第八章 人力资源管理
卫生事业管理学 第八章 卫生人力资源管理
(一)准备工作
在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制 定卫生人力规划的先决条件是否存在。
组织卫生人力规划小组
规划小组成员在规划前应充分认识国家的政策 方向和长期的社会发展重点。（医药卫生中长期人
才发展规划（2011－2020年））
(二)卫生人力现状报告
人力资源是一种重要 的稀缺资源，是企业 获取竞争优势的工具
第一节 卫生人力资源管理概述
卫生资源(health resource)
为防治疾病和促进健康而所需要的各种物质财 富和精神财富的总和
最基础和最重要的作用:维护国民的生命健康权
分类
卫生人力资源(human resource for health) 卫生资本资源 卫生组织制度和政策环境资源 卫生知识资源 卫生信息资源
迈克一边看交上来的试卷，一边现场进行了委 任安排。
案例：令人叫绝的人事安排
交白卷：企划部 在格子中只填写了11 个字的：财务部 将12个字挤满11个格子的：后勤部 只剩“不用对对手怀有过多”9个字，在最后两格中
写上省略号的那位：公关部
还有一位将“不用”浓缩成“甭”字，11格填11个
字，迈克安排他到：文档处理部。
卫生人力资源战略规划图
卫生人力资源环境分析
人力资源 需求预测
增加人力资源
裁减人力资源
人力资源需求 与供给比较
需求供给不 平衡的决策
人力资源 供给预测
调研人力资源
培训人力资源
卫生人力资源规划的步骤
准备工作 现有卫生人力状况报告 未来卫生人力需求量与供给量预测 需求量和拥有量的匹配 制定人力资源计划（策略） 执行、监督 评价、调整
教学要求
掌握卫生人力资源的概念、特征和功能 掌握卫生人力资源科学配置原则 熟悉卫生人力资源需求预测和发展趋势
第八章--人力资源管理ppt课件(全)
四、招聘与解聘
来源渠道
职务潜在候选人的主要来源
优点
缺点
内部搜寻
广告应征
员工推荐
公共就业机 构 私人就业机 构 学校分配 临时性支援 服务
花费少；有利于提高员工士 气；候选人了解组织情况 辐射广；可以有目标地针对 某一特定群体 基于推荐者的认真推举可能 产生高素质的候选人 正常费用或免费
广泛接触；仔细甄别；通常 给予短期的担保 大量、集中的候选人 仅满足临时的需要
❖ 美国 ❖ 按需要雇用 ❖ 经验第一 ❖ 关注专业技能 ❖ 培训关注技能 ❖ 工资制度以贡献为基础 ❖ 短期评估 ❖ 工资差别大
日本 终身雇用制 看重学历 关注全面的技能 培训以文化为基础 以级别为基础的工资制度 以级别为基础的工资制度 工资差别低
职业生涯管理案例系列:
案 例 分 析1
———李辉的职业生涯发展
———职业锚的自我评价展
为了帮助你确定自己的职业锚，可以找几张空白纸写下你对以下几个问题 的答案：
1、你在高中时期主要对那些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么会对 这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？
2、在大学时期主要对那些领域比较感兴趣？为什么会对这些领域感兴趣？ 你对这些领域的感受是怎样的？
举例
❖ 在对员工的工作情况进行调查时，应用关键事件法，需 要问到这些问题：在过去的一年中，您在工作中所遇到比较 重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行 为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件 应该具备哪些素质？ 某位美术老师的回答是这样的：我对学生进行课堂上的 教学和辅导，培养他们的审美能力和进行美术创作活动的技 能和能力，对学生的各种问题总是耐心地解答。为了帮助学 生发展美术创作方面的能力，我在课外辅导一些有兴趣的学 生，发挥美术创作方面的潜能。另外，为了能够拓展学生视 野，组织他们参加艺术类展览。为了更好地指导学生，我会 定期参加大学的进修，或者去别的中学旁听其他老师的课。
管理学与人力资源管理第八章课件
管理学与人力资源管理主讲：邱老师第8章 人力资源规划8.1 人力资源管理概论人力资源管理职能包括很多方面：【简答】一、人力资源规划二、招募与选择三、上岗引导和培训四、晋升与转岗五、雇佣的评价和终止六、雇佣的报酬和条件七、职业发展和员工福利八、纪律九、包括健康和安全问题的工作条件十、工资谈判和员工代表十一、对有关人员的策略开发1.哪项不是人力资源部分的职责？（ ）A.招募与选择B.创造工作条件C.进行人力资源规划D.分配工作任务D1.哪项不是人力资源部分的职责？（ ）A.招募与选择B.创造工作条件C.进行人力资源规划D.分配工作任务人力资源的规划分为两种： 【选择】规划【定性】 规划【定量】关于如何激励员工和满足员工需求的规划，以树立客户为导向的企业形象， 并通过培训开发员工。
确定未来需要的员工数量、 质量和类型的规划。
包括分析目前及未来员工的需求，供给率和离职率。
人力资源的规划分为两种： 【选择】软规划【定性】硬规划【定量】关于如何激励员工和满足员工需求的规划，以树立客户为导向的企业形象， 并通过培训开发员工。
确定未来需要的员工数量、 质量和类型的规划。
包括分析目前及未来员工的需求，供给率和离职率。
1.哪一项不是软规划的特征？（ ）A.激励员工和满足员工要求B.通过培训开发员工C.估算所需新员工的数量D.开发树立以顾客为导向的企业形象的组织文化C1.哪一项不是软规划的特征？（ ）A.激励员工和满足员工要求B.通过培训开发员工C.估算所需新员工的数量D.开发树立以顾客为导向的企业形象的组织文化8.2规划方法、规划的影响因素、规划的含义组织用于人力资源规划的方法【简答、高频】① 将企业目标转化为有关员工的目标。
② 组织以外有许多因素会影响业绩。
监控这些因素，并准备应对措施。
③ 组织了解目前员工的需求很重要。
④ 预测组织未来人员需求很重要。
⑤ 分析目前组织中的劳动力供给。
⑥ 预测劳动力的外部供给将如何变化同样重要。
公共部门人力资源管理第八章PPT培训课件
建立科学的绩效考核体系，完善薪酬制度和奖励措施，注重员工个 人成长和职业发展等。
绩效评估问题
1 2
绩效评估现状
公共部门的绩效评估体系不够科学和客观，存在 主观因素和人情分。
绩效评估问题原因
主要包括评估标准不明确、评估过程不透明、评 估结果不公正等。
3
应对策略
建立明确的评估标准，确保评估过程的公正和透 明，强化评估结果的运用和反馈等。
人力资源管理在组织文化建设中的作用
通过招聘、培训、绩效管理等活动，人力资源管理可以塑造和维护组织文化，促进组织目 标的实现。
跨文化人力资源管理
在全球化的背景下，跨文化人力资源管理成为重要议题，如何处理不同文化背景下的员工 关系、建立多元文化团队成为关键。
人力资源管理与组织变革
01
组织变革中人力资源管理的角色
员工进行辅导或者调整。
薪酬福利管理
设计薪酬体系
根据市场情况和组织内部情况，设计具有竞争力 的薪酬体系。
福利管理
提供各种福利项目，满足员工的生活和工作需求。
薪酬调整与发放
定期调整薪酬水平，确保薪酬的公平性和激励性， 并按规定及时发放薪酬。
劳动关系管理
劳动合同管理
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
管理等。
案例效果
通过这些案例措施，组织的人力资源管理水平得到了显著提升 ，提高了公益服务效率和质量，增强了组织的社会影响力。
THANKS
感谢观看
处理劳动纠纷
及时处理劳动纠纷和争议，维护组织的稳定和员工的权益。
营造良好的工作氛围
通过各种方式营造积极、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意 度和忠诚度。
03
公共部门人力资源管理的挑战与对策
卫生事业管理学 第八章 卫生人力资源管理
案例：令人叫绝的人事安排
半小时后，5 个被录用的小伙子出现在迈克的 办公室，他们都一样兴奋，还有一丝忐忑。助理给 他们每人发了一张试卷，试卷上的题目都是一样的： 请把这句话填写在后面的方格里。那句话是：“不 用对对手怀有过多的慈悲”，共有12 个字，可后 面只给了11个方格。那5 人毕竟都是久经沙场，很 快就交上了试卷。
考核谁
谁考核
被考核对象：
•被管理的对象
•需提高绩效的 对象
•需要用考核方 法来管理的对 象
考核者： •政策制定者 •考核组织者 •考核参与者
考核什么
考核内容： •行为 •结果 •态度 •能力
•院长
•书记 •部门考核 •员工考核
•考核委员会 •部门主管/人事处 •员工
•关键业绩 •例行职责
如何考核
结果应用
成本
（六）制定人力资源计划 （七）执行、监督、评价
卫生人力资源科学配置
科学配置的原则
因岗设人——能级对应，量才使用 责权利一致——在其位，谋其政；行其权，
尽其责；取其值，获其荣；失其职，惩其误 用人所长，扬长避短 合理流动，人尽其才
科学配置的途径 计划置 自动配置 市场配置
第三节 卫生人力资源开发
卫生人力资源战略规划图
卫生人力资源环境分析
人力资源 需求预测
增加人力资源
裁减人力资源
人力资源需求 与供给比较
需求供给不 平衡的决策
人力资源 供给预测
调研人力资源
培训人力资源
卫生人力资源规划的步骤
准备工作 现有卫生人力状况报告 未来卫生人力需求量与供给量预测 需求量和拥有量的匹配 制定人力资源计划（策略） 执行、监督 评价、调整
流入：学校毕业生、受培训的新成员 返回工作的人员 调入
学前教育管理学第八章幼儿园人力资源开发与管理
家长参与幼儿园教育意义
促进家园共育
家长参与幼儿园教育有助于加强 家园之间的合作与沟通，形成教 育合力，共同促进幼儿的全面发
展。
丰富教育资源
家长来自各行各业，具有不同的 专业知识和技能，可以为幼儿园 提供丰富的教育资源，拓展幼儿
的学习视野。
提升家长育儿能力
通过参与幼儿园教育，家长可以 了解更多的育儿知识和方法，提
3
鼓励员工自我发展
建立员工自我发展机制，鼓励教职工自主学习、 提升专业技能和素养，实现个人职业发展。
建立有效激励机制
设定明确工作目标
为教职工设定明确的工作目标， 使其了解自己的工作任务和期望
成果。
实行绩效考核制度
建立科学的绩效考核制度，对教职 工的工作表现进行评价，将考核结 果与薪酬、晋升等挂钩。
经验，增强幼儿的学习兴趣和动手能力。
社区资源整合途径
调研社区资源
与社区机构建立合作关系
对社区内的各类资源进行调研和了解，包 括文化、科技、体育、艺术等方面的资源 ，为幼儿园开展活动提供支持。
与社区内的各类机构建立长期稳定的合作 关系，共同开展有益于幼儿发展的活动。
利用社区资源开展实践活动
整合社区人力资源
家长和社区资源
家长和社区也是幼儿园重要的人力资源 ，他们可以为幼儿园提供必要的支持和 协助，促进家园共育和社区教育的发展 。
02
幼儿园人力资源开发策略
制定合理招聘计划
分析幼儿园人力资源需求
根据幼儿园规模、发展目标以及现有 教职工情况，确定需要招聘的人员类 型、数量和条件。
完善招聘制度
建立规范的招聘制度，确保招聘工作 的公正、公平和透明，提高招聘质量 。
高自身的育儿能力和水平。
高级经济师工商管理实务第八章 人力资源管理
高级经济师工商管理实务第八章人力资源管理一、单选题1、下列企业人力资源规划中，将目标定位降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。
A.退休解聘计划B.劳动关系计划C.员工补充计划D.员工使用计划【参考答案】：A【试题解析】：退休解聘计划的目标包括降低人工成本、维护业规范和改善人力资源结构等，其政策是退休政策、解聘程序。
2、关于外部招聘的优点，下列说法错误的是（）。
A.为企业注入新鲜血液B.可以拓展企业的招聘范围C.能够使企业快速招聘到所需要的员工D.由于外部人员的优秀，减少了企业的培训费用【参考答案】：D【试题解析】：外部招聘具有以下优点：①能够为企业注入新鲜血液”，有利千企业拓展视野。
外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。
②可以拓展企业的招聘范围。
外部招聘面向的受众范围广，可以使企业突破企业內部的招聘局限，从而在更大的范围内招聘和选择员工。
③能够使企业快速招騁到所需要的员工。
当企业出现专业技术人员和管理人员突然辞职的情况时，可以使企业在不影响现有工作的情况下快速招聘到所需员工。
D项，由千内部员工能够更好地理解职位要求，减少了企业的培训费用。
3、员工招聘的原则不包括（）。
A.信息公开原则B.公正平等原则C.公平优先原则D.双向选择原则【参考答案】：C【试题解析】：企业在进行员工招聘工作时应遵循的原则有：①信息公开原则②公正平等原则；③效率优先原则；④双向选择原则。
4、在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个（）。
A.关键事件法B.书面鉴定法C.评级量表法D.行为错定评价法【参考答案】：D【试题解析】：行为错定评价法是为每一职伩的各个孝核维度都设计岀一个评分量表，量表上的每个。
5、企业薪酬调查实施的基本步骤不包括（）。
A.确定调查的项目B.建立薪酬等级C.调查结果的分析D.选择需要调查的职位【参考答案】：B【试题解析】：薪酬调查是揩收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。
《第八章人力资源管理》
第八章人力资源管理一、填充题1. 编制人力资源计划是人力资源管理程序中的第一步。
2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员工的空缺。
3. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新职工的培训、在职培训和离职培训三种形式。
4. 工作轮换和实习是两种最常见的在职培训。
5 .现代绩效评估更多采用目标管理法。
6. 员工招聘的标准有管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神和较高决策能力。
7. 高层次管理人才的选拔应首先考虑内部提升招聘方式。
8. 员工选聘时所选用的凭证有招聘表，书面测试，绩效模拟测验，面谈记录，背景调查，体检表等。
9. 应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为职前引导。
10. 人力资源的需求量主要是根据组织中职务的数量和类型来确定的。
11. 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的员工。
12. 最常见的离职培训方式包括教室教学、影片教学以及模拟演练等。
13. 对管理人员的培训方法有工作轮换，设置助理职务，临时职务。
14. 解聘的方式有解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工期、提前退休。
二、选择题1 .下列情况下，宜采用内部提升的是 AA.高层次管理人员的选拔B.外部环境剧烈变化时C.处丁成熟期的企业2 .下列—C 不是外部招聘所具有的优点。
A •被聘者具有“外部竞争优势”B .能够为组织输送新鲜血液C. 有利丁使被聘者迅速开展工作D. 有利丁平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系3.下列关丁工作轮换的说法不正确的是。
A .工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换B .工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念C .工作轮换的主要目的是更新知识D .为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明确的要求；4 .管理人员选聘时不需要作为主要考虑标准的是—C oA •管理的愿望B .勇于创新的精神C.强健的体魄D .较高的决策能力5 .内部招聘的主要弊端是__C oA .可能会引起同事之间的矛盾B .要花很长时间重新了解企业状况C.知识水平可能不够局★6. A是人力资源管理程序中的第一步。
公共部门人力资源管理第八章
四、管理游戏（商业游戏）
以游戏或共同完成某种任务，考查小组内 每个被试者的管理技巧、合作能力、团队 精神等。
五、角色扮演
让候选人成对扮演各种角色并讨论各 种相关问题，主要测评人际关系处理 能力。
六、事实搜寻
让候选人去发掘一些与某个问题有关 的信息。
评价收集信息的能力。
案例分析
案例：公开选拔（P：205） 思考题：
表8-2
第四节
公共部门人才测评中的评价中心ห้องสมุดไป่ตู้术
一、评价中心技术概述 二、无领导小组讨论 三、文件筐作业（公文处理） 四、管理游戏（商业游戏） 五、角色扮演 六、事实搜寻
一、评价中心技术概述
二战后发展起来的一种人员素质测评新方法。 通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟
技术，加上传统测试方法，对人的知识、能力、个性、 动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面 有价值的评价资料和信息。
公共部门人力资源管理 第八章
第八章
公共部门人才测评
通过本章的学习，了解公共部门人才测评及各类测 评技术方法的概念、特点及适用范围；理解公共部 门人才素质的特殊性与测评要素的选择原则；掌握 公共部门人才笔试、结构化面试及评价中心的命题、 组织与管理方法。
第一节 公共部门人才测评概述
一、人才测评的概念
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六8时50分26秒 Saturday, November 21, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 8时50分26秒20.11.21
高级经济师-第八章思维导图
职业生涯
(1)差异性 (2)动态性
特征
(3)阶段性
(4)可规划性
(5)不可逆转性
概念
企业和员工对影响员工职业生涯发展的各种因素综合分析，制定事业发展战略与 实施计划
(1)个性化
(2)可行性
特点
(3)时效性
(4)持续性
(5)开放性
职业生涯规划
类别
员工个人的职业生涯规划 企业对员工的职业生涯规划
目标
企业目标和员工个人目标的结合
第八章 人力资源管理
第一节 战略性人力资源管理
形成 概念 特征
实施
全局性
长期性
人力资源性质
稀有性
增值性
独特性
战略层的人力资源管理
层次
管理层的人力资源管理
操作层的人力战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施
推动企业战略实现
战略性 （最根本特征）
定位于支持、保障企业战略实现的作用和职能 帮助企业培养核心竞争力
胜任力模型
构建
(4)获取数据资料。
关键事件访谈法 根据问卷，将优秀和一般的任职者分为两组访谈
(5)信息整理，建立初步模型。
确认模型中的胜任力特征,是否为驱动任职者达到高绩效的关键因素
3.确认阶段
界定与划分是否准确
是否还有其他重要的素质被遗漏
人力资源盘点，帮助企业更好地选拔、培养、激励
企业角度
集中优势资源用于最急需或对经营影响最大的能力培训和发展
有效配置战略性人力资源
基于企业的战略目标来配置所需的人力资源 根据定员标准对人力资源进行动态调整
实施战略性人力资源开发
对企业现有人力资源进行系统的培养和训练 从质量上保证满足实现企业战略目标的需要
第八章 员工流动管理 《人力资源管理》 PPT课件
8.2.1员工流动必要性的理论分析
2）卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他在对科研组织寿命的研究 中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调 查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图8-2所示。
8.2.1员工流动必要性的理论分析 图8-2 组织寿命曲线
8.5.2影响员工流失的因素分析
1）企业因素 （1）工资水平 （2）职位的工作内容 （3）企业管理模式 （4）企业对员工流失的态度
8.5.2影响员工流失的因素分析 1）与工作相关的个人因素 （1）职位满足程度 （2）职业生涯抱负和预期 （3）对企业的效忠 （4）对寻找其他职位的预期 （5）压力 （6）员工所属的劳动力市场
8.1.2员工流动的前提条件
(1）劳动力具有个人所有权。 (2）劳动力存在就业压力。 (3）职业之间存在各种各样的差异。 (4)劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化。
8.1.3员工流动管理的视角
1）员工角度 员工在流动中作出的选择可以分为两种情况：一种情况是由潜在选择进入现实选择形成
的流动。另一种情况是再选择引起的流动。 2）社会角度 （1）员工价值观的转变 （2）外部机构影响力度加大。 （3）政府以立法和行政手段对组织施加影响。
8.2.2员工流动率的确定
这一计算公式主要的缺点在于，它不能反映出员工流动的具体员工。因此按 员工流动的原因将员工流动分为不同的类型是有实际意义的，如将员工流动分 为自愿流动、非自愿流动（由于某些原因而被解雇、辞退、死亡等）。计算员 工流动率可将分母保持不便，分子则根据流动原因的不同有所改变。
8.2.2员工流动率的确定
第8章 员工流动管理
8.1员工流动管理概述 8.1.1员工流动管理的内涵和目标
人力资源管理理论第八章 员工培训与开发
8/11/2012 2012-8-11
llj 王文亮
31
8/11/2012 2012-8-11
llj 王文亮
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8/11/2012 2012-8-11
王文亮
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八、培训活动的评估
调查问卷 培训考试
2012-8-11
王文亮
34
§2 学习型组织
未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手 学习得更快。
王文亮
12
三、员工培训的特性
广泛性 层次性 协调性 实用性 长期性和速成性 实践性
2012-8-11
王文亮
13
摩托罗拉公司的培训
每年每位员工至少要接受40小时与工作有 关的学习。内容主要包括：新员工入职培 训、企业文化培训、专业技能培训、管理 技能培训、语言培训及海外培训等。 积极推广电子学习(e-learning)，每个员 工每年要通过电子学习自学8个小时。 摩托罗拉大学(MU－Motorola University)是一所摩托罗拉内部专门设臵 的、为各事业部、客户、员工及合作伙伴 设立的教育培训机构。
培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩 的全方位培训； 培训态度从企业漠然视之到高度重视； 培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化； 培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技 含量； 员工态度从消极对抗到积极参与； 培训对象重点从非技术人员到管理人员； 培训模式也从单一化到立体化、专业化。
2012-8-11
王文亮
9
2007年前程无忧（51job）调查
培训收效甚微
高级经济师-工商管理-章节练习-第八章人力资源管理
高级经济师-工商管理-章节练习-第八章人力资源管理[问答题]1.某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人。
预计一年后销售额将增加1亿元。
如果管理人员、销售人员和后勤（江南博哥）服务人员的比例是1:5:2,则新增的150人中，管理人员约为19人，销售人员约为94人，后勤服务人员约为37人。
请计算出企业各类人员的需求量。
正确答案：详见解析参考解析：计算方法是：第一步：计算分配率，150/(1+5+2)=150/8第二步：分配，管理人员为1×150/8≈19(人），销售人员为5×150/8≈94(人），后勤服务人员为150-19-94=37(人）。
转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。
[问答题]2.某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，则该企业薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值分别为多少？正确答案：详见解析参考解析：区间最高值=区间中值×（1＋薪酬浮动率）=2000×（1＋15%）＝2300（元）区间最低值=区间中值×（1－薪酬浮动率）=2000×（1－15%）＝1700（元）该薪酬等级内部第1级别（最低）的薪酬值=区间最低值＝1700（元）第2级别的薪酬值=1700+（2300－1700）÷3＝1900（元）第3级别的薪酬值=1700+2×（2300－1700）÷3＝2100（元）第4级别的薪酬值=区间最高值=2300（元）[问答题]3.请简要分析企业内部招聘的方式有哪些，他的优势和劣势分别是什么？正确答案：详见解析参考解析：内部招聘的形式（1）晋升。
（2）职位转换。
优点：①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。
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第一节 人力资源计划
一、人力资源计划的任务 1、系统评价组织中人力资源的需求量 依据组织中职务的数量和类型来确定。其中：
职务数量，指每种类型的职务需要多少人；职 务类型，指出组织需要什么技能的人。 2、选配合适的人员。 从基本知识和技能出发，对组织内外的候选人 进行筛选。 3、制定和实施人员培训计划
二、员工招聘的来源与方法 （一） 员工招聘的来源 获取必要的人力资源的渠道： （1）广告应聘聘者 （2）员工或关联人员推荐 （3）职业介绍机构推荐 （4）其他渠道，如同业相互推荐适用人员、
校园招聘大学生、人才交流活动等。
1、外部招聘 优势： （1）具备难得的“外部竞争优势” （2）有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 （3）能够为组织输送新鲜血液 局限性： （1）外聘者对组织缺乏深入了解 （2）组织对外聘者缺乏深入了解 （3）对内部员工积极性造成打击
方案。
管理过程中的人力资源管理
组织战略
外部环境
控制
组织计划
领导
人员需求 人员储备
人员需 求分析
外部获取 内部选拔
招聘挑 选员工
绩效评价 培训
三、人员配备原则 1、因事择人原则 2、因材起用原则 3、用人所长原则 4、人事动态原则
第二节 员工的招聘
一、员工招聘的标准 1、管理的愿望 2、良好的品德 3、勇于创新的精神 4、较高的决策能力
2、内部招聘 优点： （1）有利于调动员工的积极性 （2）有利于吸引外部人才 （3）有利于保证选聘工作的正确性 （4）有利于被聘者迅速展开工作 缺点： （1）可能导致组织内部近亲繁殖 （2）可能易引起同时之间的矛盾 （3）供应有限，不可能增加受保护团体中的员工比例
（二）员工招聘的程序和方法 1、制定并落实招聘计划 2、对应聘者进行初选 3、对出选合格者进行知识与能力的考核 （1）智力与知识测试 （2）竞聘演讲与答辩 （3）案例分析与候选人事迹能力考核 4、选定录用员工 5、评价和反馈招聘效果
海尔用“三公原则”改革传统的用人方法。从1992年10月开始 对干部实行合同聘任制，彻底打破了专业、岗位、干部、工人 等界限，给人们以充分的选择岗位的自由。大学生第一次不受 专业限制，可以在全厂范围内自由择岗；工人第一次可以直接 与干部竞争上岗；干部第一次不受部门约束，可以自由选择自 己所愿去的地方。集团各部门人选统一制定标准，考试上岗。
本章重点:1.人力资源管理的过程 2.人员培训 3. 职业计划与发展
本章难点:1.人员培训 2.绩效评估
“海尔”的用人机制
海尔集团总裁张瑞敏认为，中国缺的不是人才，缺的是出 人才的机制；而最好的人才机制是“赛马”而非“相马”。 海尔用平等用人的机制，告诉每一位员工，他们中的每一 个人都是人才，都能在工作中超越自己，更新自己。
第八章 人力资源管理
学习目标
1．描述人员配备的工作内容； 2．解释在进行人员配备工作中应遵循的原则； 3．阐述内部招聘和外部招聘的优缺点； 4．解释为什么既要考评管理人员的贡献也要考
评其能力； 5．说明对管理人员进行培训的方法。
本章主要阐述了人力资源管理的过程内容，要 求掌握人力资源计划、人员的招聘、培训、评 估和职业发展等内容。
要形成赛马的机制需要两方面的努力，其一是创造一个公平 竞争的局面，在万马奔腾中使“千里马”脱颖而出；其二是， 想成为“千里马”就不能回避这个赛场，必须积极参与显示 才能。在欢迎新分配到海尔的300多名大中专学生时，张瑞 敏交流了他对知识、学识、能力、智力、素质、觉悟、机遇 等看法，他说：我想着重讲两点，一是怎么看待知识，二是 怎么看待机遇。获得书本知识只好比是拥有一杆装备精良的 枪，能不能打准要靠自己的努力。外国公司招聘人才无非是 三点：学历有上限，不是越高越好；其次是动手能力强；此 外 人际关系要和谐。这与海尔提倡的智力比知识重要，素质 比智力重要，觉悟比素质重要的道理是一样的。
问题导引
如何实现人与工作的最佳匹配？ 如何为组织寻找合适的员工？ 人为什么会表现出某种行为？ 如何使员工保持工作的积极性？
二、人力资源计划的过程
1、人力资源管理过程
人力资源规划 培训员工 职 长期留用杰出人员
2、人力资源规划的过程 三个步骤： （1）评价现有的人力资源； （2）预估将来需要的人力资源； （3）制定满足未来人力资源需要的行动
中国历来把世道清平、人才解放的希望寄托在清官好皇帝 身上，“包公”、“伯乐”的故事千古流传就是这种传统 心态的体现。张瑞敏认为：“伯乐相马”在封建社会可以， 在市场经济条件下，“相马”作为一种人才制度，不规范， 不可靠，这种把命运栓在别人身上的机制出人才的效率是 很低的。由少数人说了算的选人路子肯定不能做到最大限 度地选用优秀人才，也不可能做到公平。要做到用人的公 平、公正、公开，“赛马”才是真正值得信赖的好制度， 它能激发人的活力，让人才脱颖而出。
赛马机制具体而言包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤； 二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工 制度上，则建立了“三工并存，动态转换”的机制。“三工” 是指优秀员工、合格员工、试用工。优秀者为固定工，合格者 为合同工，试用者为临时工，三工并存，动态转换，而且在福 利、分房、补贴、医疗费、退休养老金、出国培训、休假疗养 等各方面都有明显差别。这个制度比较有效地解决了“铁饭碗” 的问题，增强了员工的危机感和进取精神，使企业不断激发出 新的活力。经过三工改革后，最流行的一句话是“今天工作不 努力，明天努力找工作。”
（三）选聘工作的有效性分析
管理者需采取一些方法对申请者进行甄 别，以确保最合适的候选人得到短缺的 职位，即称为甄选过程。
1、甄选的基础
甄选是一种预测行为，它没法预见聘用 哪一位申请者会确保工作成功：按照组 织用以评价人员业绩达到标准衡量，能 把工作做好。