的集中管理和流程的自动化。
4. 监督和评估：实施流程标准化后，需要建立相应的监督和评估机制，及时发现问题和不足，并进行修正和改进，确保流程的有效运行。
三、流程标准化与规范化的案例分析以下是一家制造业企业实施流程标准化和规范化的案例分析：1. 招聘流程：该企业通过明确招聘流程和标准化面试评估表，避免了主管主观决策的情况，提高了招聘效率和公正性。
2. 绩效考核流程：该企业制定了明确的绩效考核指标和评估流程，通过绩效考核系统自动统计和分析数据，提高了绩效考核的科学性和公正性。
3. 培训流程：该企业建立了培训需求分析和培训计划制定的标准化流程，确保培训资源的合理配置和培训效果的提升。
我国公共部门人力资源管理问题及对策
我国公共部门人力资源管理问题及对策一、前言公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企事业单位等公共部门对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励和流动等各方面的管理工作。
在我国，公共部门人力资源管理存在着一系列问题，如任用方式不规范、绩效考核不科学、激励机制不健全等，这些问题已经严重影响了公共部门的效率和服务质量。
因此，本文将从以下几个方面探讨我国公共部门人力资源管理问题及对策。
二、任用方式不规范1. 现状在我国的公共部门中，任用方式存在着一些不规范的现象。
首先是“关系任用”，即通过关系或者其他非正常途径来安排岗位和晋升。
其次是“竞争性招聘”难度过大，造成很多岗位空缺或者招聘到不合适的人员。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学的选拔机制：建立科学的选拔机制可以确保选拔出最适合岗位要求的人才。
（2）加强监管：加强监管可以有效地遏制关系任用的现象，同时也能够保证竞争性招聘的公正性和透明度。
（3）强化培训：加强对公共部门人力资源管理人员的培训，提高他们的专业水平和管理能力，有利于更好地开展选拔工作。
三、绩效考核不科学1. 现状在我国的公共部门中，绩效考核不科学是一个普遍存在的问题。
很多单位只注重员工工作量和完成任务的速度，而忽略了员工所创造价值和实际贡献。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学合理的绩效考核标准：建立以结果为导向、以质量为核心、以客户满意度为目标的绩效考核标准。
（2）注重员工发展：通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激励员工持续提高自身能力和素质。
（3）积极推行激励机制：通过设立奖励机制、晋升机制等方式，激励优秀员工做出更大贡献。
四、激励机制不健全1. 现状在我国的公共部门中，激励机制不健全是一个比较普遍的问题。
很多单位缺乏有效的激励措施，员工缺乏足够的动力和积极性。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立完善的薪酬体系：建立公平、合理、透明的薪酬体系，根据员工贡献和表现给予相应的奖励。
人力资源6S
人力资源6S第一篇：人力资源6S：提升工作效率的重要工具在现代企业管理中，提高工作效率是一个重要的目标。
尤其是在人力资源管理领域，通过合理的组织架构和科学的工作流程，可以更好地发挥员工的潜力，实现企业的长期发展。
而6S是一种被广泛应用于人力资源管理的方法论，通过规范和改进现场管理，可有效提高工作效率。
本文将介绍人力资源6S的概念、原理和实施步骤，以及它对企业管理的积极影响。
人力资源6S是一种源于日本的管理方法，其核心理念是通过整理、整顿、清扫、清洁、素养和自律六个步骤，达到促进组织流程优化、提高工作效率的目的。
首先，整理是指对现场进行清理和整理，将不必要的物品进行处理，使工作环境整洁有序。
其次，整顿是指对工作流程进行规范和改进，淘汰繁琐且低效的环节，提高工作效率。
第三，清扫是指定期对工作场所进行清理，保持良好的工作环境和工作秩序。
第四，清洁是指对设备、工具等进行清洗和维护，确保其正常运转。
第五，素养是指培养员工良好的行为习惯和职业道德，提高工作质量和效率。
第六，自律是指通过自我约束和自我管理，保持工作状态的良好，确保工作效率的持续提升。
在实施人力资源6S之前，有几个关键的要素需要考虑。
首先，企业领导要理解并支持6S的理念和实施，为其提供必要的资源和制度保障。
其次，需要进行员工的培训和意识转变，使其能够理解和接受新的工作方式，并主动参与实施过程。
最后，要建立全方位的监督和评估机制，确保6S的持续推进和效果的评估。
人力资源6S的实施步骤可以分为准备阶段、落地阶段和持续改进阶段。
在准备阶段，需要做好计划和组织工作，明确目标和时间节点，并进行员工的培训和意识宣传。
在落地阶段，需要逐个环节进行整理、整顿、清扫、清洁、素养和自律的工作，并建立相应的管理制度和操作规范。
在持续改进阶段，需要通过实施评估和反馈机制，及时发现问题和改进措施，并不断提高工作效率和质量水平。
人力资源6S的实施可以带来多方面的积极影响。
人力资源管理规范
人力资源管理规范人力资源管理是一个组织内部的重要职能，通过规范和标准的制度来引导、管理和优化组织内的人力资源，以实现组织目标。
本文将从招聘、培训、绩效管理、薪酬和福利等方面探讨人力资源管理的规范。
一、招聘规范招聘是人力资源管理的第一步，确保招聘过程的公平和透明对于组织的长期发展至关重要。
1. 岗位需求分析：在招聘前，组织需对岗位需求进行充分的分析，并明确所需的技能和素质等要求。
2. 招聘渠道广泛：组织应充分利用各种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、人力资源服务机构等，以吸引更多优秀的人才。
3. 公平选择：在招聘过程中，组织应遵循公平、公正的原则，进行面试、笔试等环节，评估候选人的能力和适应性。
4. 信息保密：组织应确保招聘过程中的个人信息保密，妥善保存应聘者的资料，不得泄露或滥用。
二、培训规范培训是提升员工能力和水平的重要方法，规范的培训过程能够确保培训效果的最大化。
1. 培训需求调研：组织应根据员工的工作需要，进行培训需求调研，确定培训的重点和方向。
2. 培训计划制定：组织应制定全面的培训计划，包括培训内容、培训形式和培训时间等，以确保培训目标的实现。
3. 知识传递方式多样：组织应采用多种方式进行培训，如面授、在线培训、辅导等，以满足不同员工的学习需求。
4. 培训效果评估：组织应建立培训效果评估机制，通过问卷调查、讨论等方式，及时了解培训效果，并进行改进。
三、绩效管理规范绩效管理是组织评估员工表现和激励员工发展的重要手段，规范的绩效管理有助于推动组织的发展。
1. 目标设定明确：组织应向员工明确工作目标和绩效标准，确保员工知道自己的工作职责和目标。
2. 绩效评估公正：组织应建立公正、公平的绩效评估机制，评估维度要全面，评估方式要多样，以减少主观因素的影响。
3. 反馈及时准确：组织应及时向员工提供绩效反馈，指出其优点和不足之处，并给出改进的建议。
4. 激励措施合理：组织应建立科学的绩效激励机制，通过工资、晋升、培训等方式，激励员工的积极性和创造力。
国企人力资源管理如何激发员工的积极性
国企人力资源管理如何激发员工的积极性摘要：新时代背景下，我国经济不断快速发展，社会不断进步，人力资源是知识经济时代下国有企业健康稳步发展的重要资源，国有企业实施人力资源管理工作是为了提高员工工作积极性创造性，同时促进员工个人发展目标和企业战略发展目标的同步实现。
本文简单阐述了国有企业和人力资源的概念，多个方面提出了国有企业人力资源管理工作激发员工工作积极性的策略。
关键词：国企；人力资源管理；激发员工；积极性引言对于国企来说，人力资源管理包括获取、整合、维护、激励、控制、调整和开发的整个过程。
可以说，在整个机构的经营活动中，人力资源管理是一项非常重要的环节，因为所有的经营活动都是围绕着人来进行的。
当前，有的单位工作积极性低，办事拖沓不积极，工作效率低下，这就必须不断完善单位的人事管理制度，以充分调动员工的积极性。
1国有企业人力资源概述1.1国有企业在国际社会内，国有企业是指单纯由国家中央政府或者是联邦政府投资以及参与控制的企业类型。
在我国境内国有企业同样包括了由地方政府投资参与控制的企业群体，政府的意志和利益将会对国有企业经营的行为产生决定性的影响。
国有企业作为企业生产经营的一种组织形式，同时兼具了营利法人和公益法人的特征。
企业的盈利性特点要求企业的业务经营活动实现国有资产的保值和增值目标，公益性特点则意味着国有企业的设立通常是为了实现国家经济调节的目标，能够推动国民经济各个方面的稳步发展。
因为我国历史发展的原因，国内的国有企业分类相对较为复杂，在国际社会中，通常国有资产投资或者是持股超过50%的企业就可以认定为国有企业。
但在我国大陆和台湾境内的国有企业通常指的是单纯借由国有资产进行投资的企业。
1.2人力资源人力资源具有广义和狭义两种层面上的概念，广义的人力资源是指社会范围内具备智力、劳动能力和体力劳动能力人员的统称，包括数量和质量两个方面，狭义方面的人力资源则是组织所拥有的能够进行产品制造和提供服务的人力。
加强人力资源管理 不断提升管理水平
加强人力资源管理不断提升管理水平作者：武杰来源：《新经济》 2014年第23期武杰摘要：通过针对企事业单位的人力资源管理现状进行分析，为不断加强人力资源管理，提高人力资源管理的水平，要实施科学有效的管理，要加强职工的职业道德教育、责任意识教育和主人翁教育，积极开展各个层次的培训，提高专业技能，不断完善企事业单位人力资源管理的激励机制，促进公正、公开、公平，促进健康可持续发展。
关键词：人力资源管理现状对策调整人力资源涵盖招聘、培训、薪酬、福利、劳动合同、职业生涯规划等关系到每个人的切身利益，也关系到每个单位的管理模式、管理效益。
人力资源管理的好坏对与公司企事业单位的发展有着重要的应该影响。
人力资源的工作根本的如何进行招人、用人、留人和育人。
人力资源管理在公司企事业单位发展的环节中起到造血、净血、护血和养血作用！随着社会的发展、政治体制的改革和经济市场的不断繁荣深化，人力资源管理受到了各大企事业单位的重视。
如何在激烈的竞争环境下，实现人力资源管理体制的改革和发展，提高人力资源的开发和管理的力度，进一步提高工作效率和水平，是现今社会亟需解决的问题。
与此同时，人力资源的管理和开发也是管理模式进一步升级和发展的重要途径之一，能够有效的提高技术水平和服务能力，对我国社会的科学可持续发展起到关键性的作用。
本文通过针对企事业单位的人力资源管理现状进行分析，为不断加强人力资源管理，提高人力资源管理的水平而不断努力。
一、人力资源管理的现状1.缺乏高素质人才，同时结构层次不够合理。
虽然现今大部分单位和部门都非常重视对员工进行知识和技能的相关培训，但是仍与实际的发展需要有着很大的距离。
工作人员的知识和技术水平与现代化的管理之间存在着一定的差距，根本不能满足社会和经济发展的需要。
在近些来，每年都会有大批的大中专毕业生进入公司，甚至硕博等高层次人员也被引进，但是缺乏真正具有先进管理模式和高水平操作技能的精英型人才。
2.人力资源管理模式难以跟上时代的潮流。
浅析劳动法对企业人力资源管理的影响和应用
浅析劳动法对企业人力资源管理的影响和应用【摘要】劳动法作为对企业人力资源管理起到重要影响的法律规范，通过对雇佣关系的规范、员工权益的保障、用工风险的控制、劳动合同管理的要求等方面的规定，有效地维护了劳动者和企业双方的合法权益。
本文通过对劳动法在企业人力资源管理中的应用案例进行分析，进一步探讨了劳动法对企业人力资源管理的重要性以及合规执行对企业发展的正面影响。
最终结论指出，劳动法的依法执行不仅能够保障企业员工和企业的双方权益，还能为企业提供稳定的劳动环境和发展空间，有利于促进企业的持续健康发展。
【关键词】劳动法、企业、人力资源管理、规范、员工权益、用工风险、劳动合同管理、应用案例、重要性、合规执行、发展影响、权益保障1. 引言1.1 背景介绍在现代社会，劳动法对企业人力资源管理的影响和应用变得日益重要。
随着社会经济的不断发展，劳动法的制定和执行对于规范企业的雇佣关系、保障员工的权益、控制企业用工风险、规范劳动合同管理等方面起着非常重要的作用。
企业作为雇主，在员工招聘、培训、激励、福利待遇、劳动关系处理等方面都受到劳动法的制约和影响。
劳动法的合规执行不仅有利于保护员工的合法权益，也有利于规范企业的经营管理，促进企业的健康发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨劳动法对企业人力资源管理的影响和应用，具体分析劳动法对企业雇佣关系的规范、员工权益的保障、用工风险的控制、劳动合同管理的要求以及在企业人力资源管理中的具体应用案例。
通过深入研究劳动法在企业管理中的实际运用，旨在揭示劳动法对企业人力资源管理的重要性，并探讨劳动法的合规执行对企业发展的正面影响。
本文旨在强调劳动法对企业员工和企业双方权益保障的重要性，为企业在人力资源管理领域的法律遵从提供实践指导和借鉴案例。
通过研究劳动法在企业人力资源管理中的应用，探讨如何使企业在遵循法律的前提下，优化人力资源管理，实现员工和企业的双赢局面。
2. 正文2.1 劳动法对企业雇佣关系的规范劳动法规定了雇佣关系的基本要素，包括雇佣的双方、双方的权利和义务、劳动报酬、工作时间、劳动安全保护等。
浅谈对人力资源管理的认识
浅谈对人力资源管理的认识摘要人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障;在竞争日益激烈的社会,在这个人才紧缺的社会,企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,让人力资源管理助推企业的发展;关键词人力资源 SP 功能人力资源目标人力资源管理HumanResourceManagement,简称HRM人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和;人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现;是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动;这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等;即：企业运用现代管理方法,目的可以归纳为“SP”：Perceive识人,人力资源管理的前提,为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才；Pick选人,人力资源的起点,寻找和开辟人力资源渠道,吸引优秀人才进入企业,为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上；Profession 育人,企业人力资源管理的动力手段,不断培训员工、开发员工潜质,使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能；Placement用人,乃是人力资源管理的核心,使员工在本职工作岗位上人尽其用,通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程,如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等,是企业人力资源管理的重头戏；Preservation留人,企业人力资源管理的目的,留住人才,为员工创造一个良好的工作环境,保持员工积极性,使现有员工满意并且安心在本企业工作,所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为;一、获取根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员;获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动;1．工作分析;是人力资源管理的基础性工作;在这个过程中,要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述,编写出岗位说明书;2．人力资源规划;是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调;需求源于组织工作的现状与对未来的预测,供给则涉及内部与外部的有效人力资源;3．招聘与挑选;应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式,如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等;挑选有多种方法,如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等;4．使用;经过上岗培训,给合格的人安排工作;二、整合通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合,使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益;三、保持通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意地工作;保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性,如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境;1．报酬;制定公平合理的工资制度;2．沟通与参与;公平对待员工,疏通关系,沟通感隋,参与管理等;3．劳资关系;处理劳资关系方面的纠纷和事务,促进劳资关系的改善;四、评价对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鉴定和评价,为做出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据;评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等;其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据;五、发展通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质的提高,使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的;1．员工培训;根据个人、工作、企业的需要制订培训计划,选择培训的方式和方法,对培训效果进行评估; 2．职业发展管理;帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与企业的发展相协调,满足个人成长的需要;六、工作分析在企业人力资源管理中,工作分析是重头戏;工作分析;是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析,确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件;工作分析分为工作描述和工作规范;工作描述,也即工作说明,是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件;工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件;由此可见,工作分析主要说明岗位的两方面,一是对工作本身作出规定；二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求;工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析;岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量;环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境,当然,企业的安全环境也在考虑之中;人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等;工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等;访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心,毕竟访谈不是面试;关于问卷法,其中最难把握的就是调查问卷的设计;问卷设计得不全面,就会导致调查得出的信息不具说服性；问卷的界面设计得不友好,被调查者就不情愿填写,则调查效果收效甚微；如果问卷中没有反馈机制,则不利于后续问题的调查研究,这些问题都会影响问卷法的最终结果;典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法;观察法必须要获得观察许可,要不就有偷窥的嫌疑了;其他方法有,比如实践法,工作人员亲身参与能掌握一手资料,对于最终分析结果来说也是至关重要的;七、人力资源管理目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效;人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展;人力资源管理目标包括全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务;显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务; 无论是专门的人力资源管理部门还是其他非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：1．保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;2．最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;3．维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充;人力资源管理的后续就是对员工进行绩效管理、薪酬管理,以及员工的培训、进修等;人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障;在竞争日益激烈的社会,在这个人才紧缺的社会,企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,让人力资源管理真正助推企业的发展;。
人力资源管理制度体系
人力资源管理制度体系随着经济发展和社会进步，企业面临的竞争愈演愈烈。
在内部管理方面，人力资源管理一直是企业必须关注和重视的一项工作。
完善的人力资源管理制度体系可以帮助企业提高员工的绩效，激发员工的工作热情，提高企业的竞争力。
一、人力资源管理制度体系的定义人力资源管理制度体系是指企业在管理员工方面，采取的有关规章制度、流程、政策、程序和方法等等的各种综合性框架。
其主要目标是规范和标准化企业内部的管理机制，从而达到整体管理协调、人才培养和发展、工作效率提升的目的。
二、人力资源管理制度体系的内容1、人力资源管理政策人力资源管理政策作为人力资源管理制度体系的基础，是规范人力资源管理行为和实践的指导性文件，也是企业发展的方向和战略。
人力资源管理政策应以企业的战略和目标为基础，确定管理的主要原则、职责、权利和义务。
2、人力资源管理流程人力资源管理流程是指企业招聘、录用、培训、考核、晋升、离职等整个流程，通过流程规范化，使企业管理更加系统化。
人力资源管理流程应按照标准流程进行，包括具体操作步骤、时间节点和相关责任人的职责。
3、人力资源管理制度人力资源管理制度主要是规定企业管理行为的标准化，包括工资福利、奖惩制度、岗位职责、劳动纪律、员工保密等方面。
制度的制定应针对企业的实际情况和需要，具有操作性和可执行性，并定期进行修订和完善。
4、人力资源管理程序人力资源管理程序是指企业内部的各种行为和活动的程序规定，包括招聘程序、入职程序、培训程序、晋升程序、离职程序等。
程序的规范化可以帮助企业更加系统性和规范性地管理员工，提高工作效率和质量。
三、人力资源管理制度体系建设的难点与对策人力资源管理制度体系建设并不是一件容易的事情，它需要企业在管理思路、管理方法、管理流程等方面做出艰苦卓绝的努力和改革，才能取得显著的效果。
以下是建设人力资源管理制度体系的难点和对策：1、组建专业化人力资源管理团队组建专业化的人力资源管理团队是建设人力资源管理制度体系的第一步。
对人力资源管理的看法与建议
对人力资源管理的看法与建议摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。
分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题，提出了改进人力资源管理的建议。
关键词：人力资源；管理；问题；建议现代企业管理中，为了应付频繁的企业重组及人事变动，企业的管理者可以运人力资源管理系统，方便地编制本企业的组织结构和人员结构规划方案，通过各种方案在系统中的比较模拟评估，为管理者最终决策提供辅助支持，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理系统的引入，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，并使企业全体人员都能参与到人力资源管理活动中来，从而真正实现企业全面的人力资源管理。
1 当前企业人力资源管理存在的问题人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题。
1.1全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。
推动着各企业文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。
1.2经营管理与考核脱节。
绩效考核主要有三个方面的目的，即战略目的、管理目的和开发目的。
从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。
究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。
1.3重管理、轻开发的现象普遍存在。
目前，企业人力资源整体素质还比较低。
从开发利用方面来看，企业的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。
只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。
然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。
1.4忽视长期绩效。
过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。
譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。
建立完善的人力资源管理制度的重要性
建立完善的人力资源管理制度的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，企业要取得长期的竞争优势，不仅需要科技的支持，还需要建立完善的人力资源管理制度。
人力资源管理制度是指企业为了合理利用和管理人力资源，制定的一系列规章制度和流程。
它的重要性体现在以下几个方面。
一、提高人力资源的绩效建立完善的人力资源管理制度可以帮助企业提高人力资源的绩效。
通过制订明确的绩效考核标准和评价体系，可以激发员工的积极性，调动其工作的动力和积极性。
同时，制度还可以帮助企业对员工的能力和表现进行全面评估，及时发现和解决问题，进一步提高员工的绩效和工作质量。
二、优化招聘流程人力资源管理制度还可以优化企业的招聘流程。
通过明确招聘流程和标准化的面试评估方法，企业可以更加科学地筛选和选择适合的候选人。
制度化的招聘流程可以减少主观因素的干扰，提高招聘的准确性和效率，避免招聘上的失误和风险。
三、提升员工满意度和忠诚度建立完善的人力资源管理制度有助于提升员工的满意度和忠诚度。
制度明确员工的权利和义务，给予员工公平的待遇和良好的发展机会，提供和谐的工作环境和文化氛围。
这样可以增强员工的归属感和认同感，促使员工更好地投入到工作中，提高其忠诚度和稳定性。
四、规范员工行为人力资源管理制度的建立可以规范员工行为，维护企业的利益。
制定明确的员工行为规范和惩罚制度，可以让员工明确何为“该做”和“不该做”，规范员工的工作纪律和职业道德。
同时，制度规范也可以约束员工的行为，减少违纪和违规行为的发生，维护企业的声誉和利益。
五、有效应对人力资源风险建立完善的人力资源管理制度对于有效应对人力资源风险非常重要。
制度构建了风险识别和防范的机制，包括合理的人事文件管理、劳动法律法规的遵守等。
制度化的管理可以降低人力资源风险的概率，保障企业的长期稳定发展。
六、增强企业竞争力最后，建立完善的人力资源管理制度可以增强企业的竞争力。
高效的人力资源管理可以吸引和留住优秀人才，提升员工的素质和能力，不断推动企业的创新和发展。
建立健全的人力资源管理制度
建立健全的人力资源管理制度在现代企业管理中，建立和健全一个有效的人力资源管理制度是至关重要的。
一个优秀的人力资源管理制度能够为企业提供稳定的员工队伍，有效地利用人才资源并促进员工的个人发展。
本文将探讨建立健全的人力资源管理制度的重要性以及如何实施。
一、人力资源管理制度的重要性一个成功的企业离不开人才的支持，而人力资源管理制度则是管理和发展企业人才的重要工具。
以下是建立健全的人力资源管理制度的重要性：1. 有助于人才的引进和培养：人力资源管理制度能够帮助企业吸引和招聘到适合岗位的人才，通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质。
2. 促进员工的工作积极性：一个良好的人力资源管理制度能够激励员工的工作积极性，使他们感到被重视和认同。
通过设立绩效考核和激励机制，可以激发员工的工作动力。
3. 建立稳定的员工队伍：通过人力资源管理制度，企业可以为员工提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工的工作满意度，减少员工流失率。
4. 保护员工权益：通过明确的人力资源管理制度，可以保护员工的合法权益，确保员工的工作条件和待遇合理合法。
5. 促进企业的可持续发展：一个完善的人力资源管理制度能够帮助企业识别和培养优秀人才，提高员工的绩效和贡献度，从而推动企业的可持续发展。
二、建立健全的人力资源管理制度的步骤1. 了解企业需求：首先，企业需要了解自身的战略目标和需求，明确员工在实现目标过程中的关键角色和能力要求。
2. 分析职位需求：根据企业战略目标，对各个职位进行需求分析，明确每个职位所需要的专业技能、经验和能力。
3. 招聘和选拔人才：通过招聘和选拔的方式，吸引并筛选符合岗位要求的人才。
可以采用面试、测试等方式进行选拔。
4. 培养和发展：通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质。
可以提供内部培训、外部培训、职业规划等方式，促进员工的个人发展。
5. 绩效管理：建立科学合理的绩效考核机制，对员工的绩效进行评估和激励。
可以采用目标管理、360度评估等方式，确保绩效管理的公平性和准确性。
人力资源制度建设
人力资源制度建设人力资源制度建设是企业人力资源管理中的一项重要工作，它是为了规范企业人力资源管理行为、保障员工权益、提高企业绩效而进行的规划和实施。
一个完善的人力资源制度不仅可以促进员工的积极性、发挥其最大潜力，还能够为企业提供持续的竞争优势。
下面将就人力资源制度建设进行深入探讨。
首先，人力资源制度建设要立足于企业发展的战略目标。
企业的战略目标决定了其人力资源需求和发展方向，制度建设应围绕战略目标展开，明确岗位职责和权限，规范员工行为。
例如，企业如果追求创新发展，那么人力资源制度应当鼓励员工提出创新意见、改革思路，并给予相应的奖励和激励机制。
其次，人力资源制度要符合相关法律法规和劳动合同。
企业在建立人力资源制度时，应当遵守相关法律法规，保障员工的劳动权益。
例如，制度中要规定劳动合同签订、工资支付、工时管理、劳动保险等事项，以确保企业遵从法律，保护员工的合法权益。
再次，人力资源制度要注重员工培训和发展。
现代企业的竞争已经由单纯的资源竞争转变为人才竞争，雇主要为员工提供良好的培训和发展机会，以提高员工的综合素质和核心竞争力。
制度建设应当明确员工培训的目标、内容和方式，并给予相应的支持和激励政策。
此外，人力资源制度还要注重员工绩效管理。
有效的绩效管理能够明确员工的工作目标和考核标准，通过考核结果反馈和激励机制，提高员工的工作积极性和团队合作精神。
制度建设应当明确绩效考核指标和考核周期，并给予绩效优秀者相应的薪酬和职业晋升机会，保持员工的工作激情。
最后，人力资源制度建设要注重员工关系管理。
良好的员工关系有助于提升员工的满意度和忠诚度，增强员工的凝聚力和归属感。
企业要建立健全的员工沟通机制，保持与员工的紧密联系，听取员工意见和建议，解决员工关切和矛盾。
制度建设应当明确员工投诉和申诉渠道，确保员工享有公正的机会和权益。
综上所述，人力资源制度建设是企业人力资源管理的重要内容，它不仅需要立足于企业发展战略目标，还需要符合相关法律法规和劳动合同，注重员工培训和发展，关注员工绩效管理，以及重视员工关系管理。
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论‘规范’对人力资源管理之积极性
【摘要】思想、制度与技术均为人类社会生活中所发生的事项，统称为[生活事实]；就一定生活事实通常有其直接或间接相关的“规范（norm）”适用。
规范与社会经济环境间具有一种对应的发展关系。
经由适切的规范指导，可促进社会结构循环系统的永续发展。
企业化的社会权体系为企业发展提供了适格而充足的人力资源，超序激活机制为企业变革提供了思维能量与行动能力，共同为企业维持竞争力提供了保障。
主体可从客体的规范活动空间中，预见到客体‘是否愿意为一定行为’、‘如何为一定行为’，以及‘可能达成的程度’，甚至知道客体‘未来的发展过程或结果’。
【关键词】规范；指导；机制；创造力；聚变；重构；预见
0.前言
人力资源管理（management of human resources）包括人力运用与人力发展等两个部份，其中相关的‘人’包括法人、非法人团体与自然人等，都受一定规范之指导、创造与预见等三大积极作用的羁束。
且资讯时代特性与资本主义（市场经济）之特色互为表里。
前者是后者的表术——属于技术与制度面，后者是前者的底蕴——属于制度与思想面。
思想面强调创新、制度面强调法治、技术面强调高技术（high technology）。
均为人类社会生活中所发生的生活事实；就一定生活事实通常有其相关的‘规范（norm）’适用。
其中能发生法律效果者，学说称为‘法律事实’。
因此，取视域融合（fusion of horizons）的立场来理解和实践‘规范’是有必要的。
1.规范的指导力机制
1.1典故的启示
韩非子有度篇：奉法者强，则强；奉法者弱，则弱。
韩非子有度篇：能去私曲，就公法者，民安而治；能去私行，行公法者，则兵强而敌弱。
商君书错法篇：错法而民无邪，举事而材自练，行赏而兵强，此三者治之本也。
张金鑫：规范是指网络成员所遵循的行动规则，它不仅对网络成员有一定的约束力，而且也是其它网络成员判断某一网络成员行动方向的基本依据。
1.2如何建构规范的指导力机制
使相关者愿意依规范来操作行为，除了规范本身之设计外，还要仰赖许多外部条件；这些外部条件可概括为反应社会经济循环系统与掌握规范的活动空间等两个部份。
1.2.1反应社会经济循环系统
愿意依规范来操作行为的问题核心是：按规范办事有什麽好处；这个好处的空间通常从基本的生理需求到积极的自我实现。
所以随著社会经济条件的不同，规范与社会经济循环系统间体现了一种发展的对应关系。
首先依曹玉文观点：‘深层（即物质生產）、中层（即人的生產）和高层（即精神生產），这三个层面构成社会的立体层面系统……可以相互渗透和影响。
’其次依吴敬璉观点：‘建立起有利于高技术以及相关產业发展的经济和社会制度。
只有这样的制度安排，才是推进技术进步和高技术產业发展的最强大的动力。
’
因此社会经济的组成区块，在功能发展上具有互动性与循环性；此时‘规范’就像血液一样流动在社会经济循环系统之内，指导其间的联系运作，其主要作用有下列三点：维系社会经济循环系统的运作、促进或抑制社会经济循环系统的发展与增强或减弱社会经济循环系统之功能。
1.2.2掌握规范的活动空间
规范的活动空间是指由相关事项、制度、政策与规范之间產生的联系关系。
这个模型可设计，掌握规范活动空间的主要原因有下列二点：
A.调节规范所占区间之大小，其变化在质与量上均有不同的意义。
a.在质的方面。
①规范所占区间变大的积极意义是愿意依法办事的程度愈高，但消极意义却是对规范抱著僵化的态度。
②规范所占区间变小的积极意义是採取宽松的态度，而消极意义是代表了不依法办事。
b.在量的方面。
①规范所占区间变大的积极意义是有较完善的规范体系可作準据，而消极意义则是工作自由度降低。
②规范所占区间变小的积极意义是减少管制，而消极意义则是欠缺较完善的规范体系或无法可管。
B.规范所涉事项具有主动与被动两种性格。
a.主动性——系指行为人本于内心之意思而表现的行为，如雇员对企业的薪给请求。
b.被动性——系指行为人非本于内心之意思而表现的行为，如企业对雇员的培训计画。
由是可知，特定事项之主动与被动性通常是相对存在的，亦即一造是主动的，其相对人则是被动的；在这种情况时，一般是依靠制度或政策来予以调解。
依据前述，可将规范的指导力机制界定为使相关者愿意依规范来操作行为的制度性设计。
若用法者能设计并活用这个机制，则对其用法活动必能减免许多阻碍。
2.规范的创造力机制
2.1典故的启示
黄日灿：唯有充分了解法律规范的脉络，才能配合高科技企业的快速脚步，并使高科技產业活络法律人的想法与创意，让法律能协助高科技產业成长发展。
商君书更法篇：三代不同札而王，五霸不同法而霸……各当时而立法，因事而制礼。
礼法以时而定，制令各顺其宜……故曰‘治世不一道，便国不必法古’。
法理学家博登海默（Edgar Bodenheimer）指出：法律确能为实现好的生活（good life）提供间接的指导性助力，盖法律可维系与创造一安全领域，这一制度性结构提供了工具和适当的环境，将人之创造力导向最有价值之目标、成为人发挥其潜能之依托。
2.2如何建构规范的创造力机制
规范的创造力机制较重视自我实现，因此企业需依赖规范来推动‘稳与变’的工作。
‘稳’是指依据规范给予雇员一定保障而使其有意愿与能力来提高其创造力，这可以参照社会权体系作设计：‘变’是指活用规范俾使雇员有意愿与能力来提高其创造力，此时可以超序激活（supersequence actiration）机制为工具。
2.2.1塑造企业化的社会权体系
社会权系指：使任何人皆可获得合乎人性尊严之生存，而予以保障之所有权利的总称；按此意义，社会权规范体系可成为人力资源管理活动中的重要工具。
这个体系对雇员而言，一方面是解决生存问题，一方面是协助自我实现；对企业创造力而言必会相应提高。
所以设计出符合企业发展的社会权体系，成为人
力资源管理者一项重要课题。
2.2.2塑造超序激活机制
超序激活系指打破事物现状、打破其常规，而与外界产生资讯和能量交换。
当这种输入量达到一定阈值（即临界点）时，就会产生新的有序化状态；其表术系企图改变现状。
其方法包括聚变（fusion）与重构（rejoining）等两大类。
聚变：系将实现目的之可能要素，作功能性突破或本质性的变化；其表术系企图突破过去。
重构：系将事物原有的序列转变成新的序构；其表术系倾向未来。
因此超序激活机制的主要功能是求变，而‘变’是诱发创造力的积极条件，适用于工业资本主义发展到数位资本主义。
在实践方法上，可依据企业目标而决定使用那些规范、各规范的使用力度、各规范的使用顺序，以及决定修改或制定那些规范，俾达成预期的目标。
综上所述，规范的创力机制可界定为使相关者得以因一定规范而激活其创造行为的制度性设计，若用法者能设计并活用这个机制，则有利于规范成为提高企业创造力的工具。
3.结论
企业若能妥善地设计一套攸关人力资源管理的规范体系，将会处于高屋建瓴之战略位置。
因此本文首先将规范的三种积极性凝聚在一起而作用于相关的事项、制度和政策，利于突破法律在价值冲突、规范缺陷、运形困难和角色限制等方面的倔限。