清华人力资源管理 第2章理论
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清华大学人力资源管理教学讲义(劳动关系)
主体 劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动
者的组织（工会、职代会）和用人单位
内容 客体
主体双方依法享有的权利和承担的义务
主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物， 如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪 律、福利保险、教育培训、劳动环境等
我国劳动关系现状
我国劳动关系现状
劳动关系趋向
经营者职位权力与职工民主权利的逆向涌动 危机感与主人翁责任感的逆向涌动 竞争意识与合作意识的逆向涌动 利益驱动与理想信念的逆向涌动
劳动法规
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提
前三十日以书面形式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果 用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申 请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 第三十一条 劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位. 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、作息时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职 工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举 的代表与企业签订。 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到 集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
未来发展
者的组织（工会、职代会）和用人单位
内容 客体
主体双方依法享有的权利和承担的义务
主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物， 如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪 律、福利保险、教育培训、劳动环境等
我国劳动关系现状
我国劳动关系现状
劳动关系趋向
经营者职位权力与职工民主权利的逆向涌动 危机感与主人翁责任感的逆向涌动 竞争意识与合作意识的逆向涌动 利益驱动与理想信念的逆向涌动
劳动法规
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提
前三十日以书面形式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果 用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申 请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 第三十一条 劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位. 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、作息时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职 工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举 的代表与企业签订。 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到 集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
未来发展
人力资源管理(清华大学经济管理学院)
“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺 去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后， 我将仍是一个钢铁大王。” ——美国钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些 一流的人物在GE如鱼得水。 ——杰克•韦尔奇
9
企业家的真知(2)
造物之前先造人。 ——松下幸之助
23
16种提高竞争优势的 人力资源管理实践
1． 就业安全感
9． 培训和技能开发
2． 招聘时的挑选 10．交叉使用和交叉培训
3． 高工资
11．象征性的平等主义
4． 诱因薪金
12．工资浓缩
5． 雇员所有权
13．内部晋升
6． 信息分享
14．长期观点
7． 参与和授权
15．对实穿性的哲学
typically the most quickly and easily changed, the
following actions are common: training is curtailed;
pay may be frozen or cut; promotions are held up;
company.
11
学者的发现
你读到了吗？
Substantial gains, on the order of 40 percent, can be obtained by implementing high performance management practices.
------Pfeffer. The Human Equation: Building Profits by Putting Perple First, HBSP, 1998
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些 一流的人物在GE如鱼得水。 ——杰克•韦尔奇
9
企业家的真知(2)
造物之前先造人。 ——松下幸之助
23
16种提高竞争优势的 人力资源管理实践
1． 就业安全感
9． 培训和技能开发
2． 招聘时的挑选 10．交叉使用和交叉培训
3． 高工资
11．象征性的平等主义
4． 诱因薪金
12．工资浓缩
5． 雇员所有权
13．内部晋升
6． 信息分享
14．长期观点
7． 参与和授权
15．对实穿性的哲学
typically the most quickly and easily changed, the
following actions are common: training is curtailed;
pay may be frozen or cut; promotions are held up;
company.
11
学者的发现
你读到了吗？
Substantial gains, on the order of 40 percent, can be obtained by implementing high performance management practices.
------Pfeffer. The Human Equation: Building Profits by Putting Perple First, HBSP, 1998
清华大学人力资源管理教学讲义
清华大学人力资源管理教学讲义
数据来源
❖ 员工 ❖ 上司 ❖ 顾客 ❖ 专家 ❖ 小组 ❖ ……
清华大学人力资源管理教学讲义
常见问题
重“硬”工作，轻软工作 重“份内”工作，轻协调合作 重“硬”技能，轻软技能
创造性沟通 人际技能 团队精神与合作能力 顾客至上 情绪稳定
清华大学人力资源管理教学讲义
➢ Analysis of within-job activities
➢ Importance of incumbentsupervisor interaction
Cross-functional responsibilities and blurring of labormanagement distinction
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
清华职大组学人2 力资源管理教学讲义
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率
清华大学人力资源管理 教学讲义
2020/11/26
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋
数据来源
❖ 员工 ❖ 上司 ❖ 顾客 ❖ 专家 ❖ 小组 ❖ ……
清华大学人力资源管理教学讲义
常见问题
重“硬”工作，轻软工作 重“份内”工作，轻协调合作 重“硬”技能，轻软技能
创造性沟通 人际技能 团队精神与合作能力 顾客至上 情绪稳定
清华大学人力资源管理教学讲义
➢ Analysis of within-job activities
➢ Importance of incumbentsupervisor interaction
Cross-functional responsibilities and blurring of labormanagement distinction
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
清华职大组学人2 力资源管理教学讲义
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率
清华大学人力资源管理 教学讲义
2020/11/26
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋
清华大学人力资源管理教学讲义培训与发展PPT学习教案
第17页/共23页
Questions help you turn your trainees into learners, and keep learning intact after the training is over
11. Does the program offer multidimensional learning? 12. Does the training give participants meaningful
第20页/共23页
学习型组织
学习型组织的五项修炼
自 我 超 越 （ Personal Mastery） 改 善 心 智 模 式（Improving Mental Models） 建 立 共 同 愿 景（Building Shared Vision） 团 体 学 习 （ Team Learning） 系 统 思 考 （ Systems Thinking）
the training? 9. Should we use an in-house or an outside trainer? Should we train
onsite or off? 10. What is the best way to "deliver" the training content?
培训设计和提交
设 计培训 内容 选 择培训 方法
➢ 工作轮换 ➢ 学徒制 ➢ 授课 ➢ 讨论会 ➢ 录相 ➢ 模拟 ➢ 角色扮演 ➢ 内部网 ➢ 远程教育
实 施培训
第12页/共23页
培训评估
作用
决定是否继续进行 改进培训
途径
反映 考试 行为 结果
方法
对照组 时间序列设计
第13页/共23页
Questions help you turn your trainees into learners, and keep learning intact after the training is over
11. Does the program offer multidimensional learning? 12. Does the training give participants meaningful
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学习型组织
学习型组织的五项修炼
自 我 超 越 （ Personal Mastery） 改 善 心 智 模 式（Improving Mental Models） 建 立 共 同 愿 景（Building Shared Vision） 团 体 学 习 （ Team Learning） 系 统 思 考 （ Systems Thinking）
the training? 9. Should we use an in-house or an outside trainer? Should we train
onsite or off? 10. What is the best way to "deliver" the training content?
培训设计和提交
设 计培训 内容 选 择培训 方法
➢ 工作轮换 ➢ 学徒制 ➢ 授课 ➢ 讨论会 ➢ 录相 ➢ 模拟 ➢ 角色扮演 ➢ 内部网 ➢ 远程教育
实 施培训
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培训评估
作用
决定是否继续进行 改进培训
途径
反映 考试 行为 结果
方法
对照组 时间序列设计
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清华大学人力资源管理教学讲义(人力资源管理与企业战略)
STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ACTIVITIES
The 5-P Model
Pepsi-Cola International’s strategy
Being No. 1 by Creating Value through Leadership and Excellence.
Expressed as shared values (guidelines)
Human Resources Programs
Articulated as Human Resources Strategies
Human Resources Practices
For leadership, managerial, and operational roles
Coordinates efforts to facilitate change to address major peoplerelated business issues
Motivates needed role behaviors
Defines how these activities are carried out
The 5-P Model
STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ACTIVITIES
Human Resources Philosophy
Expressed in statements defining business values and culture
Human Resources Policies
SHRM is the pattern of planned human resource deployment and activities intended to enable an organization to achieve its goals.
清华大学人力资源管理教学讲义(人力资源管理与企业战略)剖析
Human Resources Processes
For the formulation and implementation of other activities
Express how to treat and value people
Establishes guidelines for action on people-related business issues and HR programs
Distinctive human resources are firms' core competencies
Strategic Human Resource Management
SHRM is the linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility.
The 5-P Model
PCI’s strategic business objectives
Committed bottling organization Uncompromising dedication to quality Development of talented people Focus on growth Quality business plans
The fastest growing The most committed to customer service anest operators The best selling and marketing company The best people-oriented company
For the formulation and implementation of other activities
Express how to treat and value people
Establishes guidelines for action on people-related business issues and HR programs
Distinctive human resources are firms' core competencies
Strategic Human Resource Management
SHRM is the linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility.
The 5-P Model
PCI’s strategic business objectives
Committed bottling organization Uncompromising dedication to quality Development of talented people Focus on growth Quality business plans
The fastest growing The most committed to customer service anest operators The best selling and marketing company The best people-oriented company
清华大学人力资源管理教学讲义(人力资源管理与企业战略)演示版.ppt
enterprise Helping people succeed by building an environment with:
➢ High integrity ➢ Strong and consistent values ➢ Continuous improvement
The 5-P Model: A statement of the culture at PCI
The 5-P Model
1. HUMAN RESOURCES PHILOSOPHY
This is a statement of how the organization regards its human resources, what role the resources play in the overall success of the business, and how they are to be treated and managed.
LEADERSHIP IN MARKETING
We will build on our brand platforms by: Creating new brand, channel, and package segments that build the business:
Faster off the mark Better ideas Quicker to create and take advantage of opportunities
The 5-P Model
STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ACTIVITIES
Human Resources Philosophy
Expressed in statements defining business values and culture
➢ High integrity ➢ Strong and consistent values ➢ Continuous improvement
The 5-P Model: A statement of the culture at PCI
The 5-P Model
1. HUMAN RESOURCES PHILOSOPHY
This is a statement of how the organization regards its human resources, what role the resources play in the overall success of the business, and how they are to be treated and managed.
LEADERSHIP IN MARKETING
We will build on our brand platforms by: Creating new brand, channel, and package segments that build the business:
Faster off the mark Better ideas Quicker to create and take advantage of opportunities
The 5-P Model
STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ACTIVITIES
Human Resources Philosophy
Expressed in statements defining business values and culture
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3
第二章 人力资源管理的有关理论
对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势
4
人力资源管理是“管人”的全新阶 段
人力资源管理 人事与劳动管理 雇佣管理 劳工管理
人力资源管理
第二章 人力资源管理的 有关理论
Theories in Human Resource Management
1
案例讨论
他不会走
2
第二章 人Байду номын сангаас资源管理的有关理论
对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势
1. 缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。 2. 缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。 3. 信息沟通体系影响了员工参与管理。 4. 缺乏系统性和连续性的培训工作。 5. 缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未
完整、健全。 6. 距离“以人为中心”的理念尚远。
——赵曙明，中国企业人力资源管理，南京大学出版社
题
17
人力资源部门的作用
将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理 研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作
18
第二章 人力资源管理的有关理论
对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势
5
劳工管理阶段
18世纪后期——20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工
资，解雇 工人“磨洋工”
6
雇佣管理阶段
20世纪初——40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模
大，职工人数多，生产技术和劳动分工 复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化
11
第二章 人力资源管理的有关理论
对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势
12
人力资源管理同人事管理的差别
人事管理
人力资源管理
值的部门
9
人 力 资 源 管
中国人力资源管理的发展
大跃进，平 废除 均主义泛滥 封建
逐步正轨，但 力度不够
能腾 飞吗？
理 包工 的 制度，
“文革”十年， 明确企
水 制定 平 劳动
全面破坏
业用工 自主权
劳动法
定额
1949
工业七十条，恢复
1958 1966
1978
1992
年份
10
当前中国企业人力资源管理状况
——不是我不明白， 这世界变化快！
23
中国人性假设理论：性恶论
若夫目好色，耳好声，口好味，心好利， 骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者 也。 ——荀 子
24
中国人性假设理论：性善论
无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非 人也；无辞让之心，非人也；无是非之 心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞 恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端 也；是非之心，智之端也。人之有四端 也，犹其有四体也。 ——孟 子
对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势
14
人力资源管理的执行者
直线领导处于人力资源管理的第一线。 所有各级各类管理者，都是人力资源管 理者。
环境
内部
外部
工作 事务性、实际操作性 战略性
部门
职能式
合作关系
人员
专家
通才
实践
范围狭窄
范围广泛
Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell.
13
第二章 人力资源管理的有关理论
19
人性假设理论：经济人假设
工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足
20
人性假设理论：社会人假设
金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道
21
人性假设理论：自我实现人假设
天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
22
人性假设理论：复杂人假设
今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我
7
人事与劳动管理阶段
20世纪40年代——80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组
织的管理
8
人力资源管理阶段
20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价
人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。
15
直线经理的工作
提供工作说明书，提出招聘条件；作出 招聘决策
指导员工改善绩效 执行对下属的考核 决定给下属的奖励 执行工作的组织和保障
16
人力资源部门的工作
开展招聘活动并对应征者进行初步筛选 运作培训及生涯设计活动 开发绩效考核的工具，保存记录 开发员工福利项目 进行薪金调查，制定薪酬政策 调查、研究员工士气、保护等方面的问
25
中国人性假设理论：流水人性
性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西 方则西流。人性之无分于善不善也，犹 水之无分于东西也。 ——告不害
26
中国人性假设理论：自立论
把各人的天赋良能发挥到十分圆满…… 人人可以自立，不必累人，也不必仰人 鼻息。……人人各用其所长，自动的创 造进化，合起来便成强固的国家、进步 的社会。 ——梁启超
第二章 人力资源管理的有关理论
对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势
4
人力资源管理是“管人”的全新阶 段
人力资源管理 人事与劳动管理 雇佣管理 劳工管理
人力资源管理
第二章 人力资源管理的 有关理论
Theories in Human Resource Management
1
案例讨论
他不会走
2
第二章 人Байду номын сангаас资源管理的有关理论
对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势
1. 缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。 2. 缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。 3. 信息沟通体系影响了员工参与管理。 4. 缺乏系统性和连续性的培训工作。 5. 缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未
完整、健全。 6. 距离“以人为中心”的理念尚远。
——赵曙明，中国企业人力资源管理，南京大学出版社
题
17
人力资源部门的作用
将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理 研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作
18
第二章 人力资源管理的有关理论
对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势
5
劳工管理阶段
18世纪后期——20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工
资，解雇 工人“磨洋工”
6
雇佣管理阶段
20世纪初——40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模
大，职工人数多，生产技术和劳动分工 复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化
11
第二章 人力资源管理的有关理论
对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势
12
人力资源管理同人事管理的差别
人事管理
人力资源管理
值的部门
9
人 力 资 源 管
中国人力资源管理的发展
大跃进，平 废除 均主义泛滥 封建
逐步正轨，但 力度不够
能腾 飞吗？
理 包工 的 制度，
“文革”十年， 明确企
水 制定 平 劳动
全面破坏
业用工 自主权
劳动法
定额
1949
工业七十条，恢复
1958 1966
1978
1992
年份
10
当前中国企业人力资源管理状况
——不是我不明白， 这世界变化快！
23
中国人性假设理论：性恶论
若夫目好色，耳好声，口好味，心好利， 骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者 也。 ——荀 子
24
中国人性假设理论：性善论
无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非 人也；无辞让之心，非人也；无是非之 心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞 恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端 也；是非之心，智之端也。人之有四端 也，犹其有四体也。 ——孟 子
对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势
14
人力资源管理的执行者
直线领导处于人力资源管理的第一线。 所有各级各类管理者，都是人力资源管 理者。
环境
内部
外部
工作 事务性、实际操作性 战略性
部门
职能式
合作关系
人员
专家
通才
实践
范围狭窄
范围广泛
Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell.
13
第二章 人力资源管理的有关理论
19
人性假设理论：经济人假设
工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足
20
人性假设理论：社会人假设
金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道
21
人性假设理论：自我实现人假设
天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
22
人性假设理论：复杂人假设
今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我
7
人事与劳动管理阶段
20世纪40年代——80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组
织的管理
8
人力资源管理阶段
20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价
人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。
15
直线经理的工作
提供工作说明书，提出招聘条件；作出 招聘决策
指导员工改善绩效 执行对下属的考核 决定给下属的奖励 执行工作的组织和保障
16
人力资源部门的工作
开展招聘活动并对应征者进行初步筛选 运作培训及生涯设计活动 开发绩效考核的工具，保存记录 开发员工福利项目 进行薪金调查，制定薪酬政策 调查、研究员工士气、保护等方面的问
25
中国人性假设理论：流水人性
性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西 方则西流。人性之无分于善不善也，犹 水之无分于东西也。 ——告不害
26
中国人性假设理论：自立论
把各人的天赋良能发挥到十分圆满…… 人人可以自立，不必累人，也不必仰人 鼻息。……人人各用其所长，自动的创 造进化，合起来便成强固的国家、进步 的社会。 ——梁启超