从个体印象管理到组织印象管理

心理科学进展 2008，16（4）：631~636Advances in Psychological Science从个体印象管理到组织印象管理*张爱卿1李文霞2钱振波1（1中央财经大学商学院，北京 100081）（2河北经贸大学高教研究室，石家庄 050061）摘要组织印象管理（OIM）关注组织如何通过行为和信息的调控来影响受众的知觉问题，成为当前印象管理研究的新领域。

组织印象管理与个体印象管理具有互动关系；个体印象管理研究为组织印象管理研究奠定了基础。

未来组织印象管理研究的重点领域包括：研发组织印象管理的评价工具，了解组织印象管理的策略，认识组织印象管理策略使用的后效，并突出组织印象管理的在我国的实际应用研究。

关键词组织印象管理，个体印象管理，组织印象管理效应。

分类号 B849;C911组织印象管理及其与个体印象管理的关系 组织印象管理（Organizational Impression Management, OIM）关注于组织如何通过其行为和信息的调控来影响受众的知觉问题，成为当前印象管理研究的一个新领域[1]。

从某种意义上来说，企业组织从成立和员工招募开始，就存在着印象管理问题，像校园招聘中就包含着很大的企业组织宣传自身的成分。

工作实际中，组织和员工也始终存在着塑造自己的形象问题，组织印象管理有利于提高员工的忠诚度，能够赢得消费者的信赖等。

过去的印象管理研究大多从个人或员工的角度来探讨，用于了解人们试图控制别人对自己所形成的印象的过程[2]。

组织印象管理则有所不同，泛指有目的地进行组织设计并用来影响受众的知觉的行动。

如在招聘中，除了应聘者会进行印象管理以外，“企业或组织往往也会把自身置于有利的地位来吸引应聘者”[1]。

这反映了印象管理实际上是一个互动过程，组织与个人通过印象管理相互影响。

特别是在工作实际中，组织与员工之间印象管理是互动的。

在管理实际中，组织希望通过印象管理选拔到优秀的员工，赢得员工的忠诚和消费者的信赖，提高员工的组织承诺。

员工总是希望在同事、领导以及客户面前展示自己的魅力，赢得他人的认同和喜欢，得到人们的积极对待和肯定。

印象管理有助于收稿日期：2008-01-07* 国家自然科学基金项目（70771117）。

通讯作者：张爱卿，E-mail: aiqingz@ 控制和润滑人们的社会与工作关系[3,4]。

如，有研究提出假设：“发布包含多元化员工信息的广告可以使妇女和少数民族应聘者感到企业重视员工的多样性”[1]；还有研究表明，员工的印象管理策略会影响到绩效评价、晋升以及社会地位[5~8]。

因此，可以说，组织和员工给他人的印象就像一个企业的品牌一样是需要不断塑造和维护的，也是具有社会价值和经济利益的，并关系到个人与组织的成长和未来发展。

现代企业中，良好的组织与员工关系的建立和维持更加依赖于员工或组织对与他人互动中的信息的控制和管理，依赖于印象管理行为[9,10]。

近年来，学者对组织内外的印象管理行为的学术兴趣不断提高。

像Avery和Mckay（2006）通过总结已有的研究成果提出了一系列吸引少数民族和女性求职者的组织印象管理的理论假设[1]。

Harris 等（2007）探讨了政治技巧对印象管理效果的影响[11]。

印象管理成为组织生活中一个普遍存在的现象，组织或个体都试图控制他人对自己的印象。

印象管理涉及组织及其成员如何建立、提高和保护自己的声誉，成为组织和个人成功的必要条件之一。

2 个体印象管理研究为组织印象管理研究奠定了基础20世纪中后期，有关印象管理的研究在社会学、组织学、管理学、沟通学和心理学领域中得到迅速发展，成为几个交叉学科共同关心的问题。

印象管理的理论探索可以追溯到美国著名社会学家Goffman的研究，他在《日常生活中的自我表现》-632- 心理科学进展 2008年一书中提出，“印象管理就像戏剧”，互动中一方的兴趣在于控制别人的行为，使对方通过对自己行为的理解，做出符合自己计划中的行为反应[12]。

然而，作为一个社会学家，Goffman关心自我表现在社会现实的建构中的作用，相对忽视心理因素在符号式的社会交往中的重要性。

Jones及其同事则把自我表现扩大到包含企图控制他人对自己的个人特征的印象[13]。

这一思想引起了心理学家对印象管理的兴趣，改变了印象管理一直属于社会学范畴的地位，使这时的印象管理研究得到了稳定的发展。

到20世纪80年代以后，人们对印象管理的概念进行了重新剖析，认识到印象管理与维持一种身份有关，印象管理问题引起了更为广泛的关注。

如Baumeister （1982）认为，印象管理是“利用行为去沟通关于自己和他人间的一些信息，旨在建立、维持或精练个体在他人心目中的形象”[14]。

与之相似，Tetlock 等（1985）认为印象管理是“人们使用了造成受赞许的社会形象或社会认同的策略”[15]。

Leary和Kowalski（1990）在对印象管理的二成分模型评价的基础上提出了印象管理的三成分模型[16]。

他们认为，印象管理是指人们试图控制他人对自己形成的印象的过程。

包括印象监控、印象动机和印象建构三个成分或过程。

印象监控是指个体有意识地想给他人留下某种印象，并留意他人对自己的印象；印象动机反映的是个体控制他人对自己形成的知觉和印象的愿望；印象建构是指人们如何“改变自己的行为以影响他人对自己的印象”，是用来产生具体印象的策略。

这一模型提供了对有关印象管理行为的综合理解，并且为后来学者对印象管理的研究提供了理论框架。

受这一理论模型的指导，其测量工具上也发生了变化。

如Conroy和Motl等（2003）开发了新的印象管理量表。

他们进行了三项研究，用来检验Leary和Kowalski提出的印象管理两因素模型编制了SPEQ（the self-Presentation in Exercise Questionnaire），验证两因素模型的合理性，总量表共9个项目（印象动机6个，印象建构3个），其中印象动机和印象建构之间的相关系数为0.34。

[17]。

印象管理策略的研究也始于个体层面，而且与情境关系密切。

如应聘中的印象管理策略，工作中与绩效评价有关的印象管理策略，与客户接触以及推销中的印象管理策略；还有员工在出现工作失误时常使用的印象管理策略等。

Rosenfeld（1997）将这些策略概括为两大类：（1）获得性印象管理策略，像迎合、自我宣传、威慑、例证、请求帮助、间接印象管理和非语言印象管理；（2）保护性印象管理策略，像恢复名誉、合理化、借口与辩解、事先声明、自我设障、道歉等[18]。

William等（2005）专门研究了拒绝与否认这种印象管理策略的作用，当人们具有自己不够聪明的刻板印象时，会拒绝参加某些智力竞赛活动，研究证明，对于那些高度关注自己给别人的印象的人来说，和亚洲学生相比，白种人学生由于受到智力劣势的刻板印象困扰更可能拒绝参加智商测试[19]。

Bolino等（2006）探讨了印象管理策略对上司评价组织公民行为的影响。

研究发现：以上司为中心的印象管理策略与组织公民行为的评定正相关，并且组织公民行为与上司对员工的喜爱程度正相关，与工作绩效的总体评价正相关。

结果还显示组织公民行为评定是以上司为中心的印象管理策略与上司对员工喜爱程度评价之间关系的中介变量[20]。

Peeters和Lievens（2006）还就招聘面试中的语言与非语言印象管理策略进行了探讨，认为应聘者的个体差异会影响到语言与非语言印象管理策略的使用效果[21]。

早期有关印象管理的研究大都是在个体层面展开的，这些个体层面的印象管理研究为组织层面的研究奠定了良好的基础。

因为组织也是由个体构成的，两个层面的印象管理策略有很多相通之处。

3国外组织层面的印象管理研究现状与分析 新近的一些研究尝试在组织层面进行印象管理探索，进一步扩大了研究的领域。

如，Elsbach和Sutton（1992）探讨了社会上有争议的组织是如何使用印象管理策略来操纵外部顾客对成员的非法行动的解释的[22]。

Elsbach（1994）阐明了在有争议的事情发生后加利福尼亚牛产业是如何使用印象管理来赢得合法性的。

这些研究说明组织为了获得特殊的奖赏，也试图调节和控制信息，并且影响其成员的印象[23]。

特别是Mohamed等（1999）有关组织印象管理策略的分类学研究，推进了组织印象管理理论的发展，并且激发了组织层面的印象管理研究的进一步开展[24]。

Mohamed等在Rosenfeld等人研究的基础上从直接与间接、获得性与保护性印象管理两个维度对组织印象管理策略进行了分类，并主要阐述了组织层面使用较多的直接的获得性印象管理策略和保护性印象管理策略。

获得性印象管理策略主要包括：迎合、威慑、组织提升、例证以及请求帮助；保护性印象管理策略主要包括：找借口、事第16卷第4期从个体印象管理到组织印象管理 -633-先声明、组织设障、道歉、恢复名誉以及亲社会行为。

他们认为这些策略虽然大都来自于个体印象管理的有关研究，但稍加修改就可以很好地用于组织印象管理。

结合东西方文化，他们还假定由于亚洲人谦虚并注重和谐，可能较少使用获得性组织印象管理策略，而更多地使用保护性组织印象管理策略。

另外，贫穷、发展中国家中的组织要比富裕、发达国家中的组织更多地使用印象管理策略。

Bansal和Iain（2004）认为组织时常通过股东大会、公司年报和其他文件来影响人们对公司的认识，印象管理策略时常被用于影响股东的知觉[25]。

Avery和McKay （2006）整合有关组织印象管理、招募、营销以及社会心理学的文献研究，并结合企业多元化（重视少数民族群体和妇女）招聘提出了一系列吸引应聘者的具体策略和假设，来帮助企业吸引少数民族人员和妇女应聘者。

像“在妇女和少数民族人员为目标的媒体上做招聘广告有助于妇女和少数民族人员形成公司重视员工多样化的印象”[1]。

在西方，企业为了避免歧视嫌疑十分注重自身员工的多元化形象宣传，他们利用宣传材料、网页、广告等表明自己男女平等、肤色平等的立场。

这种员工多元化的组织形象能够降低员工的离职率，增强员工的忠诚度和消费者的信赖程度，特别是对于少数群体人员来说更是如此。

如，McKay和Avery 等（2007）探讨了企业员工多元化形象问题，解释了多元化氛围是如何影响到对申请者的吸引力和雇员的保留的，认为离职方面存在着种族差异。

探讨了某国际零售组织中多元化员工氛围对管理人员离职意向的影响。

研究表明良好的多元化工作氛围知觉与员工的离职意向负相关，对于黑人来说更是这样，而且组织承诺是这种作用效果的中介变量[26]。

Avery和McKay等（2007）探讨了种族、组织成员多元化和员工流失之间的关系[27]。

尽管先前的证据表明在员工流失方面存在着种族差异，还没有研究来解释这种现象。