HR招聘基础知识
HR基础知必学识点
HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。
2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。
3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。
4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。
5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。
6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。
7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。
8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。
9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。
10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。
以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
人力资源管理基础知识-招聘02-网络招聘
人力资源管理-招聘02网络招聘一、网络招聘的简介1.网络招聘的含义：网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。
即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。
Online Recruitment, also known as e-recruitment, is the use of technology to attract candidates and aid the recruitment process. What this usually means is the use of a company’s own website, a third-party job site or job board, a CV database or search engine marketing to fill vacancies.2.网络招聘的两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；一是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。
3.网络招聘的优势：1）覆盖面广互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。
网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。
2000年，IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13000多份简历，学校数目也远远超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。
2 ）方便、快捷、时效性强网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。
这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。
互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。
HRBP必须要知道的招聘那些事儿(一)
知识点1、招聘的操作流程步骤2、招聘的前提——岗位分析3、招聘的选人标准模型——素质模型4、招聘的面试考核表单一、招聘的操作流程步骤二、招聘的前提——岗位分析岗位分析就是指为管理活动提供相关方面信息的工作信息搜集、分析的过程。
一份完整全面的岗位分析会为接下来的整个招聘流程都做好铺垫。
HR必须对招聘岗位所需要的人才的能力和素质有清晰的了解，才能够选择出和岗位高度匹配的应聘者。
我们可以通过从这几个角度提问进行岗位分析：1、这个岗位的工作职责要求是什么？2、对于任职者有什么必要要求？3、任职者最好有哪些要求？4、所有的要求当中，那些是可以在工作中发展出来的？5、这个岗位上表现一般的员工具有哪些特点？6、一名表现出色的员工需要有哪些特殊要求？素质模型是指为了完成某项工作，需要具备的各种素质要素的组合。
素质模型日益成为整个公司人力资源的基础。
通过建立素质模型可以明确某一个职位的素质要求，为人员选拔，人员测评，绩效考核，培训与开发提供基础性的平台。
就是我们在面试之前一定要分析这个职位需要什么素质；在面试的时候需要考察应聘者具不具备这样的素质。
1、胜任素质模型胜任素质模型是描述岗位应具备的素质的模型。
这是公司在招聘一个普通岗位时建立的一般素质：它可以简单概括为：岗位知识、岗位技能和岗位态度。
面试者可以将这几个要素作为考核应聘者素质的基本结构。
2、洋葱模型详解洋葱模型如下表：素质要素含义特点个性和动机个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力。
个性和动机是洋葱的内核部；这与一个人的出生，父母从小的教育有关；后天学习很难形成。
价值观、态度、自我形象自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体在社会群体中被赋予的身份及该身份应发挥的功能；在洋葱的中间一层，是我们从小形成的，也是父母教育的。
态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果。
知识和技能知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
HR日常的工作内容和必备的技能
HR的日常工作内容和必备技能1.一、日常工作内容：2.员工招聘和培训：制定招聘计划，通过各种渠道寻找合适的人才，对应聘者进行面试、背景调查等，并制定和实施员工培训计划。
3.员工绩效管理：制定绩效评估标准和流程，对员工进行定期的绩效评估，与员工进行绩效面谈，提供反馈和指导。
4.薪酬福利管理：设计和管理薪酬福利体系，包括工资、奖金、福利等，确保公平和激励效果。
5.员工关系管理：处理员工的问题和纠纷，维护公司的员工关系和企业文化，包括员工入职、离职、调动等事务。
6.法律法规遵守：熟悉和遵守劳动人事法规，起草劳动合同、保密协议和服务期协议等文件。
7.文件起草和管理：起草各项人事规章，如《员工手册》《年度考核实施纲要》等，协助进行工作分析并整理职位说明书。
8.数据分析与决策：收集和分析人力资源数据，为公司的战略决策提供支持。
9.二、必备技能：10.沟通能力：与各部门的员工和管理层进行有效的沟通，了解各方的需求和意见，为公司提供更好的人力资源服务。
11.招聘经验与人才资源：具备丰富的招聘经验和人才资源，以应对各种招聘需求。
12.办公软件和数据分析能力：熟练运用各种办公软件和人力资源管理系统，具备数据分析和处理能力，为公司提供更为精准的人力资源决策。
13.法律法规知识：熟悉劳动人事法规，能够起草劳动合同、保密协议和服务期协议等文件。
14.写作能力：擅长写作，能够起草各项人事规章、职位说明书等文件。
15.观察与聆听能力：比较成熟理智，善于观察，善于聆听。
16.学习能力与创新意识：不断学习和更新技能，以适应不同的企业需求和市场变化。
17.以上内容仅供参考，具体工作内容的侧重点可能会根据公司的要求和行业的特点而有所不同。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中担负着管理、开发和保持该组织员工及其工作环境的职能部门。
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指通过人力资源的合理组织、配置、培养和激励，为组织提供持续的竞争优势，并实现组织目标的管理过程。
本文将介绍人力资源管理的基础知识。
一、招聘与录用招聘是指组织通过各种渠道吸引人才，并选择适合的员工加入组织。
招聘常用的方法有招聘网站、人才市场、内部推荐等。
录用是指经过招聘后，通过面试、考核等环节选定合适的候选人加入组织。
录用过程中需要了解候选人的能力、资历和背景等情况。
二、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供经济回报的管理活动。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬能够有效激励其工作表现并与组织目标相一致。
薪酬管理涉及到薪资标准、薪资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。
三、培训与发展培训与发展是指组织通过各种培训和发展计划，提高员工的工作能力和素质。
培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效、激励员工的职业发展，并为组织的长期发展储备人才。
四、绩效管理绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理的目标是为员工提供反馈，激发其工作动力，并为员工的绩效提供改进的机会。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间建立和谐的关系，包括沟通、沟通、员工满意度调查等活动。
良好的员工关系能够提高员工的参与度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
六、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动者权益和用人单位权益进行规范的法律和法规。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法律法规的相关要求，保障劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。
综上所述，人力资源管理是组织中至关重要的一项活动，通过合理的招聘、薪酬管理、培训与发展、绩效管理和员工关系管理，能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
关于HR工作的知识
关于HR工作的知识一、HR模块OD——组织发展Trainingz——培训Recrutment——招聘（关注人员流失率）C&B——薪酬福利（工作内容：制定和维护政策，比如异地工作补贴政策，休假管理政策，各种行为的奖惩政策，调薪政策。
接受员工对各项政策的咨询，对各项政策进行解释。
HR系统的维护，员工档案的管理，比如加薪、升职这些记录的更新）ER——员工关系（工作内容：员工合同期的管理，员工和公司关系的协调，遇有纠纷，谈条件，签订协议等）★关于员工业务能力的四个评判等级：一级——被评估者刚入门，处在学习阶段，需要他人带领才能完成任务；二级——主管只需给予常规关注，被评估者基本能完成本职任务；三级——被评估者不但能独立完成任务，还能教别人，是其组内的标杆队员；四级——被评估者不但能教别人，而且，还能把经验形成书面化的，自成体系的东西，可以现成地加以推广和运用，因此堪称“楷模”，他的水平不仅是其组而且在整个区域都是拔尖的。
（这样的被评估者已经达到更高级别岗位的水平，一有空缺好可晋升）★挑选一个优秀销售经理（中层干部）要注意的条件：一、有职业危机感，清楚了解自己的工作职责，对所任职位非常敬业，能全情投入工作。
忌讳：1、工作态度有问题——由于对公司或老板的销售策略不认同，导致上下级之间没法合作，于是找各种理由让自己处于半休息状态。
2、对自己职业发展的规划定位不明确。
二、业绩出色。
一是比较同行业之间的业绩，二是比较本公司内部的业绩排名，三是用数字说明业绩好坏。
三、了解简历中数量级最高的公司的经历。
忌讳：隐瞒或编造过往的工作经历。
四、了解跳槽动机。
★统一的谈话模板——团队目前面临的主要问题是什么？主要需求是什么？——你有什么解决方案？你本人能做些什么来改变现状？——团队的优势在哪里？以往有哪些好的做法建议延续？——就你的职位而言，你的强项是什么？你希望得到发展的是什么？——我能为你们提供哪些支持？★内部经理候选人的筛选标准：——过往业绩好，证明他有做生意的能力；——影响力好，善于沟通，对人际敏感，有一定的辅导他人的能力，人家愿意听他的，这样才有带好团队的能力；——悟性高，学习能力强；——承受压力的能力强。
人力资源管理师：人员招聘与信息发布必背知识
人员招聘与信息发布一、人员招聘的基本程序和来源的选择（一）人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
是人力资源管理的首要环节，实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
（二）人员招聘的意义1、降低招聘成本，提高招聘的效率2、为组织注入新的活力，增强组织创新能力3、扩大组织知名度，树立组织良好形象4、减少离职，增强组织内部的凝聚力（三）企业人员补充的来源1、内部招聘（1）优点：a、准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较容易获得，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识这使得对内部员工的全面了解更加全面、可靠，提高了人事招聘决策的成功率。
b、适应较快。
从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招聘的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
c、激励性强。
从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招聘，这种晋升式的招聘往往会带动一批人顺递晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立榜样。
这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
d、费用较低。
内部招聘可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。
此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。
（2）缺点：a、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
HR必知的网络招聘技巧有哪些
HR必知的网络招聘技巧有哪些网络招聘已成为现代企业的主要招聘渠道之一、同样，作为人力资源专业人士，了解和掌握网络招聘的技巧非常重要。
以下是一些HR必知的网络招聘技巧：1.制定明确招聘目标：在开始网络招聘之前，HR应该明确招聘的目标，并制定相应的招聘策略和计划。
明确目标可以帮助HR更好地了解所需的人才特征和能力，从而更准确地制定招聘要求和条件。
2.选择合适的招聘平台：有许多招聘平台可供选择，如在线职位发布网站、社交媒体平台等。
HR应根据招聘目标和所追求的人才类型来选择合适的平台。
同时，根据公司的品牌形象和声誉，选择与之相匹配的平台。
3.优化招聘信息：HR发布招聘信息时应注意提供足够详细和准确的信息，以吸引符合要求的候选人。
信息应包括岗位职责、待遇、工作地点、任职要求等内容。
重要信息应放在前面，以便候选人快速获取关键信息。
4.使用关键词：在招聘信息中使用与职位相关的关键词，有助于提高招聘信息的排名，吸引更多候选人。
关键词可以包括技能、行业经验、学历等。
5.定向招聘：网络招聘提供了很多定向招聘的工具，如在社交媒体平台上使用广告投放、在专业网站上发布招聘信息等。
这些工具可以根据HR所追求的人才特征和能力，有针对性地将信息传递给目标人群。
6.基于数据的招聘决策：网络招聘提供了大量的数据和分析工具，这些可以帮助HR评估招聘活动的效果和有效性。
通过分析数据，HR可以了解不同招聘策略的成功率，并做出相应的调整和决策。
7.引导候选人自主申请：通过简化在线申请流程和提供友好的用户体验，可以鼓励更多的候选人自主申请。
避免繁琐的步骤和复杂的表格，以提高候选人的申请率。
8.积极回应候选人：收到候选人的应聘信息后，HR应尽快回应并提供必要的反馈。
这可以增加候选人对公司的好感，并提高公司的专业形象。
9.利用社交媒体：社交媒体不仅可以用于发布招聘信息，还可以用于筛选候选人和评估其个人特质和能力。
HR可以通过观察候选人的社交媒体活动和与他人的互动，了解其沟通、合作和解决问题的能力等。
人力资源人员招聘知识
人力资源人员招聘知识人力资源是一个组织中非常重要的一个部门，负责招聘、培训、薪酬和绩效等方面的工作。
而人力资源人员就是担任这些工作的专业人士。
下面我将介绍一些人力资源人员招聘知识，帮助大家更好地了解和应对招聘工作。
首先是招聘计划的制定。
招聘计划是指根据组织的发展需要和人力资源需求，确定招聘的职位、数量和时间等方面的计划。
招聘计划的制定需要考虑到组织的战略目标和人力资源战略，以及市场环境、竞争对手和劳动力市场的情况。
一般来说，招聘计划需要提前制定，做到有所准备，以便在需要时能够迅速启动招聘程序。
其次是职位描述和要求的确定。
职位描述是指对所招聘职位的岗位职责、工作任务和工作条件等方面进行详细描述，以便吸引合适的候选人。
职位要求是指对候选人所要求的素质、技能和经验等方面提出明确的要求。
职位描述和要求的确定需要根据招聘职位的特点和工作的要求进行细致的分析和研究，做到科学合理，并且与组织的发展战略相一致。
然后是招聘渠道的选择。
招聘渠道是指通过哪些途径来吸引候选人，包括线上和线下的渠道。
线上渠道主要包括招聘网站、社交媒体和企业官网等，这些渠道可以将招聘信息迅速传播到更多的人群中。
线下渠道主要是指通过招聘会、人才市场和校园招聘等形式来寻找合适的候选人。
选择招聘渠道需要根据职位的特点和市场的需求进行综合考虑，以便吸引到更多合适的候选人。
接下来是招聘筛选的过程。
招聘筛选是指从众多的求职者中筛选出合适的候选人，并进行面试和评估的过程。
招聘筛选的过程可以包括简历筛选、电话面试、笔试和面试等环节。
在进行招聘筛选时，需要根据职位的要求和候选人的能力进行综合评估，并结合面试实际情况进行细致观察和判断，以确保招聘到合适的人选。
最后是招聘流程的管理。
招聘流程是指从招聘开始到最终录用的整个过程，包括信息发布、候选人评估、录用决策和入职安排等环节。
招聘流程的管理需要确保每一个环节的顺利进行，确保招聘工作的高效和准确。
在招聘流程中需要注意保护候选人的隐私信息，并保持合理的沟通和透明度，以建立良好的招聘形象和品牌。
人力资源专员知识点
人力资源专员知识点人力资源专员是现代企业中起着重要作用的一员。
他们负责招聘、培训、薪酬管理以及员工关系等方面的工作。
作为一名人力资源专员，必须具备一些必要的知识点，以便能够胜任工作并为企业做出贡献。
一、招聘与面试招聘是人力资源工作的重要环节之一。
人力资源专员需要了解招聘的各个环节，从招聘需求的确定、招聘渠道的选择到简历筛选和面试流程的管理。
此外，他们还需要掌握一些面试技巧，如提问技巧、倾听能力和观察力等，以确保招聘到适合岗位的候选人。
二、员工培训与发展员工培训与发展是组织中不可或缺的一环。
人力资源专员应了解培训的策略与方法，例如需要根据员工的职业发展规划制定相应的培训计划，同时也要关注培训效果的评估与反馈。
专员的任务还包括员工绩效评估与激励机制的设计，以及提供员工的个人发展指导等。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源专员需要掌握的另一个知识点。
他们需要了解薪酬政策的制定与执行，理解薪酬体系设计的原则以及相应的调薪标准。
专员还需要了解薪酬福利的管理与绩效相关的奖励机制，以确保薪酬体系的公平与有效性。
四、员工关系与劳动法律员工关系的维护是人力资源专员的核心职责之一。
他们需要了解劳动法律法规，确保企业在劳动合同、社会保险和劳动关系等方面的合规性。
专员还需要具备一定的冲突管理和解决技巧，通过建立和谐的劳动关系来实现员工满意度的提升。
五、人力资源信息系统现代企业已经普遍采用人力资源信息系统（HRIS）来管理员工信息和流程。
人力资源专员需要了解HRIS的基本功能，能够熟练操作系统并使用其进行日常的人事管理工作。
掌握HRIS可以提高专员的工作效率，保证人事信息的准确与可靠。
六、职业道德与素养作为人力资源专员，良好的职业道德和高素养是必不可少的。
他们需要具备保密能力，处理员工敏感信息时要格外小心。
此外，专员还应具备良好的沟通能力和团队合作精神，以及解决问题的能力。
保持专业的形象、学习和成长态度也是专员所必备的素养。
总结：以上只是人力资源专员需要掌握的部分知识点，当然还有其他更多的内容。
人力资源专员岗位应知应会
人力资源专员岗位应知应会职位介绍人力资源专员是一个具有重要职责的职位，负责协助人力资源部门的各种工作。
以下是人力资源专员应知应会的内容。
招聘与面试人力资源专员应具备招聘与面试的基本知识和技巧，包括以下几个方面：- 能够制定有效的招聘计划和策略，根据岗位需求合理安排招聘渠道；- 掌握面试的技巧和方法，能够评估应聘者的能力和素质；- 能够进行背景调查和参考检查，确保雇佣的员工具备必要的能力和可靠性。
员工培训与发展人力资源专员需要参与员工培训与发展，包括以下几个方面：- 协助制定培训计划和课程，根据岗位要求进行培训安排；- 组织培训并评估培训效果，为员工提供必要的技能和知识；- 能够进行绩效评估和个人发展规划，提供员工职业发展的指导和支持。
劳动关系管理人力资源专员应了解劳动关系管理的基本原则和法律法规，包括以下几个方面：- 熟悉劳动法律法规，包括劳动合同、劳动纠纷处理等内容；- 能够进行劳动合同的签订和解除，确保合同的合法与有效；- 处理劳动纠纷和员工投诉，保护员工的合法权益。
绩效管理人力资源专员需要参与绩效管理，包括以下几个方面：- 协助制定绩效考核标准和指标，能够进行绩效评估和排名；- 能够处理绩效不达标的情况，提供改善建议和辅导；- 参与绩效激励计划的制定和执行，激励员工取得优异的业绩。
薪酬福利管理人力资源专员需要参与薪酬福利管理，包括以下几个方面：- 协助制定薪酬制度和福利政策，确保薪酬福利的合理性和公平性；- 处理员工薪酬和福利的发放和调整，确保准确和及时；- 能够进行薪酬调研和福利对比，为企业提供合理的薪酬福利方案。
以上是人力资源专员岗位应知应会的内容，希望对您有所帮助。
资深HR私藏：人力资源必备的69个知识点，超级干货！
资深HR私藏：人力资源必备的69个知识点，超级干货！来源：薪人薪事企小薪ID：xrxs_qixiaoxin表姐碎碎念总有人觉得HR的工作不就是筛个简历、发个工资吗？“谁都能做”、“没有技术含量”……下次再遇到这种人，直接把这篇文章甩给他！让他看看一个专业HR的知识储备量是多少！一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
人力资源常识以及六大模块
人力资源常识以及六大模块人力资源管理岗位的面试，简历筛选以后，大致可分3个内容：第一，仪态举止：没有大问题，才可以进入下面的环节，一般情况下，经营规模和行业地位相对靠前的企业，在形象上的基本要求都比较高，形象不佳者除非有自己的核心竞争力，否则，第一关就无情的被拒绝。
第二，常规面试：每个岗位的可能问的问题差不多，无怪乎大家常遇到的那些，基本是一个人综合能力的体现，这些也不是我想说的内容，且还没有足够的经验来与大家共享。
第三，涉及到专业的内容：因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身，却想从事本岗位，HR只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留，往往这个时候非HR专业出身的人，一旦对专业知识稍微有所了解，便能给考官留下很好的印象，如果表现的很精通，那么恭喜你，单位对你的印象会更好，你是会为了自己的目标而努力学习的人。
因此，如果我们应届生如果决定了试一试HR岗位或者岗位，这些问题，好好准备，结果一定不会太差，而且，无论是否人力资源管理专业出身，这些问题，是考官常抛给应届生的问题。
1.人力资源六大模块是什么？这个问题几乎是逢面必问的问题，如果你打算做人力资源，却连六大模块都不知道，实在不该，通常情况下，六大模块指：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系（也叫员工关系），当然，现在关于人力资源模块的说法也多了起来，也有说八大模块的，但是能将6大模块详细阐述出来，在面试中已经OK 了。
体现你的人力资源规划能力，如果对自己的规划都模模糊糊，对他人的规划，对公司的用人 规划又何从谈起。
4 .如何计算离职率？我最近计算全国40个分公司的离职率，然后先后排名，发送全国，警示总经理，可见，离职 率是考核领导的重要指标，如何计算离职率，看似简单的问题，却会难倒许多人，有的新同 事，我甚至得说几遍，才能理解离职率是怎么回事。
通常情况下，离职率的计算方式如下：离职率=离职人数/期间在职总人数X 100%。
hr应该具备的基本技能
hr应该具备的基本技能HR是指人力资源，是企业中非常重要的一个部门。
作为HR，需要具备一定的基本技能，以便更好地进行人力资源管理和招聘工作。
本文将从不同的角度来阐述HR应该具备的基本技能。
作为HR，沟通能力是非常重要的一项技能。
HR需要与各个部门的员工进行沟通，了解他们的需求和问题，并及时解决。
同时，HR还需要与候选人进行面试和交流，了解他们的能力和背景。
良好的沟通能力可以帮助HR更好地理解员工和候选人的需求，从而更好地进行人力资源管理和招聘工作。
HR需要具备良好的人际关系技巧。
作为HR，需要与各个部门的员工建立良好的关系，以便更好地了解他们的需求和问题。
同时，HR 还需要与候选人建立良好的关系，以便更好地了解他们的能力和背景。
良好的人际关系技巧可以帮助HR更好地与员工和候选人合作，从而更好地进行人力资源管理和招聘工作。
HR还需要具备一定的组织和管理能力。
HR需要根据企业的需求，制定合适的人力资源管理和招聘计划，并且有效地执行。
同时，HR 还需要管理员工的薪资和福利，确保员工的权益得到保障。
良好的组织和管理能力可以帮助HR更好地进行人力资源管理和招聘工作，提高企业的绩效和效益。
HR还需要具备一定的分析和决策能力。
HR需要根据企业的需求和员工的情况，进行人力资源管理和招聘决策。
例如，HR需要根据企业的发展需求，确定招聘岗位和人数；同时，HR还需要根据员工的能力和背景，进行薪资和晋升的决策。
良好的分析和决策能力可以帮助HR更好地进行人力资源管理和招聘工作，提高企业的绩效和效益。
HR还需要具备一定的法律法规和劳动法律知识。
HR需要了解劳动法律法规，确保企业的人力资源管理和招聘工作符合法律法规的要求。
例如，HR需要了解劳动合同的签订和解除的法律程序，以及员工的权益保护等。
良好的法律法规和劳动法律知识可以帮助HR更好地进行人力资源管理和招聘工作，保障企业和员工的权益。
作为HR，需要具备一定的基本技能，以便更好地进行人力资源管理和招聘工作。
人事部招聘人员基础理论知识 你懂招聘吗
信息发布
故事
毛主管提出招聘计划后，经过和经理的沟 通，决定采用网络和报纸两种渠道进行招 聘。
在发布信息的时候，毛主管按照自己的理 解和公司以前的招聘文案，分别在报纸和 招聘网站上发布了招聘信息。
招聘那些事儿
可是，后来他遇到了这样的问题，令他不 知如何是好：
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讨论
在信息发布时应该注意哪些问 题以保证获取简历的有效性？
招聘那些事儿
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招聘信息发布----布告 招聘信息发布----报纸
招聘信息发布----招聘会 招聘信息发布—网络招聘
招聘那些事儿
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信息发布的重要事项
职位名称 职位类别 招聘要求
招聘那些事儿
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“销售类+江门”的搜索结果
简历筛选与管理
讨论
有效筛选简历的关键点有哪些？ 简历信息有效管理有哪些好处？
招聘那些事儿
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有效筛选简历的关键
年龄、工作年限 学历、专业、相关资 格证明 经常更换工作 频繁更换过多种不同 职业，但职业生涯无 进展。 职业的中断 目前薪酬水平和薪酬
容易判断
较难判断
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招聘那些事儿
有效管理简历
不十分清楚业 务部门需要招 聘什么样的人 他们的解决方 法是 缺乏对业务的 了解
原因
缺乏专业知识 学习 还承担需要其 他工作
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招聘那些事儿
最好的方法应 该是
发布招聘信息 人力资源部 简历筛选
1天～3天
第一轮面试
第二轮面试 用人部门 讨论并作出初步录用决定 审批 体检 人力资源部 通知聘用合格人员
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用