人力资源控制程序(10-12)解析
人力资源控制程序
人力资源控制程序人力资源（HR）控制程序是组织内部的一套规范和程序，旨在有效管理人力资源，确保员工的数量、质量、组织结构和相关业务符合组织的战略目标和需求。
本文将探讨人力资源控制程序的重要性、实施方法以及可能面临的挑战。
一、人力资源控制程序的重要性人力资源是组织内部最重要的资源之一，能否合理利用和管理人力资源对于组织的发展和业绩至关重要。
人力资源控制程序的重要性体现在以下几个方面：1. 确保组织目标的实现：人力资源控制程序可以帮助组织建立与战略目标相一致的人力资源策略，确保员工数量和结构的合理性，以满足组织的业务需求。
2. 提高员工绩效：通过制定明确的绩效评估标准和激励措施，人力资源控制程序可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工绩效和工作效率。
3. 降低人力资源成本：通过人力资源控制程序，组织可以合理配置人力资源，减少不必要的人力资源浪费，降低组织的人力成本。
二、人力资源控制程序的实施方法为了有效实施人力资源控制程序，以下几个步骤是必不可少的：1. 人力需求规划：首先，组织需要进行全面的人力需求规划。
这包括对组织业务发展的预测以及员工离职率和员工流动率等因素的分析，从而确定合理的员工需求。
2. 招聘与选拔：一旦确定了员工需求，就需要通过招聘与选拔流程来吸引和选择合适的员工。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等环节。
3. 培训与发展：在招聘到员工后，组织需要通过培训和发展计划来提高员工的能力和技能。
这可以通过内部培训、外部培训和导师指导等方式实施。
4. 绩效管理：绩效管理是人力资源控制程序中的重要环节。
通过制定明确的绩效评估标准，将员工的绩效与组织目标相对应，从而对员工进行激励和奖励。
5. 员工福利和薪酬：为了留住优秀的员工，组织需要提供具有竞争力的薪酬和福利制度。
这可以包括基本工资、奖金、福利福利等。
三、人力资源控制程序可能面临的挑战人力资源控制程序的实施可能面临以下挑战：1. 法律法规的变化：人力资源控制程序需要遵守国家和地区的劳动法规，但这些法律法规可能会发生变化，对组织的人力资源管理提出新的要求。
人力资源控制程序
人力资源控制程序一、目的为了对公司人力资源进行有效管理，提高全体员工质量、环境和职业健康安全的管理意识，提高员工水平，确保从事管理职责的员工具备必要的素质和能力，满足公司管理体系有效运行的需要，特制定本程序。
二、范围本程序适用于公司人力资源管理，对产品质量、环境、职业健康安全活动的产品要求符合性起作用的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时包括相关方人员。
三、职责总经理负责批准人力资源发展规划及各项业务计划，并提供必要的资源。
人力行政部负责公司员工人事劳动关系管理；负责编制公司人力资源发展规划，编制并实施人力资源工作各项计划；负责公司员工招聘录用、职业生涯规划、薪酬体系及绩效考核等各项工作的管理；负责组织员工培训和培训效果的评价；负责员工岗位证书、职称评定及员工档案管理工作；负责监督检查项目部对工程劳务分包人员的专业技能、安全知识等进行教育培训的情况。
各部门负责确定本部门人员需求，配合落实公司人事规划及各项业务；负责本部门员工的岗位安排、岗位技能培训及业绩考核。
项目部负责本项目部管理人员的培训及考核；负责对工程项目劳务分包人员进行专业技能、安全知识等教育培训与管理。
四、程序（一）人力资源规划的编制人力行政部按照长期、中期、短期分别制订人力资源发展规划，并结合实际情况进行修订。
人力资源总体规划每年2.3月份，各部门、分公司根据“公司定岗定编管理办法”，结合本部门工作需求、员工能力水平等因素，确定本部门人员需求及配置计划，填写部门《人员配置计划》，经主管经理审核后报人力行政部。
部门人员无变化时执行《人员聘任管理办法》。
人力行政部围绕公司发展长远目标，根据各部门具体情况综合分析，于3月份制订本年度的人力资源实施的各项计划，经总经理批准后实施。
每3年编制中期规划，每5年编制长期规划。
人力资源各项业务规划为了使人力资源发展规划得以顺利实施，促进公司与员工共同成长与提高、提高体系运行的效率，人力行政部按发展规划的目标制订招聘录用计划、薪酬计划、退休计划、培训计划，并通过招聘录用管理办法、培训考核管理等规定予以保证。
人力资源管理控制程序
人力资源管理控制程序人力资源管理控制程序一、引言人力资源管理控制程序是组织内部用来规范、管理和监控人力资源活动的关键性文件。
本旨在提供一个最新、最全的模板范本，供参考用。
二、目的本的目的是确保人力资源管理的有效性和合规性，以提高组织的绩效和竞争力。
通过规范人力资源活动的各个环节，促进员工的发展和组织文化的建设。
三、人力资源策略1. 组织架构和职责划分- 详细介绍组织的架构、各个部门的职责和权限划分。
- 设立人力资源部门，明确其职责和工作范围。
2. 人力资源规划- 分析组织的人力资源需求。
- 制定人力资源招聘、培训、留任和离职管理计划。
- 确定人力资源预算和绩效评估机制。
3. 招聘与选拔- 编制招聘计划，明确招聘的职位、条件和数量。
- 设立招聘渠道和流程。
- 定期进行招聘效果评估和改进。
4. 培训与发展- 制定员工培训计划。
- 提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和职业发展规划。
- 评估培训效果，调整培训计划。
5. 绩效管理- 设立绩效评估体系，包括目标设定、评估方法和结果反馈等。
- 进行绩效评估，制定奖励和惩罚措施。
- 提供员工绩效改进的支持和指导。
6. 薪酬和福利管理- 制定薪酬政策和福利计划，包括薪资结构、绩效工资、津贴和福利待遇等。
- 进行薪酬调查和市场分析，确保薪酬具有竞争力。
- 管理员工福利和员工关系问题。
7. 劳动关系管理- 遵守劳动法律法规，制定和维护劳动合同。
- 处理劳动争议和员工投诉。
- 与工会建立合作关系，参预集体谈判。
8. 人力资源信息系统- 建立一个集中管理人力资源信息的系统。
- 管理员工的个人档案、考勤记录、薪酬数据等。
- 提供员工自助和管理层报表功能。
四、所涉及附件1. 组织架构图2. 职责和权限划分表3. 人力资源招聘计划表4. 培训计划表5. 绩效评估表6. 薪酬和福利政策手册7. 劳动合同范本8. 员工个人档案模板9. 考勤记录表10. 人力资源信息系统使用手册五、法律名词及注释1. 劳动法律法规- 指国家制定的用于保护劳动者权益、规范用工关系的法律法规，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
人力资源控制程序
1.目的针对公司战略及质量体系管理需求，配置、培训相应人员，达到提高能力、形成自觉意识，使其能胜任工作及具备质量意识的能力。
2.适用范围适用于公司承担质量管理体系规定职责的所有人员，必要时包括供方的人员。
3 定义3.1 新进人员培训:试用期间未正式上岗之新人培训。
通常应经厂级和岗位教育培训。
3.2 在职员工培训：对本公司已正式上岗的人员所进行的各项旨在提升其操作技能，质量理念等的相关培训。
3.3 内训：公司内部进行的各种相关教育培训。
3.4 外训：公司外部所接受的各种相关教育培训。
3.5 直接员工：现场生产员工、现场检验员（IPQC、OQC、IQC）、仓管员（搬运叉车工、收货、保管、备货、出货）。
不包含任何带管理职能的员工。
3.6 间接员工：非直接员工以外的员工。
3.7 关键人才：指对企业起到关键性影响作用的人才4 职责4.1 人力资源部4.1.1 负责建立及更新组织架构图；4.1.2 负责编制部门管理职责；4.1.3 负责人力资源规划：4.1.4 负责招聘管理4.1.5 负责培训与开发：4.1.4 负责绩效管理4.1.5 负责薪酬福利、员工关系和企业文化管理4.2 各部门4.2.1 建立岗位说明书；4.2.2 提出人员招聘需求；4.2.3 组织本部门人员参加公司级的培训，组织实施本部门的培训计划；4.2.4 对新员工进行上岗前培训、在职培训、转岗培训。
5.工作流程见附件。
6 程序6.1组织架构管理6.1.1当公司组织进行调整时，由公司确定新的调整要求，人力资源部负责根据新的调整要求编制新的组织架构图。
6.1.2 当组织架构有变化时，或组织架构没有变化但部门的职能或职责有变化时，人力资源根据对应的变化编制新的部门管理职责。
6.1.3 各部门根据公司级组织架构，建立本部门的组织架构，并根据本部门的组织架构设置岗位，并对每个岗位编制岗位说明书，岗位说明书要求明确任职的要求。
6.2 人力资源规划每年根据战略和经营需要，建立或健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源有效支撑公司各部门业务目标的达成。
人力资源控制程序
人力资源控制程序为了保证企业人力资源管理的顺利进行，需要建立一套完整的人力资源控制程序。
下面针对人力资源控制程序进行详细分析。
一. 人力资源计划人力资源计划是企业合理安排人力资源的基础，一切的人力资源管理工作都围绕人力资源计划展开。
人力资源计划主要包括三个方面：固定人员规划、流动人员规划和补充人员规划。
具体步骤如下：1.确定企业长期发展战略和发展目标；2.分析目标与组织结构、岗位、职务，确定人员需求数；3.根据人员需求数编制计划表，包括招聘、选拔、考核和培训等；4.定期进行计划的修改和完善。
二. 人员招聘人力资源招聘是企业最重要的一环，因为人才是企业发展的基础。
人员招聘主要包括以下几个环节：1.岗位需求分析：确定招聘岗位所需能力和素质，以及从事工作的职责和任务；2.招聘渠道选择：根据需求确定招聘渠道，包括人才市场、校园招聘、网络招聘等；3.应聘者筛选：结合招聘岗位的任务和职责，按照一定的标准对应聘者的简历进行筛选；4.面试与评价：根据应聘人员的简历和面试表现，评估其是否适合该岗位；5.面试结果反馈和录用：通知拟录用者面谈，并对录用条件进行协商。
三. 人员培训人员培训是企业为提高员工素质、提高竞争力而实施的一种教育活动。
人员培训主要包括以下环节：1.需求评估：根据岗位任务和技能要求，确定培训需求；2.培训计划的制定：根据需求，制定培训计划，包括培训课程、培训时间、培训方式等；3.培训实施：根据制定的培训计划，进行培训活动，包括理论授课和实践操作；4.培训效果评估：通过考核和评估，对培训效果进行评估和反馈。
四. 绩效考核与激励对员工进行绩效考核和激励是提高企业组织效益和员工积极性的有效途径。
主要环节包括：1.考核标准的制定：对不同岗位员工的绩效指标进行区分，制定合理的考核标准；2.考核计划的制定：根据考核标准，制定考核计划，包括考核时间、考核方式、考核人员等；3.考核实施与结果反馈：根据考核计划执行考核，反馈考核结果；4.激励机制的建立：根据考核结果，建立合理的激励机制，包括薪酬、奖励、晋升等。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的对影响质量管理体系的全体人员规定相应岗位的能力要求，进行培训以满足规定要求。
2.范围适用于影响质量管理体系的所有人员，包括小时工。
3.职责4.1行政人事部---- 负责编制《岗位说明书》；——负责企业《年度培训计划》的编制及实施监督；---- 负责上岗基础教育；——组织培训和资格认可并保存培训记录；——组织公司员工满意度的调查与评价。
3.2各部门——负责本部门员工的岗位培训需求。
3.3总经理——批准企业的《岗位说明书》及《年度培训计划》。
4程序4.1人力资源的提供和安排4.1.1影响质量管理体系的全体人员应该是有能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能、经历等方面考虑。
4.1.212行政人事部应编制本公司《岗位说明书》，报总经理批准。
4.1.3《岗位说明书》经批准后，作为企业招聘、选择、评价、安排人员的主要依据。
4.14行政人事部根据企业的质量方针、质量目标、企业的发展需求及目前人力资源的实际情况，提出新增人员及岗位的申请，经总经理批准后由行政人事部负责招聘工作，确保企业的人力资源满足质量管理体系正常运行和持续改进的需要。
4.2能力、培训和意识4.2.1对从事影响产品要求符合性的人员，应识别其培训、意识、能力的需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等，根据他们的岗位责任，制定并实施培训需求。
4.2.2各级各类人员培训需求的识别a）新员工的三级教育培训：I）企业的基础教育：包括企业文化、企业简介、员工手册、质量方针和质量目标、安全和环保意识、相应法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训，在进入企业时，由行政人事部组织进行。
∏）部门基础教育：学习本部门工作标准、规章制度等，由部门经理组织进行。
III）岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备的操作规程、安全事项及紧急情况应变措施等，由部门经理组织进行，确认其能力满足方可正式上岗。
b）应对技术人员和管理人员进行系统的培训：I）质量体系中各部门为履行自身的质量职能必须掌握的专业（业务）知识及质量管理和质量保证的知识，包括统计技术的培训；II）应注意进行知识更新和继续教育，使他们能提高及增强业务能力；需要时由行政人事部负责委外培训或请人培训。
公司人力资源控制程序
公司人力资源控制程序1、目的对所有从事影响产品要求符合性（质量工作）的人员规定相应岗位的能力和要求，并进行专业技能和质量管理体系知识培训，保证受培训人员满足各自岗位的职责要求，达到标准规定的能力，以保证其是能够胜任的。
特制定本程序。
2、适用范围本程序适用于公司所有从事影响产品要求符合性的人员的控制和管理，包括各级管理人员、技术人员和生产人员。
3、职责3.1 综合管理部负责统一编制各部门负责人的《岗位工作任职要求》，负责制定公司《培训计划》，并监督计划的实施；负责员工上岗前基础教育，并负责组织对培训效果进行评价。
3.2 其他各部门负责编制本部门内部相应的《岗位工作任职要求》，并负责对本部门的员工进行岗位技能培训。
3.3 管理者代表负责审批各部门的《岗位工作任职要求》，批准各部门提出的《培训申请单》，审核公司《培训计划》，并对公司的整体培训情况进行监督。
3.4 总经理负责批准各部门负责人的《岗位工作任职要求》和公司《培训计划》。
4、工作程序人力资源管理流程图4.1 人力资源安排1）综合管理部负责编制各部门负责人的《岗位工作任职要求》，交总经理审批。
各部门负责人结合本公司对岗位工作的要求编制本部门内部相应的《岗位工作任职要求》，交管理者代表审批。
上述任职要求中应明确该岗位工作人员的学历、培训、工作经历或经验等方面要求。
2）经审批后的《岗位工作任职要求》，作为人员招聘、选择和安排的主要依据。
4.2 明确培训要求应按照批准的《岗位工作任职要求》中各岗位工作人员的素质规定要求，结合业务发展和竞争的需要，统筹规划培训工作，并将这些要求转化为相应的培训需求。
本公司需要培训的人员包括：各级管理人员、生产人员和工程技术人员、内审员、新进员工、转岗员工以及关键岗位工作人员。
对各类人员的培训规定如下：1.管理人员培训需求：a)了解质量管理体系基础知识；b)了解所管辖部门或区域的质量管理过程和活动的特点；c)了解本公司的质量方针和质量目标，以及为实现方针和目标所应采取的主要控制措施；d)了解本部门在公司质量管理体系中的位置和作用；e)了解胜任管理工作所需要的管理方法、专业技术知识和标准知识，以及应具备的管理实际经验。
ISO9001人力资源控制程序
5.6培训计划的制订及培训实施
5.6.1人力资源部审查各部门培训需求对公司发展的重要程度作为拟订全公司培训计划的参考，并配合公司策略性及年度经营计划的需要，编制公司培训计划。在每年12月根据培训需求各部门编制下年度的《年度培训计划表》，在每月末编制下月的培训计划。
5.6.2 公司培训计划制订完成后，由人力资源部根据培训需求、绩效评估、人才储备、岗位职责进行分析以及初步审查，呈送总经理或其代理人核准后实施。
5.6.3 培训方式
内部训练培训方式可以为：现场示范、观看VCD、讲授等。
5.6.4 外训
5.6.4.1各部门负责人根据部门具体运作及满足发展知识技能的在职外训需求填写《培训申请表》注明外训，经人力资源部审核后,交总经办核准，人力资源部组织和跟进外部培训(如同内部培训一样)。对发放证书或参加人员名单的课程需要进行有效性评估，评估可以在课程完成后的六个月内完成。
5.4.3 员工岗位调迁由用人部门向原部门提出调迁申请，人力资源部负责协调；经原部门同意，用人部门可填写《人事变更申请表》办理调迁手续。
5.4.4员工职位晋升由部门提出，填写《人事变更申请表》交部门上级主管领导和人力资源部联审，经总经理审批后实施。
5.5 培训需求调查
5.5.1人力资源部在每月25日前根据年度培训计划发出下月度部门培训需求，了解下月各部门是否还有其他培训需求。
5.6.4.2 外部培训方式：
5.6.4.2.1请客户/供应商/外部有经验人士到公司；
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的建立人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、培训和考核的控制要求，以确保各岗位委派合适的人员。
2.适用范围适用于与质量、食品安全管理体系有关的所有人员。
3.职责和权限3.1 组织人力资源部负责公司人员招聘，负责编制公司培训计划并监督实施，负责基础培训并对组织的培训效果进行评估。
3.2 各部门负责编制本部门的《职位描述》及年度培训计划，并负责本部门的岗位基础培训。
4.工作程序4.1 人力资源配备4.1.1 各部门负责编制本部门的《职位描述》，明确各岗位工作人员的学历、培训、工作经验、资格的具体要求。
《职位描述》按《文件控制程序》要求进行审核和批准。
4.1.2 批准后的《职位描述》交组织人力资源部作为人员选择、安排和考评的主要依据。
4.1.3 组织人力资源部配合各部门负责人为各岗位配备与之适应的人员。
4.2 确定培训需求4.2.1 各部门负责人随时对本部门员工进行现场考核。
对不能胜任本职工作的职员，需及时安排培训并考核，或转换工作岗位，使其具备的能力与承担的工作相适应。
4.2.2 应对新人员、转岗人员、各类专业人员、关键工种人员等按要求组织培训。
4.2.3 每年初由各部门提出培训需求。
4.3 培训大纲的制定由组织人力资源部组织的培训，组织人力资源部负责制定培训大纲；由各部门、子公司自行组织的培训，则由各部门、子公司自行制定培训大纲。
培训大纲应包括以下内容：4.3.1 培训目的及要求4.3.2 培训教材的选用（若培训需要）4.3.3 师资要求和讲师的确定4.3.4 考核方式和试题范围（若培训需要）4.3.5 培训后的总结评价4.4 培训内容4.4.1 集团基础培训集团基础培训由组织人力资源部组织，并根据年度培训计划制定方案，培训内容由相应的单位（部门）组织实施。
集团基础培训包括：公司概况、厂纪厂规、职业道德、公司方针目标、质量意识、食品安全意识、食品安全危害、ISO9001知识、ISO22000知识、相关法律法规知识、安全作业基础知识、事故的预防和应急措施等内容。
人力资源控制程序
人力资源控制程序是指企业为了合理管理和运用人力资源，实施一系列措施和方法的程序。
它包括人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理、福利等方面的内容，旨在提高企业的绩效和竞争力，实现企业战略目标。
人力资源控制程序的第一步是人力资源规划。
企业需通过分析内外部环境、预测业务需求，确定未来一段时期所需的人力资源数量和结构。
规划目标包括确定岗位职责、制定招聘计划、确定培训需求和福利方案等。
第二步是人力资源招聘。
根据人力资源规划的需求，企业开始招聘适合的员工。
招聘渠道包括内部员工推荐、招聘网站、校园招聘等。
招聘过程中，企业需确保招聘公平、公正，并根据不同岗位的要求设置面试、考核和背景调查等环节，确保招聘到合适的人才。
第三步是人力资源培训。
在招聘到员工之后，企业需要对员工进行培训，使其具备岗位所需的知识和技能。
培训内容可以包括新员工入职培训、职业发展培训、技能提升培训等。
培训的形式可以是内部培训、外部培训或者是混合培训。
通过培训，企业可以提高员工的工作效率和质量，促进员工个人成长，提升员工对企业的忠诚度。
第四步是人力资源激励。
企业需要设计合理的激励机制，激励员工为企业付出更多的努力。
激励手段可以包括薪酬激励、晋升激励、股权激励、员工关怀等。
激励机制不仅能提高员工的工作动力和积极性，还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
第五步是人力资源绩效管理。
企业需要对员工的工作表现进行评估和管理，以推动员工个人和企业整体的发展。
绩效管理包括设定明确的目标、定期评估、提供反馈和奖惩等。
通过绩效管理，企业可以认可和激励优秀员工，同时也可以识别和改进不足之处。
第六步是人力资源福利。
企业需要关注员工的福利需求，提供合理的福利待遇，提高员工的工作满意度和福祉感。
福利可以包括基本薪酬、社会保险、假期制度、员工活动等。
合理的福利政策能吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。
人力资源控制程序有助于企业合理管理和运用人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的：规范人力资源的任用管理工作，为人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核等提供指导。
2.适用范围：本程序适用于公司人力资源的管理工作。
3.职责3.1人事行政中心3.1.1负责为本公司制定人力资源发展战略；3.1.2负责规划公司的组织架构，确定各部门工作内容、职责、人员编制；3.1.3负责建立公司的人员招聘、录用、合同签订、建档、辞退、离职等相关工作；3.1.4负责绩效考评等管理制度并实施；3.1.5负责制订人才激励机制，如奖励（惩罚）制度、升迁（降级）制度等；负责人事异动等相关工作；3.1.6负责公司员工考勤、薪资核算、社保及公积金的缴纳等相关工作；3.1.7负责进行员工满意度调查并改善等相关工作。
3.2业务部门：3.2.1负责上报年度人员编制以及人员需求申请提出；3.2.2负责制订本部门的组织架构、岗位职责、任职资格等；3.2.3负责配合人事行政中心对本部门进行绩效考评和人才激励。
4.内容4.1确定组织编制4.1.1各部门根据实际工作需要，进行工作分析，设定工作岗位。
明确各岗位工作内容，进而确定从事各职位工作的人员职级、职责、权限、需要人数等，并以<岗位职责说明书>的形式确定；4.1.2部门负责人负责拟定和修改本部门各岗位的<岗位职责说明书>，人事行政中心负责指导和审核所有部门的<岗位职责说明书>。
每年12月份负责更新<岗位职责说明书>；4.1.3由于组织结构调整或新增工作内容而新产生的职位，首先必须增加新的<岗位职责说明书>；4.1.4根据权责分工及不同职位的相互关系，建立组织架构，并根据各职位人员配备数，确定组织编制。
各部门负责制订本部门组织编制。
人事行政中心组织各部门编制并绘制组织机构图。
每年12月份制订下年编制，如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化，经总经理同意可在需要时修订。
4.2编制年度招聘计划或岗位需求计划4.2.1年度招聘4.2.1.1人事行政中心根据公司的总体发展战略、人力资源规划、组织编制图以及各部门需求于每年的12月份负责编制年度招聘计划，报总经理审批；4.2.1.2人事行政中心根据批准的年度招聘计划，积极进行人才储备，建立人才档案，确保合适的人才在公司得到良好的发展；4.2.1.3年度招聘计划要根据公司内部、外部形势的变化和发展，定期进行调整，以满足公司不断发展的要求。
人力资源控制程序
1.目的：为了规范人力资源管理，使其正规化、制度化、现代化、保证企业及时得到高素质人才，提高企业管理水平制订本程序。
2.适用范围：适用于本公司的人力资源管理。
3.名词定义：3.1 招聘: 是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
3.2 特殊岗位：对产品的质量/环境有重大影响的岗位，旨在符合ISO9001要求及相关法律法规要求、岗位要求的所定议的工作岗位。
3.3 TPI：全员生产力革新（Total Productive Innovation ）。
其核心是帮助企业消除一切无效劳动和浪费，把它目标确定在尽善尽美上，通过不断地降低成本、提高质量、增强生产灵活性，通过不间断的小集团改善活动激活团队的士气等手段确保企业在市场竞争中的核心优势。
4.职责：4.1 行政部负责公司的各项人力资源管理活动的计划、实施、考核、评估及记录的存盘。
4.2 各部门配合行政部各项人力资源管理工作的开展，并主导部门内部人员管理的相关工作。
5.作业内容:5.1 人力资源战略规划。
行政部依据企业的战略规划、远景目标以及公司订单情况结合人力资源管理的现况等信息制定出年度或季度的人力资源战略规划。
5.2 组织架构图5.2.1 行政部依生产经营需要作成公司的组织架构图，管理者代表和副总审批，总经理批准。
5.2.2 各部门按组织架构图和质量手册之相应内容，理解和落实组织架构之管理职责。
5.2.3 各部门作成本部门之组织架构图，由部门主管和经理审批，副总经理批准。
当公司的生产经营情况发生变化，经评估有必要时，应予以更新。
5.3 人力资源招聘5.3.1 当工作岗位出现空缺时,用人单位应根据所缺岗位的职责及部门运作的实际情况提出用人需求，填写《人员增补申请单》经部门负责人审核后，由副总经理签核后交行政部。
人力资源控制程序
人力资源控制程序（1）1人力资源控制程序1.目的本程序旨在建立和健全公司的人力资源管理制度，通过招聘、培训和绩效管理等来实现“人事相宜，人称其职，人尽其才”2.范围本程序适用于其工作影响到质量及环境方面的所有员工。
3.职责与权限3. 1人事行政部：3.1. 1根据岗位职责和招聘要求，组织和安排整个招聘活动。
3. 1. 2负责对新入职人员的培训。
3.1.3负责起草年度培训计划；组织相应培训，和相关部门共同评估培训效果，并不断致力于培训效果的改善和提高。
3.1.4负责定期组织公司职员的绩效考核工作，并且将完成的评估表整理统计归档。
3.2各部门：3. 2. 1部门经理编制和审批部门的《职位说明书》，明确每个岗位的职责和任职要求等。
3. 2. 2部门经理制定各部门的年度人力需求计划’确定招聘需求' 参与招聘面试，并与人事行政部经理共同决定合适的人才。
3, 2, 3部门经理负责新入职员工的工作安排并帮劇员工尽快融入工作中。
3. 2. 4部门经理确定其责任范围内的培训需求；并跟进下属冈位対训的效果，同时主动参与公司的4.定义5.工作流程图5.1招聘流程图(Recruitment Flowchart):5.2培训流程图(Training Flowchart):FM/MD Dept.PA PA PA Dept. PA PA/Dept. FM/MDApplicant PA Dept・ PAPAFM/MDPA/Dept・ParticipantsPA/Dept・PA/Dept・5.3 绩效考核流程图(Flowchart of PerformanceAppraisal):6.作业内容6. 1招聘6.1. 1人力需求申请a)各部门根据本部门的人力需求计划向人事行政部提出人力需求申请，填写《人力增补申请表》，根据《职位说明书》注明工作职责和任职要求，作为公司招聘人员的依据。
b)招聘需求由部门经理、人事行政经理和厂长/董事长审批后交人事行政部。
人力资源控制程序(含流程图)
文件制修订记录
1.0目的
为使本公司管理部管理作业规范化、程序化、制度化，使之有序可循，并通过有计划地对人力资源合理配置，做好员工教育培训，以充分开发人力资源，激发员工潜能，调动员工士气，从而提高工作质量和效率，确保产品符合客户之要求及公司经营战略目标之实现。
2.0范围：
适用于公司所有人员的招聘、任用、培训等人事作业管理活动。
3.0定义：
无。
4.0职责：
4.1管理部：
4.1.1建立公司组织架构，制定各部门职责权限，拟定岗位编制，编制岗位说明书；
4.1.2负责人力资源招聘、录用、考核、培训、异动、薪酬与员工激励等人事管理工作；
4.1.3负责培训工作的统筹规划，并监督各部门落实状况，对培训效果评估，建立员工培训档案。
4.2各部门：提报人力资源需求及培训需求申请，培训工作的实施，以及培训有效性的评估，并对部属员工绩效进行考评、激励管理。
5.0人力资源控制流程图。
人力资源管理控制程序
人力资源管理控制程序1.目的制定本程序的目的是，确保人力资源部为公司经营生产活动提供能够胜任各岗位工作的人员。
以优质的工作质量来保证产品质量/服务符合顾客和公司既定的要求。
2.适用范围本程序适用于曲靖市麟铁科技有限公司所有员工的人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化等工作的管理。
3.职责和权限3.1.人力资源部：规划公司人力资源需求，编制架构订立，人员的招聘、建立员工档案，制定《年度培训计划表》，监督各类培训计划的实施并保存培训的记录。
根据岗位要求(学历、经历、技能等)组织各部门制定《职位说明书》。
3.2.各部门：规划本部门人力资源需求，确定本部门各岗位需求及培训需求，负责本部门的培训策划实施。
4.工作程序4.1.招聘管理4.1.1.策划a)公司总经理、人力资源部确定公司人力资源架构及岗位配置，提报董事会审批。
b)人力资源部依据公司的发展战略和公司人力资源结构，公司质量/环境/职业健康安全管理体系要求，组织各部门编制《岗位说明书》，《岗位说明书》中，需对所有岗位的职责、权限、胜任力要求进行详细、明确说明。
c)各部门识别与环境/职业健康安全有关的关键岗位，并明确其职责、权限、胜任力上报人力资源部，形成公司EHS关键岗位清单。
d)人力资源部依据公司的发展战略和公司人力资源现状制定出年度编制预算。
4.1.2.接收人力需求申请a) 人力资源部接收审核各部门提交填写的《人员需求审批单》。
b) 人力资源部对各部门的《职位说明书》进行审核，并上报总经理审批，作为公司人员选择、招聘的主要根据。
4.1.3.评估需求：人力资源部组织相关人员对岗位需求进行评估分析，进行评估分析后将《人员需求审批单》人力资源部责人审核，总经理批准。
4.1.4.人员招聘与录用：人力资源部按《招聘管理制度》、《劳动法》用工相关规定进行人员招聘与录用。
4.2.培训管理4.2.1.培训规划：人力资源部根据《岗位胜任力要求》搭建新员工培训方案、在职员工培训体方案、储干培训方案，汇总全年度年度培训规划方案。
人力资源控制程序
人力资源控制程序是指企业为了有效管理和控制人力资源而采用的一系列方案和流程。
人力资源控制程序的目标是制定合理的人力资源管理策略，提高企业的人力资源管理水平，优化组织结构，提高员工的工作满意度和绩效，确保企业的持续发展。
一、人力资源需求预测人力资源需求预测是企业人力资源控制程序的第一步，它通过对企业的发展战略、业务需求、市场环境等因素进行分析和研究，预测未来一段时间内企业所需的人力资源数量和结构。
预测结果作为人力资源规划、招聘、培训等决策的参考依据。
二、人力资源规划人力资源规划是在人力资源需求预测的基础上，制定合理的人力资源配置方案，以满足组织的业务需求。
人力资源规划主要包括人员配置计划、岗位设置、职位描述和任职要求等内容。
在制定人力资源规划时，需要综合考虑企业的战略目标、组织结构、人力资源市场的供求状况等因素。
三、招聘与录用招聘与录用是指根据企业的人力资源规划，采取一系列的招聘活动和选拔程序，从外部或内部选拔合适的人才，填补组织中的空缺岗位。
招聘与录用过程中，可以通过招聘广告、招聘网站、招聘会等渠道吸引人才，并通过面试、测试、背景调查等手段评估人才的能力和适应性，最终确定录用人员。
四、员工培训与发展员工培训与发展是通过培训、教育和职业发展等措施，提高员工的职业技能和综合素质，以满足企业的业务需求和员工的个人发展需要。
人力资源控制程序中，员工培训与发展是一个持续的过程，通过定期进行培训需求分析，制定培训计划，组织培训活动，并对培训效果进行评估，不断提升员工的能力和素质。
五、绩效管理与奖惩制度绩效管理与奖惩制度是通过对员工工作表现和绩效进行评估和激励，提高员工的工作动力和绩效。
在人力资源控制程序中，可以通过设立合理的绩效指标，定期对员工进行绩效评估，区分优秀和普通员工，并相应地给予奖励或者惩罚。
这有助于激励员工积极工作，提高组织的整体绩效。
六、福利与员工关系管理福利与员工关系管理是通过提供各种形式的福利待遇和良好的员工关系，增加员工的福利感和对企业的认同感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源控制程序
⼈⼒资源控制程序1. ⽬的对从事与产品质量⼯作有关的⼈员予以规定相应的岗位素质要求。
2. 范围适⽤于从事与XXX产品质量⼯作有关的所有⼈员。
3. 职责3.1 管理中⼼⼈⼒资源部3.1.1 负责分公司机构设置的审核；3.1.2 负责分公司定岗定员及劳动定额的审核；3.1.3 负责编制集团总体培训计划，并督导分公司制定《公司年度培训计划》，进⾏审核与监督实施，对培训效果进⾏评估；3.1.4 负责分公司年度、⽉度⼈员结构配置⽅案汇总分析上报；3.1.5 协助督导各分公司编制各级员⼯的《岗位说明书》；3.1.6 负责对管理⼲部进⾏任职期间的⽬标考核，提出晋级、任免、奖惩意见，实施管理⼲部的调配管理和对公司后备⼲部的选拔、考察、培养；3.1.7 负责⼯程师、副部级以上及员⼯招聘、档案建⽴⼯作，并进⾏档案的鉴别、归档、借阅、传递、保密和销毁⼯作；3.2 各相关部门（各分公司办公室）3.2.1 负责本公司机构设置及劳动定岗定员制定⼯作；3.2.2 负责编制本部门各级员⼯的《岗位说明书》；3.2.3 负责员⼯⼊职培训、岗位技能培训和考核以及上岗证的颁发；3.2.4 负责按本公司年度⼈员编制计划、审核部门⽤⼈计划、⼈⼒资源需求计划，合理调配符合岗位要求的⼈员；3.2.5 负责科级以下员⼯档案建⽴⼯作，并进⾏档案的鉴别、归档、借阅、传递、保密和销毁⼯作；3.2.6 负责组织公司内部特殊⼯种和岗位技术、技能等级的评聘、认定⼯作，负责持证上岗的管理⼯作。
3.3 各分公司第⼀责任⼈负责审核本公司《岗位说明书》和《⼈⼒资源需求计划》、《公司年度培训计划》。
3.4 总裁负责批准各分公司《岗位说明书》和《⼈⼒资源需求计划》、《公司年度培训计划》。
4. 程序4.1 ⼈员能⼒的确定4.1.1 承担质量管理体系规定职责的⼈员应具备⼀定能⼒，应从教育、培训、技能和经历等⽅⾯来判断该⼈员的素质能⼒。
4.1.2管理中⼼⼈⼒资源部对各分公司组织机构及定岗定员⼯作进⾏核定，报总裁审批。
GJB9001C人力资源管理控制程序
文件制修订记录1 目的基于适当的教育、培训、技能和经验，从而使影响产品要求符合性工作的人员能够胜任其规定的工作。
2 适用范围适用于本公司各级、各类人员的管理。
3 职责3.1 办公室负责人力资源的归口管理。
3.2 各部门提出人力资源的需求计划，报公司办公室。
4 工作程序4.1 人力资源的需求4.1.1 办公室对各岗位人员的能力作出规定，编制《公司各岗位人员任职条件》。
4.1.2 各部门根据本单位现有人力资源状况和产品生产的情况及企业发展的需求，提出对人力资源的需求计划，报综合管理。
4.1.3 办公室汇总各部门需求计划，拟定人力资源的初步措施计划，报董事长审核，经董事长审批后实施，措施规划可采用：培训、招聘、借用、外出实习、交流等多种方式。
4.1.4 办公室按《公司各岗位人员任职条件》规定评价各岗位人员任职能力，并根据需求组织培训或招聘。
4.1.5 培训计划如采用内部培训的方式，由办公室制定《年度培训计划》。
计划应包括：拟采用培训的方式、培训内容、培训教师、学时、时间等内容。
计划应包括质量管理知识、技能等方面的培训。
对最高管理者（层）以及其他所有对产品和服务质量有影响的人员，应按规定时间间隔进行有关质量管理知识和岗位技能的培训、考核，并按规定要求持证上岗。
4.1.6 培训的实施培训计划经董事长批准后，由办公室组织实施。
培训结束后均应对培训的有效性进行评价。
如未达到规定效果，可采用进一步培训等方式直到达到效果为准。
4.1.7 计划（培训）的更改对由于某种原因、计划不能按期执行，综合管理应对计划作出修改，经批准后，按调整后的计划执行。
4.1.8通过各类培训、教育等，确保公司控制范围内的相关工作人员知晓：a)公司质量方针；b)相关质量目标；c)他们对质量管理体系有效性的贡献，包括改进绩效的益处；d)不符合质量管理体系要求的后果；e)组织的质量文化、岗位的质量责任；f)所从事活动的重要性以及与其他活动的相关性；g)产品和服务不满足规定或预期要求的后果；h)道德行为的重要性。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1目的确定并提供质量管理体系所需的人力资源，使公司内部的人力资源合理调配，并提供培训以提高工作效率。
２范围适用于公司的人员配置、培训和人员的管理和激励。
３职责行政部负责人力资源的归口管理；各部门配合实施。
４工作内容4.1 岗位职责落实4.1.1 行政部应根据各类岗位的性质、要求编制《各类岗位述职要求》，报行政总监批准，以作为各工作岗位描叙的基本依据；述职要求应明确受教育的程度的要求、所需的技能的要求和相关的工作经历的要求和主要工作职责。
4.1.2 由直接上级对直接下级按照《各类岗位述职要求》进行岗位描叙以明确工作职责，双方记录“岗位描叙”，行政部参与并保管相关资料。
4.1.3 每半年由行政部组织各部门实施述职，由直接下级对直接上级按“岗位描叙”内容结合工作情况进行述职，并记录“述职报告”，由直接上级出具评定意见，“述职报告”交行政部保存，作为工作考评的资料之一。
4.2招聘与录用4.2.1行政部主管应在每年初会同相关一级主管，根据公司的发展状况、经营发展战略、经营计划及现有人力资源的从充分性和合理性，制定年度招聘预测计划。
4.2.2 行政部根据年度招聘预测计划确定录用人数和相应的岗位职责及素质要求，并通过各种途径与拟聘用人员取得联系，进行沟通，调查背景资料，整理列入公司备用人才库。
4.2.3 人员需求的申请部门主管根据部门需求填写“招聘人员申报表”，注明招聘原因、素质要求等，报行政总监批准后，传递行政部。
4.2.4 行政部通过备用人才库和其他途径收集适用人才的资料，并与申请部门主管分析筛选，确定合适人选，通知该应聘人员提供相关资料，填写“应聘人员登记表”，并安排时间进行考核和面试。
4.2.5 由行政部验证应聘人员提供的相关资料，再申请部门主管对应聘进行专业知识考核（笔试、操作、问答），并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见，对于相关技术岗位的考核应有专家参与评定；专业知识考核合格后由行政部主管对其进行品行和心理测试，并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见；品行和心理测试考核合格后行政部将“招聘审核表”提交行政总监审批。
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人力资源控制程序
GJSS-CX6.2-01-2009-B
1 目的
对承担质量管理体系职责的人员规定相应的能力要求,并通过教育培训以满足岗位胜任能力。
2 范围
适用于本公司影响符合产品要求的所有人员。
3 职责
3.1 董事长负责本公司人力资源规划建设和战略发展。
3.2 党委书记负责对部门负责人的考察、聘任以及监督工作。
3.3 总经理
负责人员的思想品德及职业道德教育、业务技能培训等,并对本公司员工的职称评聘、劳动工资和劳动安全工作负责。
审查“年度教育培训计划”、“员工任职资格及聘任办法”、“人力资源发展规划”等。
3.4 副总经理
全面负责本公司人力资源工作,监督指导各项具体工作的实施。
3.5 人力资源部
a负责员工的思想品德和职业道德教育;
b负责年度教育计划、年度培训计划的制定及监督实施;
c负责编制、修改“员工任职资格及聘任办法”、“人力资源发展规划”;
d负责岗前培训的组织和实施,
e协同对专业技术人员进行专业技能培训;
f负责培训效果考核,择优上岗;
g负责专业技术人员职称的申报和评聘工作;
h负责公司劳动工资和劳动合同的管理工作;
i负责对空缺岗位实施招聘。
j负责员工人事档案的建立和管理;
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k负责对新员工的绩效考核和职业生涯的规划。
3.6 各部门
a负责编制本部门人员岗位职责,报人力资源部审核;
b负责提出“本部门空缺岗位人员要求计划”,报人力资源部审核;
c负责制定本部门职工的岗位技能培训及学习深造计划;
d负责本部门的劳动安全管理工作。
4 工作程序
4.1 岗位及任职条件
4.1.1 承担质量管理体系规定职责的人员应具有相应的业务能力。
对业务能力的判断应从受教育程度、接受培训的效果、工作经验及实际能力等方面进行综合考核,填写《岗位能力评估表》。
4.1.2 公司员工的任职均按“员工任职资格及聘任办法”执行。
4.1.3 对法规规定的特殊岗位任职条件,按有关规定执行。
对需持证上岗人员,应填写《需持证上岗人员登记表》。
4.2 技能培训
4.2.1 根据岗位要求,有针对性地对公司各类人员进行培训。
4.2.2 根据岗位任职条件和职工现有能力,各部门于每年12月中旬提出本部门下一年度的培训计划,上报人力资源部汇总,并由人力资源部制定年度培训计划。
经总经理办公室会议和总经理批准后由人力资源部组织实施。
4.2.3 新员工培训
a基础教育:包括院简况、劳动纪律、质量管理体系标准基础知识、质量意识、顾客意识、爱岗敬业精神、职业道德、工作责任心、安全生产规定、相关的法律、法规等培训。
在进公司一个月内,由人力资源部组织实施;
b岗位培训:由各部门协同有关部门组织学习本专业规范、规程,国家和行业标准,产品质量规范,所用设备主要性能、操作规程、安全事项和紧急情况的应急措施等。
4.2.4 转岗人员的培训由人力资源部负责,具体办法同上。
4.2.5 专业技术人员培训
a 专业技术人员提出继续教育申请,经批准后由人力资源部安排实施;
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b 按照培训计划,安排专业技术人员外出学习深造或进行继续教育。
4.2.6 对公司领导和管理人员适时进行管理知识培训
4.2.7 特殊岗位人员培训
组织勘探人员、测绘人员、检测人员、驾驶员和特殊岗位人员等进行岗位技能培训,参加继续教育培训。
4.2.8 对其他人员由人力资源部适时组织培训
4.2.9 培训有效性评估
a 通过对理论知识、实际工作能力的考核和工作业绩评定,衡量接受培训者是否具备了所需业务能力;
b 每年由人力资源部对培训的有效性进行评价,通过组织各部门填写《年度培训效果征求意见表》,征求改进的意见和建议;
4.2.10 人力资源部负责建立、保存职工培训和继续教育的相关记录
培训完成后填写《职工培训、继续教育登记表》,培训的有关记录、成绩单、培训证复印件等由人力资源部存档。
5 记录
5.1《岗位能力评估表》GJSS—JL—09-B
5.2《年度培训效果征求意见表》GJSS—JL—10-B
5.3《职工培训、继续教育登记表》GJSS—JL—11-B
5.4《需持证上岗人员登记表》GJSS—JL—12-B
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