HR招聘基础知识
hr必会知识点
HR必会知识点 - Step by Step思维作为一位人力资源专业人士，了解和掌握一些HR必备的知识点是至关重要的。
这些知识点可以帮助你更好地了解和应对员工的需求，提高员工满意度，并推动组织的成功发展。
在本文中，我们将介绍一些HR必会的知识点，帮助你运用Stepby Step思维进行工作。
第一步：招聘与选拔招聘和选拔是HR工作中的重要环节。
在进行招聘前，你需要根据职位需求和组织发展战略制定招聘计划。
首先，你需要明确所需的技能、经验和教育背景等要求。
接下来，你可以通过发布职位广告、社交媒体招聘等方式吸引人才。
在简历筛选过程中，你可以根据候选人的背景、技能和经验等因素进行初步筛选。
面试是选拔过程中的关键环节，你需要设计合适的面试问题和评估标准，以确保选择最适合的候选人。
第二步：薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
在制定薪酬方案时，你需要了解市场薪酬水平和公司的财务状况，确保薪酬公平合理。
此外，你还需要研究和了解当地的劳动法规，确保符合法律要求。
福利是员工关注的焦点之一，你可以根据员工需求设计和提供适当的福利，如医疗保险、假期制度、培训机会等，以增强员工满意度和忠诚度。
第三步：绩效管理绩效管理是确保员工持续发展和组织目标实现的重要手段。
你可以通过设定明确的绩效目标和指标来衡量员工的工作表现，并定期进行绩效评估和回馈。
在评估绩效时，你需要公正客观地评价员工的贡献和成果，并根据评估结果进行奖励和激励措施。
同时，你还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
第四步：员工关系管理良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
你需要建立和维护积极的员工关系，以促进团队合作和员工满意度的提高。
你可以通过组织内部沟通、员工活动和团队建设等方式增强员工之间的互动和合作。
此外，你还需要处理员工之间的冲突和问题，提供必要的咨询和支持。
第五步：员工培训与发展员工培训与发展是帮助员工提升能力和适应组织变化的重要途径。
应聘HR常见的问题及回答和准备和需要掌握的技能
应聘HR常见的问题及回答：1. 你为什么想成为一名HR？回答：我喜欢帮助员工实现自己的目标，并在公司中发挥重要作用。
同时，HR 也有责任为公司寻找和留住最优秀的人才，这正是我想做的事情。
2. 你如何处理招聘中的困难？回答：如果我们遇到了招聘中的困难，我会重新审查并调整招聘流程，更好地挖掘候选人。
同时，我会与其他部门合作，通过内部推荐或职业网站等渠道寻找人才。
3. 你如何管理员工关系？回答：我的方法是建立良好的人际关系，保持沟通和开放性。
我会定期与员工交流，听取他们的建议和反馈，并积极解决员工的疑虑和问题。
我也会组织各种活动，增强员工之间的感情，提高团队凝聚力。
4. 你如何处理员工投诉？回答：当员工向我提出投诉时，我会认真听取他们的意见，并尽力解决问题。
如果问题涉及其他部门，我会协调其他部门的工作，以确保问题得到解决。
5. 你如何评估员工绩效？回答：我们可以通过定期的绩效评估来评估员工绩效。
其次，我会与上级领导和员工进行交流，了解他们的表现和困难，并给出有针对性的建议和帮助。
最后，我会根据公司的标准制定奖励措施，以激励员工付出更多的努力。
6. 你认为作为一名HR需要具备哪些能力？回答：作为一名HR，需要具备招聘、培训、员工关怀、人际关系管理、数据分析等多方面的能力。
同时，还需要了解劳动法律法规和公司文化，以便更好地执行人力资源管理任务。
7. 你如何处理员工之间的冲突？回答：我会先听取员工的各自意见，并找出问题的根源。
然后，我会与他们协商并制定解决方案。
如果需要，我也会向上级领导或专业机构寻求帮助。
最重要的是，我会保持中立并确保公正处理所有冲突。
8. 你如何处理员工离职？回答：我会与离职员工进行交流，了解其离职原因，并尽力解决其问题。
同时，我也会与其他部门协调工作，以确保离职手续顺利完成，并为员工提供必要的帮助和支持。
9. 你如何应对高压和紧急情况？回答：我会保持冷静并始终专注于目标。
当遇到高压和紧急情况时，我会迅速审查并制定有效的应对方案。
HR不可不知的：招聘功夫和套路(人力资源管理)
2.招聘依据二：企业组织结构和职位阐明书
【知识重点】
3 .职位阐明书含义 ❖ 是工作剖析的最后结果，又称为职务阐明书或职位阐明书，是经过工作剖析过程，用规范的文件形
式对组织各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和办法、工作条件、职位称谓、职种 职级以及该职位任职员工的资质条件、审查项目等做出统一的规定。 ❖ 职位阐明书，是表达企业希望职工做些什么、职工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情形下 履行职责的汇总。 4. 职位阐明书包含的内容 ① 职位基础材料：包含职位称谓、职位等级，职位编号，定员准则，直接主管、所在部门、薪资等
潜力：心态， 责任心 上进心
HR步骤操作技术
学历
潜力：团队协作 交流协调 难题处理才能
专业知识
求职者1 求职者2 求职者3
（5）素养模型在招聘中的运用
【技术重点】
❖ 决议选人的准则 ❖ 面试测评办法设计的根据 ❖ 招聘决议的根据
提示：在素养测评的各样办法中，行为面试法是最具 备投资收益的面试办法之一（后面会具体介绍行为面试 法）
（2）职位阐明书 ❖ 掌控职位职责和任职资质，知晓职位的详细工作内容（
尤其中高级人才），工作难点有多大，如何才可胜任， 怎样检查工作成果。 ❖ 办法：公司的职位阐明书，百科，各个人才网站， 与用人主管面谈。
2.招聘根据二：企业组织结构和职位阐明书
请明晰和学习：附件 企业组织结构和职位 阐明书材料。
3级 3-4年
4级 5年以上
（4）各个层级的释义
技术层级（专业技术素养） ：
【知识重点】
技术指运用知识和经验处理难题的某一层面的才能。
通常一个优异的职工，技术至少包含以下六层面：计划，领导， 交流，创新，理解，决议。
制造业HR重要基础知识点
制造业HR重要基础知识点1. 招聘流程与步骤：制造业的HR部门在招聘新员工时，需要了解招聘流程与步骤。
这包括确定招聘需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查和参考调查、制定薪酬福利方案以及最终录用与入职等环节。
了解招聘流程与步骤能帮助HR部门高效地招聘到适合的人才，提升制造业企业的人力资源质量。
2. 员工培训与发展：制造业的HR部门需要关注员工培训与发展，以提升员工的能力、技能和素质。
这包括制定培训计划、组织内部培训和外部培训、开展绩效评估和能力评估、制定晋升与晋级机制等。
通过员工培训与发展，可以提高员工的工作效率和技术水平，有助于制造业企业的竞争力提升。
3. 薪酬与福利管理：HR部门在制造业中负责制定薪酬和福利方案，以确保员工的薪酬合理、福利完善。
薪酬管理包括确定薪资水平、制定绩效考核制度、进行薪酬测算和调整等。
福利管理则包括员工医保、住房公积金、年假、节假日福利、奖励制度等。
通过合理的薪酬和福利管理，可以促使员工积极投入工作，增强员工对企业的归属感。
4. 劳动法律法规：作为制造业的HR，了解劳动法律法规是必不可少的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察法、劳动合同法等。
HR需要了解法律法规的内容与要求，并在企业内部落实执行，保障员工的权益，同时避免企业在合规方面出现问题。
5. 人力资源信息系统（HRIS）：HRIS是制造业HR部门的重要工具，用于管理和运营人力资源。
它可以帮助HR部门进行员工信息的录入、存储和更新，实现招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各个环节的信息化和自动化。
掌握HRIS的使用方法和技巧，可以提高HR部门的工作效率和准确性，为制造业企业提供优质的人力资源服务。
总结：作为制造业的HR，了解以上重要基础知识点，对于有效招聘人才、提升员工能力、合理薪酬福利管理、法律法规合规和运用人力资源信息系统等方面都具有重要意义。
这些基础知识点将有助于HR部门更好地支持制造业企业的发展，并提高企业的竞争力。
HR基础知必学识点
HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。
2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。
3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。
4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。
5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。
6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。
7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。
8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。
9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。
10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。
以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。
HR一定要知道的招聘策略有哪些
HR一定要知道的招聘策略有哪些HR一定要知道的招聘策略有哪些成功的招聘是一个企业人力资源有效运营的第一步，如果想要做好企业的招聘工作，HR就必须知道以下这些招聘策略!想了解更多相关内容请密切留意我们店铺!策略一：建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
策略二：做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
策略三：从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在实施招聘管理策略的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
HRBP必须要知道的招聘那些事儿(一)
知识点1、招聘的操作流程步骤2、招聘的前提——岗位分析3、招聘的选人标准模型——素质模型4、招聘的面试考核表单一、招聘的操作流程步骤二、招聘的前提——岗位分析岗位分析就是指为管理活动提供相关方面信息的工作信息搜集、分析的过程。
一份完整全面的岗位分析会为接下来的整个招聘流程都做好铺垫。
HR必须对招聘岗位所需要的人才的能力和素质有清晰的了解，才能够选择出和岗位高度匹配的应聘者。
我们可以通过从这几个角度提问进行岗位分析：1、这个岗位的工作职责要求是什么？2、对于任职者有什么必要要求？3、任职者最好有哪些要求？4、所有的要求当中，那些是可以在工作中发展出来的？5、这个岗位上表现一般的员工具有哪些特点？6、一名表现出色的员工需要有哪些特殊要求？素质模型是指为了完成某项工作，需要具备的各种素质要素的组合。
素质模型日益成为整个公司人力资源的基础。
通过建立素质模型可以明确某一个职位的素质要求，为人员选拔，人员测评，绩效考核，培训与开发提供基础性的平台。
就是我们在面试之前一定要分析这个职位需要什么素质；在面试的时候需要考察应聘者具不具备这样的素质。
1、胜任素质模型胜任素质模型是描述岗位应具备的素质的模型。
这是公司在招聘一个普通岗位时建立的一般素质：它可以简单概括为：岗位知识、岗位技能和岗位态度。
面试者可以将这几个要素作为考核应聘者素质的基本结构。
2、洋葱模型详解洋葱模型如下表：素质要素含义特点个性和动机个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力。
个性和动机是洋葱的内核部；这与一个人的出生，父母从小的教育有关；后天学习很难形成。
价值观、态度、自我形象自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体在社会群体中被赋予的身份及该身份应发挥的功能；在洋葱的中间一层，是我们从小形成的，也是父母教育的。
态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果。
知识和技能知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
HR基础知识
HR基础知识一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
“结构化面试”――HR必备知识
“结构化面试”――HR必备知识结构化面试是一种常见的面试方法，它为面试者提供了一个有组织、系统化的面试过程。
与传统的非结构化面试相比，结构化面试更加客观、公平，可以更准确地评估面试者的能力和适应性。
在结构化面试中，面试者通常会提前准备好一系列针对特定岗位的问题，并且按照一定的顺序进行提问。
这些问题通常被分为几个不同的类别，以评估面试者在各个方面的能力，如专业知识、沟通能力、人际交往能力、解决问题能力等。
为了进行结构化面试，HR需要具备以下几项必备知识：1.岗位要求：HR需要充分了解招聘岗位的具体要求和职责，这样才能制定相应的面试问题，评估面试者是否符合要求。
2.问题设计：HR需要设计一系列问题，这些问题可以考察面试者在不同方面的能力水平。
问题应该具有一定的灵活性，以便根据面试者的回答进行适当的追问。
3.评估标准：HR需要明确具体的评估标准，以便在面试结束后能够对每个面试者进行全面客观的评估。
评估标准通常包括面试者的回答是否与问题相关、回答是否具有逻辑性和条理性、表达是否清晰等。
4.记录和总结：结构化面试需要对每个面试者的回答进行记录和总结。
HR需要准确记录面试者的回答，以便后续的评估和比较。
同时，HR还需要在面试结束后对每个面试者做一个总结和评价。
结构化面试相比非结构化面试具有以下几个优势：1.公平客观：结构化面试的问题和评估标准是提前确定好的，所有面试者都会被问到相同的问题，并且按照相同的标准进行评估。
这样可以确保面试的公平性和客观性。
2.预测性强：结构化面试的问题通常与岗位要求密切相关，面试者的回答可以帮助HR预测他们在工作中的表现。
因此，结构化面试更具有预测性，可以更好地评估面试者的适应性和能力。
3.通过性高：结构化面试由于其客观性和标准性，通常能够筛选出更合适的候选人。
企业可以通过结构化面试来降低招聘的错误率，提高招聘的成功率。
总之，结构化面试是现代企业招聘过程中一种非常重要的方法。
作为HR，掌握结构化面试的必备知识对于招聘成功至关重要。
HR必上的招聘课及面试注意事项
HR必上的招聘课有一个农场,因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾,农场总经理命令人力资源部经理,五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来,否则你也给我走人.人力资源部经理接到这个指示后,回去赶紧就写了一张小红纸条,贴在了农场的大门口,上面这样写道:本农场欲招捕鼠科科长一位,待遇优,福利好,有意者请来面试.第二天,农场门口来了这么七位应聘者--鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰.好,现在开始筛选.第一轮筛选是学历筛选.鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生,当然过关;羊和狗是大专毕业,也过关;猫和猫头鹰是高中毕业,人力资源部经理皱了皱眉头,也过关了,结果,第一关淘汰下来只有一位,那就是只读到小学二年级的猪先生.第二轮是笔试.这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉,也勉强过关了;狗呢,上学的时候不太认真,碰到这些题目是些为难,可是它在这么短短的一会儿时间内,已经给主考官鞠了六个躬,点了九次头,所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的,可是它眼力好,偷看到了,所以也就抄过了关.只有猫因为坚持原则,不会做就是不会做,所以,这一轮被淘汰的只有猫一个人.第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里,应聘者一个接一个的进来.第一个是鸡,它一进来就说:我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作.三个人一碰头,这个好,留下了.第二个进来的是鸭,它说:我没有发表过什么着作,但是在大学期间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若指掌.这个也不错,也留下了.第三个进来的是羊,羊说:我没有那么高的学历,也没有发表过什么论文、着作.但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子.你们只要帮我找到老鼠洞口,然后我就站在那里,高举着我的前蹄,看到有老鼠出来我就踩下去,十次当中应该会有两三次可以踩死,只要我坚持下去,相信有一天我会消灭老鼠的!三个主考官被羊的这种精神感动了,于是也录取了.第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说:瞧三位慈眉善目的,一定都是十分优秀的成功人士........一顿马屁狂拍,三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了.最后一个是猫头鹰,没有高学历,没有什么论文着作,唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠,但是又不会拍马屁,又长得恶形恶脸的,一点都不讨人喜欢,所以就被淘汰了.至此,整个招聘活动结束了,大家可以看到的是,真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰,都被淘汰了.这个招聘是结束了,但是结果呢?当然是失败的……谈面试的问题吧，大家总结一下，面试者最可能被淘汰有哪些因素呢第一、不问问题不要惊讶，这的确是第一位，被拒绝的第一位理由。
hr入职应当了解的内容
hr入职应当了解的内容HR（Human Resources）是人力资源的简称，负责企业的人力资源管理工作。
作为HR入职，需要了解以下几个内容：一、企业的组织结构和文化了解企业的组织结构可以帮助HR更好地理解企业的运作方式和各部门之间的协作关系。
同时，了解企业的文化可以帮助HR更好地融入企业，更好地开展相关工作。
二、招聘与人才引进HR需要了解企业的招聘需求和策略，根据企业的需求制定招聘计划，并开展相应的招聘活动。
HR还需要了解人才引进的渠道和方法，如校园招聘、社会招聘、猎头等。
三、员工培训与发展员工培训与发展是HR的重要工作之一。
HR需要了解企业的培训需求和发展计划，根据企业的需求制定培训计划，并组织相关的培训活动。
此外，HR还需要了解员工发展的渠道和方法，如晋升、岗位轮岗等。
四、薪酬与福利HR需要了解企业的薪酬政策和福利待遇，根据企业的需求制定薪酬和福利计划，并进行薪酬测算和福利管理。
此外，HR还需要了解相关法规和政策，确保企业的薪酬和福利符合法律法规的要求。
五、绩效管理与考核绩效管理与考核是HR的重要职责之一。
HR需要了解企业的绩效管理制度和考核标准，根据企业的需求制定绩效管理计划，并进行绩效评估和考核工作。
此外，HR还需要了解绩效管理的方法和工具，如360度评估、OKR等。
六、劳动关系与劳动法律HR需要了解劳动关系的管理和劳动法律的相关知识。
HR需要了解劳动合同的签订和解除、劳动争议处理、劳动保险、社会保险等方面的知识，并确保企业的人力资源管理符合相关法律法规的要求。
七、员工关系与离职管理HR需要了解员工关系的管理和离职管理的相关知识。
HR需要建立良好的员工关系，处理员工的问题和矛盾，并进行员工满意度调查和相关活动。
此外，HR还需要了解离职管理的流程和方法，确保离职程序的顺利进行。
总结起来，作为HR入职，需要了解企业的组织结构和文化、招聘与人才引进、员工培训与发展、薪酬与福利、绩效管理与考核、劳动关系与劳动法律、员工关系与离职管理等内容。
HR必知的网络招聘技巧有哪些
HR必知的网络招聘技巧有哪些网络招聘已成为现代企业的主要招聘渠道之一、同样，作为人力资源专业人士，了解和掌握网络招聘的技巧非常重要。
以下是一些HR必知的网络招聘技巧：1.制定明确招聘目标：在开始网络招聘之前，HR应该明确招聘的目标，并制定相应的招聘策略和计划。
明确目标可以帮助HR更好地了解所需的人才特征和能力，从而更准确地制定招聘要求和条件。
2.选择合适的招聘平台：有许多招聘平台可供选择，如在线职位发布网站、社交媒体平台等。
HR应根据招聘目标和所追求的人才类型来选择合适的平台。
同时，根据公司的品牌形象和声誉，选择与之相匹配的平台。
3.优化招聘信息：HR发布招聘信息时应注意提供足够详细和准确的信息，以吸引符合要求的候选人。
信息应包括岗位职责、待遇、工作地点、任职要求等内容。
重要信息应放在前面，以便候选人快速获取关键信息。
4.使用关键词：在招聘信息中使用与职位相关的关键词，有助于提高招聘信息的排名，吸引更多候选人。
关键词可以包括技能、行业经验、学历等。
5.定向招聘：网络招聘提供了很多定向招聘的工具，如在社交媒体平台上使用广告投放、在专业网站上发布招聘信息等。
这些工具可以根据HR所追求的人才特征和能力，有针对性地将信息传递给目标人群。
6.基于数据的招聘决策：网络招聘提供了大量的数据和分析工具，这些可以帮助HR评估招聘活动的效果和有效性。
通过分析数据，HR可以了解不同招聘策略的成功率，并做出相应的调整和决策。
7.引导候选人自主申请：通过简化在线申请流程和提供友好的用户体验，可以鼓励更多的候选人自主申请。
避免繁琐的步骤和复杂的表格，以提高候选人的申请率。
8.积极回应候选人：收到候选人的应聘信息后，HR应尽快回应并提供必要的反馈。
这可以增加候选人对公司的好感，并提高公司的专业形象。
9.利用社交媒体：社交媒体不仅可以用于发布招聘信息，还可以用于筛选候选人和评估其个人特质和能力。
HR可以通过观察候选人的社交媒体活动和与他人的互动，了解其沟通、合作和解决问题的能力等。
HR招聘必须要掌握的知识
HR招聘必须要掌握的知识企业能否导入合适的人才，关系到未来企业的发展运营分销状况，所以招聘工作对于企业人才选拔非常的重要。
下面是HR总结的几点招聘心得，与所有招聘工作者一起分享一下。
1、作为招聘负责人，必须打探业务知识：身为HR ，一定要对公司的整体情况都非常的了解，尤其是每一个探知岗位的基本职能要了解清楚，这样在与做做求职者沟通的时候才能够从专业的角度做一个初步的考察，也能够让求职者看到企业的整体人员素质。
2、一定要做好招聘需求分析，识别真实的招聘融资需求，为未来做好招聘教育工作奠定奠定基础：当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么其原因导致空缺；是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的；其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或者有没有其他什么更好的途径来解决。
3、做好招聘计划后，一定要了解岗职位说明书和岗位其他情形：识别用人部门真实选人的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，很高了解岗位说明书，对岗位的任职规章制度资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专业一面；4、在确认用人部门负责人招聘需求的时候，需要综合考虑软硬条件相结合原则：不但考虑硬性市场条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等；而且还有考虑一些软性要求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人行政部门用人偏好等，这样才能真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的优秀人才合适的人才，提供合适的金融人才解决方案。
5、根据招聘岗位分析，选择好经营策略招聘策略和渠道是至关重要的：拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取招聘不同的招录渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园招工、人才市场、内部推荐等渠道；2，对于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头加强合作 3，对于高级人才，除了一一般的招聘门户网站，选择猎头以及反之亦然其他特殊渠道招聘。
人力资源管理——员工招聘
（三）招募 招聘计划完成后，下一个步骤就是招募，具 体包括选择招聘的来源和招聘的方法
二、招聘工作的意义
招聘工作决定了企业能否吸纳 到优秀的人力资源 招聘工作影响人员流动 招聘工作影响着人力资源管理 的费用 招聘工作还是企业进行对外宣 传的一条有效途径
三、 影响招聘的因素
（一）外部影响因素
1.国家的法律法规 由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情， 因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的招 聘活动具有限制作用，它们往往规定了企业招聘 活动的外部边界。 2.外部劳动力市场 由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动 力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招 聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企 业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场 的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易。 3.竞争对手
（二）内部影响因素
1.企业自身的形象
一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘 活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积 极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣， 从而有助于提高招聘的效果。
2.企业的招聘预算 3.企业的政策
企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响， 企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘 这两个渠道，至于选哪个渠道来填补空缺职位， 往往取决于企业的政策。
七、招聘工作的职责分工
招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
用人部门 人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批
hr面试专业课知识
HR面试专业课知识1. 简介本文旨在介绍HR面试中常见的专业课知识内容，以帮助应聘者在面试中更好地展现自己的能力和知识水平。
以下将分别介绍人力资源管理、组织行为学和劳动法律法规三个方面的内容。
2. 人力资源管理2.1 人力资源规划人力资源规划是指通过分析和预测企业未来的人力资源需求，以及评估现有人力资源供应情况，从而制定合理的人力资源发展计划。
应聘者需要了解人力资源规划的基本概念、目的和步骤，同时掌握人力资源规划方法和工具，如人力资源需求预测、人力资源库存分析等。
2.2 招聘与选拔招聘与选拔是指根据企业的人才需求，通过适当的渠道和方式吸引并筛选合适的人才加入组织。
应聘者需要了解招聘与选拔的基本流程、方法和技巧，包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、组织面试和评估等。
2.3 培训与发展培训与发展是指通过各种培训和发展活动，提高员工的技能和知识水平，以满足企业的发展需求和员工的职业发展需求。
应聘者需要了解培训与发展的基本概念、目的和方法，包括制定培训需求分析、设计培训计划、实施培训和评估培训效果等。
2.4 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励和提高员工的工作绩效。
应聘者需要了解绩效管理的基本概念、目的和方法，包括设定绩效指标、进行绩效评估、制定奖惩措施和提供反馈等。
3. 组织行为学3.1 组织结构组织结构是指组织中各个部门和岗位之间的关系和权责划分。
应聘者需要了解组织结构的基本概念、类型和设计原则，包括功能型、分工型和矩阵型等组织结构形式。
3.2 领导与管理领导与管理是指组织中领导者对员工进行指导、激励和管理的过程。
应聘者需要了解不同领导风格和管理理论，如权变理论、情境领导理论和变革型领导等，同时要掌握管理技巧和沟通技巧。
3.3 团队与协作团队与协作是指组织中成员之间相互配合、合作以达成共同目标的过程。
应聘者需要了解团队建设和团队管理的基本原则和方法，包括团队角色分配、团队冲突处理和团队绩效评估等。
招聘知识点
招聘知识点一、招聘流程概述1. 招聘需求分析- 确定职位空缺- 分析职位职责和要求- 确定招聘预算2. 发布招聘信息- 选择合适的招聘渠道- 撰写并发布职位描述- 提供公司简介和福利待遇信息3. 简历筛选- 收集应聘者简历- 根据职位要求筛选简历- 初步评估候选人资格4. 面试安排- 确定面试时间和地点- 准备面试问题和评估标准- 进行电话或视频初步面试5. 现场面试- 面对面面试- 评估候选人技能和文化契合度- 进行背景和推荐信调查6. 录用决策- 讨论候选人优缺点- 确定最终录用人选- 提供录用通知7. 签订合同- 准备劳动合同- 明确职位、薪资、福利等条款- 双方签署合同二、招聘渠道与方法1. 在线招聘平台- 利用LinkedIn、Indeed等职业社交网站 - 发布职位广告和公司信息2. 校园招聘- 参加职业博览会- 与高校建立合作关系3. 内部推荐- 鼓励员工推荐合适人选- 提供推荐奖励机制4. 招聘会- 参加行业招聘会- 设立展位，直接与候选人交流5. 猎头服务- 聘请专业猎头公司- 寻找特定领域的高级人才三、面试技巧与评估1. 面试准备- 设计针对性的面试问题- 准备评估表格和评分标准2. 面试技巧- 建立良好的第一印象- 保持专业和尊重的态度3. 候选人评估- 技能测试和案例分析- 行为面试和情景模拟4. 决策过程- 收集所有面试官的反馈- 综合评估候选人的潜力和适配度四、录用与入职1. 录用通知- 通过电话或书面形式通知候选人 - 提供职位详情和入职时间表2. 入职流程- 完成必要的入职手续- 进行公司文化和政策培训3. 试用期管理- 明确试用期目标和评估标准- 提供必要的支持和反馈五、招聘法律知识1. 平等就业机会- 遵守反歧视法律- 确保招聘过程中的平等2. 隐私保护- 合法收集和使用个人信息 - 保护候选人隐私权3. 劳动合同- 遵守劳动法规定- 明确合同条款和条件4. 健康与安全- 提供健康的工作环境- 遵守工作场所安全法规六、招聘数据分析1. 数据收集- 跟踪招聘渠道的效果- 收集面试和录用数据2. 数据分析- 分析招聘成本效益比- 评估招聘流程的效率3. 持续改进- 根据数据分析结果优化招聘流程 - 定期审查和更新招聘策略七、招聘技术与创新1. 人工智能筛选- 利用AI技术进行简历筛选- 提高招聘效率和准确性2. 移动招聘- 开发移动招聘应用- 提供便捷的应聘体验3. 社交媒体招聘- 利用社交平台进行人才搜索- 扩大招聘范围和影响力八、招聘团队建设1. 团队培训- 提供招聘知识和技能培训- 增强团队协作能力2. 绩效评估- 设定招聘目标和绩效指标- 定期评估团队绩效3. 激励机制- 设计合理的奖励体系- 激发团队成员的积极性九、招聘预算管理1. 预算规划- 根据招聘需求制定预算- 合理分配招聘资源2. 成本控制- 监控招聘过程中的费用- 采取措施降低不必要的开支3. 投资回报分析- 评估招聘活动的投资回报率 - 优化预算分配十、招聘风险管理1. 风险识别- 识别潜在的招聘风险- 制定风险应对策略2. 风险评估- 评估风险发生的可能性和影响 - 制定预防措施3. 危机应对- 准备应对。
面试hr五险知识
面试HR五险知识一、社会保险的定义社会保险是指由国家法律规定，通过社会统筹、集中管理的一种社会保障制度。
其目的是为了保护劳动者的权益，提供基本的社会保障，使劳动者在面临风险的时候能够得到相应的保障和帮助。
二、五险一金的概念五险一金是指职工必须参加的五项社会保险和一项住房公积金制度。
具体包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。
1. 养老保险养老保险是为了解决退休后的养老问题而设立的一种社会保险制度。
参保者在正常退休年龄时，可以领取养老金，用于生活保障。
2. 医疗保险医疗保险是为了解决医疗费用问题而设立的一种社会保险制度。
参保者在发生医疗费用时，可以报销一部分或全部的费用，减轻经济负担。
3. 失业保险失业保险是为了解决失业期间的生活保障问题而设立的一种社会保险制度。
参保者在失业期间可以领取一定的失业救济金，帮助其渡过难关。
4. 工伤保险工伤保险是为了解决工伤问题而设立的一种社会保险制度。
参保者在工作中发生意外事故或职业病时，可以获得一定的医疗费用和工伤赔偿。
5. 生育保险生育保险是为了解决生育期间的费用问题而设立的一种社会保险制度。
参保者在生育期间可以领取一定的生育津贴，帮助其应对生育相关的费用。
6. 住房公积金住房公积金是为了解决职工购房和改善住房条件而设立的一种储蓄制度。
参保者每月缴纳一定比例的工资作为住房公积金，用于购房或租房时的首付或按揭贷款等。
三、为什么要了解五险一金面试HR在招聘过程中，了解五险一金的相关知识是非常重要的。
首先，了解五险一金可以让HR更好地了解候选人的薪酬福利情况，确保公司给予合适的薪资待遇。
其次，作为HR需要对员工的五险一金进行管理和操作，了解相关知识可以更好地处理员工的相关事务。
此外，了解五险一金还可以帮助HR在招聘过程中向候选人解释相关政策和待遇，增加公司的吸引力。
四、五险一金的缴纳与计算在了解了五险一金的概念后，HR需要了解具体的缴纳和计算方式。
人员招聘知识点
人员招聘知识点人力资源部门在组织内起着至关重要的作用，他们负责招聘和选拔合适的人才。
这些人才将为公司的发展和成功做出贡献。
在人员招聘过程中，有一些重要的知识点需要考虑。
本文将逐步介绍这些知识点。
1.确定招聘需求首先，HR团队需要与公司其他部门合作，了解他们对新员工的需求。
了解团队目标、项目需求、技能要求等，这将有助于确定需要招聘的职位和人数。
2.制定招聘计划一旦了解了招聘需求，HR团队可以制定招聘计划。
这包括招聘渠道、招聘时间、预算等。
制定计划可以确保招聘过程有序进行，提高招聘的成功率。
3.撰写招聘广告 HR团队需要撰写吸引人才的招聘广告。
招聘广告应该包含职位描述、所需技能和经验、公司文化等信息。
通过清晰地传达公司的优势和职位的吸引力，可以吸引更多的候选人。
4.筛选简历在收到申请后，HR团队需要仔细筛选简历。
他们可以根据职位要求和候选人的背景来评估简历的符合度。
选择合适的候选人进入下一轮面试。
5.面试候选人面试是评估候选人技能和适应能力的重要环节。
HR团队可以通过不同形式的面试来了解候选人。
常用的面试形式包括电话面试、视频面试和面对面面试。
通过面试，可以更好地了解候选人的能力和个性特点。
6.进行背景调查在最终选择候选人前，HR团队应进行背景调查。
这包括联系候选人列出的参考人，并了解候选人的工作表现和品德。
背景调查可以帮助HR团队确保选择的候选人真实可靠。
7.提供录用和谈判一旦选择了合适的候选人，HR团队需要提供录用，并与候选人进行薪资和福利谈判。
这是为了确保公司和候选人的期望一致，并为候选人提供满意的条件。
8.安排入职最后，HR团队需要为新员工的入职安排做好准备。
这包括办理入职手续、为新员工提供必要的培训和介绍、安排工作场所等。
通过良好的入职计划，可以帮助新员工更快地适应公司环境。
总结人员招聘是一个复杂的过程，需要HR团队具备相关的知识和技能。
通过明确招聘需求、制定招聘计划、撰写吸引人才的广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查、提供录用和谈判以及安排入职，可以确保招聘过程的顺利进行。
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招聘费用支出要效 • 网络招聘帮助实现主动招聘 • 网络提供一个友好的技术平台，帮助HR提 率最大化 高后期的招聘工作效率，降低工作强度。
信息发布
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
赵先生提出招聘规划后，经过和经理的沟通，决定采用网 络和报纸两种渠道进行招聘。 在发布信息的时候，赵先生按照自己的理解和公司以前的 招聘文案，分别在报纸和招聘网站上发布了招聘信息。 可是，后来他遇到了这样的问题，令他烦恼不已：
爱理不理
消极 积极 积极 疯狂
7
隐秘渠道
保密渠道/网络 网络/招聘会 招聘会/报纸/网络 所有渠道
招聘渠道选择
招聘会
• • • • • • 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群有限 简历有限 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理
招聘那些事儿
报纸
• • • • • • 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群较多 简历较多 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理 • • • • • •
招聘要求
招聘要求不准确，会导 致求职者的误解，吸引 更多无关简历。 岗位描述、招聘要求不 专业，会打消许多资深 人员的求职意愿。
招聘那些事儿
21
“销售类+北京+互联网· 电子商务/中介服务” 的搜索结果
业 务 主 管 外 包 经 理 客 服 专 员
在线贴心提示
在线提示，帮助 HR准确确定职 位名称
招聘那些事儿
34
讨论
如何提高候选人约见的成功率？ 如何有效组织面试、推动招聘进程？
以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐 述。
招聘那些事儿 35
需要解决的问题
面试邀请
首先，一定要告诉 自己候选人自己是 哪个公司的。 如何吸引候选人？ 尤其对于从简历库 中搜索到的被动求 职者 如何答复自己不能 承诺、或者不清楚 答案的问题。
> 硬性标准
求职人群特征 招聘渠道选择
年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域 > 软性标准 素质模型（不同岗位需要招聘什么个性特征的人）
招聘标准制定
招聘那些事儿
6
求职人群特征
类别 典型人群 求职态度 求职渠道
金领
高级白领 普通白领 蓝领 无领
招聘那些事儿
企业高管
中级管理者 资深专业人员 普通专业人员 操作类人员 大学生
（电话/邮件）
定期跟进
安排入职 培训
招聘那些事儿
39
Q&A
欧阳晖 中华英才网
招聘那些事儿
36
36
如何约见候选人
招聘那些事儿
37
人才甄选
中小企业HR的 人才甄选一般都 不专业！
简历
人格测 评
面试 无领导 小组讨 论
能力测 评
评价中 模拟 越来越多的企业 心
开始采用更丰富 甄选工具进行人 才选拔。
文件筐
招聘那些事儿
38
招聘录用
背景调查
提前一周 再次确认
法律支持 避免纠纷
提前准备 办工资源
网络
满足持续性招聘需求 信息覆盖人群广泛 简历量非常大 主动招聘 适合低端到中高端岗位 数据可以便捷管理
8
招聘标准示例
招聘岗位 专业 建筑学 结构工程 防护工程 城市规划 设计 景观环艺 市政工程 环境工程 暖能空调 动力工程 电气工程 市场营销 数量 24 12 5 2 2 学历 本科/研究生 研究生 本科/研究生 本科/研究生 研究生 要求 本12研12 本科段为结构类 本2研3 2年以上工作经验3人 有工作经验1人 本科段为给排水 在设计单位 工作1年以 上或应届毕 业生。 建筑电气类 或智能设计 本科段为建筑类 本科段为建筑类 工作经验
> 有些岗位只收到很少的简历，没有足够的候选人 > 有些岗位收到了很多简历，但是许多简历和业务部门的需完全不相
关。
招聘那些事儿
15
讨论
在信息发布时应该注意哪些问题以保证 获取简历的有效性？
以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐 述。
招聘那些事儿 16
造价
咨询
1
1 1
研究生
研究生 研究生
技术经济 2 研究生 问题在哪里？
招聘那些事儿
9
招聘标准示例 问题在哪里？
招聘那些事儿
10
招聘标准的制定中的问题
中小企业的HR 通常 不十分清楚业务部门 需要招聘什么样的人
他们的解决方法是
> 冥思苦想，闭门造车 > 天下文章一大抄
HR缺乏对业务的了解
HR缺乏专业知识学习
如何 解决
所有的邮件、纸质简 历都不能慢满足此要 求 塑料文件夹解决不了 这个问题 Windows系统的“资 源管理器”也解决不 了这个问题 只有专业的招聘管理 平台能够解决这个问 题。
招聘那些事儿
32
人才甄选与录用
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
好不容易，赵先生筛出了一些看起来还比较合适 的简历， 同时也在简历库中主动挖掘了更多合适的简历。 赵先生开始打电话约这些候选人进行面试，可以一些候选 人表示不予考虑这个机会。赵先生很郁闷。 面试中，赵先生发现许多他认为合适的人选，业务部门不 满意，而一些业务部门中意的候选人，他又觉得不合适， 并且觉得业务部门面试官在面试中的表现很不专业。 业务部门面试后，有些候选人咨询面试结果，但是业务部 门迟迟没有反馈，赵先生非常着急。 最后，终于发出了一些offer，但是后来几个已经接受了 offer的候选人在临近报到前又变卦了。
简历，赵先生在电脑里建立专门的文件夹予以分类、管理。 > 每隔几天，赵先生就要扔掉许多没有通过筛选的简历。
来自网络招聘的简历
> 每天赵先生会收到大量应聘简历，赵先生可以通过设置筛选条件方
便的进行筛选。 > 所有的应聘简历都可以方便的进行归类、保存，业务经理也可以通 过网络平台进行简历的审核。
赵先生辛辛苦苦筛选出来的简历给到业务部门，大部分都 被业务部门也不合要求为由退了回来，赵先生非常苦恼。
1周~1个月
人力资源部
2天~1周
发布基本不能解 签订劳动合同 决招聘问题
要点
需求要分析 招聘标准要明确 求职人群要了解 选择渠道要权衡
• 没有需求，招聘工作一团糟 • 招聘需求分析必须和业务部门密切沟通
• 不清楚想招聘什么人，不可能招到合适的人 • 中小企业HR缺乏这方面的能力 • 分析目标人群的求职特点，才能提高效率 • 只有了解目标人群特点，才能选对招聘渠道 • 几乎所有的企业都是常年、持续的招聘需求 • 综合考虑信息发布时间、内容丰富性、简历 量、招聘主动性，网络性价比最高！
原因
HR缺乏专业工具支持 中小企业HR还可承担 需要其他工作
最好的方法应该是
> 详细了解岗位工作职责 > 与用人部门密切沟通
招聘那些事儿
11
发布招聘信息 人力资源部 简历筛选
2天~1个月
第一轮面试
第二轮面试 用人部门 讨论并作出初步录用决定 审批 体检 通知聘用合格人员 一次性招聘信息 2天~1周
招聘基础知识
通过本次培训，你将了解……
了解企业招聘工作包括哪些环节 了解HR在招聘中需要做哪些工作 分析在招聘过程中HR面临哪些挑战
你将了解如何我们 可以如何帮助企业 做好招聘工作
招聘需求分析与渠道选择
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
2007年11月20日夜里22:34，北京明日科技有限公司的招 聘主管赵先生还在公司加班。 明日科技有限公司是一家300多人的软件开发公司，已经 有5年历史。公司预计2008年会有大的发展，人员数量需 要增加到450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高 级管理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等各 个体系。 公司HR共有4个人，赵先生负责招聘和培训，一个人负责 考核和工资，一个人负责培训，还有一个经理负责部门整 体工作。 经理要求赵先生11月21下班前拿出明年的招聘规划。
容易判断
要求简历筛选人 员对招聘岗位有 深入理解
工作经历与招聘岗位相关性 可能的求职意愿 预期的工作稳定性
招聘那些事儿
较难判断
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数据的力量
招聘那些事儿
30
数据的力量
招聘那些事儿
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有效管理简历
简历有效的保存 简历可以被迅速筛 选、查询 不同人员可以对简 历方便的进行筛选 、查询 储备暂时不能招聘 的合格人员的简历 可以方便的进行数 据统计和分析
人才甄选
如何接待前来面试 的人员？ 需要协调求职者和 业务部门面试官的 时间 如何保证面试的专 业性？ 如何帮助业务部门 面试官实施有效的 面试？
招聘录用
如何推动业务部门 的反馈进程以避免 优秀候选人的流失 ？ 与候选人保持持续 沟通，及时把握候 选人的心理。 与候选人沟通薪酬 问题。 发放offer，跟进候 选人的报到进程。
招聘那些事儿
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在线贴心提示
在线提示，帮助 HR准确确定职 位类别
招聘那些事儿 24
发布专业招聘招聘信息
智聘系统 “HR 专家”中的职位 描述功能
简历筛选与管理
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
来自报纸招聘的简历
> 每天赵先生会收到一些求职的邮件、信件和传真 > 赵先生用专门的夹子把纸件简历夹起来，对于通过电子邮件发来的
招聘那些事儿
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讨论