第8章 人力资源管理
人力资源管理第8章3节
脱产培训的方法（3）
网络培训法。利用网络进行培训，打破了培训的时间和空间 的限制，培训者和受训者不必再面对面地进行培训；但是这 种方法需要建立良好的计算机网络系统，成本比较高，并且 对有些内容如设备的操作、人际关系交往能力的培训等并不 适合。
拓展训练(adventure learning)。拓展训练也叫冒险性学习法， 是利用户外活动来开发团队协作和领导技能的一种培训方法。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
脱产培训的方法（4）
行动学习法(action learning)。行动学习法是指给团队或工作 小组一项在实际工作中会真实遇到的难题，让他们想办法解 决这一困难，团队成员需要制定行动计划并实施。
脱产培训还有公文筐处理训练、行为模拟、敏感性训练等方 法。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
脱产培训的方法（1）
授课法。可以同时对一大批受训人员进行培训，成本比较低； 培训者能够对培训过程进行有效的控制；但要求受训者的同 质程度比较高，单向沟通缺乏反馈，缺乏练习的机会。
讨论法。授课者与受训者共同讨论来解决问题的一种培训方 法。受训者能够参与到培训活动中来，提高他们的学习兴趣， 鼓励思考，有利于知识和经验的共享，培养他们的口头表达 能力；但是要求参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知 识和技能的系统掌握，讨论过程容易偏离主题。
工作模拟法。与实际的工作比较接近，因此培训的效果比较 好，能够对培训的过程加以有效的控制；可以避免在实际工 作中进行培训而造成的损失；但是费用比较高，存在培训转 化的问题。适合那些出错的代价和风险比较高的工作，如飞 行员的培训和管理决策的培训等。
2021年中级人力资源管理第八章(课后巩固)
2021年中级人力资源管理第八章（课后巩固）您的姓名： [填空题] *_________________________________关于不同公司战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。
[单选题] *A.采取成长战略的企业往往在短期内提供较高水平的基本薪酬B.采取稳定战略的企业薪酬结构中的基本薪酬和福利，所占比重通常较低C.采取稳定战略的企业一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬(正确答案)D.采取收缩战略的企业薪酬结构中的基本薪酬所占比例通常较高答案解析：本题考查薪酬管理概述。
在薪酬水平来说，稳定战略一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。
实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会（） *A.提高奖金在整体薪酬中所占的比例(正确答案)B.实施高于市场水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超过竞争对手(正确答案)D.追求效率最大化、成本最小化(正确答案)E.对于创新给予足够的报酬和奖励答案解析：本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。
成本领先战略即成本最低战略，在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。
在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（）。
[单选题] *A.对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励(正确答案)B.将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险C.基本薪酬比市场平均水平略低D.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高答案解析：不同竞争战略下的薪酬管理；创新战略是以产品创新及缩短产品生命周期为导向的。
采取这种战略的企业强调的是产品市场上的领袖地位及客户满意度。
因此，与此相对的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
第8章 现代企业人力资源管理
8.2 人力资源的招聘与选拔
8.2.1 人力资源规划 1.人力资源规划的内容 1.人力资源规划的内容 人力资源规划是指根据企业的战略规划， 人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业 未来的人力资源要求和供给状况的分析及预测， 未来的人力资源要求和供给状况的分析及预测，制定的企 业人力资源发展计划。 业人力资源发展计划。 人力资源规划的内容主要包括两个方面， 人力资源规划的内容主要包括两个方面，即总体规划 和各项业务计划。 和各项业务计划。 ◆人力资源的总体规划是指在规划期内人力资源管理 的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 ◆各项业务计划包括人员补充计划、晋升计划、培训 各项业务计划包括人员补充计划、晋升计划、 开发计划、配备计划和职业计划等等。 开发计划、配备计划和职业计划等等。
8.1
8.1.1
人力资源管理概述
人力资源管理的基本概念 1.人力资源及其特点 1.人力资源及其特点 人力资源是指在一定时间空间条件下， 人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的 劳动力的数量和质量的总和。 劳动力的数量和质量的总和。 人力作为一种可供开发的资源有自身的特点： 人力作为一种可供开发的资源有自身的特点： 自有性。 ◆自有性。 生物性。 ◆生物性。 时效性。 ◆时效性。 创造性。 ◆创造性。 能动性。 ◆能动性。 连续性。 ◆连续性。
8.3.2
培训的种类 1.员工培训与开发的形式 1.员工培训与开发的形式 ◆按培训与工作的关系分，培训可分为职前培 按培训与工作的关系分，
训和在职培训。 训和在职培训。 ◆按培训目的分，培训可分为过度性教育培训、 按培训目的分，培训可分为过度性教育培训、 知识更新培训、提高业务能力培训和人员晋升培训。 知识更新培训、提高业务能力培训和人员晋升培训。 ◆按培训的对象分，培训可分为一般员工培训、 按培训的对象分，培训可分为一般员工培训、 专业技术人员培训和管理人员培训。 专业技术人员培训和管理人员培训。
2020公共部门人力资源管理必修8章思考练习答案
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）11、人才测评的方法主要包括（）。
选择一项：A. 笔试B. 心理测验C. 评价中心技术D. 面试正确答案是：面试22、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
选择一项：A. 笔试B. 资质测试C. 评价中心技术D. 心理测验正确答案是：心理测验33、面试和笔试相比突出的特点表现为（）。
选择一项：A. 测评的素质更全面B. 测评内容的不固定性C. 考官与考生交流的互动性D. 测评手段的灵活性与针对性正确答案是：测评内容的不固定性4、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。
选择一项：A. 无领导小组讨论B. 公文筐C. 心理测验D. 角色扮演正确答案是：角色扮演5、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。
选择一项或多项：A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B. 讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力D. 测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。
加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法, 讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认, 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力信息文本（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
专升本公共事业管理之8-人力资源管理懂克用练习题
按照诺伊等人的观点，影响员工绩效的因素主要有五个方面————个人特征、投入、产出、结果和反馈
培训需求分析的最常用的方法————观察法、问卷调查法、资料查阅法、访问法
设置具体的培训目标时，应当包括三个构成要素————1、内容要素，即企业期望员工做什么事情。可以分为三大类：一是知识的传授、二是技能的培养、三是态度的转变。2、标准要素，即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。3、条件要素，即在什么条件下要达到这样的标准。
最早系统的提出管理职能的是————亨利·法约尔
目前国内通常将管理职能划分为四大职能————计划、组织、领导、控制
管理的方式————命令式的管理方式（V形方式）、参与式的管理方式（M形方式）
首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述的是————怀特·巴克1958年《人力资源职能》
人力资源的模式：米尔科维克和布德罗提出1、工业模式。50年代之前。关注的问题主要包括工作规则的建立、职位晋升阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。2、投资模式。60-70年代。管理的重点从劳工关系转到培训和开发方面，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长期薪酬。3、参与模式。80-90年代。强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等。管理过程中更多地采用民主、参与的方式。4、高度灵活模式。90年代以后。主要内容：借助外脑、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬、权变的组织结构等。
明尼苏达满意度问卷话包含20个纬度。每个纬度有5道题。对于每道题，员工采用利克特5级量表来进行评价，即非常不满意、不满意、一般、比较满意、非常满意。
第8章人力资源管理
人力资源管理
3.人力资源成本分析预测法
Chapter
8
这是从成本角度进行人力资源需求预测的方法 其公式为：
NHR = TB （S+BN+W+O）×（1+α%·T）
公式中：NHR— 未来一段时间内需要的人力资源数 TB — 未来一段时间内人力资源预算总额 S — 目前的人均工资 BN — 目前的人平均奖金 W — 目前的人平均福利 O — 目前的人平均其它支出 α% — 计划年人力资源成本增加的平均百分数 T — 未来一段时间的年限
8-14
人力资源管理
Chapter
8
例如：某公司3年后人力资源预算总额是500万 元/月，目前人均工资是1500元/月，人均奖金 是300元/月，人均福利是720元/月，人均其他 支出是80元/月，公司计划人力资源平均每年 增加5%，试预测3年后需要的人力资源。
NHR =
5,000,000
（1,500+300+720+80）×（1+5%×3）
8-3
人力资源管理
Chapter
8
8.1 人力资源规划
8.1.1 8.1.2 8.1.3 8.1.4
8-4
人力资源规划的分类 人力资源规划的制定 人力资源需求预测 人力资源供给预测
人力资源管理
导入案例
Chapter
8
总是缺人的企业
8-5
人力资源管理
Chapter
8
• 万顺公司在短短5年之内由一家手工作坊发展 成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不 定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企 业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多 少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少 等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要 求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为 一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、 有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且 人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什 么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才 市场跑。
人力资源管理第8章
仅仅加薪、晋级(硬报酬）不一定能 有效激励员工，还应该根据下属的特点， 做好其他方面的工作。比如，汤姆的上 司应该花一定的时间了解下属，在了解 的基础上信任下属，给他舞台让他充分 展示自己（软报酬）。 比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属 等。还有，提供适当的竞争环境、给下 属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其 发展的蓝图、恰到好处地批评等等。
（4）经济性
提高企业的薪酬水准固然可以提高其竞争性和激励 性，但同时会是人力成本的上升，所以薪酬制度要受 经济性的制约。企业在对人力成本进行考察时，不仅 要看到薪酬水平的高低，而且要看到员工绩效水平的 高低。后者对于产品竞争力的影响，远大于成本因素， 所以应该在考虑前三个要求的前提下，根据企业财力 进行成本控制。
2.奖金。奖金分为两种类型：一种是常规半年奖、年底奖。 奖金发放依据公司经济效益和对员工个人绩效评估后 而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上 级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工 总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的 工资水平。 3.其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险以外， 另外还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、 门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、 培训疗养、旅游、工会活动等基金领域作出预算开支， 供员工福利消费。 4.股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股 票100股。而股权奖励只发给不超过5%的优秀员工， 具体数目不定。两种方式都不用员工自己掏腰包，而 是由公司名义上赠给员工，但不能出售，三年之后才 能出售归自己。
软报酬系统
工作本身
工作环境
企业形象
•工作有趣、愉快 •工作具有挑战性 •有成就感 •能发挥才华 •有发展的机会和空间 •有晋升和奖励的机会 •有相当的社会地位 •有荣耀的头衔
高级经济师工商管理实务第八章 人力资源管理
高级经济师工商管理实务第八章人力资源管理一、单选题1、下列企业人力资源规划中，将目标定位降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。
A.退休解聘计划B.劳动关系计划C.员工补充计划D.员工使用计划【参考答案】：A【试题解析】：退休解聘计划的目标包括降低人工成本、维护业规范和改善人力资源结构等，其政策是退休政策、解聘程序。
2、关于外部招聘的优点，下列说法错误的是（）。
A.为企业注入新鲜血液B.可以拓展企业的招聘范围C.能够使企业快速招聘到所需要的员工D.由于外部人员的优秀，减少了企业的培训费用【参考答案】：D【试题解析】：外部招聘具有以下优点：①能够为企业注入新鲜血液”，有利千企业拓展视野。
外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。
②可以拓展企业的招聘范围。
外部招聘面向的受众范围广，可以使企业突破企业內部的招聘局限，从而在更大的范围内招聘和选择员工。
③能够使企业快速招騁到所需要的员工。
当企业出现专业技术人员和管理人员突然辞职的情况时，可以使企业在不影响现有工作的情况下快速招聘到所需员工。
D项，由千内部员工能够更好地理解职位要求，减少了企业的培训费用。
3、员工招聘的原则不包括（）。
A.信息公开原则B.公正平等原则C.公平优先原则D.双向选择原则【参考答案】：C【试题解析】：企业在进行员工招聘工作时应遵循的原则有：①信息公开原则②公正平等原则；③效率优先原则；④双向选择原则。
4、在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个（）。
A.关键事件法B.书面鉴定法C.评级量表法D.行为错定评价法【参考答案】：D【试题解析】：行为错定评价法是为每一职伩的各个孝核维度都设计岀一个评分量表，量表上的每个。
5、企业薪酬调查实施的基本步骤不包括（）。
A.确定调查的项目B.建立薪酬等级C.调查结果的分析D.选择需要调查的职位【参考答案】：B【试题解析】：薪酬调查是揩收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。
《第八章人力资源管理》
第八章人力资源管理一、填充题1. 编制人力资源计划是人力资源管理程序中的第一步。
2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员工的空缺。
3. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新职工的培训、在职培训和离职培训三种形式。
4. 工作轮换和实习是两种最常见的在职培训。
5 .现代绩效评估更多采用目标管理法。
6. 员工招聘的标准有管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神和较高决策能力。
7. 高层次管理人才的选拔应首先考虑内部提升招聘方式。
8. 员工选聘时所选用的凭证有招聘表，书面测试，绩效模拟测验，面谈记录，背景调查，体检表等。
9. 应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为职前引导。
10. 人力资源的需求量主要是根据组织中职务的数量和类型来确定的。
11. 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的员工。
12. 最常见的离职培训方式包括教室教学、影片教学以及模拟演练等。
13. 对管理人员的培训方法有工作轮换，设置助理职务，临时职务。
14. 解聘的方式有解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工期、提前退休。
二、选择题1 .下列情况下，宜采用内部提升的是 AA.高层次管理人员的选拔B.外部环境剧烈变化时C.处丁成熟期的企业2 .下列—C 不是外部招聘所具有的优点。
A •被聘者具有“外部竞争优势”B .能够为组织输送新鲜血液C. 有利丁使被聘者迅速开展工作D. 有利丁平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系3.下列关丁工作轮换的说法不正确的是。
A .工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换B .工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念C .工作轮换的主要目的是更新知识D .为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明确的要求；4 .管理人员选聘时不需要作为主要考虑标准的是—C oA •管理的愿望B .勇于创新的精神C.强健的体魄D .较高的决策能力5 .内部招聘的主要弊端是__C oA .可能会引起同事之间的矛盾B .要花很长时间重新了解企业状况C.知识水平可能不够局★6. A是人力资源管理程序中的第一步。
学前教育管理学第八章 幼儿园人力资源开发与管理
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第八章 幼儿园人力资 源开发与管理
1
教学目标与要求
11
一、幼儿教师的任职资格与职责 关于资格条件，第37条中规定，“幼儿园教师必须具有 《教师资格条例》规定的幼儿园教师资格，并符合规程第 35条规定。 幼儿教师的主要职责： 1.观察了解幼儿，依据国家规定的幼儿园课程标准，结 合本班幼儿的具体情况，制定和执行教育工作计划，完成 教育任务。
12
2.严格执行幼儿园安全、卫生保健制度，指导 并配合保育员管理本班幼儿生活和做好卫生保健 工作。
3 幼儿园人力资源管理的原则
3
一、什么是人力资源管理
❖ 人力资源是个复数名词，是人们劳动能力的总称，人 力资源是指一个社会中现在的和潜在的劳动者工作能力 的总和。
❖ 人力资源管理就是将人们中蕴藏的潜在的劳动能力组 织、转换成可使用的劳动能力的过程。
❖ 现在盛行的人力资源管理与传统所说的人事管理是何 关系？人事是用人治事的意思，它与人力资源管理并无 本质的区别，都是将合理的人用到恰当的事上去，以便 更好地实现组织目标。
4
区别：人力资源管理更强调开发，它主张寻找人才 首先要“探矿”，然后才是开采、加工和使用。 而传统的人事管理则仅仅是对上级派来的人员进 行管理，其职能和作用都窄于前者。
5
人力包括哪些方面？一般认为包括
人的体质体能、智力、知识和技能四个
方面。新观点认为上述几条是对内容纬
度的解剖，还应加上另外两个纬度：即 价值方向纬度和态度纬度。
项目管理 第八章案例
案例2 焦头烂额的项目经理
问题：
1.该公司在项目经理选拔与管理方面的制度是否规范？为什么？
2.分析张强在工作中存在的问题及其原因。 3.如果你也是项目经理，那么你会向张强提出哪些建议？
案例1 西天取经的项目团队
值得注意的是，无论是唐僧、悟空，还是八戒等，所有的取经团队成员均 是戴罪之人，然而，正是这些戴罪之人却组成了个极佳的项目团队，并建立 了不朽功勋。
问题：
1.分析西天取经项目团队遇到冲突时的解决方法，举例说明。 2.分析西天取经项目团队的激励机制是否合理，举例说明。
案例2 焦头烂额的项目经理
某系统集成商因公司业务发展过快，项目经理人员缺口较大，因此决 定从公司工作三年以上的业务骨干中选拔一批项目经理。张强原是公司的 一名技术骨干，编程水平很高，在同事中有一定威信，因此被选中直接担 当了某系统集成项目的项目经理。张强很珍惜这个机会，决心无论自己多 么辛苦也要把这个项目做好。 随着项目的逐步展开，张强遇到了很多困难。他领导的小组有两个新 招聘的高校毕业生，技术和经验十分欠缺，他们一遇到技术难题就请张强 进行技术指导。有时张强干脆亲自动手来解决问题，因为他认为教这些新 手更浪费时间。由于有些组员是张强之前的老同事，在他们没能按计划完 成工作时，张强为了维护同事关系，不好意思当面指出，只好亲自将他们 未做完的工作做完成将不合格的地方修改好。该项目的客户方是某政府行 政管理部门，客户代表是该部门的主任，该主任和公司老总的关系很好， 因此对于客户方提出的各种要求，张强和组内的技术人员基本全盘接受， 生怕怠慢了客户，进而影响公司老总对自己能力的看法。张强在项目中遇 到各种问题和困惑，他感觉无处倾诉。项目的进度已经严重滞后，而客户 的新需求不断增加，各种问题纷至沓来，张强觉得项目上的各种压力都集 中在他一个人身上，而项目组的其他成员没有一个人能帮上忙。
【复习资料】《管理学和人力资源管理》知识点汇总(第1-9章)
自考《管理学与人力资源管理》知识点汇总课程代码：11747说明：加★的为重点掌握内容。
以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！第一章企业的利益相关者一、名词解释1．利益相关者：与公司有联系或影响的各种群体。
2．内部利益相关者：以直接方式参与企业业务活动的个人或群体，如雇员为组织提供劳务以获得工资，现实的顾客从组织购买了产品而组织则对其承担义务等。
3．外部利益相关者：以间接方式参与企业业务活动的个人或群体，如潜在消费者还没有承诺从组织购买产品，但要实现销售就必须考虑他们的需要；政府本身常常不直接涉及组织的活动，但政府法律很可能影响组织如何经营业务等等。
4．环境：组织对一般公众和整个人口所负有的责任。
5．机构投资者：如养老金基金和保险公司这样的大型组织，它们寻找机会进行大量投资从而为其成员获得利益。
6．顾客服务：确保礼貌地对待顾客和向顾客提供进行购买所需相关信息的需要。
二、简答题知识a．利益相关者包括：1.雇员，雇员群体包括在这个类型中，如工人、管理者、兼职员工和全日制员工等。
2.股东和所有者。
3.管理者。
4.顾客：分为现实消费者和潜在消费者。
5.供应商。
6.本地社区。
7.政府。
8.环境。
以上列出，可能不完整，这意味着企业需要规划一个进行有效的内部沟通和外部沟通的系统以便能够与每一个群体进行对话。
内部（雇员、管理者、股东/所有者、现实消费者、供应商）外部（本地社区、政府、环境/公众、潜在消费者）*特别要注意的就是有时候内部和外部利益相关者界限比较模糊，如股东和投资者，他们虽然没有直接参与组织活动，但是通过股权与组织明显有直接联系，因此他们被归纳为内部利益相关者。
b．各种利益相关者的不同期望（1）雇员：①薪酬②培训③福利④雇佣期限及晋升空间⑤激励（2）股东/所有者：①股息收入②资本价值③长期增值目标④投资回报（3）管理者：①达成组织目标②雇员拥有的（所有雇员期望的他都期望）（4）供应商：相互信任与合作融洽（5）顾客：产品类型多样和价格合理、礼遇和尊重、良好的服务、商品生产信息和质量保证（6）本地社区：社区稳定和安全、噪音和干扰最小化、企业的良好声誊（7）政府：税收、配合变革和政策调整落实（8）环境：降低污染和能源消耗，环境的可持续发展。
重大社2024《酒店管理概论》教学课件第8章 酒店人力资源管理
4
具体目标是建立优秀的员工团队，形成最佳员工组合和创造良好的工作环境等。
5、酒店人力资源管理的原则
任人唯贤， 唯才是举
合理流动， 最佳组合
注重实绩， 有效激励
酒店人力资源管理实施路径
选人
• 酒店如何招 聘员工？
• 酒店如何挑 选合适的员 工？
用人
• 酒店如何合 理使用现有 的人力资源？
• 酒店如何合 理管理现有 员工？
4、酒店人力资源管理的目标
1
酒店人力资源管理的目标可分为三个层次：终极目标、直接目标和具体目标。
2
终极目标是通过有效的人力资源管理来维持酒店组织的生存，促进其发展和利润的增长，提高适应 外部不断变化的环境的灵活性保证酒店经营管理目标的实现，使酒店在竟争中保持相对优势。
3
直接目标是通过人力资源管理活动吸引员工、留住员工、激励员工和再培训员工，调动员工的积 极性和创造性，维持和提高员工的工作生产率。
培训的最终目的都是改变员工的工作行为，提高工作效率，从而促进酒店的 发展。酒店员工培训是酒店组织对员工知识、技能、态度和行为等进行的有 计划的持续性改进活动，目的是提高酒店组织效益和实现员工个人发展。
酒店管培生常规培训内容
4、员工绩效考核
酒店人力资源管理部门按照 一定的工作要求与标准，采 取科学的方法，考核与评定 员工对其工作职务的理解程 度和职责履行情况，以确定 其工作成绩的管理方法。
第8章 酒店人力资源管理
01
了解酒店人力资 源管理的基本概 念、特点、作用
和主要内容。
教学目标
02
掌握酒店职业经 理人所需的职业 素质和意识要求。
03
了解并关注酒店 人力资源管理的 发展现状与未来
第8章现代企业人力资源管理
Chapter
8
8.2.3 人员选拔
人员选拔的程序：
1.审查简历材料，评价求职申请表。 2.笔试。 3.面试。 4.工作样本测试。 5.核实材料。 6.心理测试。 7.体检。
8-16
现8代.3企业培人训力与资开源发管理
Chapter
8
8.3.1 培训的原则
1.战略原则 2.理论联系实际，学用一致的原则 3.投入产出原则 4.培训方式和方法多样性原则 5.全员培训和重点提高相结合的原则 6.严格考核和择优奖励的原则
4.我国人事任用方式
◆选任制。 ◆委任制。 ◆聘任制。 ◆考任制。
8-25
现代企业人力资源管理
Chapter
8
8.4.3 报酬
1.报酬的含义和内容
报酬指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。 内在的报酬是指工作者对由工作本身所获得的满足感而言的， 包括参与决策、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有趣 的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。 外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬。包括直接薪 酬、间接薪酬和非财务报酬三类。
8-12
现代企业人力资源管理
Chapter
8
3.人力资源的供求预测
◆人力资源需求预测。人力资源需求预测的主要任务是分析 企业需要什么样的人以及需要多少人。
目前常用的方法和技术有： 现状规划法。 经验预测法。 德尔菲法。 趋势分析法。 ◆人力资源供给预测。人力资源供给预测主要包括两个方面： 一是内部人员拥有量预测； 二是外部供给量预测。
8-18
现代企业人力资源管理
2.培训的内容
◆知识培训。 ◆技能培训。 ◆思维培训。 ◆观念培训。 ◆心理培训。
第8章 人力资源规划与薪酬管理
考点1.人力资源需求与供给预测二、单项选择题1.下列人力资源内部供给预测方法中，（）主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
A.德尔菲法B.人员核查法C.马尔可夫模型法D.管理人员接续计划法正确答案:D解析:首先可排除A选项，德尔菲法属于人力资源需求预测方法，故错误。
B和C选项属于人力资源内部供给预测，但不是主要用于管理人员和工程技术人员的预测其次，人力资源内部供给预测方法中，管理人员接续计划法主要适用对管理人员和工程技术人员的供给预测，故选D。
2.由企业的各级管理人员，根据自已工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法称为（）。
A.转换比率分析法B.管理人员判断法C.人员核查法D.德尔菲法正确答案:B解析:人力资源需求预测的方法，包括转换比率和管理人员判断法以及德尔菲法，人员核查法属于人力资源供给预测的方法，故C错误。
转换比率分析法：根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
管理人员判断法：由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。
德尔菲法：由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
3.企业在考虑外部人力资源供给时,一般需要从（）收集一些关于企业所需人才的信息。
A.职业市场B.政府人事工作报告C.咨询公司报告D.上市公司业绩年报正确答案:A解析:影响企业外部人力资源供给的因素包括:（1）本地区的人口总量与人力资源供给率;（2）本地区的人力资源的总体构成;（3）宏观经济形势和失业率预期;（4）本地区劳动力市场的供求状况;（5）本行业劳动力市场的供求状况;（6）职业市场状况。
其中,职业市场是指企业所需要的人员市场的状况。
企业在收集一些关于企业所需人才的信息一般来自职业市场。
4.某企业每增加500万的销售额，需要增加的总体人数人员为10人，预计1年后销售额增加1000万元，如果在新增人员中管理人员、销售人员、和客服人员的比例是1：5：4，则需要增加客服人员（）人。
人力资源管理第8章
研究型
艺术型 社会型
具有合作、友善、助人、负责、圆 教师、咨询人员、 艺术家、天文 滑、善社交，喜欢社会交往、关心 导游、社会工作 学家 社会问题，有教导别人的能力。 者 冒险、野心、独断、乐观、自信、 企业家、销售员、 大学教授、经 精力充沛、善于社交，喜欢从事领 政府官员、律师、 济学家、心理 导及企业性质的工作。 房地产经纪人 学家、物理学 家 顺从、谨慎、保守、稳重、有效率，秘书、办公室人 广告经理、艺 喜欢有系统、有条理的的工作。 员、会计、出纳、 术家、室内装 图书管理员 潢师、科学家
鼓舞员工士气；
（6）助于塑造企业的优秀文化，个人价值与企业价值的相互促 动。（梯子搭在正确的墙上）
3、影响职业生涯的因素
（一）员工个人因素的影响 1、感觉与知觉 感觉是通过感觉器官对客观事物的大脑反映（个别）；知 觉是大脑对客观事物的整体抽象反映，包括自我知觉，对他人 知觉，人际关系知觉，角色社会地位知觉，影响这种知觉的是 兴趣与爱好，需要与动机，知识和经验，能力、个性特征。感 觉与知觉影响职业选择与发展。 2、个性或个体倾向性 个性由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念，世界观、等 个性是由上述一系列特征所构成的组合，有共性和个性，相对 稳定性与可变性。 3、气质、心理活动的动态特征， 人参加不同活动的近似的一贯表现，一般与活动的内容， 动机和目的无关。江山易改秉性难移，气质无好坏之分。
(3) 基础培训。处于该阶段的年龄段16-25岁。 实习生、新手的角色。 (a)了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取 得组织成员资格，成为一名有效的成员； (b)适应日常的操作程序，应付工作。 (4) 早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17-30岁。 （a）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务； （b）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域 的横向职业成长打基础； （c）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重 估当初追求的职业 。
第八章客房部人力资源管理
★“客人总是对的”，因为“客人就是‘皇帝’”
★ “客人总是对的”并不意味着“员工总是错的”， 而是要求员工“把对让给客人” ★ “客人总是对的”意味着管理人员必须尊重员工， 理解员工 要有全心全意为客人服务的思想
3.职业道德
对待工作
热爱本职工作 遵守劳动纪律 自洁自律
对待集体
（七）培训方法
课堂讲解法 课堂研讨法 角色扮演 示范训练 自我培训 其他方法
（八）培训应达到的效果
降低无谓的损失及浪费 改善工作方法 减少员工流失 减轻管理人员的负担 减少工作时间的浪费 减少设备维修开支 改善饭店的产品和服务质量 提高员工的士气
第四节 房务部员工的过失行为与纪律处分
参见表18-6
第四节
激励机制的运用
为了充分发挥员工的潜能，调动员工的积极 性，房务部管理人员必须学会激励员工，掌握有 效激励员工的方法和管理艺术。
一、员工激励（Motivation） 二、房务部员工激励的方法 （一）目标激励
1.
目标要切合实际
目标的激励作用＝目标价值×期望概率
（七）如何增强培训效果 1. 有关人员能够正确认识培训的意义 2. 部门及酒店领导重视培训，并能给予大力支 持 3. 做好培训的组织和管理工作 4. 运用培训的艺术 尽量使用有助于教学的教具，增加实践课， 鼓励学员自己动手，培养学员的学习兴趣、 增强学员的信心、掌握授课的技巧等。
“INTRO” 培训法
坚持集体主义 严格的组织纪律观念 团结协作精神 爱护公共财物 对待客人 全心全意为客人服务 诚挚待客，知错就改 对待客人，一视同仁
4.仪表仪容与礼貌礼 节； 5. 服务程序、规范与 技能技巧； 6.客房销售艺术； 7.英语； 8.安全知识； 9.管理人员的管理技 能。
高级经济师-工商管理-章节练习-第八章人力资源管理
高级经济师-工商管理-章节练习-第八章人力资源管理[问答题]1.某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人。
预计一年后销售额将增加1亿元。
如果管理人员、销售人员和后勤（江南博哥）服务人员的比例是1:5:2,则新增的150人中，管理人员约为19人，销售人员约为94人，后勤服务人员约为37人。
请计算出企业各类人员的需求量。
正确答案：详见解析参考解析：计算方法是：第一步：计算分配率，150/(1+5+2)=150/8第二步：分配，管理人员为1×150/8≈19(人），销售人员为5×150/8≈94(人），后勤服务人员为150-19-94=37(人）。
转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。
[问答题]2.某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，则该企业薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值分别为多少？正确答案：详见解析参考解析：区间最高值=区间中值×（1＋薪酬浮动率）=2000×（1＋15%）＝2300（元）区间最低值=区间中值×（1－薪酬浮动率）=2000×（1－15%）＝1700（元）该薪酬等级内部第1级别（最低）的薪酬值=区间最低值＝1700（元）第2级别的薪酬值=1700+（2300－1700）÷3＝1900（元）第3级别的薪酬值=1700+2×（2300－1700）÷3＝2100（元）第4级别的薪酬值=区间最高值=2300（元）[问答题]3.请简要分析企业内部招聘的方式有哪些，他的优势和劣势分别是什么？正确答案：详见解析参考解析：内部招聘的形式（1）晋升。
（2）职位转换。
优点：①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。
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讨论：组织应该以 内部提升还是外部 招聘为主？ 一种观点
从外部选聘主要的管理人员！
大公司内部晋升！
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3、公开竞争政策 • 让最合适的人员公开竞争空缺职位 • 组织更有可能获得最合适的人选
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（二）人力资源规划 • 在人力资源战略指导下，组织在预测和分析人力资源需求和供给的基 础上，制定和采取必要的政策与措施，以确保自身在需要的时间和需 要的岗位上获得符合需要的人才，并使组织和个体获得长期利益的过 程。 • 符合需要：数量和质量
招聘成本
图8-6 招聘的程序
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五、管理人员的选聘
（一）需要量的确定 • 现有规模、机构和岗位 • 组织的扩充发展计划 • 管理人员的流动率
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（二）管理人员选聘的标准 • 总体标准：德才兼备
概念技能 管理技能 人际技能 技术技能
员工关系 管理 绩效管理 薪酬管理
培训开发
工作分析和工作评价 图8-2 人力资源管理职能的相互关系（董克用，2003）
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三、人力资源管理的目标
（美）约翰 M.伊万切维奇、（中）赵曙明（2005） • 帮助组织实现目标 • 有效地利用劳动者技能 • 提供训练有素和良好动机的员工 • 提高员工的满意度和自我实现 • 改善员工职业生涯的质量 • 与所有员工交流人力资源管理政策 • 坚持符合伦理规范和社会责任的行为 • 管理变革 • 提高应急管理能力和加快循环时间
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四、招聘程序
制定招聘方案 发布招聘信息 简历筛选 知识测试 一般能力测试 特殊能力测试
能力测试
心理测试 工作样本测试 评价中心测试 材料审核（外调） 体检
性格测试
兴趣测试 无领导小组讨论 公文处理 管理游戏 角色扮演 演讲 案例分析
甄选
录用 评价招聘效果 招聘时间
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上岗培训 试用 录用 应聘比率 录用比率
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三、人力资源规划的过程
调查分析
外在因素 经济环境、社会环境 政治环境、科技环境
人力资源存量状况 数量、质量、结构
内在因素 企业战略、经营计划、组织 因素、工作因素、员工因素
预测供求
人力资源需 求预测
人力资源供 给预测
人力资源供求平衡 制定规划 人力资源总规划 各项业务规划
实施评估
人力资源规划的实施、 评估与反馈
管理人员条件与职位相匹配
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（三）管理人员的来源 1、内部提升 内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分的证实后，被委以承担更大 责任的更高职务。 优点 • 有利于对选聘对象的全面了解 • 有利于被聘者迅速开展工作 • 有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性 • 培训投资获得回报 • 有利于吸引外部人才 缺点 • 选拔范围有限，失去得到一流人才的机会 • 近亲繁殖，因循守旧 • 过度竞争，引致同事不满
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二、招聘的基本任务
满足组织需要
为组织结构中的各个职 位配备合适的人员
满足员工需要
为个人安排适当的工 作
图8-5 招聘的基本任务
人 岗 匹 配
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三、招聘渠道
招聘渠道是指组织通过什么途径或方式去寻找招聘对象。 表8-2 招聘渠道
职位的要求
素质和能力 个人特点 分析问题和解决问 题的能力 管理的愿望 正直和诚信 沟通的技能 过去的业绩
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图8-7 管理人员选聘的标准
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讨论：选聘管理人员应 重能力还是重业绩？
彼得原理
人们进行选拔时，依据的是 管理人员在过去的职位上取 得的成就，他们会被提拔到 不能胜任的职位上而不再提 拔。因此，组织中存在不称 职的人。
人员总体规模变化而引起的 费用变化
安置费 招募、选拔费用
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 补充计划 使用计划 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的 要求
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、 人员情况、轮换时间
职位变化引起的薪酬福利等 支出的变化
培训总投入、脱产人员工资 及脱产损失 培养费用 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿
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2、外部招聘 外部招聘是指根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选 拔符合空缺职位要求的管理人员。 优点 • 有利于招聘到一流人才 • 避免近亲繁殖，为组织带来新鲜空气 • 避免组织成员之间的不团结 • 节省培训时间和成本 缺点 • 不能迅速开展工作 • 对人的判断更多地依赖于学历、文凭、资历，不能准确地评价能力 • 打击组织成员的士气
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六、解聘
解聘是指组织裁减不需要员工的行为。 “不需要”包括冗员、不符合结构性要求的人员、不符合岗位要求的 人员和违反组织政策的人员。 解聘总体上是令人不愉快的，但有时是必须的。 各种解聘方案（表8-3） 表8-3 各种解聘方案
方案 解雇 临时解雇 说明 永久性、非自愿地终止雇佣合同 临时性、非自愿地终止雇佣合同；可能持续若干天，也可能延续若干年
缺点 制作质量较差；没有针对性；容易 报纸 成本低；发行广泛；便于查找 出现招聘竞争；容易被忽视 发行时间较长；地域广，见效期较 杂志 印刷质量好；保存时间长；针对性较强 长 容易引起注意；灵活性强；信息传递更 费用高；传递信息简单；持续时间 广播电视 为直接和主动 短；不能选择特定的应聘者 信息过多，容易被忽略；容易出现 互联网 费用低；速度快；范围广；信息容量大 竞争；产生许多不合格的应聘者 可通过现有员工提供对组织的认识；基 员工推荐 于推荐者的认真推荐可能产生高素质的 可能不会增加员工的类别和结构 候选人 辐射广；可以有目标地针对某一特定群 公司网站 有许多不合格的应聘者 体 校园招聘 大量、集中的候选人 仅限于初入者的级别 职业招聘机构 熟悉行业的挑战和要求 对组织某一承诺 2018/2/21 成都理工大学管理科学学院 18 渠道名称 优点
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（二）环境因素 最直接的环境因素包括： • 工会 • 政府法律法规 • 人口与劳动力市场
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（三）人力资源管理职能 人力资源 董克用（2003） 规划 • 人力资源规划 • 工作分析 计划招聘 • 招聘录用 • 培训开发 • 绩效管理 甄选录用 • 薪酬管理 • 员工关系管理
图8-4 人力资源规划的过程
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第三节 招聘与解聘
招聘的含义 招聘的任务 招聘渠道 招聘程序 管理人员的选聘 解聘
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一、招聘的含义
（一）定义 • 招聘是指在组织人力资源战略的指导下，根据职位空缺计划，寻找、 吸引并决定合适的人员到组织任职和工作的过程。 （二）含义 • 招聘是为了找到合适的人员 • 招聘要能吸引合适的人员 • 招聘包含了甄选过程 • 招聘的结果是聘用合适的人员 （三）何时招聘 • 新设立组织 • 组织业务扩张 • 调整不合理的人员结构 • 员工因故离职
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第 8章
人力资源管理
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案例：管理者困境
多伦多的丰业银行是加拿大第三大银行，在全球范围内提供小额银行存放业务、公司业 务、投资等。该银行在国内有950多个分支机构，在国外有775个办事处，如中国、越南、 埃及、英国、萨尔瓦多、墨西哥、智利和美国等45个国家。2005年末，银行总资产将近 2660亿美元，并超额完成了全年所有重要财务指标。银行的员工超过5万，但是总裁兼 CEO里克.沃担心在接下来的5-10年中会有大量员工离职。他预计在那段时间中，公司包括 副总裁在内的一半高级经理人将会退休。 管理人力资源以使组织在适当的时候、适当的地点具备适当的人选，是人力资源管理的 一个重要作用，但是沃认为那不够：“高层管理者应当承担起发展领导的责任，虽然人力 资源管理能够也确实在促进这一过程中起了重要的作用，但是这应当由当前的领导人完 成。” 沃也想使丰业银行员工的全部潜能得到利用。例如，虽然丰业银行管理层的员工中妇女 占50%，但是在决策层中少得多。沃将与高级经理人合作，确保更具胜任能力的妇女进入 高层管理的机会。 问题：如果你处于沃的地位，将怎么做以确保丰业银行（1）拥有高素质的员工？（2） 当其他人退休时，有足够的人选来填补重要的管理职位？
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二、人力资源规划的内容
人力资源规划的内容包括两个层面：一是人力资源的总体规划；二是人力资源业务计划 （表8-1）。
计划项目 总体规划 配备计划 主 要 内 容 预 算 内 容 预算总额 人力资源管理的的总体目标和配套政策
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分 布状况
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一、人力资源管理的概念