软件开发网络科技有限公司绩效管理办法与工资体系
软件科技公司绩效考核办法模板
某软件科技公司员工绩效考核方案为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、概述（一）考核对象：公司所有员工。
（二）考核周期：考核以自然月为单位，与工资发放直接挂勾。
（三）考核方式：以月度计划完成度进行考核，考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级。
（四）考核工资标准：以员工岗位技术工资总额的25％作为其绩效考核工资。
（五）考核方式：以月度为单位，以月计划（按周制定后汇总）的完成情况（权重占70%）和月度综合表现（权重占30%）两项指标进行综合考评，分为自评－－直接上级考评－－部门负责人（或分管领导兼）考评三部分，以部门负责人（或分管领导兼）考评作为最终评定分数，按考核结果核算该月绩效工资。
二、考核具体方式（一）考核周期：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：以员工岗位技能工资总额的25％作为其绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核方式：1、考核评分为三级制，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（1）部门负责人（或分管副总兼）对部门所属员工进行考核；（2）在外出差员工由其直接上级指定一人为考核人，负责其他出差员工的考核工作，该考核人的考核由其部门负责人直接负责，如单人出差，需完成每日工作日志并向直接上级汇报。
2、评分顺序：分管领导——部门负责人——主管——班长——组长——员工；3、各部门指定考评人因事不在岗时的必须指定顺位考评负责人。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。
四、考核结果及奖惩（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级，以部门负责人（或分管领导兼）最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下：A+级｛95分以上（含95）｝：(必须至少完成其中４项)1.责任感强，圆满完成任务，可放心交付工作；2.综合表现突出，工作成绩优异；3.发挥带头示范作用，并能指导、协助其他同事完成当月部门工作任务；4.完成计划外比较重要事项2项以上，且完成质量良好；5.当月出勤满勤。
网络科技公司绩效管理办法
网络科技公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效评估员工工作绩效，提升员工工作能力和工作积极性，促进公司整体目标的实现，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则公平、公正、公开原则：绩效评估标准明确，过程透明，结果客观公正。
目标导向原则：以公司战略目标为导向，将目标层层分解到各部门和员工个人。
反馈与沟通原则：在绩效评估过程中，注重与员工的沟通和反馈，帮助员工改进工作。
激励与约束并重原则：根据绩效结果进行激励，同时对绩效不达标的员工进行约束和改进。
二、绩效目标设定1. 公司目标分解根据公司战略规划和年度经营计划，将公司目标分解为部门目标和个人目标。
部门目标应明确、具体、可衡量，并与公司目标保持一致。
个人目标应根据部门目标和岗位职责进行设定，确保员工清楚知道自己的工作重点和努力方向。
2. 目标设定要求目标应具有挑战性，但同时也是可实现的。
目标应明确具体，包括工作内容、完成时间、质量标准等。
目标应具有可衡量性，能够通过明确的指标或标准进行评估。
目标应与员工的岗位职责和工作能力相匹配。
三、绩效评估指标与权重1. 绩效评估指标工作业绩指标：根据员工的岗位职责和工作任务，设定具体的工作业绩指标，如项目完成情况、销售额、客户满意度等。
工作能力指标：评估员工在工作中所表现出的专业能力、沟通能力、团队协作能力等，如技术水平、解决问题的能力、领导力等。
工作态度指标：考察员工的工作积极性、责任心、纪律性等，如考勤情况、工作主动性、团队合作精神等。
2. 指标权重设置不同岗位的绩效评估指标权重应根据其工作性质和重点进行合理设置。
一般来说，工作业绩指标权重应占较大比例，工作能力指标和工作态度指标权重相对较小。
具体权重可参考以下示例：技术研发岗位：工作业绩指标权重60%，工作能力指标权重30%，工作态度指标权重10%。
销售岗位：工作业绩指标权重70%，工作能力指标权重20XX 年X 月X 日常工作的监督和反馈；季度评估作为阶段性评估，重点关注员工工作目标的完成情况和绩效改进情况；年度评估则对员工全年工作绩效进行综合评价，作为年度奖金发放、晋升、调薪等的重要依据。
计算机软硬件开发公司绩效管理办法
计算机软硬件开发公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效激励员工，提高工作绩效，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则（1）公平、公正、公开原则。
（2）目标导向原则。
以公司战略目标为导向，将公司目标层层分解到个人。
（3）量化考核原则。
考核指标尽量量化，便于考核和评价。
（4）沟通反馈原则。
考核过程中注重沟通与反馈，及时发现问题并解决。
二、绩效指标体系1. 绩效指标分类（1）业绩指标：主要衡量员工工作成果，如项目完成情况、销售额、市场占有率等。
（2）行为指标：主要衡量员工工作态度和行为，如团队合作、沟通能力、责任心等。
（3）能力指标：主要衡量员工专业能力和综合素质，如技术水平、创新能力、学习能力等。
2. 指标设定（1）公司根据战略目标和年度经营计划，确定各部门的绩效指标。
（2）各部门负责人根据部门绩效指标，结合员工岗位职责，确定员工个人绩效指标。
（3）绩效指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
三、绩效评估1. 评估周期公司实行季度和年度绩效评估。
2. 评估方式（1）上级评估：由员工的直接上级对其进行评估。
（2）自我评估：员工对自己的工作表现进行评估。
（3）同事评估：由员工的同事对其进行评估。
（4）客户评估：对于与客户直接接触的员工，可由客户对其进行评估。
3. 评估流程（1）制定绩效计划：在每个评估周期开始前，员工与上级共同制定绩效计划，明确工作目标和绩效指标。
（2）绩效辅导：上级在评估周期内对员工进行绩效辅导，及时了解员工工作进展情况，提供必要的支持和帮助。
（3）绩效评估：在评估周期结束后，按照评估方式对员工进行绩效评估。
（4）绩效反馈：上级将评估结果反馈给员工，肯定成绩，指出不足，并提出改进建议。
（5）绩效申诉：员工如对评估结果有异议，可在规定时间内向上级提出申诉。
上级应及时处理申诉，并给予答复。
四、绩效结果应用1. 薪酬调整绩效结果将作为员工薪酬调整的重要依据。
软件研发绩效考核办法
软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、UI设计工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。
岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。
绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%）（四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。
关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。
二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。
软件开发公司员工工资发放管理制度
软件开发公司员工工资发放管理制度一. 总则1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
2、本制度适用于公司全体员工（临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构1、员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
2、工资包括：基本工资、提成工资、职务津贴、住房补贴、餐饮补贴、交通补贴。
3、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占60％。
4、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0－4 0％。
5、部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经行政总经理审批后交财务部作为工资核算依据。
6、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列1、公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、营销类工资系列。
2、管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
3、职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
4、营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
四. 工资计算方法1、工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目2、工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。
3、绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与实习期员工不享受绩效工资。
4、绩效工资确定1.职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门考核由其主管负责；《考勤表》每月10号前上报至财务部作为计算工资之用。
五、基本工资评定标准：总经理级别基本工资元/月,副总经理级别元/月，主任、部门经理及总经理助理级别元/月，职能管理级别元/月，试用期元/月，实习期元/月。
软件开发绩效考核规章制度内容
软件开发绩效考核规章制度内容《软件开发绩效考核规章制度》为了规范软件开发团队的绩效考核工作，提高团队成员的工作效率和质量，公司制定了《软件开发绩效考核规章制度》。
该制度旨在为软件开发团队提供明确的考核标准和程序，以促进团队协作，推动项目进度，提高团队整体绩效。
一、绩效考核标准1. 项目完成情况：评估团队成员在项目中的工作任务完成情况，包括项目进度、需求分析、设计开发、测试、上线等环节。
2. 代码质量：评估团队成员的编码质量和规范性，包括代码的可读性、可维护性、模块化程度等。
3. 团队合作：评估团队成员在团队合作中的表现，包括与他人的有效沟通、协作能力、问题解决能力等。
4. 个人成长：评估团队成员在技术或管理方面的个人成长情况，包括学习能力、技术深度、团队管理能力等。
二、绩效考核程序1. 目标制定：团队成员每年初与直接主管共同制定个人绩效目标，并确定考核细则和权重。
2. 绩效评估：直接主管通过日常工作观察、项目评估等方式进行绩效评估，并记录相关数据。
3. 绩效反馈：直接主管根据绩效评估情况，向团队成员进行绩效反馈，并制定个人发展计划。
4. 绩效奖惩：根据团队成员的实际绩效情况，公司实行绩效奖励和惩罚机制，对于绩效优秀者给予奖励，对于绩效差者采取相应的惩罚措施。
三、绩效考核权责1. 直接主管：负责对团队成员进行日常绩效管理和评估，制定个人绩效目标和发展计划。
2. 人力资源部门：负责协助直接主管进行绩效考核工作，监督和改进绩效考核制度。
3. 团队成员：应积极参与绩效考核，主动了解和改进自身绩效，不断提升个人水平。
该《软件开发绩效考核规章制度》有效地规范了软件开发团队的绩效考核工作，提高了团队成员的工作积极性和创造力，为软件开发项目的成功提供了有力支持。
科技有限责任公司薪资管理制度
科技有限责任公司薪资管理制度一、薪资管理制度概述科技有限责任公司秉持公平、公正、公开的原则，制定本薪资管理制度，以确保员工的工资安全、合理和透明。
本制度适用于公司所有员工，旨在建立一个科学、规范的薪资管理框架，为员工提供公正的薪酬待遇。
二、薪资结构1. 基本工资基本工资是员工在入职时确定的固定薪酬，根据员工的岗位级别、工龄和绩效表现进行调整。
基本工资将按月支付，计算公式为：基本工资 = 岗位级别工资 + 工龄工资 + 绩效工资。
2. 岗位津贴对于一些特殊岗位或工种，公司将根据工作的复杂性和技术要求，给予额外的岗位津贴。
岗位津贴标准由公司人力资源部门根据岗位特点和市场行情进行调整。
3. 绩效奖金为了激励员工的个人和团队绩效，公司设立了绩效奖金制度。
绩效奖金根据员工的工作表现和完成的任务进行综合评估，由直属上级和部门评审委员会共同决定。
4. 职称津贴对于获得相关职称的员工，公司将提供相应的职称津贴。
职称津贴的发放标准由公司人力资源部门制定，并定期进行评审调整。
5. 加班工资对于需要加班的员工，公司将按照国家劳动法规定，支付加班工资。
加班工资的计算标准为正常工资的1.5倍，或者根据劳动合同和公司规定进行调整。
三、薪资调整与福利待遇1. 薪资调整公司将根据市场行情和员工的工作表现，定期进行薪资调整。
薪资调整的具体标准将由公司人力资源部门决定，并在公司内部进行公示。
2. 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，公司还为员工提供各种福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、节日福利、培训发展等。
福利待遇的具体内容和标准将由公司人力资源部门制定，并及时向员工公示。
四、薪资支付和管理1. 薪资支付公司将通过银行转账等形式，按月准时支付员工的工资。
公司将确保薪资支付的安全和及时性，同时要求员工提供准确的银行账户信息。
2. 薪资保密公司将对员工的薪资信息进行严格保密，不得以任何形式泄露或外传。
员工不得在公司内外公开讨论薪资情况，如有违反将被追究相应的法律责任。
软件科技有限公司绩效考核办法
软件科技有限公司绩效考核管理办法20 年月日第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核管理办法。
第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。
二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。
二、考核权限1、公司负责对部门所有项目工作目标考核评价工作（按照标准化实施方案、标准化项目运作方案），具体包括：在本考核期内，应达成项目里程碑的项目成果；在本考核期内，项目运作应做到的关键销售动作（质量），提交相关证明材料。
各部门必须对所负责的项目，必须确认项目负责人和项目团队；上报公司批准后作为考核依据；所有的项目都应确认标准化实施方案及标准化项目运作方案，并形成共识签字确认；指导部门对部门员工进行考核。
2、部门对内部员工进行考核，公司对项目经理、实施工程师、商务人员、服务人员的工作职责的界定，工作质量及工作数量进行审核确认；各部门依据公司对各岗位人员在考核要求，由各部门上报各岗位人员的考核结果（参照各类人员绩效考核指标体系）三、绩效考核委员会设立公司考核委员会，成员由公司各部门业务骨干组成。
公司考核委员会是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。
绩效考核委员会职责：1、对《绩效考核办法》在审定，如需修改，必须通过绩效考核委员会认定。
2、绩效考核负责对于各部门所上报的重点工作进行审定，各部门必须在考核周期前按公司要求提报所有项目进展的工作安排，提报要求：责任到人、节点明确、成果可考。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度1. 引言软件公司作为一个技术型企业，绩效的管理对于公司的发展和员工的成长至关重要。
本文将介绍软件公司绩效考核管理制度的相关内容，包括目的、原则、指标以及执行步骤等。
2. 目的软件公司绩效考核管理制度的目的是为了评估员工的工作表现、提高效率、激励员工、推动公司整体发展。
通过科学合理地制定考核制度，既满足了公司的需求，也考虑到了员工的个体差异，促使员工在工作中实现自我价值。
3. 原则•公平公正：绩效考核应该公平公正地评估员工的工作表现，避免对个人偏袒和歧视。
•目标明确：考核的指标和标准应该明确而具体，以确保员工知道如何达到预期绩效。
•可量化：绩效指标应该是可以量化的，以便进行客观评估。
•有挑战性：设定的绩效目标应该有一定的挑战性，激发员工的工作动力。
4. 考核指标软件公司的绩效考核指标主要包括以下几个方面： - 项目完成情况：评估员工对于项目的准时交付、质量控制等方面的表现。
- 团队合作能力：评估员工在团队中的好合作精神、沟通能力和互助精神等。
- 个人能力提升：评估员工在工作中是否不断学习和提升自己的能力。
- 创新能力：评估员工在工作中是否能提出创新性的想法和解决方案。
- 思考和分析能力：评估员工对问题的思考和分析能力，以及解决问题的能力。
- 专业知识掌握程度：评估员工对于相关专业知识的掌握程度。
5. 考核步骤5.1. 目标设定在每个考核周期开始前，公司和员工共同制定明确的绩效目标，包括项目目标、个人发展目标等。
目标应该具体、可衡量和达成的。
5.2. 绩效评估绩效考核周期结束后，上级主管对员工进行绩效评估，根据考核指标和标准对员工在各个方面的表现进行评估和打分。
5.3. 绩效反馈经过评估后，上级主管与员工进行绩效反馈，详细说明员工在各项指标上的表现以及存在的问题。
同时，提供针对性的建议和指导，帮助员工改进和提升自己的工作表现。
5.4. 薪酬调整根据员工的绩效评级和公司的薪酬政策，对员工的薪酬进行调整。
软件开发部绩效考核方案
软件开发部绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，能够促进员工的工作积极性和提高整体团队绩效。
为了更好地评估软件开发部的绩效情况，我们设计了以下的绩效考核方案。
一、考核目标和原则1. 考核目标：本考核旨在评估软件开发部门在软件开发和项目管理方面的能力和表现，同时提供合理的激励机制来激发员工的工作积极性。
2. 考核原则：（1）公平公正：考核结果应基于客观数据和事实，公正评价每个员工的业绩。
（2）定期反馈：考核周期结束后，及时向员工反馈评估结果，与员工面对面进行沟通和交流，促进共同进步。
（3）激励有序：根据绩效考核结果，提供合理的奖励和晋升机制，激励员工提升个人能力和团队协作。
二、考核指标和权重1. 个人绩效考核指标及权重：（1）项目完成情况：根据项目计划完成度、交付质量和维护效果评估，权重占比30%。
（2）技术能力和创新：考核员工在软件开发和技术应用方面的能力和创新能力，权重占比30%。
（3）团队合作：考核员工在团队协作中的贡献和表现，权重占比20%。
（4）个人成长与学习：考核员工在工作过程中的学习与成长情况，权重占比10%。
（5）工作态度和职业素养：考核员工的工作态度、职业道德和素养等因素，权重占比10%。
2. 团队绩效考核指标及权重：（1）团队项目完成情况：考核团队整体项目完成度、交付质量和客户满意度，权重占比40%。
（2）团队协作与沟通：考核团队协作和沟通效果，权重占比30%。
（3）知识共享与培训：考核团队成员之间的知识共享和培训情况，权重占比20%。
（4）团队创新能力：考核团队在技术创新和流程改进方面的能力，权重占比10%。
三、考核流程和方法1. 考核流程：（1）绩效目标设定：每年初制定个人和团队绩效目标，明确工作重点和要求。
（2）数据收集和评估：定期收集和整理员工和团队的绩效数据，包括项目完成情况、技术能力考核、团队协作等。
（3）评估结果反馈：考核周期结束后，向员工提供绩效评估结果和评语。
软件公司工资制度管理制度
第一章总则第一条为了规范公司员工工资管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及特殊岗位人员。
第三条公司工资制度遵循以下原则：1. 按劳分配、公平公正；2. 与公司经济效益及个人绩效挂钩；3. 保障员工基本生活需求；4. 适应公司发展战略和行业特点。
第二章工资构成第四条员工工资由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工岗位、学历、职称等因素确定，保障员工基本生活需求；2. 岗位工资：根据员工岗位责任、工作强度、所需技能等因素确定；3. 绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效、公司业绩等因素确定；4. 津贴补贴：包括交通补贴、住房补贴、餐费补贴等；5. 奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等。
第三章工资发放第五条工资发放周期为每月一次，发放时间为每月的15日（如遇法定节假日，则提前至上一个工作日发放）。
第六条员工工资发放以银行转账方式完成，如员工本人要求现金发放，需提交书面申请。
第七条员工工资发放需经人力资源部门审核，总经理审批后方可执行。
第四章工资调整第八条工资调整分为定期调整和临时调整两种：1. 定期调整：根据公司经济效益、行业薪酬水平及员工个人绩效等因素，每年进行一次工资调整；2. 临时调整：因员工岗位变动、技能提升、特殊贡献等原因，经公司领导批准，可进行临时工资调整。
第五章管理制度第九条人力资源部门负责公司工资制度的制定、实施和监督，确保工资制度的有效执行。
第十条各部门负责人负责对本部门员工工资进行日常管理，确保工资发放的准确性和及时性。
第十一条员工对工资发放有疑问，可向人力资源部门或部门负责人提出，相关部门应及时核实并予以答复。
第十二条任何单位和个人不得擅自调整员工工资，违反者将承担相应责任。
第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
软件开发公司薪酬制度
软件开发公司薪酬制度引言薪酬制度在软件开发公司是一项重要的管理措施，旨在激励员工的工作表现和提供公平公正的薪酬待遇。
本文档将介绍一个简单且易于实施的软件开发公司薪酬制度。
薪酬组成软件开发公司的薪酬制度可以由以下几个部分组成：1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，根据员工的职位等级和工作经验来确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的绩效目标来发放的额外奖励。
3. 福利待遇：包括员工的福利福利，如医疗保险、养老金等。
4. 股权激励：公司可以通过股权激励计划，给予员工股份或期权作为长期激励。
5. 加班费：对于需要加班的员工，公司应该提供相应的加班费。
绩效评估为了确定绩效奖金的发放，软件开发公司应该实施一个有效的绩效评估机制。
评估可以根据以下几个因素进行：1. 工作成果：评估员工在工作中取得的成果和贡献度。
2. 工作质量：评估员工的工作质量和准确性。
3. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作精神和贡献度。
5. 研究成长：评估员工在工作中的研究和成长情况。
薪酬调整软件开发公司应该定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场水平保持一致。
薪酬调整可以根据以下几个因素进行：1. 员工绩效：根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整。
2. 市场竞争：通过市场调研了解同行业公司的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
3. 录用薪酬：对于新员工，公司应该根据其背景和经验提供适当的薪酬待遇。
结论一个简单且合理的软件开发公司薪酬制度可以激励员工的积极性和工作表现，同时确保公平公正的薪酬待遇。
公司应该关注绩效评估和薪酬调整，以保持员工的满意度和留存率。
软件公司绩效考核与薪酬方案
软件公司绩效考核与薪酬方案
软件公司的绩效考核与薪酬方案是为了激励员工的工作表现，并确保公司的利益最大化。
以下是可能的绩效考核和薪酬方案的例子：
1. 目标导向的绩效考核：为每位员工设定明确的工作目标，并根据完成情况进行评估。
评估标准可以包括工作成果、客户满意度、工作效率等。
在评估过程中，员工和主管可以进行定期反馈和讨论，以及共同制定改进计划。
2. 360度评估：除了由上级进行评估外，还将员工的表现纳入
到同事、下属和客户的评估中。
这种评估方式可以提供更全面和客观的评价，同时促进团队合作和互动。
3. 绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励，包括薪资增加、绩效奖金、股权或其他福利。
奖励的大小可以根据员工的表现而定，以激励员工不断提高工作质量和效率。
4. 职级晋升：将绩效考核结果作为晋升的重要依据，员工的晋升取决于绩效评估和表现。
晋升不仅能够提升员工的薪资水平，还能给予更高的职位权力和责任，以及更多的发展机会。
5. 培训和发展：软件公司可以提供各种培训和发展计划，以提升员工的技能和知识水平。
员工参与培训和发展计划的积极性和成果也可以作为绩效考核的一部分，同时为员工提供进一步发展的机会。
综合考虑以上因素，软件公司可以制定一套完善的绩效考核和薪酬方案，以激励员工的工作表现，提高公司的整体绩效。
重要的是，这些方案应该能够激励员工，使他们感到公平和被认可，并与公司的核心目标和价值观保持一致。
软件公司薪酬制度
软件开发部薪酬制度一、总则1.1为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2本制度适用于网络事业部全体职员。
本制度所指薪酬，是指每月定期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、薪酬结构1.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。
1.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。
固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
1.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。
浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。
1.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。
1.5项目完成情况由公司进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
1.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
1.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
三、薪酬系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。
3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：四、薪酬计算方法4.1薪酬计算工式：实发薪酬二应发薪酬+补杂项目一扣除项目应发薪酬:固定薪酬+浮动薪酬固定薪酬二基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴二薪酬标准X固定薪酬系数之和浮动薪酬二考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬二薪酬标准X浮动薪酬系数之和4.2薪酬标准的确定：根据职员所属的薪酬系列'职务，确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。
软件研发公司考核工资发放管理办法
软件研发公司考核工资发放管理办法为主动应对严峻的外部市场环境，深化公司绩效管理工作，有效激励公司员工的积极性和责任感，切实体现“为能力付薪”的薪酬理念，确保完成公司年度经营预算指标任务，特制定公司考核工资发放管理办法。
公司经营班子按照集团相关考核文件执行，不适用本办法。
一、考核指标生产类部门考核指标为公司下达的年度收入任务指标及部门年度工作安排，由财务部将收入任务指标分解到各业务部门，以部门为单位进行考核，各部门将财务部下达的收入任务指标按照预算执行进度按月度进行分解作为考核指标。
综合类部门考核指标为公司月度整体收入指标。
二、考核工资发放办法㈠本办法中的考核工资是指员工工资构成中浮动薪酬及固定薪酬中包含的绩效工资两部分。
㈡考核按月度进行。
每月初根据公司、部门上月收入指标完成情况计算发放考核工资。
㈢考核工资发放管理1．各部门以上月收入预算指标完成率（P月）及累计至上月收入预算指标完成率（P累计）作为总体考核指标计发考核工资。
其中：P月用以考核上月收入预算指标完成情况，核发该月考核工资，P月=月实现收入/月收入预算*100%P累计用以考核累计至上月收入预算指标完成情况，进行累计考核工资补发，P累计=累计实现收入/累计收入预算*100% 2．考核工资发放标准⑴收入指标未完成，浮动薪酬不发放，同时绩效工资⑵收入指标完成，管理干部及员工全额发放绩效工资和浮动薪酬。
3．考核工资首先核发上月考核工资，再核算累计考核工资，对未发放至累计考核工资的部分进行补发。
4．每月２日前，财务部将公司及各部门上月及累计收入预算指标完成率提供给人事行政部，由人事行政部根据考核工资发放标准确认考核工资发放额度，并以邮件形式反馈给各部门确认，各部门按本部门考核工资管理办法对员工月度考核工资进行二次分配，并于6日前反馈给人事行政部，人事行政部按此分配结果执行考核工资发放。
㈣年度收入超额完成，将于年末按照薪酬福利制度中年终超额奖励办法执行，发放超额奖金。
网络科技公司薪酬管理制度
第一条为规范公司薪酬管理，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及外聘专家等。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励、发展的原则，体现多劳多得、优绩优酬。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分组成。
第五条基本工资：按照国家及地方相关法律法规，结合公司实际情况，参照市场水平确定。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、工作强度等综合评定。
第七条绩效工资：根据员工年度绩效考核结果，按照一定比例发放。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，根据公司效益和员工表现发放。
第九条福利：包括五险一金、带薪年假、员工体检、节日福利等。
第三章绩效考核第十条公司建立科学合理的绩效考核体系，定期对员工进行考核。
第十一条绩效考核分为年度考核和季度考核，考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的依据。
第十二条年度考核内容主要包括：工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
第十三条季度考核内容主要包括：工作进度、项目完成情况、团队协作等。
第四章薪酬调整第十四条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十五条定期调整：根据公司年度经营状况和员工绩效，每年进行一次薪酬调整。
第十六条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、公司发展需要等原因，可进行特殊薪酬调整。
第十七条公司对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励，包括奖金、晋升、培训等。
第十八条公司对违反公司规章制度、工作失误、给公司造成损失的员工进行处罚，包括警告、罚款、降职、辞退等。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起执行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十一条本制度如有未尽事宜，由公司董事会决定。
软件开发公司薪酬制度(完整资料)
软件开发公司薪酬制度(完整资料).doc本薪酬管理制度的制定依据包括国家有关法律法规、公司内部管理制度和员工薪酬福利方案等。
同时，也考虑了公司发展战略和员工的实际需求，确保薪酬管理制度的科学性和合理性。
第二章薪酬体系与结构本章主要介绍公司薪酬体系的构成和结构，包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等。
薪酬体系的构建旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也要合理控制薪酬总额，保证公司的可持续发展。
第三章岗位工资制本章主要介绍公司岗位工资制的制定和实施，包括岗位分类、评估和薪酬支付等。
岗位工资制是薪酬管理的核心内容，其合理性和公正性直接影响员工的薪酬待遇和工作积极性。
因此，本章对岗位工资制的制定和实施提出了明确的要求和规定。
第四章绩效考核本章主要介绍公司绩效考核制度的制定和实施，包括绩效考核指标的确定、考核周期和考核方式等。
绩效考核是评价员工工作表现和贡献的重要手段，也是激励员工积极工作的重要途径。
因此，本章对绩效考核制度的制定和实施提出了具体要求和规定。
第五章奖金本章主要介绍公司奖金制度的制定和实施，包括奖金种类、发放标准和发放周期等。
奖金是激励员工的重要手段之一，能够有效地调动员工的工作积极性和创造性。
因此，本章对奖金制度的制定和实施提出了明确的要求和规定。
第六章晋升规定本章主要介绍公司晋升规定的制定和实施，包括晋升条件、晋升程序和晋升标准等。
晋升是员工职业生涯发展的重要途径，也是公司人才培养和管理的重要手段。
因此，本章对晋升规定的制定和实施提出了具体要求和规定。
第七章其他规定本章主要介绍公司薪酬管理制度中的其他规定，包括薪酬保密、薪酬调整和薪酬纠纷处理等。
这些规定是保障员工权益和维护公司稳定发展的重要措施。
因此，本章对这些规定提出了明确的要求和规定。
1、工资调整公司将根据员工的学历、工作经验和能力等条件，对工资进行调整。
符合任职条件且学历和工作经验高于要求的员工，可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
软件开发网络科技有限公司绩效管理办法与工资体系
软件开发网络科技有限公司绩效管理办法与工资体系XXX网络科技有限公司绩效管理办法第一部分：二级部绩效思路根据软件开发部现状，绩效管理的出台可能不能一步到位，要进行分步实施。
就目前第一步要解决开发部的对绩效管理的认识。
让成员把开发过程中的思路聚焦工作量，开发量的多少决定了他收入的高低。
同时对质量、文档的要求也是其中因素。
软件开发部的初步绩效管理办法应制定的简单、易行但又能关注到重点。
第二步是在第一步的积累基础上对工作量的评估有的指导和参考依据后进行工作标准化，即每人的工作量会以一个标准工单价进行核算。
第二部门：二级绩效考核办法1、绩效考核目的绩效考核是一个正面的激励办法。
部门通过一个有效可行的对员工工作各层面进行监督、指导的一个管理制度下帮助员工理解自己的职责和目标，充分调动员工的工作积极性和创造性，在部门、公司建立起一个绩效导向的氛围，促进部门、公司的各项目标的实现。
总结一句话，绩效管理就是要让员工主动的、积极的、高效的、增收的一个管理办法，让个人和团队从中受惠的一个手段。
2、薪酬结构体系按部门组织结构设置，部门薪酬结构要分成两部门：行政管理薪酬结构工资总额=岗位工资+绩效+福利岗位工资按岗位层级划分；绩效工资按实际绩效考核发放；福利按公司标准发放不参与绩效考核；其中，岗位工资是相对固定不变的，只会随着岗位升降而加减。
岗位工资占工资总额80%；绩效工资占工资总额20%。
福利不占工资总额。
技术岗位薪酬结构工资总额=岗位工资+绩效+项目提成+福利岗位工资按技术能力考核，考核结果作为岗位层级划分依据；绩效工资按实际绩效考核发放，绩效不封顶根据员工技术能力和工作效率进行考核发放；福利按公司标准发放不参与绩效考核；其中，岗位工资是相对固定不变的，只会随着岗位升降而加减。
岗位工资占工资总额80%；绩效占工资总额20%。
福利不占工资总额。
项目提成在完成项目组业务收入超出部分按比例抽取项目提成发放项目组成员。
项目经理岗位薪酬结构工资总额=岗位工资+绩效+项目提成+营销提成+福利项目经理除与上述技术员工同等外加营销提成，因为项目经理在部门要充当营销角色，营销提成部门不做管理办法，以公司营销制度为准；其次项目经理项目提成为季度发放；岗位工资占工资总额80%；绩效占工资总额20%。
软件开发公司薪酬制度
*********有限公司薪酬管理制度（二〇二〇年九月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (6)第七章其他规定 (7)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
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XXX网络科技有限公司绩效管理办法
第一部分：二级部绩效思路
根据软件开发部现状，绩效管理的出台可能不能一步到位，要进行分步实施。
就目前第一步要解决开发部的对绩效管理的认识。
让成员把开发过程中的思路聚焦工作量，开发量的多少决定了他收入的高低。
同时对质量、文档的要求也是其中因素。
软件开发部的初步绩效管理办法应制定的简单、易行但又能关注到重点。
第二步是在第一步的积累基础上对工作量的评估有的指导和参考依据后进行工作标准化，即每人的工作量会以一个标准工单价进行核算。
第二部门：二级绩效考核办法
1、绩效考核目的
绩效考核是一个正面的激励办法。
部门通过一个有效可行的对员工工作各层面进行监督、指导的一个管理制度下帮助员工理解自己的职责和目标，充分调动员工的工作积极性和创造性，在部门、公司建立起一个绩效导向的氛围，促进部门、公司的各项目标的实现。
总结一句话，绩效管理就是要让员工主动的、积极的、高效的、增收的一个管理办法，让个人和团队从中受惠的一个手段。
2、薪酬结构体系
按部门组织结构设置，部门薪酬结构要分成两部门：
行政管理薪酬结构
工资总额=岗位工资+绩效+福利
岗位工资按岗位层级划分；绩效工资按实际绩效考核发放；福利按公司标准发放不参与绩效考核；其中，岗位工资是相对固定不变的，只会随着岗位升降而加减。
岗位工资占工资总额80%；绩效工资占工资总额20%。
福利不占工资总额。
技术岗位薪酬结构
工资总额=岗位工资+绩效+项目提成+福利
岗位工资按技术能力考核，考核结果作为岗位层级划分依据；绩效工资按实
际绩效考核发放，绩效不封顶根据员工技术能力和工作效率进行考核发放；福利按公司标准发放不参与绩效考核；其中，岗位工资是相对固定不变的，只会随着岗位升降而加减。
岗位工资占工资总额80%；绩效占工资总额20%。
福利不占工资总额。
项目提成在完成项目组业务收入超出部分按比例抽取项目提成发放项目组成员。
项目经理岗位薪酬结构
工资总额=岗位工资+绩效+项目提成+营销提成+福利
项目经理除与上述技术员工同等外加营销提成，因为项目经理在部门要充当营销角色，营销提成部门不做管理办法，以公司营销制度为准；其次项目经理项目提成为季度发放；
岗位工资占工资总额80%；绩效占工资总额20%。
福利不占工资总额。
(按照公司规定)
项目提成在完成项目组业务收入超出部分按比例抽取项目提成发放项目组成员。
3、基本薪酬与绩效比例
上面所提及的软件开发人员基本薪酬与绩效比例为80：20，这里面有我的主观考虑。
主要原因为目前软件开发人员的人均水平在行业中来看处于一个偏下水平，而处于这种水平中的人员思想是不成熟和不安定的，他们是在一个心不稳，低不就的尴尬线上。
工资的波动对他们是会造成比较大的不可靠因素，所以我在确定人工成本时候把这点考虑进去。
4、绩效考核内容
部门绩效考核我认为要以目标为导向，考核从两个层面四个维度进行。
第一：项目经理层面
项目计划
项目质量
项目进度
项目成本
项目回款
第二：开发工程师层面
个人工作计划
技术文档贡献
开发质量
开发工作量
第三：行政管理层面
部门及内部沟通协调
函件接收转发
环境卫生监督
会议组织
办公用品发放
办公设备台账
文件资料归档
对员工工作行为监督
5、绩效管理实施办法
5.1、项目经理考核办法
明确项目经理的根本职责，项目经理在项目管理过程中有三大任务，一是保证项目的质量，项目在规定的时限与预算范围内，保质保量地创造出能够满足客户需求的项目；二是为了保证项目的高品质，必需重视项目的一系列过程管理，提升项目管理的核心能力；三是保证项目的收入回款等。
考核办法以积分制：
1、五个维度总分为120分（分值设定为了便于后面的调岗调薪）。
2、考核时间为当月考核上月，考核时间为当月10日出上月考核结果，
公示为10、11、12日，公示期内被考核人员有权提出质疑。
绩效发放：
项目经理采用季度考核核发，核发比例为70%。
5.2、项目成员考核办法
项目成员考核相对项目经理考核其更注重工作量的计算，成员在计划时间内完成的工作量、工作质量、文档贡献是考核的主要依据。
对于工作量的确认我们采取每月最低工作时长140小时，新进员工前三个
月最低工作时长100小时，6个月后为120小时，9个月后为140小时的标准进行工作核定。
1、软件开发工程师的考核分为底薪和绩效，底薪只与工时进行考核，绩效根据工作质量、文档贡献等因素进行考核；
2、软件开发工程师的每月标准工作工时为140小时。
考虑新进员工的适应及岗位情况：
1-3个月3-6个月6-9个月9个月后试
用
80小时
初级100小时100小时120小时
140小时
中
级
100小时120小时140小时
高
级
120小时140小时
根据140小时的标准工时和各层级工资总额算出该层级软件开发工程师的标准工时单价
标准工时单价=工资总额/140=*元/小时
3、技术人员的薪酬计算方法
岗位工资=工作时长*标准工时单价*岗薪绩效比（岗薪比例）岗位工资最高为岗位工资总额；
绩效工资=工作时长（考核后时长）*标准工时单价*岗薪绩效比（绩效比例）
工作时长=实际工作时长*考核后百分比
考核针对工作质量、工作成果与质量、代码提交及版本、文档上传方面，其中：
情况一：如果工作时长低于最低时长，当月进行扣减；
情况二：如果工作时长高于最低时长，岗位工资为全额，绩效每月按满时长
绩效进行核发，超出部分在年底与全年业绩挂钩考核，超出的工时先将进行扣减了的月份进行补全后，再按下面的方式进行考核：
当全年收入为XXX万以内时，按0%核发超出部分
当全年收入为XXX-XXX万时，按30%核发超出部分
当全年收入为XXX-XXX万时，按80%核发超出部分
当全年收入为XXX万时，按100%核发超出部分
当全年收入大于XXX万时，按120%核发超出部分
最后根据人工成本总额的约束来重新平衡工单标准工时的单价，充分考虑效率提升后对于月度标准工时的增加，从而存在突破人工成本总额的风险。
考核办法以积分制：
1、四个维度总分为120分（分值设定为了便于后面的调岗调薪）。
2、考核时间为当月考核上月，考核时间为当月10日出上月考核结果，公示为10、11、12日，公示期内被考核人员有权提出质疑。
以上考核为月度考核，每一季度对该季度考核结果进行汇总，测算将项目中的可分配的项目提成计算出并在季度末进行核发。
绩效发放：
项目成员采用月度考核核发，核发比例为90%。
6、岗位工资调整
全年的考核结果的平均值作为对下一年度员工的薪酬水平调整的依据。
员工考核结果的高低是影响薪酬的重要因素之一，对软件开发部门岗位薪酬细则如下表：
调薪参数对照表
第三部分：部门项目提成办法
1、项目提成方案
因为做软件项目必须考虑毛利润，通常在软件行业项目的毛利润在30%或40%左右，如果毛利少于20%，加上企业的经营成本，实际的收益就很少了，项目就很难做下去。
但结合软件开发部现状，部门还处于开发的初步阶段，不管是从开发人员还是内部外内市场来看部门毛利很难保证在30%或者40%的基础上，加之部门新增加了无线传感的硬件研发项目所以更难以达到以上毛利。
综合考虑与评估部门本年度毛利可控制在20%到30%之间。
在这个范围内利润的15%到25%的范围奖励项目开发团队，这是比较合适的。
另外一种情况，如果项目本身是整个大项目的一部分，那这些小项目本身很难算金额指标，这时就要用另外一个指标，也就是对员工有意义，跟其工资总额联系在一起。
一般相当于员工工资总额的20%到50%，或者额外一个月的工资总额。
这也是一个合适的奖金数额。
2、设置项目提成金额
项目提成通常是一个阶梯化范围，而不是一个固定数值，以激励优化。
评定指标定下来以后，可以做一个阶梯化的奖励办法。
提成金额采用绩效考核办法与项目完成时间和项目成本完成情况相结合以以下几种情况进行设置提成金额比例：
当全年收入低于XXX万时，无项目提成
当全年收入大于XXX~XXX万时，按利润的XX%进行项目提成
当全年收入大于XXX~XXX万时，按利润的XX%进行项目提成
当全年收入大于XXX万是，按利润的XX%进行项目提成
刘平按具体项目实施
核算
张芹按具体项目实施
核算
江叔道5300按具体项目实施核算
徐剑心7000按具体项目实施核算
刘宇澄3600按具体项目实施核算
预计新增12名员工。
按具体实施进度计划进行。
重庆部分工资维持原样没有变化。
但是纳入考核。
同样享受项目奖励。