第八章人力资源管理
第八章--人力资源管理ppt课件(全)
四、招聘与解聘
来源渠道
职务潜在候选人的主要来源
优点
缺点
内部搜寻
广告应征
员工推荐
公共就业机 构 私人就业机 构 学校分配 临时性支援 服务
花费少；有利于提高员工士 气；候选人了解组织情况 辐射广；可以有目标地针对 某一特定群体 基于推荐者的认真推举可能 产生高素质的候选人 正常费用或免费
广泛接触；仔细甄别；通常 给予短期的担保 大量、集中的候选人 仅满足临时的需要
❖ 美国 ❖ 按需要雇用 ❖ 经验第一 ❖ 关注专业技能 ❖ 培训关注技能 ❖ 工资制度以贡献为基础 ❖ 短期评估 ❖ 工资差别大
日本 终身雇用制 看重学历 关注全面的技能 培训以文化为基础 以级别为基础的工资制度 以级别为基础的工资制度 工资差别低
职业生涯管理案例系列:
案 例 分 析1
———李辉的职业生涯发展
———职业锚的自我评价展
为了帮助你确定自己的职业锚，可以找几张空白纸写下你对以下几个问题 的答案：
1、你在高中时期主要对那些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么会对 这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？
2、在大学时期主要对那些领域比较感兴趣？为什么会对这些领域感兴趣？ 你对这些领域的感受是怎样的？
举例
❖ 在对员工的工作情况进行调查时，应用关键事件法，需 要问到这些问题：在过去的一年中，您在工作中所遇到比较 重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行 为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件 应该具备哪些素质？ 某位美术老师的回答是这样的：我对学生进行课堂上的 教学和辅导，培养他们的审美能力和进行美术创作活动的技 能和能力，对学生的各种问题总是耐心地解答。为了帮助学 生发展美术创作方面的能力，我在课外辅导一些有兴趣的学 生，发挥美术创作方面的潜能。另外，为了能够拓展学生视 野，组织他们参加艺术类展览。为了更好地指导学生，我会 定期参加大学的进修，或者去别的中学旁听其他老师的课。
管理学与人力资源管理第八章课件
管理学与人力资源管理主讲：邱老师第8章 人力资源规划8.1 人力资源管理概论人力资源管理职能包括很多方面：【简答】一、人力资源规划二、招募与选择三、上岗引导和培训四、晋升与转岗五、雇佣的评价和终止六、雇佣的报酬和条件七、职业发展和员工福利八、纪律九、包括健康和安全问题的工作条件十、工资谈判和员工代表十一、对有关人员的策略开发1.哪项不是人力资源部分的职责？（ ）A.招募与选择B.创造工作条件C.进行人力资源规划D.分配工作任务D1.哪项不是人力资源部分的职责？（ ）A.招募与选择B.创造工作条件C.进行人力资源规划D.分配工作任务人力资源的规划分为两种： 【选择】规划【定性】 规划【定量】关于如何激励员工和满足员工需求的规划，以树立客户为导向的企业形象， 并通过培训开发员工。
确定未来需要的员工数量、 质量和类型的规划。
包括分析目前及未来员工的需求，供给率和离职率。
人力资源的规划分为两种： 【选择】软规划【定性】硬规划【定量】关于如何激励员工和满足员工需求的规划，以树立客户为导向的企业形象， 并通过培训开发员工。
确定未来需要的员工数量、 质量和类型的规划。
包括分析目前及未来员工的需求，供给率和离职率。
1.哪一项不是软规划的特征？（ ）A.激励员工和满足员工要求B.通过培训开发员工C.估算所需新员工的数量D.开发树立以顾客为导向的企业形象的组织文化C1.哪一项不是软规划的特征？（ ）A.激励员工和满足员工要求B.通过培训开发员工C.估算所需新员工的数量D.开发树立以顾客为导向的企业形象的组织文化8.2规划方法、规划的影响因素、规划的含义组织用于人力资源规划的方法【简答、高频】① 将企业目标转化为有关员工的目标。
② 组织以外有许多因素会影响业绩。
监控这些因素，并准备应对措施。
③ 组织了解目前员工的需求很重要。
④ 预测组织未来人员需求很重要。
⑤ 分析目前组织中的劳动力供给。
⑥ 预测劳动力的外部供给将如何变化同样重要。
公共部门人力资源管理第八章PPT培训课件
建立科学的绩效考核体系，完善薪酬制度和奖励措施，注重员工个 人成长和职业发展等。
绩效评估问题
1 2
绩效评估现状
公共部门的绩效评估体系不够科学和客观，存在 主观因素和人情分。
绩效评估问题原因
主要包括评估标准不明确、评估过程不透明、评 估结果不公正等。
3
应对策略
建立明确的评估标准，确保评估过程的公正和透 明，强化评估结果的运用和反馈等。
人力资源管理在组织文化建设中的作用
通过招聘、培训、绩效管理等活动，人力资源管理可以塑造和维护组织文化，促进组织目 标的实现。
跨文化人力资源管理
在全球化的背景下，跨文化人力资源管理成为重要议题，如何处理不同文化背景下的员工 关系、建立多元文化团队成为关键。
人力资源管理与组织变革
01
组织变革中人力资源管理的角色
员工进行辅导或者调整。
薪酬福利管理
设计薪酬体系
根据市场情况和组织内部情况，设计具有竞争力 的薪酬体系。
福利管理
提供各种福利项目，满足员工的生活和工作需求。
薪酬调整与发放
定期调整薪酬水平，确保薪酬的公平性和激励性， 并按规定及时发放薪酬。
劳动关系管理
劳动合同管理
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
管理等。
案例效果
通过这些案例措施，组织的人力资源管理水平得到了显著提升 ，提高了公益服务效率和质量，增强了组织的社会影响力。
THANKS
感谢观看
处理劳动纠纷
及时处理劳动纠纷和争议，维护组织的稳定和员工的权益。
营造良好的工作氛围
通过各种方式营造积极、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意 度和忠诚度。
03
公共部门人力资源管理的挑战与对策
第八章 激励与奖励(人力资源管理)
第八章激励与奖励让创造价值的人赚更多的钱。
---------- --Charles Ames多数人都希望得到反馈。
当然，条件是人们的自我知觉一致，人们就会喜欢反馈；如果不一致，人们就不喜欢反馈了。
--Larry Cipolla例：Mark Maxcann 在一家小城镇的银行做出纳已经24年了。
在三个出纳员中，他的年龄最大，有几次，银行的两名官员都出差了，他就暂时负责银行。
在社区中，他受到人们的尊敬。
他是一家城市商业俱乐部的成员，并且是教会中的一名老者。
最近他向一名可信赖的朋友吐露了心声。
"我想换一个工作--只要可以离开这家银行。
"朋友进一步询问之后发现，他过去对银行的工作一直很满意，现在仍很满意，只是最近出了一件事：由于当地缺乏劳动力，一个出纳员的职位已经空缺了三个月。
最后出于无奈，银行只得从另外一个城市招收了一个年轻、未受过培训的大学毕业生。
为了吸引他，银行支付给他的的薪水要比Mark的高25美元。
Mark马上就感觉到被忽略和遗忘了。
他得知新出纳员的工资那天，整个世界似乎都塌下来了。
他感觉在社区的位置崩溃了，自我形象也受到了破坏。
经过他培训的新员工，竟比他多挣25美元。
很明显，激励员工对员工的十分重要。
激励是对行为的驱动，它贯穿于组织行为的整个过程之中。
为了有效地实现既定的目标，个体、群体、领导和组织都需要激励。
既需要自我激励，更需要来自他人、群体、领导和组织方面的激励以及相互之间的激励。
激励的概念（一）激励的涵义和机制激励一词择自英文单词motivation，指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思。
通俗地说，就是调动和发挥人的积极性。
例：别出新裁的奖赏——金别针与激励圣诞节快要到了。
卡尔松悄悄地叫来秘书，吩咐他去订做一批纯金西服别针，做工一定要精良，并要求将做好的西服别针在圣诞节前夕分别寄到公司员工的配偶手中。
学前教育管理学第八章幼儿园人力资源开发与管理
家长参与幼儿园教育意义
促进家园共育
家长参与幼儿园教育有助于加强 家园之间的合作与沟通，形成教 育合力，共同促进幼儿的全面发
展。
丰富教育资源
家长来自各行各业，具有不同的 专业知识和技能，可以为幼儿园 提供丰富的教育资源，拓展幼儿
的学习视野。
提升家长育儿能力
通过参与幼儿园教育，家长可以 了解更多的育儿知识和方法，提
3
鼓励员工自我发展
建立员工自我发展机制，鼓励教职工自主学习、 提升专业技能和素养，实现个人职业发展。
建立有效激励机制
设定明确工作目标
为教职工设定明确的工作目标， 使其了解自己的工作任务和期望
成果。
实行绩效考核制度
建立科学的绩效考核制度，对教职 工的工作表现进行评价，将考核结 果与薪酬、晋升等挂钩。
经验，增强幼儿的学习兴趣和动手能力。
社区资源整合途径
调研社区资源
与社区机构建立合作关系
对社区内的各类资源进行调研和了解，包 括文化、科技、体育、艺术等方面的资源 ，为幼儿园开展活动提供支持。
与社区内的各类机构建立长期稳定的合作 关系，共同开展有益于幼儿发展的活动。
利用社区资源开展实践活动
整合社区人力资源
家长和社区资源
家长和社区也是幼儿园重要的人力资源 ，他们可以为幼儿园提供必要的支持和 协助，促进家园共育和社区教育的发展 。
02
幼儿园人力资源开发策略
制定合理招聘计划
分析幼儿园人力资源需求
根据幼儿园规模、发展目标以及现有 教职工情况，确定需要招聘的人员类 型、数量和条件。
完善招聘制度
建立规范的招聘制度，确保招聘工作 的公正、公平和透明，提高招聘质量 。
高自身的育儿能力和水平。
高级经济师工商管理实务第八章 人力资源管理
高级经济师工商管理实务第八章人力资源管理一、单选题1、下列企业人力资源规划中，将目标定位降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。
A.退休解聘计划B.劳动关系计划C.员工补充计划D.员工使用计划【参考答案】：A【试题解析】：退休解聘计划的目标包括降低人工成本、维护业规范和改善人力资源结构等，其政策是退休政策、解聘程序。
2、关于外部招聘的优点，下列说法错误的是（）。
A.为企业注入新鲜血液B.可以拓展企业的招聘范围C.能够使企业快速招聘到所需要的员工D.由于外部人员的优秀，减少了企业的培训费用【参考答案】：D【试题解析】：外部招聘具有以下优点：①能够为企业注入新鲜血液”，有利千企业拓展视野。
外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。
②可以拓展企业的招聘范围。
外部招聘面向的受众范围广，可以使企业突破企业內部的招聘局限，从而在更大的范围内招聘和选择员工。
③能够使企业快速招騁到所需要的员工。
当企业出现专业技术人员和管理人员突然辞职的情况时，可以使企业在不影响现有工作的情况下快速招聘到所需员工。
D项，由千内部员工能够更好地理解职位要求，减少了企业的培训费用。
3、员工招聘的原则不包括（）。
A.信息公开原则B.公正平等原则C.公平优先原则D.双向选择原则【参考答案】：C【试题解析】：企业在进行员工招聘工作时应遵循的原则有：①信息公开原则②公正平等原则；③效率优先原则；④双向选择原则。
4、在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个（）。
A.关键事件法B.书面鉴定法C.评级量表法D.行为错定评价法【参考答案】：D【试题解析】：行为错定评价法是为每一职伩的各个孝核维度都设计岀一个评分量表，量表上的每个。
5、企业薪酬调查实施的基本步骤不包括（）。
A.确定调查的项目B.建立薪酬等级C.调查结果的分析D.选择需要调查的职位【参考答案】：B【试题解析】：薪酬调查是揩收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。
《第八章人力资源管理》
第八章人力资源管理一、填充题1. 编制人力资源计划是人力资源管理程序中的第一步。
2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员工的空缺。
3. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新职工的培训、在职培训和离职培训三种形式。
4. 工作轮换和实习是两种最常见的在职培训。
5 .现代绩效评估更多采用目标管理法。
6. 员工招聘的标准有管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神和较高决策能力。
7. 高层次管理人才的选拔应首先考虑内部提升招聘方式。
8. 员工选聘时所选用的凭证有招聘表，书面测试，绩效模拟测验，面谈记录，背景调查，体检表等。
9. 应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为职前引导。
10. 人力资源的需求量主要是根据组织中职务的数量和类型来确定的。
11. 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的员工。
12. 最常见的离职培训方式包括教室教学、影片教学以及模拟演练等。
13. 对管理人员的培训方法有工作轮换，设置助理职务，临时职务。
14. 解聘的方式有解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工期、提前退休。
二、选择题1 .下列情况下，宜采用内部提升的是 AA.高层次管理人员的选拔B.外部环境剧烈变化时C.处丁成熟期的企业2 .下列—C 不是外部招聘所具有的优点。
A •被聘者具有“外部竞争优势”B .能够为组织输送新鲜血液C. 有利丁使被聘者迅速开展工作D. 有利丁平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系3.下列关丁工作轮换的说法不正确的是。
A .工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换B .工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念C .工作轮换的主要目的是更新知识D .为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明确的要求；4 .管理人员选聘时不需要作为主要考虑标准的是—C oA •管理的愿望B .勇于创新的精神C.强健的体魄D .较高的决策能力5 .内部招聘的主要弊端是__C oA .可能会引起同事之间的矛盾B .要花很长时间重新了解企业状况C.知识水平可能不够局★6. A是人力资源管理程序中的第一步。
第八章公共部门人力资源管理.ppt
3.影响公共部门人力资源管理的因素
外部因素 人口因素，它决定着人力资源的来源与构成， 是影响公共部门人力资源管理的首要因素； 教育因素，教育水平的高低直接影响到人口的 素质，也是影响公共部门人力资源管理的重要因 素； 文化因素，能够在一定程度上对公共部门人力 资源管理产生影响。
3.影响公共部门人力资源管理的因素
没有确定的晋升制度
像私人部门一样，是合同雇佣， 没有终生雇佣
集体协议/个人化工资
集体协议
由政府当局将与工会之间谈判，
• 现代公务员制度最早产 生于19世纪初的英国。
• 公务员制度是“一种政 治，是政治制度的一部 分”。
• 所谓公务员制度是对行 使国家行政权力、执行 国家公务的人员等依法 进行科学管理的一系列 法规体系和管理体制的 总称。
公务员辞退 是指国家机关依据法律规定的条件，通过一
薪水制度 (Salary systems )
退休金制度 (Pension systems )
职业制
1.录用之初只能进入初级职位 2.特定的终身职业需要相应的文 凭和（或）教育背景 3.职业之初，有相应的培训和试 用期
确定的晋升制度
终生雇佣
法定制度
法定制度
职位制
1.录用之初也可进入中级职位 2.特定的终身职业不需要相应的 文凭和（或）教育背景，但是特 定的职位需要具备相应的技能资 格 3.职业之初，没有相应的培训和 试用期
把国家机关（包括立法、司法、行政三大 系统）的工作人员以及公共企事业单位的所有 人员，分为国家和地方公务员（National and local civil servants ）。如日本、法国等。
中国划分公务员的范围
《公务员法》规定：公务员是指“依 法履行公职、纳入国家行政编制、由国 家财政负担工资福利的工作人员”。
高级经济师-第八章思维导图
职业生涯
(1)差异性 (2)动态性
特征
(3)阶段性
(4)可规划性
(5)不可逆转性
概念
企业和员工对影响员工职业生涯发展的各种因素综合分析，制定事业发展战略与 实施计划
(1)个性化
(2)可行性
特点
(3)时效性
(4)持续性
(5)开放性
职业生涯规划
类别
员工个人的职业生涯规划 企业对员工的职业生涯规划
目标
企业目标和员工个人目标的结合
第八章 人力资源管理
第一节 战略性人力资源管理
形成 概念 特征
实施
全局性
长期性
人力资源性质
稀有性
增值性
独特性
战略层的人力资源管理
层次
管理层的人力资源管理
操作层的人力战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施
推动企业战略实现
战略性 （最根本特征）
定位于支持、保障企业战略实现的作用和职能 帮助企业培养核心竞争力
胜任力模型
构建
(4)获取数据资料。
关键事件访谈法 根据问卷，将优秀和一般的任职者分为两组访谈
(5)信息整理，建立初步模型。
确认模型中的胜任力特征,是否为驱动任职者达到高绩效的关键因素
3.确认阶段
界定与划分是否准确
是否还有其他重要的素质被遗漏
人力资源盘点，帮助企业更好地选拔、培养、激励
企业角度
集中优势资源用于最急需或对经营影响最大的能力培训和发展
有效配置战略性人力资源
基于企业的战略目标来配置所需的人力资源 根据定员标准对人力资源进行动态调整
实施战略性人力资源开发
对企业现有人力资源进行系统的培养和训练 从质量上保证满足实现企业战略目标的需要
第八章 员工流动管理 《人力资源管理》 PPT课件
8.2.1员工流动必要性的理论分析
2）卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他在对科研组织寿命的研究 中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调 查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图8-2所示。
8.2.1员工流动必要性的理论分析 图8-2 组织寿命曲线
8.5.2影响员工流失的因素分析
1）企业因素 （1）工资水平 （2）职位的工作内容 （3）企业管理模式 （4）企业对员工流失的态度
8.5.2影响员工流失的因素分析 1）与工作相关的个人因素 （1）职位满足程度 （2）职业生涯抱负和预期 （3）对企业的效忠 （4）对寻找其他职位的预期 （5）压力 （6）员工所属的劳动力市场
8.1.2员工流动的前提条件
(1）劳动力具有个人所有权。 (2）劳动力存在就业压力。 (3）职业之间存在各种各样的差异。 (4)劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化。
8.1.3员工流动管理的视角
1）员工角度 员工在流动中作出的选择可以分为两种情况：一种情况是由潜在选择进入现实选择形成
的流动。另一种情况是再选择引起的流动。 2）社会角度 （1）员工价值观的转变 （2）外部机构影响力度加大。 （3）政府以立法和行政手段对组织施加影响。
8.2.2员工流动率的确定
这一计算公式主要的缺点在于，它不能反映出员工流动的具体员工。因此按 员工流动的原因将员工流动分为不同的类型是有实际意义的，如将员工流动分 为自愿流动、非自愿流动（由于某些原因而被解雇、辞退、死亡等）。计算员 工流动率可将分母保持不便，分子则根据流动原因的不同有所改变。
8.2.2员工流动率的确定
第8章 员工流动管理
8.1员工流动管理概述 8.1.1员工流动管理的内涵和目标
人力资源管理理论第八章 员工培训与开发
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王文亮
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八、培训活动的评估
调查问卷 培训考试
2012-8-11
王文亮
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§2 学习型组织
未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手 学习得更快。
王文亮
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三、员工培训的特性
广泛性 层次性 协调性 实用性 长期性和速成性 实践性
2012-8-11
王文亮
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摩托罗拉公司的培训
每年每位员工至少要接受40小时与工作有 关的学习。内容主要包括：新员工入职培 训、企业文化培训、专业技能培训、管理 技能培训、语言培训及海外培训等。 积极推广电子学习(e-learning)，每个员 工每年要通过电子学习自学8个小时。 摩托罗拉大学(MU－Motorola University)是一所摩托罗拉内部专门设臵 的、为各事业部、客户、员工及合作伙伴 设立的教育培训机构。
培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩 的全方位培训； 培训态度从企业漠然视之到高度重视； 培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化； 培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技 含量； 员工态度从消极对抗到积极参与； 培训对象重点从非技术人员到管理人员； 培训模式也从单一化到立体化、专业化。
2012-8-11
王文亮
9
2007年前程无忧（51job）调查
培训收效甚微
高级经济师-工商管理-章节练习-第八章人力资源管理
高级经济师-工商管理-章节练习-第八章人力资源管理[问答题]1.某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人。
预计一年后销售额将增加1亿元。
如果管理人员、销售人员和后勤（江南博哥）服务人员的比例是1:5:2,则新增的150人中，管理人员约为19人，销售人员约为94人，后勤服务人员约为37人。
请计算出企业各类人员的需求量。
正确答案：详见解析参考解析：计算方法是：第一步：计算分配率，150/(1+5+2)=150/8第二步：分配，管理人员为1×150/8≈19(人），销售人员为5×150/8≈94(人），后勤服务人员为150-19-94=37(人）。
转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。
[问答题]2.某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，则该企业薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值分别为多少？正确答案：详见解析参考解析：区间最高值=区间中值×（1＋薪酬浮动率）=2000×（1＋15%）＝2300（元）区间最低值=区间中值×（1－薪酬浮动率）=2000×（1－15%）＝1700（元）该薪酬等级内部第1级别（最低）的薪酬值=区间最低值＝1700（元）第2级别的薪酬值=1700+（2300－1700）÷3＝1900（元）第3级别的薪酬值=1700+2×（2300－1700）÷3＝2100（元）第4级别的薪酬值=区间最高值=2300（元）[问答题]3.请简要分析企业内部招聘的方式有哪些，他的优势和劣势分别是什么？正确答案：详见解析参考解析：内部招聘的形式（1）晋升。
（2）职位转换。
优点：①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。
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第八章人力资源管理
第八章人力资源管理
第八章人力资源管理
♦、名词解释
1、 外部招聘
2、 内部提升
3、 培训
4、 绩效评估
二、选择题
A 人员人员需用，选选配培训组组成员员 C 确定人员结构量选选配培培组组成成贝
D 、确定人员需用量、选配、考核、晋升组织成 粤管理人员可以带来“外来优
B 、能为组织带
D 、具有广告效
工作。
、宀 ，以改善工作作风和工作 面度调整
员
口
企有
关公
该部门领导班子，促其改变当前的工作面貌以工作丰富化为原则，进行工作和职务再设计调整该
部门的工作目标，将部门职能分解出4、某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求
而被中途免职。
从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是：（）
A、组织设计上没有考虑命令统一的原则
B、管理部门选聘干部上没有找到合适人选
C、组织设计忽视了对于干部的特点与能力要求
D、组织设计没有考虑到责权对应的原则
5、内部招聘的最主要的缺点是（）
A、引起同事不满并造成“近亲繁殖”
B、、打击外部应聘人员的积极性
C、要花很长时间重新了解企业状况
D、不利于对应聘对象进行全面了解
6、制约企业长期发展的主要问题是（）
A、人才队伍的素质和投入精力
B、资金的筹措和运用
C、产品所处的生命周期阶段
D、组织结构合理与否
7、对于企业来说，以下说法中哪一条欠妥当
（）
A、人事政策是指导人事管理职能与程序的方
针，也是人事管理职能的具体说明
B、人事政策的制定与实施只由人事部门负责
C、人事政策的制定与实施不仅仅是人事部门的职责，也是各级管理人员的共同的职责
D、政策具有标准的作用，为了使各项工作符合预期的目标，必须制定政策
8、某公司最近从基层选拔了一批管理人员担任中层管理职务。
上岗之前，公司委托你对他们进行培训，你认为培训的重点应该放在（）
A、总结他们在基层工作的经验教训
B、熟悉公司有关中层管理人员的奖惩制度
C、促进他们重新认识管理职能的重点所在
D、帮助他们完成管理角色的转变
三、判断题
1、一般说来，当组织内有能够胜任空缺职位的
人选时，应先从内部提升。
（）
2、各级主管人员都负有为所属机构或部门的空
缺职位配备适当人员以及考评和培训下属的职责。
（）
四、简答题
1、简述人力资源计划的作用。
2、外部招聘有何优缺点？
3、内部提升有何优缺点？
4、绩效评估有何作用？
5、简述绩效评估的程序。
五、论述题
1、为什么会出现彼德现象？如何防止彼德现象的出现？
参考答案
一、名词解释
1、外部招聘：就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工
2、内部提升：是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职位，以填补组织中由于发展或其它原因而空缺了的管理职务
3、培训：是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作
4、绩效评估：是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度
二、选择题
1、B
2、A
3、C
4、C
5、A
6、A
7、 B 8、D
三、判断题
1、"
2、"
四、简答题
1、系统评价组织中人力资源的需求量；选配合适的人员；制定和实施人力资源计划
2、外部招聘的优点为：被聘干部具有“外来优势"，没有历史包袱；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织带来新鲜客气。
外部招聘的局限性：外聘干部不熟悉组织的内部情况；组织对应聘者的情况不能深入了解；外聘干部最大局
限性莫过于对内部员工的打击。
3、内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分地证实后委以需要承担更大责任的更高职务。
优点为：利于鼓舞士气，提高工作热情；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于使被聘者迅速展开工作。
缺点为有利于使被聘者迅速展开工作；可能造成近亲繁殖。
4、为最佳决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重要的支持；为员工提供了一面有益的“镜子”；为确定员工的报酬提供依据；为员工潜能的评价及相关人事调整提供了依据。
5、确定特定的绩效评估标准；确定考评责任者；评价业绩；公布考评结果，交流考评意见；根据考评结论，将绩效评估的结论备案。
五、论述题
1英国管理大师劳伦斯・J •彼得发现，“在实现等级制度的组织例，每个人都崇尚爬到能力所不逮的层次”，这就是著名的彼得现象。
种现象能够产生的一种重要原因是：我们提拔管理人员往往主要根据他们过去的工作成绩和能力。
在较低层次上表现优异、能力突出的管理者能否胜任较高层次的管理工作？答案是不肯定的。
只有当这些人担任高层次管理工作的能力得到某种程度的证实以后，才应考虑晋升的问题，检验某个管理人员是否具备担任较高职务的条件的一种可行方法，是安排他担任某个临时性的“代理” 职务，通过对代理者的考察，组织可以更好地了解他的独立工作能力。
如果在代理
以前'该管理人员表现突出.部门内的人际关系很好，在执行工作中也表现出一定的创新精神，而在代理过程中，遇事不敢做主，甚至惊慌失措，那么，将“代理”转为“正式”显然是不恰当的。
由于“代理” 只是一个临时性的职务，因此，取消“代理”使其从事原先的工作，对代理者本人也不会造成任何打击。