目标与绩效管理 PPT共88页
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目标与绩效PPT课件
企业A的目标与绩效管理实践
总结词：员工激励
详细描述：企业A将目标与绩效管理成果与员工激励相结合，通过设立奖励机制和晋升通道，激发员 工的积极性和创造力。
企业B的目标与绩效管理改进
总结词：改进方案
详细描述：针对原有目标与绩效管理体系的不足，企业B制定 了一套针对性的改进方案，通过加强目标制定和绩效考核的 灵活性，提高了管理体系的适应性。
精神、责任心和纪律性等方面，职业能力则包括员工的技能、知识和经验等。
绩效评估的流程
• 总结词：绩效评估的流程通常包括制定评估计划、设定目标、收集数据、进行 评估、反馈面谈和制定改进计划等环节。
• 详细描述：首先，需要制定详细的评估计划，明确评估对象、时间安排、评估 标准和方式等。其次，根据组织战略目标和员工岗位职责设定具体的绩效目标 。然后，通过各种方式收集有关员工工作表现和业绩的数据和信息，如工作记 录、业绩报告、同事和上级的评价等。接着，根据收集到的数据和信息进行客 观、公正的评估，确定员工的绩效等级。之后，进行反馈面谈，将评估结果与 员工进行沟通和交流，肯定成绩、指出不足并共同探讨改进方案。最后，制定 具体的改进计划，明确改进目标、措施和时间安排，并持续跟进和监控改进效 果。在整个过程中，需要保持透明度和沟通，确保评估的公正性和有效性。
企业B的目标与绩效管理改进
总结词
培训与辅导
详细描述
企业B定期开展目标与绩效管理培 训和辅导活动，帮助员工深入理 解管理体系的内涵和要求，提高 了员工的绩效管理能力。
企业C的目标与绩效管理挑战与解决方案
总结词：挑战识别
详细描述：企业C在实施目标与绩效管 理过程中面临诸多挑战，如目标设定 不合理、绩效考核不公正等，需要管 理层深入分析并识别问题的根源。
目标管理与绩效考核方法(ppt 89页)
※目标设定5项基本原则 (SMART原则)
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
为保证绩效指标的有效性，必须考察指标是否符合‘SMART’原则，也就是 说，指标是否：
S代表具体 (Specific) M代表可度量(Measurable) A代表可实现(Attainable) R代表现实性(Realistic)
二、目标管理
◆ 职责怎么写 准确的职责－－一些动词: 负责、协作、配合
搜索/评估/发展/建议/劝告
思考
决定 实施
发起 参加 贡献 推荐 计划
决定
组织 推行 执行/实现 指导/管理 控制 监督 修改 更新
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
◆ 职责书写注意点 职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明。 职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主 要职责建议不要太多，建议不要超过8项。 职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门进一步明确价值 之所在。
反映本部门对品绩考评等各方面的意见和建议。
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
实施考核系统干部所需的技能：
设定工作目标的技能 考核评估的技能（评判） 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能
骨干－事， 经理－ 人＋事
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
绩效改进模型
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
1
什么是职责?
澄清职责、目标的具体内涵
职责与目标必须清晰
职责从哪里来
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
岗位责任体系的主要内容 职责 就是要做什么 目标 就是要做到什么程度 考核 就是评价目标完成情况
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
为保证绩效指标的有效性，必须考察指标是否符合‘SMART’原则，也就是 说，指标是否：
S代表具体 (Specific) M代表可度量(Measurable) A代表可实现(Attainable) R代表现实性(Realistic)
二、目标管理
◆ 职责怎么写 准确的职责－－一些动词: 负责、协作、配合
搜索/评估/发展/建议/劝告
思考
决定 实施
发起 参加 贡献 推荐 计划
决定
组织 推行 执行/实现 指导/管理 控制 监督 修改 更新
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
◆ 职责书写注意点 职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明。 职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主 要职责建议不要太多，建议不要超过8项。 职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门进一步明确价值 之所在。
反映本部门对品绩考评等各方面的意见和建议。
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
实施考核系统干部所需的技能：
设定工作目标的技能 考核评估的技能（评判） 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能
骨干－事， 经理－ 人＋事
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
绩效改进模型
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
1
什么是职责?
澄清职责、目标的具体内涵
职责与目标必须清晰
职责从哪里来
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
岗位责任体系的主要内容 职责 就是要做什么 目标 就是要做到什么程度 考核 就是评价目标完成情况
目标与绩效管理ppt课件
15
（二）目标管理的基本程序
1.目标的设置
目标设置的基本步骤
设置恰当的目标
预定目标 审议组织目标结构与职责分工 确定下级目标 需要条件和奖惩协议
16
2.实现目标过程的管理
定期检查 向下级通报情况 解决管理中的问题
3. 总结和评估
17
（三）对目标管理的检视 1.目标是否体现工作主要特征 2.目标是否可以检验 3.目标是否明确 4.目标是否达成
1. 绩效管理思想的提出
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各 国都面临着越来越激烈的竞争。为了提高自己 的竞争力，许多组织都在探索提高生产力和改 善组织绩效的有效途径。组织结构调整、组织 裁员、组织扁平化、组织分散化，成为当今组 织变革的主要趋势。但是，实践证明，上述措
5
施能够减少成本，并不一定能改善绩效。他们 只是提供了改善绩效的机会，真正能使组织绩 效提高的是组织成员的行为改变。在这种情况 下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效 评价不足的基础上，于Байду номын сангаас0世纪70年代后期，提 出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90 年代早期，随着对人力资源管理理论和实践研 究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可 的人力资源管理过程。
6
2. 绩效管理思想发展过程中的分歧 绩效管理是管理组织绩效的系统
代表人物：英国的罗杰斯和布瑞德鲁普 绩效管理是管理员工绩效的系统
代表人物：艾恩斯沃斯.奎因 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系
统
7
结论：
绩效管理的思想是用绩效管理来保证员 工绩效的提升，绩效管理不应该简单地被 认为仅仅是一个测量和评估的过程，而应 该是管理者和员工之间创造相互理解的途 径，鼓励员工提高他们的自身绩效，促进 他们的自我激励。
（二）目标管理的基本程序
1.目标的设置
目标设置的基本步骤
设置恰当的目标
预定目标 审议组织目标结构与职责分工 确定下级目标 需要条件和奖惩协议
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2.实现目标过程的管理
定期检查 向下级通报情况 解决管理中的问题
3. 总结和评估
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（三）对目标管理的检视 1.目标是否体现工作主要特征 2.目标是否可以检验 3.目标是否明确 4.目标是否达成
1. 绩效管理思想的提出
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各 国都面临着越来越激烈的竞争。为了提高自己 的竞争力，许多组织都在探索提高生产力和改 善组织绩效的有效途径。组织结构调整、组织 裁员、组织扁平化、组织分散化，成为当今组 织变革的主要趋势。但是，实践证明，上述措
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施能够减少成本，并不一定能改善绩效。他们 只是提供了改善绩效的机会，真正能使组织绩 效提高的是组织成员的行为改变。在这种情况 下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效 评价不足的基础上，于Байду номын сангаас0世纪70年代后期，提 出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90 年代早期，随着对人力资源管理理论和实践研 究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可 的人力资源管理过程。
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2. 绩效管理思想发展过程中的分歧 绩效管理是管理组织绩效的系统
代表人物：英国的罗杰斯和布瑞德鲁普 绩效管理是管理员工绩效的系统
代表人物：艾恩斯沃斯.奎因 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系
统
7
结论：
绩效管理的思想是用绩效管理来保证员 工绩效的提升，绩效管理不应该简单地被 认为仅仅是一个测量和评估的过程，而应 该是管理者和员工之间创造相互理解的途 径，鼓励员工提高他们的自身绩效，促进 他们的自我激励。
目标与绩效管理.ppt
感谢你的聆听
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目标管理
Management by Objectives
□将组织变成目标一致、绩效导向的团队 □哈佛商业评论研究表明： □凡采用目标绩效管理的公司，比起没有采用目标绩效
管理的公司，具有更高的盈利，更好的资金流动，更 强的股票绩效和市值
2019-10-23
感谢你的聆听
16
研讨专题
□ 请问贵公司是任务型还是目标型的企业？ □ 请问贵公司是否建立了管理的“回路”？ □ 请问贵公司有没有管理错位的现象？
□好的战略流程是培养执行文化的最好方式 之一，它能使参与者更加敏锐地感受变化， 而这是一页页文件无法做到的。
MBO表二
目标设定表
年（上/下半年）MBO卡
重要性 目标 衡量标准 （权重%） （干什么） （程度）
业 绩 目 标
岗位姓名：
措施手段 （怎么办）
完成期限 相关 （时间） 部门
2019-10-23
感谢你的聆听
28
目标设定的SMART原则
□S：Specific □M：Measurable □A：Attainable □R：Related □T：Time-Bound
2019-10-23
感谢你的聆听
48
为什么执行被忽视
□执行如此重要，为什么被忽视？问题在于 执行这个词听起来不那么“高级”。
□领导者总是喜欢制定战略，然后把执行交 给手下。
□只有适当的人在适当的时间关注适当的细 节，才能真正落实一项计划。
2019-10-23
感谢你的聆听
49
执行文化带来的区别
□必须明白：除非能使计划变为现实，否则 你的工作没有任何意义！
2019-10-23
目标与绩效管理 PPT
10
上海本原企业咨询研究所
目标管理与绩效考核
现代企业管理必须建立以目标管理为基础、 以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管 理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的 标准。
11
上海本原企业咨询研究所
目标管理与绩效考核
绩效管理恰恰是贯穿企业所有管理层面的轴 心。离开绩效对企业、组织、个人的其他的管理 将要么成为一种形式，要么只能是传统的行政指 令式管理。其结果一是高层忙于协调控制；二是 使基层企业缺乏积极性。
(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)
7
上海本原企业咨询研究所
目标管理与绩效考核
七、企业绩效评价与绩效管理
问题的提出： 1. 企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩
效管理没有方向和效果。 2. 绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，
各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任 3. 绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管
❖ 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业 务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流 程的关系
❖ 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人 力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率
2
上海本原企业咨询研究所
目标管理与绩效考核
要点2：人力资源管理的四大机制
约束机制 控制力
拉力 牵引机制
为什么不提升我？ 不公平
作的好坏无所谓
消极怠工
怒不可遏
我做的蛮好，老责 备我干什么
茫然无措
不知道为什么做/作 到什么程度/怎样做
心有余
权力/决策/资源是什么
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上海本原企业咨询研究所
目标管理与绩效考核