不同类型的下属的特点及管理技巧
5种员工类型
图解：老虎型具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。
他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，是只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要达到目标的家伙。
“老虎型”（支配型）下属优点是能善于控制局面并能果断地做出决定的能力。
在一般情况下，对这类下属，你什么也不用说，他也不需要太多的鼓励与支持。
只要给予他更多的责任，让他自己控制局面或许会更好。
但在分配给他工作挑战性比较大时，他们可能会因为“责任”而感到惶恐不安，容易把一些情绪化的东西带到工作中去，作为领导要给予他方法上的指导，对他进行“宏观调控”，他就不会因为太注重速度而忽视细节，这样他会觉得自己有价值。
“老虎型”的下属性格刚强却粗心，不能深入细微地探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽，此种人可委托其做大事。
但是，在团队建设上，要根据这类下属的特点，配好“政委”，适时提醒，优势互补。
特别要有体制机制约束，可以驾驭，能够控制。
图解：孔雀型具有高度的表达能力，他的社交能力极强，有流畅无碍的口才和热情幽默的风度，在团体或社群中容易广结善缘、建立知名度。
这种类型的下属天生具备乐观与和善的性格，有真诚的同情心和感染他人的能力，在以团队合作为主的工作环境中，会有最好的表现。
实践中，孔雀型的下属非常重要，我们发现：孔雀型的人在任何团体内，都是人缘最好的人和最受欢迎的人。
孔雀型的人具有孔雀一样美丽的“羽毛”值得展示，这些包括他们的成功经历，包括他们结交的有名望或者财富的朋友，也包括天文地理经济娱乐体育文学等他们哪怕是粗浅涉猎的知识领域。
孔雀型的下属优点在于生性活泼，他们很适合需要当众表现、引人注目、态度公开的工作。
但由于跳跃性的思考模式，常无法顾及细节以及对事情的完成执着度。
作为领导者要以鼓励为主，给他表现机会保持他的工作激情，但也要注意他的情绪化和防止细节失误，防止他成为夸夸其谈、专务虚名的典型。
六种管理风格
六种管理风格管理者个人素质决定了自身的管理风格。
一般来讲，管理者应具备的个人素质有18种：成就导向、影响力、组织理解力、人际理解力、领导能力、搜集信息、团队合作、组织献身、关系建立能力、归纳思维能力、演绎思维能力、服务意识、主动性、监控能力、培养能力、诚实正直、自信、灵活性。
这18种素质的不同组合形成了六种不同的管理风格，它们是强制型、权威型、亲和型、民主型、定步速型、教练型。
1、强制型它的首要目标是要求下属立即服从。
其行为特点是：不断地下命令告诉下属做什么，而不听取或允许下属发表意见，一旦下达了命令，希望下属立即服从，并严格控制，另外，当下属出现错误，会指责下属什么做错了，有时甚至用使人难堪的方法迫使其服从，而且，通过强调不服从的消极后果进行施加压力，而不是奖励压力。
这种风格最适用于下列情形：应用于简单明确的任务；危机情况下，下属需清晰指令且上司比下属知道的多；如违背命令将导致严重后果，如：强制性的安全条例，或当其他所有管理手段都失效而只有改进或开除两种选择的时候。
这种风格最不适用于下列情形：当任务比较复杂，强制可能会带来反叛；过长时间使用此法，下属得不到发展而趋于反抗、消极怠工或离职；对自我激励、有能力自我指导、监控自己的工作、希望自主或有个人专长的高素质员工最不适用。
2、权威型它的首要目标是为员工提供长远目标和愿景。
其行为特点是：承担发展和规划一个组织的目标和愿景的责任；引导员工了解愿景及达到愿景的最佳途径，而不动用权威；将对方向和愿景的灌输视为经理人工作的重要部分；基于组织和员工个人长远和利益来解释愿景，从而说服员工；建立与原景相关的绩效监控点；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。
管理者将自己的期望、目标、压力、愿景告诉下属，下属按照上级的期望去具体描绘。
管理者全力支持、帮助下属达成目标。
这种风格最适用于下列情形：当需要一个新的愿景或清晰的目标及标准时，如：时代变迁；当他人认为经理本人为“专家”或“权威”时；当新员工有赖于主管主动指导时。
各沟通风格类型的分析
我们就来逐一分析一下各种迥然不同的“动物”吧！老虎(支配型Dominance)：“老虎”一般企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，凡事喜欢掌控全局发号施令，不喜欢维持现状，但行动力强，目标一经确立便会全力以赴。
它的缺点是在决策上较易流于专断，不易妥协，故较容易与人发生争执摩擦。
如果下属中有“老虎”要给予他更多的责任，他会觉得自己有价值，布置工作时注意结果导向，如果上司是老虎则要在他面前展示自信果断的一面，同时避免在公众场合与他唱反调。
中外名人中毛泽东、朱镕基以及前英国首相撒切尔夫人为较典型的老虎型，德国为老虎型人数最多的国家。
个性特点：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。
企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。
优点：善于控制局面并能果断地作出决定的能力；用这一类型工作方式的人成就非凡。
缺点：当感到压力时，这类人就会太重视迅速的完成工作，就容易忽视细节，他们可能不顾自己和别人的情感。
由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。
老虎型工作风格的主要行为：交谈时进行直接的目光接触；有目的性且能迅速行动；说话快速且具有说服力；运用直截了当的实际性语言；办公室挂有日历、计划要点。
老虎泰格，具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。
他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻击，誓要取得目标的家伙。
老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策，当其部属者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。
老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。
宏碁集团的施振荣和前美国GE总裁韦尔奇(Jack Welch)等，都是老虎型领导人。
孔雀(表达型Extroversion)：“孔雀”热情洋溢，好交朋友，口才流畅，重视形象，擅于人际关系的建立，富同情心，最适合人际导向的工作。
如何选择适合自己的管理风格
如何选择适合自己的管理风格一、管理风格的基本概念管理风格是管理行为的外在表现，反映出管理者对下属的态度和方法，以及对工作的理解和处理能力。
管理风格一般可分为命令式（权威）、咨询式、参与式和服务式等多种类型。
选择适合自己的管理风格，能够更好地发挥自身的领导优势和特点，提高管理效率和领导力。
二、选择适合自己的管理风格的方法1.了解下属的特点每个下属都有其独特的个性、能力和倾向，选择适合自己的管理风格必须充分了解下属的个性特点，包括性格、态度、能力等。
针对不同的下属，采取不同的管理方法，使其能够更好地发挥自身优势，并最大程度地发挥其工作效率和创新能力。
2.参考成功管理者的经验了解和学习他人的成功案例，可以帮助我们更好地理解和掌握有效的管理方法。
不仅可以从中发现差异，还能够发现共性和普遍性，从而为自己的管理工作提供启示和指导。
3.发掘自身的优势在选择适合自己的管理风格时，要发掘自己的优势和特点，了解自己的管理风格偏向于哪种类型，如权威型、民主型、服务型，寻找适合自己的风格，使自己能够更好地适应和应对各种管理挑战。
4.培养灵活变通的能力在管理实践中，每个下属和每个团队都可能存在着不同的情况和变化，针对不同的情况选择不同的管理方法，是管理者成功的关键。
因此，管理者应当培养灵活变通的能力，及时调整和适应各种情况和挑战。
5.建立良好的沟通机制沟通是管理的重要环节，通过沟通可以改善管理者与下属之间的关系，激发下属的工作热情和创新能力。
管理者应该建立良好的沟通机制，确保能够及时、明确、有效地传递信息和指导，从而更好地发挥自己的领导作用。
6.持续不断地学习和改进管理是一种持续不断的学习和改进过程，管理者应不断提升自己的管理水平和素质，掌握新的管理方法和技能，不断改进自己的管理风格和思维方式，从而更好地适应和应对各种管理挑战。
总之，选择适合自己的管理风格是管理者成功的关键之一，是提高管理效率和领导力的重要途径。
管理者应该在具体实践中探索和总结各种管理方法，不断提升自身的管理素质和领导水平，为团队的成功和发展创造更加良好的管理环境和条件。
不同性格人员管理制度
不同性格人员管理制度1、了解员工的性格了解员工的性格是管理制度的第一步。
员工的性格可以分为很多种类，比如外向性格、内向性格、理性性格、感性性格等等。
在入职时，人力资源部门可以通过面试和测试等手段对员工的性格进行分析，以便后续的管理工作。
2、针对性格设定工作岗位根据员工的性格特点，可以将员工分配到适合自己性格的工作岗位上。
比如外向型的员工可以安排在客服、销售等需要大量与客户接触的岗位上，而内向型的员工可以安排在研发、技术支持等相对独立的岗位上。
通过这种方式，可以最大程度地发挥员工的特长，提高工作效率。
3、个性化的培训和发展计划针对不同性格的员工，企业可以制定个性化的培训和发展计划。
比如对于外向型的员工，可以加强其沟通技巧和团队合作能力；对于内向型的员工，可以加强其自我管理和专业技能。
通过这种方式，可以满足员工的个性化需求，提高员工的发展动力。
4、灵活的工作安排对于不同性格的员工，企业可以制定灵活的工作安排，以满足员工的个性化需求。
比如对于内向型的员工，可以提供更多的远程工作机会；对于外向型的员工，可以提供更多的团队合作机会。
通过这种方式，可以提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。
5、公平的奖惩机制企业需要建立公平的奖惩机制，对不同性格的员工进行公正的评价和激励。
比如对于外向型的员工，可以通过销售业绩等指标来激励员工；对于内向型的员工，可以通过专业技能和工作质量来激励员工。
通过这种方式，可以激发员工的工作动力，提高工作效率。
6、开放的沟通机制企业需要建立开放的沟通机制，鼓励员工与管理层进行交流和反馈。
对于不同性格的员工，可以采取不同的沟通方式，比如面对面交流、书面反馈等。
通过这种方式，可以及时了解员工的需求和问题，及时进行调整和优化。
7、平等的晋升机制在晋升机制中，企业需要建立公平和平等的评价标准，不因员工的性格特点而偏袒或歧视。
对于不同性格的员工，在晋升时应该根据员工的工作绩效和专业能力进行评价，而不是单纯依据员工的性格特点。
领导者的人才管理艺术
领导者的人才管理艺术领导者的人才管理艺术领导者的用人艺术，具体来说，可以分为择人艺术和人才管理两个方面。
下面是店铺为大家带来的领导者的人才管理艺术，欢迎阅读。
领导者的人才管理艺术“知人”—领导者的择人艺术管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺术。
如何能在有效地“知人”并“择人”，笔者认为至少有两点是领导者应该掌握的。
首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。
只关注人才的短处，是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。
其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。
因此，企业更需要的是制定出人才的机制。
正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。
企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。
管理大师、GE前CEO韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。
他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。
韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。
这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。
一个合格的领导者，必须随时掌握那20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。
可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。
(一)识人先识己1、克服求同弃异的排他心理有这种心理，只喜欢与自己兴趣爱好，志向相同的人，无形之中，在对待人才的使用上，给领导者自己拟下一个圈子，这样既阻碍自己的视野，同时容易形成一切以领导者兴趣，爱好为主，以工作为人人的现象，不利于领导者的工作的顺利开展。
如何管理四种性格类型的员工
如何管理四种性格类型的员工如何管理四种性格类型的员工在工作中，我们总会遇到各种各样的员工，性格脾气千奇百怪不尽相同，面对这样的员工该如何进行有效管理呢?下面店铺就和大家分享管理四种性格类型的员工的办法，希望对大家有帮助!管理四种性格类型的员工的办法一、对孤僻的员工进行引导无论在什么样的团队，都会有性格孤僻的员工存在。
员工的性格孤僻，不是一天两天才产生的，是由很多原因引起的，有生活上的原因，也有工作上的原因。
这些员工虽然在大多数情况下不属争端的制造者，因为他们通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事，但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。
作为领导者，不必强迫自己帮助他们改变什么，但是完全有理由像关心其他员工一样关心他们。
一旦他们从心底接受了领导者这个人，那么尴尬的局面必然会得到控制，领导者的能力和领袖形象也会稳步攀升。
心理学家认为，人类得到情感上的满足有四个来源：恋爱、家庭、朋友和社会。
一个人的孤独程度，取决于他同这四个方面的关系如何。
一般来讲，性格孤僻的人因为处理不好上述四种关系，必然缺乏友谊，缺乏让人依恋的温情体验。
而且，由于他疑心很重，干任何事情都担心别人议论，因而惶惶不可终日。
因此，管理性情孤僻的员工，首先必须深入了解这种人的心理特点，然后再有针对性地对他们进行管理。
首先，拒绝冷落，施以温暖。
管理这类员工最有效的策略是给其人世间的温暖和体贴。
可以在学习、工作、生活的细节上多为他们做一些实实在在的事，尤其是在他们遇到了自身难以克服的困难时，友谊的温暖便会消融他们心中冰霜的屏障。
在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的态度，要像对待其他的员工一样来对待他们。
这里就需要领导者的宽宏大度了。
对于一名高-瞻远瞩的领导者来说，多一些宽容，多一点耐心;少一些急躁，去一份虚荣，对这类尴尬的局面一笑了之。
其次，性格孤僻的员工一般不爱讲话。
对此，关键是选好话题主动交谈。
怎么管理不同类型的员工
怎么管理不同类型的员工企业发展需要员工,企业发展壮大,会需要更多员工，针对这些不同性格的人，需要有针对性地进行分类管理各类人员.接下来请看如何管理不同类型员工方法。
怎么管理不同类型的员工一、“激进型"员工激励方法1、竞争激励法――优胜劣汰，增强生存对“激进型"员工而言。
要充分挖掘他们的巨大潜能。
一般而言。
“激进型”员工都有争强好胜的心理.在企业内部建立起良性的竞争机制，对该类人群是一种积极的、健康的、向上的引导和激励措施.该类员工的性格特点.决定了对他们的激励顺序是事前激励效果比事后更加有效果。
事前激励一般有两种方法。
一是正面激励，一是反面激励。
前者是指从正面进行说服或勉励.向其明确事后的奖励政策.后者是通常所说的“激将法”，该做法对人的尊严和荣誉感有着强烈的刺激。
所以在一般情况下都能成功。
2、工作激励法――明确目标,增加挑战“激进型"员工喜欢挑战，强调自我成就感。
因此，把工作中的难题交给他们.是一种两全的办法。
要为“激进型"员工设定一些不能随便就完成的目标，这样他们就会专注工作,目标也不是不可以完成的,遥不可及的目标是没有人努力去做的。
因为做了也是白做，目标制定要使员工必须付出一定努力才能完成,从而让他们更专注于工作。
3、职业规划激励法――梦想人生,明确目标良好的职业生涯规划,可以帮助“激进型”员工更好地规划自身的发展方向。
同时,企业要不断深化人事制度改革，坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则,实现因需设岗，竞争上岗。
择优聘任,以岗定薪，考核有标准、奖励有依据的用人制度体系和“人员能进能出，职务能升能降。
待遇能高能低”的动态用人机制，让员工看到自己的职业生涯是有希望的.4、受权激励法――用人不疑，合理放权，明确责任要激发“激进型”员工的创造力。
就要给他们工作自主权。
有权无责或者有责无权，都是授权的误区.有效的授权必定是在授予权力的同时，也赋予其相应的责任.作为管理者，不要太多的插手干预，告诉员工在工作中应该怎么做。
管理者应具备的特质
管理者应具备的特质管理者应具备的特质一、激发员工的潜能：人力资本只能激励，不能压榨！管理者的任务就是让员工工作自己的老板。
每一个下属在性格上都不同，每一个人都有优点和缺点。
作为上级，不能看不到部下的缺点，也不能老盯着部下的缺点。
看不到缺点，会用错人；老盯着缺点，会没人用。
聪明的管理者通常都会把焦点放在其优点上，而不是老盯着他的缺点。
能够让不同性格的员工在各自的岗位上发挥特长、展现其人格魅力是我们的最终目的。
二、不要把压力用发牢骚传染给下属：作为高级管理者，感受到压力之后，往往不自觉地把内心压力传给下属，这种做法不可取。
毫无疑问，干工作就会有压力，但压力是你自己的事情，需要你找出问题的症结、通过合理的办法去解决、去面对，不要动不动就把压力讲给下属听。
比如本月领导要求做三百万，您可能对下属说做不到可能我要下岗，但我下岗之前你们也要下岗……这样做只会造成下属出现这样几种情况：１、推卸责任；2、阴奉阳违；3、跳槽；4、弄虚作假；5、消极怠工。
很少有管理者意识到上述这些行为是源于对上面压力的一种抵抗。
因为部分人认为：自己对下属的批评是有依据和理由充分的，发脾气是因为下属的工作屡教不改而忍无可忍；高要求也是为了促进下属的进步和成长；不信任也是因为下属的工作能力总是令人不放心；怀疑也是因为发现下属出现不够忠诚的行为……不可否认，当人在遭受压力的时候，总是容易“外怪”，即把压力向自己以外的地方发泄。
事实上压力的根源在于自己，当管理者感受压力后恰恰使不适当的方式使下属产生了对压力的反抗！三、与下属沟通是一种激励：在现实工作中，我们经常会听到一些员工抱怨，认为个人工作成绩没有得到应有的承认和肯定，其合理化建议没有得到应有的重视和采纳，工作环境压抑，人际关系紧张，甚至部门之间不相往来、勾心斗角……这些问题均会严重影响员工工作的积极性和工作热情，从而影响到企业的效率和效益。
这些抱怨究其根源均在于沟通不够、沟通无效或沟通障碍。
不同性格员工的管理与沟通方法
不同性格员工的管理与沟通方法不同性格员工的管理与沟通方法性格有多重性，为了将复杂事物简单化，在分析性格时，常常用四种颜色代表人的四种性格类型，即：红、蓝、黄、绿。
每种性格有着显著的不同特征。
1、对红色性格人员的沟通及管理方法红色性格的人往往喜欢戴“高帽子”，非常爱听别人的赞美。
因此，只要他(她)做出哪怕是一点点成绩，及时表扬他、夸奖他，他就会非常开心，干工作的劲头就会更足。
但同时要注意这种性格的人也往往容易骄傲自满、沾沾自喜。
如何防止他骄傲自满，须时常鞭策他、提醒他。
红色性格的人对人很热情，是一个搞笑的人，但同时往往也是一个不太坚持原则的人，当红色性格的人动起感情时，就会不自觉地将原则抛在脑后。
因此，在人员配置时，需注意此岗位和工作性质是否需要有很强的原则性。
如果是，尽可能不配置，如果已配置或者不得不配置，需做好两方面工作，一是对他经常敲边鼓，吹吹风;二是对他的重要工作进行监督，必要时只好换岗位。
红色性格的人有较强的表现欲，容易出人头地和冒尖。
也是一个鼓动者，适合做一些娱乐活动和热闹的事情。
在需要热闹的地方，最好安排红色性格的人参加。
正由于红色性格的人有较强的表现欲，在有一些场合下，怎样控制红色性格的人不要过分抢风头、喧宾夺主，也是我们管理者需要注意的。
红色性格的人做事有热情，但很容易转移目标，且做事条理性不够，事情一多就会给人“丢三落四”的感觉，对这样的人，怎么办?热情要保护，安排工作有讲究(每次不能太多)，督促其制定计划并落实时间，并放在他能经常看到的醒目的地方，催办跟进不可缺少。
2、对蓝色性格的人员的沟通与管理方法我们知道，有一些人是批评不得的，也不能过分的对他赞美，这种人就是蓝色性格的人。
蓝色性格的人很善于思考和分析，比较善于制定、解决问题的方案、流程和制度。
也适合做验收和检查工作，因为蓝色性格的人做事认真、负责和严谨、仔细。
对蓝色性格的人表扬、夸奖和赞美，要以钦佩的目光，真诚的语言来进行，否则就会适得其反。
组织结构的基本类型及其优缺点
组织结构的基本类型及其优缺点企业组织结构类型直线型组织结构是一种简单的组织形式，每个管理者只对其直接下属有直接职权。
这种结构的优点是简单明了，责任分明，命令统一，控制严密，适用于小型企业。
但是，由于实行多头领导，妨碍了组织的统一指挥，容易产生管理混乱，不利于明确部门间协调。
职能型组织结构是按照组织职能来划分部门和设置机构，实行专业分工。
这种结构的优点是强调专业化，使管理者能够对本部进行有效管理，以适应现代管理工作比较复杂而细致的特点。
但是，各参谋部门和直线指挥部门之间的目标不统一，容易产生矛盾，协调工作量大，不够灵活。
直线职能型组织结构是将直线型和职能型结合起来，把组织管理机构和人员分为直线指挥部门和人员以及参谋部门和人员两类。
这种结构的优点是各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，因而能够对本部进行有效管理，满足现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。
但是，下级部门的主动性和积极性的发挥受到限制，部门之间互通情报少，不能集思广益地作出决策，整个组织系统的适合性较差。
在规模化企业中，高度集权的组织结构实行起来比较困难，因此适用于中小型企业。
对于大型企业，需要采用多种组织结构相结合的方法，如矩阵式组织结构、网络式组织结构等，以适应现代管理工作的需要。
集中决策、分散经营的经典模式。
它的特点是权力和责任单一，决策快速，但缺乏灵活性和适应性。
2、分散型组织结构 - 与直线型相反，它强调分散权力和责任，各部门有较大的自主权和决策权。
但是，这种结构容易造成资源浪费和协调困难。
3、矩阵型组织结构 - 结合了直线型和分散型的优点，强调横向联系和协作，同时保持垂直领导关系。
它适合于复杂的项目和多元化业务。
4、虚拟组织结构 - 基于核心能力，利用信息技术和网络技术，与全球企业进行灵活的合作，以获取全球资源和缩短项目周期。
这种结构的优点是灵活性高，但稳定性较差。
不同的组织结构适用于不同的任务和环境。
[整理]6种有效的领导风格
![[整理]6种有效的领导风格](https://img.taocdn.com/s3/m/5e26f954f6ec4afe04a1b0717fd5360cba1a8daa.png)
6种有效的领导风格什么是最佳领导风格？什么样的领导风格能够为组织带来卓越绩效？这是领导力研究领域中最受关注的核心问题。
在第二次世界大战末期，美国俄亥俄州大学和密歇根大学的学者们就开始了对领导行为和风格的研究。
时至今日，学者们已经发表和出版了数以万计的论文和书籍，直到今天，领导者的最佳领导风格及其与组织绩效之间的关系依然是学术界和企业界关注的热点话题。
为了认识领导力这头大象的“整体”，我们必须先认识和理解领导力的“局部”。
目前，有六种影响较大的领导风格得到了学术界和企业界的重视。
No.1：魅力型领导“魅力”一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。
德国社会学家马克斯??韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。
1977年，组织行为学家罗伯特??豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。
这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。
魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。
魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。
众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。
No.2：变革型领导该理论产生于20世纪80年代初。
1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。
在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。
目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。
变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属；智能启发，即激发下属的创意与创造力；领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色；个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。
不同人格在团队中的表现
不同人格在团队中的表现
不同人格类型的人在团队中会有不同的表现，以下是一些常见的人格类型及其在团队中的可能表现：
1. 领导者型人格：这种人格类型的人通常具有强烈的领导能力和决策能力，他们喜欢掌控局面并为团队设定目标。
他们能够激励团队成员并推动团队向目标前进。
2. 分析型人格：这类人注重细节和精确度，他们擅长分析和解决问题。
在团队中，他们可能会扮演策划和策略制定的角色，以确保团队的决策和行动是基于充分的信息和数据。
3. 社交型人格：这种人格类型的人善于与人交往，他们具有良好的沟通和协调能力。
在团队中，他们可以担任团队建设和关系维护的角色，促进团队成员之间的合作和和谐。
4. 创新型人格：这类人具有创造力和想象力，他们喜欢提出新的想法和解决方案。
在团队中，他们可以为团队带来创新思维，推动团队不断进步和发展。
5. 稳健型人格：这种人格类型的人注重稳定和安全，他们倾向于遵循规则和程序。
在团队中，他们可以确保团队的工作按照规定进行，并且可以在危机情况下提供稳定的支持。
需要注意的是，每个人都是独特的，以上只是一些常见的人格类型及其在团队中的可能表现。
一个成功的团队应该包含各种不同类型的人，他们可以相互补充和协作，以实现团队的目标。
了解团队成员的人格类型和特点，可以帮助团队更好地发挥每个成员的优势，提高团队的效率和绩效。
如何指导下属
指 导 光 说 不 做 的 下 属
1、分析他的意见是否切实可行2、了解他不实行自己意见的原因3、教导他只有实际成绩才具有说服力4、鼓励他脚踏实地，从小事做起5、对他所做出的成绩及时给予肯定
—领导技能—指导下属
指导说“做不到”的员工
做不到
“做不到”是“做得到”的开始
1、以现在的方法
—领导技能—指导下属
指 导 有 反 抗 性 的 下 属
了解下属的性格
1
2 进行当面沟通
3 改善指导方法
4 明确必须遵守的事项
5 让下属确实遵守
6 反省评价
—领导技能—指导下属
指导老犯同样错误的下属
1、了解他的工作2、了解他个人的看法3、了解他的工作环境4、了解他的个人情况5、分析他的工作适应性6、注意力是否集中7、工作干劲如何8、管理是否周详9、指导是否明确10、进行耐心充分的指导
—领导技能—指导下属
指 导 女 性 员 工
1、与男性员工一视同仁2、不娇宠、不手软
3、帮助树立职业人意识4、一次指导的内容不宜太多5、结合身边的实例加以指导6、充分发挥女性细致耐心的特点7、巧妙地称赞、表扬8、常常给予适当的关心
—领导技能—指导下属
指导年长员工
间接的指导
直接的指导
彻底的沟通
1、赋予培育后辈的职务2、安排他信服的人对他进行指导3、让他处理特别的事项4、背地里对他加以肯定
年 月~ 年 月下属指导计划表
员工姓名：
指导人：
项目
月
1
2
3
4
5
6
目 标
方 法
沟 通
业务交流
观念教育
了解培训
进行考核
怎么管理不同类型的员工
怎么管理不同类型的员工企业发展需要员工，企业发展壮大，会需要更多员工，针对这些不同性格的人，需要有针对性地进行分类管理各类人员。
接下来请看如何管理不同类型员工方法。
怎么管理不同类型的员工一、“激进型”员工激励方法1、竞争激励法――优胜劣汰，增强生存对“激进型”员工而言。
要充分挖掘他们的巨大潜能。
一般而言。
“激进型”员工都有争强好胜的心理。
在企业内部建立起良性的竞争机制，对该类人群是一种积极的、健康的、向上的引导和激励措施。
该类员工的性格特点。
决定了对他们的激励顺序是事前激励效果比事后更加有效果。
事前激励一般有两种方法。
一是正面激励，一是反面激励。
前者是指从正面进行说服或勉励。
向其明确事后的奖励政策。
后者是通常所说的“激将法”，该做法对人的尊严和荣誉感有着强烈的刺激。
所以在一般情况下都能成功。
2、工作激励法――明确目标，增加挑战“激进型”员工喜欢挑战，强调自我成就感。
因此，把工作中的难题交给他们。
是一种两全的办法。
要为“激进型”员工设定一些不能随便就完成的目标，这样他们就会专注工作，目标也不是不可以完成的，遥不可及的目标是没有人努力去做的。
因为做了也是白做，目标制定要使员工必须付出一定努力才能完成，从而让他们更专注于工作。
3、职业规划激励法――梦想人生，明确目标良好的职业生涯规划，可以帮助“激进型”员工更好地规划自身的发展方向。
同时，企业要不断深化人事制度改革，坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，实现因需设岗，竞争上岗。
择优聘任，以岗定薪，考核有标准、奖励有依据的用人制度体系和“人员能进能出，职务能升能降。
待遇能高能低”的动态用人机制，让员工看到自己的职业生涯是有希望的。
4、受权激励法――用人不疑，合理放权，明确责任要激发“激进型”员工的创造力。
就要给他们工作自主权。
有权无责或者有责无权，都是授权的误区。
有效的授权必定是在授予权力的同时，也赋予其相应的责任。
作为管理者，不要太多的插手干预，告诉员工在工作中应该怎么做。
放任型,温情型,专制型,中庸型,综合型管理者的开发
放任型，温情型，专制型，中庸型，综合型管理者的开发依据《管理风格架构》一书中的描述，管理者的领导风格依重视人际关系及重视工作业绩的程度分为5种类型，分别为：放任型，温情型，专制型，中庸型，综合型。
针对管理者领导风格的不同，应采纳不同的开发方法。
1.放任型管理者的开发放任型管理者的最大特点是对人际关系不关怀，加强他的责任心是训练的重点。
可以实行以下措施：（1）人力资源部经理与其进行单独的沟通，争论如何加强管理者的责任心问题。
（2）促使他每周主持召开部门例会，由下属向他汇报工作，并由他给下属支配工作。
（3）上级适当向其下放权力，增加他的职权，促使其增加责任心。
（4）上级增加他汇报工作的频率，并重点让他汇报下属的工作表现和思想动态。
2.温情型管理者的开发温情型管理者的最大特点是能够与大家和谐相处，但对工作业绩却不够专心。
开发时可采纳以下措施：（1）人力资源部经理与其进行单独的沟通，争论如何提高部门的业绩问题。
（2）上级发觉员工存在的问题，责成他对下属进行批判，以转变他的“老好人”形象。
（3）上级在对其布置工作时，要着重强调该项工作的重要性，让其制订出具体的工作方案。
（4）上级要常常抽查该部门的工作进度。
3.专制型管理者的开发专制型管理者的最大特点是“除了工作还是工作”，对下属管理过严，缺乏与下属的友善交往。
为改善专制型管理者的工作作风，可以实行以下措施：（1）人力资源部经理与其进行单独的沟通，争论如何与下属交往的问题。
（2）上级以目标管理的方式进行管理，较少干预他的工作过程。
（3）上级在让他汇报工作时，重点让他汇报下属的思想动态。
（4）当下属生病时，提示他向下属表示慰问。
4.中庸型管理者的开发中庸型管理者较前面三种管理者更称职一些。
他既能完成工作也能与下属保持良好的关系，但他最大的缺点是工作没有创新。
为培育其创新意识，可以实行以下措施：（1）人力资源部经理与其进行单独的沟通，争论如何向上级提出工作改进建议。
下属子公司类别及运营模式的差异化
下属子公司类别及运营模式的差异化1.引言1.1 介绍下属子公司类别的多样性和运营模式的差异化企业的发展往往伴随着下属子公司的成立和运营，而这些子公司之间存在着多样性和差异化。
子公司的多样性体现在它们的分布、产业类型和规模上的差异，而运营模式的差异化则体现在管理体系、市场定位和发展策略上的差异。
了解下属子公司类别的多样性和运营模式的差异化对企业管理者至关重要，因为它能够帮助他们更好地制定管理和运营策略，从而提高整体运营效率和降低风险。
有些子公司分布在国内，有些则分布在国际市场；有些从事制造业，有些从事服务业；有些规模较小，有些规模较大。
在运营模式方面，一些子公司采用集中式管理体系，一些采用分散式管理体系；一些子公司的市场定位是高端市场，一些则是大众市场；一些子公司的发展策略是多元化发展，一些着重于专业化发展。
明确了解下属子公司类别的多样性和运营模式的差异化，能够帮助企业管理者更好地分析和把握每个子公司的盈利模式、风险管控和发展前景。
深入比较不同类别子公司的运营模式的优势和劣势，可以为企业发展提供重要的参考和借鉴。
本文旨在对下属子公司类别及运营模式的差异化进行深入研究和分析，以期为企业更好地制定管理和运营策略提供理论支持和实践借鉴。
接下来，本文将就下属子公司类别的多样性和运营模式的差异化展开详细探讨。
1.2 强调了解子公司类别和运营模式差异的重要性了解下属子公司类别和运营模式的差异化对企业管理和发展具有重要意义。
不同类型的子公司在地域分布、产业类型和规模上存在差异，其管理和运营面临的挑战也不同。
不同运营模式的子公司在管理体系、市场定位和发展策略上存在差异，需要采取不同的管理和运营手段来应对市场变化和竞争压力。
在现代企业经营管理中，子公司类别和运营模式的多样性意味着企业需要具备更丰富的管理经验和战略规划能力，才能更好地应对多样化的挑战和机遇。
深入了解子公司类别和运营模式差异对企业管理者来说至关重要，有助于更准确地制定管理和运营策略，提高企业整体竞争力。
沟通的四大类型与其特点
沟通的四大类型与其特点
1、委托型（低关系低工作）
也可以叫“授权型”，主要表现特征在管理工作中授权，俗话说“当领导都不知道怎么做或怎么回事的时候就授权”，玩笑归玩笑，后果还是要承担，此类领导很容易将执行的决策权交给下属，此类领导相对多的人不太喜欢，下属容易迷失，走弯路，得不到有效的指导，决策和推动执行力的，比较适合“有能力，有意愿”的下属，管理工作还有个最高境界就是授权，但是有前提。
2、命令型（低关系高工作）
也可以叫“告知型”，主要表现特征在管理工作中给予具体的指导和严密的监控，注重目标的完成，类似做个标准，下属直接比葫芦画瓢就OK了，此类领导很容易“累”但并“乐”在其中，比较适合“没能力，没意愿”的下属，怎么说呢，有好有坏，控制欲太强，容易影响下属的创造力，毕竟都不喜欢专制，但在日常工作中，也常见。
无论哪种风格总有优缺点，但如果能根据不同的下属，四种风格轮回转换，在沟通和管理工作中都能起到很好的作用，凡事无对与错，而只是判断事情的想法会朝哪个方向发展，在关键的时刻，帮助下属走在正确的道路上。
3、协商型（高关系低工作）
也可以叫“温情型”，主要表现特征是在管理工作
中，重在参与，并分享意见，很多情况下员工做决定，自己积极聆听，肯定并表扬，属于老好人，老油条，不负责任，和谁的关系都很好，后果就是业绩很低，比较适合“有能力，没意愿”的下属，此类管理风格在现实生活很多。
4、协调型（高关系高工作）
也可以叫“推销型”，主要表现特征在管理工作中以说服和辅导为主，通过询问诊断能力级别，并作出决策，兼并考虑人与事，比较适合“没能力有意愿”的下属，此类领导在工作中很多人比较喜欢，特别是新毕业大学生，工作热情高涨，但不自信，总觉得自己能力不够。
组织结构基本类型及其优缺点
组织结构的基本类型组织结构（organizationalstructure）是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。
1、直线型组织结构又称单线型组织结构，是最古老、最简单的一种组织结构类型。
其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。
上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。
优点:①结构简单，命令统一；②责权明确；③联系便捷,易于适应环境变化；④管理成本低。
缺点：①有违专业化分工的原则；②权力过分集中，易导致权力的滥用。
2、职能型组织结构又称多线型组织结构。
其特点是采用按职能分工实行专业化的管理办法来代替直线型的全能管理者，各职能部门在分管业务范围内直接指挥下属。
优点：①管理工作分工较细；②由于吸收专家参与管理，可减轻上层管理者的负担。
缺点：①多头领导，不利于组织的集中领导和统一指挥；②各职能机构往往不能很好配合；③过分强调专业化。
3、直线职能制组织结构直线职能制组织形式，是以直线制为基础，在各级行政领导下，设置相应的职能部门。
即在直线制组织统一指挥的原则下，增加了参谋机构。
优点：既保证了集中统一的指挥，又能发挥各种专家业务管理的作用。
缺点：1、各职能单位自成体系，不重视信息的横向沟通，工作易重复，造成效率不高。
2、若授权职能部门权力过大，容易干扰直线指挥命令系统。
3、职能部门缺乏弹性，对环境变化的反应迟钝。
4、可能增加管理费用。
5、注意：直线职能制仍被我国绝大多数企业采用。
直线职能型组织结构图4、事业部制事业部制是欧美、日本大型企业所采用的典型的组织形式。
有时也称之为“联邦分权化”，因为它是一种分权制的组织形式。
事业部制组织结构图利弊：事业部制事在一个企业内对具有独立产品市场、独立责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形式。
优点：1、责权利划分比较明确，能较好地调动经营管理人员地积极性；2、事业部制以利润责任为核心，能够保证公司获得稳定地利润；3、通过事业部门独立生产经营活动，能为公司不断培养出高级管理人才。
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工作中，人是最难管，也是最好管的。
在人的管理上会遇到不同的下属，采取不同的方法就会有不同的结果，一年前我读了这篇文章，一些曾经困扰我的人的问题，这篇文章做了总结，对我很有启发，现供大家欣赏。
人力资源是一种哲学，更是一门艺术与技术的结合体，人才是企业生存和发展的前提条件，没有一个老板或者主管愿意放弃一个优秀的人才，可是也没有一个老板或者主管愿意毫无原则的接受员工所提出的条件，作为一名主管，让自己的部门声誉良好，员工齐心是最起码的，否则就对不起老板花钱请你来工作的意义。
完善部门的管理体系及因人而异的和员工保持一个良好的关系和沟通就是员工齐心的前提和保障。
当然，这里所说的因人而异不是让你去区别对待，而是如何和他们共同进步，共同发展。
以下是对14种性格的员工所采取的不同的管理方法，以供参考：一、高傲型下属：这种员工一般都有点自持清高，不服管理，并且好大喜功，小事不屑于去做，大事呢又做不了，对于批评别人和没事找事倒是乐此不疲。
在他们的思想里是事不关己、高高挂起，没有一点的团队精神，只要完成自己的事，对公司的事情才懒的去问，对于这样的员工管理方法首先要沉得住气，不要和他去斤斤计较；其次，要敢于批评，说到做到。
当她做的好，有功时，给她应该得到甚至超额的奖励，但是在做的不好或没有完成任务时候要敢于批评。
最重要的一点就是对她很客气，不要以怠慢来对待怠慢。
二、是非型下属：这是一种令主管最为头疼的下属，以搬弄是非、挑拨离间为己任。
工作能力暂且不说，今天说这个人的不好，明天又说另一个人的不是，甚或于散播一些不负责任的谣言。
对于这样的下属，公司的其他员工可以敬而远之，而作为主管的你却不能这样的听之任之，不管这个下属的业绩有多好，也要加以严惩，因为她的言行很可能会对公司其他同事的工作产生一定的影响，当然如果公司有这一个方面的明确制度那是更好，照章办事即可。
如果对这一方面没有明确的规定，那么另外还有几个方法可以一试：1、给她的工作量加大一些，以减少她和别的员工“沟通”的时间；2、不定期的表扬她在这方面的进步以表示激励和认可（当然最好是在私下里以玩笑的口吻来说）；3、给予她必要的教训，总之，你一定要她知道；“自己提出批评警告之后，就一直在关注着她，如果没有改正，那么她将受到更加严厉的批评，在这一点上决不存在任何的情面和余地”。
三、涣散型下属：涣散型的人一般对待工作都缺乏主动性，又喜欢胡侃乱吹，什么乱七八槽的事情她都会说，结果把一个部门搞的象是一个开心聊天室，经过警告仍然不思悔改，同时她们自己的业绩也不是很好，出现问题的时候她们总可以找到种种理由来推卸责任，在一般的公司里都会有这一类的人存在。
所以对于这类下属一定要观察清楚，把握好一个尺度，否则很有可能会失去一个已经做的很熟练的员工。
1、他们一个必须要自己完成的工作，让他没有任何的借口推脱给别人，如果完成不了，又没有确实可信的理由解释，那么就是他的责任，可以根据事先说好的“奖罚”制度来“罚”；2、在她的旁边安排一个节奏比较快的同事，给她一定的压力，利用强烈的竞争意识让他涣散不下去也不失为上策。
四、强毅型下属：意志坚定、刚决果断，是一个人才。
缺点就是容易冒进，服人不服法或者服法不服人，权欲心比较重，有她自己的野心，喜欢争功而又不能忍气。
他们具备独当一面的才能，也可以灵活机动的完成工作，作为他们的主管你可要小心应对，因为人才是一把双刃剑，用的不好可能会危及自身，应时刻注意她们的思想和情绪变动，虽然说凡事以动心为上，但也要有一个策略：1、故意冷淡傲气十足、锋芒毕露的她，装作忘记了她的存在；2、不向她提供显露“才华”的机会，当然这只是暂的；3、不要让她得寸进尺，待到她和你相处一段时间并感觉到佩服你的时候再和她同甘共苦；五、急躁型下属：这种脾气的员工对待工作有勇气但脾气暴躁，为人是很讲义气，朋友有事就像自己的事情一亲，为人比较单纯也比较容易相处，没有多少心计，对自己佩服的人言听计从。
缺点是对人不对事，任凭性情做事、只要是自己的朋友就全力相助，同时也因为她的卤莽往往会把很简单的事情搞的很复杂，1、提高她的合作精神；2、提高她的上进心，大处小处都要比别人略显宽容，打动其心即为上策。
六、固执型下属：立场坚定，直言敢说，认死理，她认为对的事情就是八头牛也拉不回来！但同时她们也比较有智慧，为人非常正统，可以信赖。
但对待工作上就太显保守，只会照章办事，不大会有创造性，死死的抱信自己认为正确的东西，决不肯向别人低头，不擅长权变之术。
1、灌输和谐共处能够团结一心的理念；2、让更多的人和她参与重要决定；3、告诉她组织团队处处有高见；4、给她空间做决定；5、有必要的时候给不听话的人点儿颜色。
七、广阔型下属：这类下属交友广阔、待人热情，出手阔绰大方，处事圆滑，能赢得方面朋友的信任和好感。
他们善于揣摩别人的心思而投其所好。
善于和各方面的人打交道，混迹于各种场合而左右逢源。
最适合做的工作自然是业务工作，但因其交友龙蛇混杂，为人平时又很讲义气，往往原则性不强，对待顾客有时侯任凭自己的喜好做事，很难站在公正的立场上看是非曲直。
管理的方法就是决策权不能让她自己决定，但是可以让她成为开发新客户的主力军，同时和她多谈心、少吵架。
八、好功型下属：这种人性格开朗外向，表面作风光明磊落，志向远大，卓立不群，极富开创精神，其实是凡事都想争前头，不甘落后人，当然也会从中产生出莫大的勇气和灵感，不轻易失败，成功欲望强烈，永远希望自己走在成功者的行列，缺点就是好大喜功，急于求成，轻率冒进。
又因为嫉妒而犯错误。
如果在勇敢磊落的基础上能深思熟虑，冷静应对，则很有可能取得重大成就。
作为他的主管最好是把他视作最大的智能资源，而这些智能是成功的保障。
另外：1、告诉他修养是做人的资本，不要将一时的错误放在心头；2、不迁就争强好胜的他3、区别自信和自负的人，但也不打击自作聪明的积极性。
九、朴实型下属：这种人胸怀坦荡，性情朴实敦厚，没有心机，不善机巧，有质朴无私的优点。
但为人过于坦白真诚，心中藏不住事，口大没遮拦，有什么说什么。
与这种人合作，尽可以放心，但因心机不多，办事草率，有时又一味蛮干，不听劝阻，该说的说，不该说的也说。
1、正确运用他诚恳与进退谋略；2、在一些关键的时刻给予他强有力的支持；3、你对他要尽心尽力帮忙4、教会他为人处事之道。
十、柔顺型下属：这种员工往往性情温和、仁慈善良，和蔼可亲，不摆架子，处事平和稳重，能够照管到各方面，待人仁厚忠诚，有宽容之德。
只是性格柔顺太过，有可能逆来顺受，随波逐流，缺乏主见，犹豫观望，不能断大事，常因优柔寡断而痛失良机。
如果可以果断刚决一些，正确的事情能极力坚持并极积极争取，大事上把握住方向和原则，则能团结共同为公司创立不俗业绩。
1、做她的老师；2、让她知道学的越多，能力越强，愈独立，愈有效率。
人也会变得越有价值；3、提高她的士气；4、给她实在的较容易完成的工作，以激发她的自信。
十一、拘谨型下属：这种人办事精细，小心谨慎，很谦虚，但疑心重顾虑多，往往做的多而成功的少，并且不敢承担责任，心胸不够宽广，在力所能及的范围内还可以圆满完成任务，一但局面稍显错乱复杂，就可能头晕脑胀而做不出正确果断的选择，难以在竞争严酷的环境下生存。
他国的生活比较有规律，习惯于井井有条而不用意打破安静平稳的节奏。
其实主管可以直接相告，你并不适合做业务，可以选择做后勤等按部就班、突变性较少的工作。
如果该员工真的很想做业务这块，那主管也不要托以重任，唯有事先激励他的独立性，并且开通他的交际能力以及培养他的意志能力。
十二、雄辩型下属：这种人勤于思考，知道的很多，脑子转的快，注意多，是个可以为你出谋划策之人，但同时因为博而不精，转一性可能不够，更不用和别人用同样的方法来接单、口辩才能及佳，故此，她的接单量在公司可能是在中上左右！那么就不要压制和打击她，做为主管的你必需要有广阔的心胸。
最好不要给她下达新的命令，对她要以诚相待，以诚恳来感动她，让她安心工作。
十三、沉静型下属：这种人性格文静，办事不声不响、作风细致入微，认真执着，而不舍的钻研精神，在同事中可能是个佼佼者。
缺点就是过于沉静而显得行动不够敏捷，凡事三思而后行，有些可以抓住的机会却没有抓住，兴趣也不是很广泛，除了必须要做的之外，不太关心周围的事物，尽管平常不爱太说话，但看待问题是又深又远，只因不愿意说出来，有可能会被别人忽略，其实听听她们的意见应该还是蛮有启发的。
作为她的主管应该增加她的自信并且给她展示才能的机会。
十四、韬略型下属：这种人机智多谋而深藏不漏，城府极深，反应也很快，察言观色，见风使舵确定自己的行动路线，诡智多变。
对她要尊重并使用她，不要凡事与她对立，可以当做培养骨干对象，让她可以自己做主作一些决定。
如果管理不同性格的下属作为一名影楼的主管，你一定希望自己和自己所在的部门业绩骄人，员工人心向上。
你又多么的希望可以与下属和谐相处，手挽手走过工作中每一段或平坦或坎坷的路。
但是，你总会遇到一些不自觉的手下，因为他们的不自律和漫不经心，使得每一件事情在完成的过程都要比想象中的困难，虽然最后也可以成功，但事倍功半的效率却委实让你感觉到难以接受，那作为主管的你应该怎么做呢？把手下员工的性格做一个分析，然后根据他们的性格再确定用什么样的方式来管理。
我有一个朋友是在上海的某家影楼做门市主管，一直以来工作都是非常的兢兢业业，虽无大功，但也没有大过，和手下的员工一直都相处融洽，工作和环境都很愉快，但近期却总是心事重重，后来得知，原来属下有一个员工让他感觉到非常为难，这个员工的工作能力非常好，每个月都能提前或超额完成公司定下的指标。
客人进门，很少有从她手下掉单的，并且二消也是公司里做的最好的，可以说是众多的门市里表现最为优异。
作为主管自然对这样的员工颇为赏识，但由于这样，使得该员工自我感觉受到了公司的重视，认为自己和其他的同事不一样，就开始经常出现一些违规行为，例如出现不准时上下班、借故不参加公司的会议、无缘无故的请假……。
尽管如此，她依然可以把自己的份内工作完成的很好。
时间长了，其他的门市除了向主管投诉其工作态度以外，也有的声称会模仿她的行为，到了这种地步，作为主管就不可以再不闻不问了，于是找了这个员工谈话并指出了她的行为违反了公司的纪律。
该员工却表示：自己的工作能力比其他的同事要高，主管不应该如此计较，并声称如果这样也会影响到别人，那她宁愿另外找一份工作。
作为公司业绩最好的员工，主管当然不会真的想让她离开，只有好言相劝，谁知她却乘机要求加薪升职，否则就走人！谈话由此进入一个僵持阶段。
主管自然也就左右为难。
如果你的影楼也发生了同样的事情，你会怎么处理？解决的方案不外乎有以下4种：1、主管不能因为赏识该员工的才华就让她随心所欲的违反公司规定和制度，因此唯一的办法就是炒她鱿鱼，毕竟制度一旦失去了威信，以后的管理就很难进行下去了，对影楼长久发展的负面影响无疑是巨大的；2、影楼考虑到短期的需要，给予了加薪升职，可是公司的其他门市却又会产生意见，因为有了意见，自然导致工作效率的降低，相互沟通有些脱节，最后该员工还是如众望所归的被开了。