某某集团高管及核心人员中长期激励方案(PDF 41页)
集团高管激励方案
集团高管激励方案引言在现代企业管理中，高管层的激励是一个重要的课题。
高管层的表现直接影响着企业的发展和业绩，因此，为高管层制定合理的激励方案具有重要意义。
本文将介绍一种集团高管激励方案，旨在激发高管层的积极性、促进团队合作，并提高企业的整体绩效。
1. 激励目标该激励方案的目标是： - 提高高管层的业绩； - 增强高管层的工作动力； - 建立高管层之间的团队合作。
2. 激励方式为了实现上述目标，我们提出以下激励方式：2.1 直接经济激励高管层将根据其个人绩效和团队业绩，获得相应的经济激励。
具体而言，个人绩效奖金将根据高管层的工作表现和成果进行评估，业绩较好者将获得更高的奖励。
此外，团队业绩奖金将根据整个高管团队的绩效进行评估，以鼓励高管层之间的合作与协作。
2.2 股权激励为了提高高管层的归属感和长期激励效应，我们将引入股权激励计划。
高管层将获得一定比例的公司股票作为激励，并设定解锁期，以鼓励高管层长期持有公司股份并致力于公司的发展。
2.3 职务晋升和培训机会出色表现的高管将有机会获得更高级别的职位，不仅能够提高个人地位，还能获得更高的薪资和福利待遇。
与此同时，我们将为高管层提供各种培训机会，以提升他们的管理能力和专业知识。
2.4 公司文化建设培养一种积极向上的公司文化对于高管层的激励十分重要。
我们将鼓励高管层亲身参与公司文化建设，通过各种文化活动和激励措施，增强高管层的凝聚力和归属感。
3. 实施与监督为了确保激励方案的顺利实施和效果监督，我们将采取以下措施：3.1 激励方案的制定与调整激励方案的具体制定和调整将由公司的人力资源部门负责，与高管层进行充分的沟通和讨论。
根据企业发展的变化和高管层的需求，随时调整并改进激励方案。
3.2 绩效评估标准的设定为了公正、客观地评估高管层的业绩，我们将建立一套完善的绩效评估标准。
标准将综合考虑高管层的个人绩效、团队业绩和公司发展等因素，确保评估结果公正合理。
3.3 监督与反馈机制建立监督和反馈机制是激励方案顺利实施的重要保障。
XX核心人才长期激励方案(方案)
XX核心人才长期激励方案(方案)XXX长期激励方案XXX的长期激励方案是为了激励核心人员的积极性和创造性，提高公司的经营业绩和市场竞争力。
该方案的最新修订日期为2006年7月26日。
第一章概述第一节目的和范围该方案的目的是为了激励核心人员，提高公司业绩和市场竞争力。
适用于XXX的核心管理人员和关键技术人员。
第二节方案的基本原则该方案的基本原则是以业绩为导向，以市场为导向，以长期为导向，以公正为导向，以可操作为导向。
第三节方案的实施方式该方案的实施方式包括股票期权、限制性股票、股票奖励和现金奖励等多种形式。
第四节方案的管理和监督该方案的管理和监督由公司董事会和董事会XXX负责。
第二章方案的具体内容第一节股票期权该方案的股票期权是指公司授予核心人员在规定期限内以规定价格购买公司股票的权利。
第二节限制性股票该方案的限制性股票是指公司授予核心人员在规定期限内以规定价格购买公司股票的权利，但需要满足一定的业绩和时间要求才能行使。
第三章方案的实施和调整第一节方案的实施该方案的实施需要经过公司董事会和董事会XXX的批准，并公告于全公司。
第二节方案的调整该方案的调整需要经过公司董事会和董事会XXX的批准，并公告于全公司。
调整后的方案适用于所有核心人员。
第三节方案的解释权该方案的解释权归公司董事会和董事会XXX所有。
第四章结束语第一节方案的效果评估公司将定期对该方案的实施效果进行评估，并根据评估结果进行调整和优化。
第二节方案的宣传和推广公司将通过内部宣传和外部推广，让更多的人了解和认同该方案，共同推动公司的发展和壮大。
长期激励概述XXX长期激励方案旨在通过股权激励和奖励基金等方式，激发员工的积极性、创造性和责任心，提高企业的绩效和价值。
该方案的实施，将有助于留住优秀人才，促进公司的长期稳定发展。
长期激励方案的目的XXX长期激励方案的目的是激励员工积极参与公司的经营管理，推动公司的快速发展。
通过股权激励和奖励基金等方式，提高员工的工作热情和创造力，增强员工的责任感和归属感，促进公司的长期稳定发展。
改制高管层及主要技术管理骨干长期激励方案
改制高管层及主要技术管理骨干长期激励方案清晨的阳光透过窗帘，洒在我的书桌上，笔尖在纸上跳跃，文字像是自己生长出来的一般。
改制，一个企业的重生，高管层和技术管理骨干的长期激励，是这场变革中不可或缺的一环。
一、方案背景我们要明确改制的目的是为了提升企业的核心竞争力，优化管理结构，激发团队的活力。
在这个背景下，高管层和技术管理骨干的长期激励方案尤为重要。
它不仅能留住人才，更能激发他们的潜能，为企业创造更大的价值。
二、激励对象1.高管层：公司总裁、副总裁、财务总监、人力资源总监等。
2.主要技术管理骨干：研发部门负责人、技术团队负责人、项目管理负责人等。
三、激励方案a.限制性股票：高管和技术管理骨干在满足一定条件后，可以按照约定的价格购买公司股票。
b.股票期权：授予高管和技术管理骨干在未来一定期限内，以约定价格购买公司股票的权利。
c.股票增值权：高管和技术管理骨干在满足一定条件后，可以获得公司股票增值部分的收益。
2.绩效奖金：根据公司业绩和员工个人绩效，设立绩效奖金。
奖金分为两部分：a.固定奖金：根据岗位等级和职责，设定固定的奖金金额。
b.浮动奖金：根据公司年度业绩和员工个人绩效，浮动发放奖金。
a.享有公司分红权。
b.可以转换为实际股权。
c.在离职或退休时，可以按照约定价格回购。
a.提供购买股票的优惠条件。
b.提供股票购买咨询和培训。
c.设立持股计划管理办公室，协助员工持股。
四、实施步骤1.制定方案：根据公司实际情况，制定具体的长期激励方案。
2.宣传推广：通过内部培训、宣传资料等方式，让员工了解长期激励方案的内容和意义。
3.实施激励：按照方案要求，为符合条件的高管和技术管理骨干发放激励。
4.跟踪评估：定期对长期激励方案的实施效果进行评估，根据评估结果调整方案。
5.持续优化：根据公司发展和市场变化，不断完善长期激励方案。
五、预期效果1.留住人才：通过长期激励，增强高管和技术管理骨干的归属感和忠诚度。
2.激发潜能：激发员工的工作激情，提高工作效率和创新能力。
某大型集团公司高管核心技术人员长期鼓励方案.
***大型集团公司核心人材长期鼓励方案XXXX企业治理咨询有限公司二○一一年十一月目录第一章总那么 (3)目的 (3)原那么 (4)第二章长期鼓励的对象 (5)第三章长期鼓励奖励基金的提取 (5)提取的依据 (6)提取的额度 (7)第四章长期鼓励的模式 (7)模式的选择 (7)年薪递增打算 (9)利润分享打算 (11)弹性福利打算 (13)退休金打算 (15)备选鼓励模式 (17)第五章长期鼓励的组织 (17)组织机构 (17)机构职责 (18)第六章长期鼓励的考核与兑现 (19)年薪递增打算的考核与兑现 (19)利润分享打算的考核与兑现 (21)第七章财务测算 (26)整体发放金额测算 (27)长期鼓励职位的薪酬测算 (27)第八章附那么 (27)附件：附件1 关键价值考核指标体系 (28)附件2 “个人奖金池”账户样表 (28)***大型集团公司核心人材长期鼓励方案通过第Ⅰ篇、第Ⅱ篇的调查内容，第Ⅲ篇核心人材的确信，本篇将完成长期鼓励方案的设计。
第一章总那么1.1目的通过对核心人材实施长期鼓励，要紧达到以下几个目的：➢实现集团战略集团战略的实现最终依托全部员工的尽力，而核心人材的尽力程度又是阻碍战略实现的关键因素。
长期鼓励直接的目的确实是提高核心人材的尽力程度，以保证集团战略目标的实现。
➢成立一起愿景长期鼓励最本质的特点在于“长期”性。
之因此实施长期鼓励，在于将集团久远的进展目标引向集团内部的员工，让员工（主若是企业经营治理者与核心技术人材）为集团的久远目标奋斗。
➢引入有效的人材竞争机制长期鼓励的对象要紧通过对集团的战略价值分解取得，如此就能够明确集团的人材梯队和核心人材的价值标准，再将这些价值标准用于考核相关的人材，促使其尽力完善自身的素养，通过鼓励又能有效吸引那些尚未进入被鼓励对象范围的人材以长期鼓励的价值标准要求自己，形成人材竞争机制。
➢明确员工自身价值通过对战略价值分解，找到对应的承载职位，并将相关的关键价值因素用来考查对应职位上的员工，使员工明了自身职位的关键价值，这就增强了员工工作的目的性和主观能动性。
集团公司高管薪酬激励计划模版
集团公司高管薪酬激励计划模版集团公司高管薪酬激励计划模板本激励计划适用于集团公司的高管，旨在通过合理的薪酬激励机制，鼓励和激励高管们持续提高绩效，实现公司的长期发展目标。
一、激励目标1. 激励高管团队为实现公司发展战略和目标提供支撑和推动力。
2. 提高高管团队的归属感和责任感，推动高管团队不断创新、创造价值。
3. 建立高管队伍稳定和高效的激励机制，提升集团公司的整体竞争力。
二、激励措施1. 固定薪酬为确保高管的稳定收入来源，集团公司将为每位高管设定固定薪酬。
2. 短期绩效激励根据高管的年度绩效表现，集团公司将为其提供短期绩效激励，以激励高管取得更好的工作表现。
具体激励方式如下：（1）年度奖金高管根据个人年度绩效表现，将获得一定比例（比例根据公司整体绩效情况确定）的奖金。
（2）股票期权激励为了激励高管团队对公司的长期发展目标做出贡献，集团公司将为其提供股票期权激励，具体激励计划如下：高管团队的期权行权价格为当时股票市价的85%；高管团队的期权行权数量由公司整体绩效情况和个人表现综合考虑确定。
（3）其他如高管团队所需，集团公司可提供其他形式的短期绩效激励。
3. 长期绩效激励为了激励高管团队更好地服务于公司的长期发展目标，集团公司将设立长期激励计划，具体激励方式如下：（1）股权激励集团公司将为符合条件的高管提供股权激励，以提高高管团队的归属感和责任感，并推动高管团队为公司持续创造价值。
股权激励计划的具体实施细则将根据公司股票市价和高管团队的表现情况一并确定。
（2）其他如高管团队所需，集团公司可提供其他形式的长期绩效激励。
三、激励机制1. 绩效考核集团公司将根据高管团队的表现情况，制定绩效考核办法，并实施绩效考核，以便更好地评估高管团队的工作表现。
2. 激励审批流程集团公司将设立专门的激励审批流程，对高管激励情况进行审批和控制，以确保激励实施的合理性和有效性。
3. 绩效评估和调整根据高管团队的表现情况和绩效考核结果，集团公司将对高管薪酬激励进行评估和调整，以确保激励机制的灵活性和适应性。
大型集团公司高管核心技术人员长期激励方案
***大型集团公司核心人才长期激励方案南京智域企业管理咨询有限公司二O一一年十一月附件:***大型集团公司核心人才长期激励方案通过第I篇、第U篇的调查内容，第川篇核心人才的确定，本篇将完成长期激励方案的设计。
第一章总则1.1 目的通过对核心人才实施长期激励，主要达成以下几个目的：实现集团战略集团战略的实现最终依靠全体员工的努力，而核心人才的努力程度又是影响战略实现的关键因素。
长期激励直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保证集团战略目标的实现。
建立共同愿景长期激励最本质的特征在于“长期”性。
之所以施行长期激励，在于将集团长远的发展目标引向集团内部的员工，让员工（主要是企业经营管理者与核心技术人才）为集团的长远目标奋斗。
引入有效的人才竞争机制长期激励的对象主要通过对集团的战略价值分解获得，这样就能明确集团的人才梯队以及核心人才的价值标准，再将这些价值标准用于考核相关的人才，促使其努力完善自身的素质，通过激励又能有效吸引那些尚未进入被激励对象范围的人才以长期激励的价值标准要求自己，形成人才竞争机制。
明确员工自身价值通过对战略价值分解，找到对应的承载岗位，并将相关的关键价值因素用来考核对应岗位上的员工，使员工明了自身岗位的关键价值，这就增强了员工工作的目的性和主观能动性。
1.2 原则在当前集团的具体情况下，施行长期激励须坚持以下几个原则：目标与价值导向原则如本章第一节所述，长期激励根本上是为了达成集团战略目标，实现集团长远的关键价值，因此，长期激励必须首先坚持目标与价值导向原则，否则，长期激励就会迷失方向，有可能与集团战略相脱节。
利益一致原则长期激励最终将集团的战略与员工的个人关键价值联系在一起，员工在实现其关键价值的同时，一步步实现集团的战略。
以员工对集团战略价值的贡献为基本参照，进行奖金的分配，能有效的保证集团的利益与员工的利益尽最大程度的一致。
长期激励与短期激励相结合原则过多的短期激励会刺激核心人才采取短期经营管理行为，从而损害集团的长远利益。
某集团总部薪资结构及高管层长期激励方案
人才保留
通过提供长期激励，某集 团总部成功留住了一批核 心高管人才，降低了人才 流失率。
存在问题与改进建议
考核机制不完善
透明度待提高
目前的长期激励方案缺乏完善的考核 机制，建议引入更科学的绩效考核体 系。
建议提高长期激励方案的透明度，让 员工更加了解和信任公司的激励机制 。
激励力度不足
部分高管反映激励力度不够，建议根 据市场情况和公司业绩调整激励水平 。
激励方案考核指标
财务指标
如净利润、收入增长率等，反映公司的经营 业绩和盈利能力。
市场指标
如市场份额、客户满意度等，反映公司在市 场中的竞争地位和品牌影响力。
战略指标
如新产品开发、技术创新、人才培养等，反 映公司战略目标的实现情况。
风险控制指标
如风险损失率、合规性等，反映公司的风险 控制能力和合规管理水平。
降低代理成本
通过实施长期激励方案，可以降低股东与高管层之间的代理成本，提 高公司的治理效率。
促进公司业绩增长
长期激励方案能够促使高管层更加关注公司的长期发展，从而促进公 司业绩增长。
增强投资者信心
实施长期激励方案可以向投资者传递出公司对未来的信心和决心，增 强投资者对公司的信任和支持。
03
CHAPTER
基本工资
根据职位级别、工作经 验和技能水平确定，是 员工薪酬的主要组成部
分。
绩效奖金
根据员工的工作表现和 业绩达成情况，给予额
外的奖励。
福利
包括医疗保险、退休金 、带薪休假等，旨在提
高员工的生活质量。
长期激励
针对高管层，实施长期 股权激励计划，以促进
公司的长期发展。
薪资结构调整机制
某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案
某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案关于某大型集团公司高管和技术人才的长期激励计划一、方案的初衷与适用范围1.1 初衷我们希望为某大型集团的高管和核心技术人员打造一套长期的激励机制，目的就是想提升大家的工作热情、创造力和对公司的忠诚度，同时推动公司的业绩不断向上。
具体来说，我们的目标包括：- 增强高管和技术人员的工作满意度和归属感。
- 吸引和留住那些优秀的人才，减少员工流失。
- 通过把绩效和激励结合起来，推动公司整体业务的成长。
1.2 适用范围这个计划主要是针对我们公司的高管及核心技术人才，涵盖从激励方案的设计、执行，到评估和调整的全过程。
二、组织现状与需求分析2.1 组织现状从最近几年的发展来看，现有的薪酬体系显然不能满足高管和核心技术人员的需求。
人才流失的问题逐渐加重，尤其是在我们这些重要岗位上。
员工们的反馈显示：- 约60%的高管觉得目前的激励措施乏善可陈。
- 有75%的核心技术人员表示，自己的职业发展方向不够明确。
2.2 需求分析为了应对这些挑战，我们需要：- 制定一个更具竞争力的薪酬体系，和公司的业绩紧密挂钩。
- 提供持续的职业发展和培训机会。
- 加深员工对公司的认同感和忠诚度。
三、实施步骤与操作指南3.1 激励方案设计3.1.1 绩效薪酬- 基本薪资：根据市场标准和公司内部的公平性进行制定，定期开展市场薪酬调查。
- 绩效奖金：根据年度业绩目标设定，具体如下：- 对于高管，年终奖金在基本薪资的20%-50%之间。
- 核心技术人员的年终奖金在基本薪资的15%-30%之间。
3.1.2 股权激励- 股票期权：给予高管和核心技术人员一定数量的公司股票期权，行权期为三年，行权价格为授予时的市场价。
- 限制性股票：根据个人绩效及公司长期目标，授予核心技术人员限制性股票，锁定期为四年。
3.1.3 职业发展与培训- 职业发展规划：为每位高管和核心技术人员提供个性化的职业发展方案，并定期进行评估。
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虚拟股受益权益采取认购权的形式授予激励对象，认购权采取分次授予的方式， 见下表：
第一年 20％
第二年 20％
第三年 20％
第四年 20％
第五年 20％
20％
40％
60％
80％
100％
虚拟股分红在认购前按照本方案获得奖励分红，本分红方案有效期5年； 在行使认购权后（即支付认购股份资金后），即取得增值权。 如：张三，虚拟股被授予认购权总额50万股，第一年可认购的股份数50万×20％＝10万股
14
虚拟股每股认购价
虚虚拟拟股股
奖奖励励分分红红
当期的购股价格基于当期财务报表的净资产增长率，确定每股认购价
净资产增长率（ 公司）
15％以下
15％
16％
17％
18％
19％
…
59％
认购价增长率
0%
0%
16%
17％
18％
19％
…
59%
认购价=基期价×（1＋认购价增长率）
每股价格P
60％
60％+K%
60%
LHH集团
高管及核心人员中长期激励方案
重要说明
本报告内容仅为沟通内容，并非最终方案； 方案以子公司为单位；
在方案中提到的任何数字都为假设数据，目的是方便方案的理解。
2
目录 目的和原则 激励方案选择
3
目的
有利于企业的长期稳定发展，为企业创造长期价值和业绩的持续发展 有利于组织和企业文化建设，提高员工凝聚力 有利于实现资本最大化，维护股东利益，为股东带来更高效、持续的利益 有利于吸引并留住优秀人才 有利于推动人才的职业生涯发展，体现个人经济与事业的双重成就
认购权分配:职位、过去业绩、个人发展潜力、对公司文化的认同等因素综合评定,根椐评定 结果，分配虚拟股受益权 。
公司董事会将根据当年激励对象业绩贡献研究后发放虚拟股认购权，获得认购权的激励对象 用当年获得的虚拟股奖励分红购买虚拟股（分红回填）。
举例：张三在2007年12月被授予虚拟股认购权50万股，07年12月的每股价格是1元/股，则张 三的需支付的总购股金额是50万元。但在认购之前，必须经过董事会根据张三07年的业绩表 现研究决定是否发放。
总经理 副总经理 总监 中层管理人员 核心人员
1
1
2
2
19
15%
15%
15%
6%
19%
1,500,000 1,500,000 1,500,000
600,000 1,900,000
个人虚拟股受益额度=
年收入×个人受益调整系数 ×
∑年收入×个人受益调整系数
本岗位群虚拟股 总额
13
授予频率
虚虚拟拟股股
奖奖励励分分红红
不需要工商登记和公司章程更改，易于操作，避开法律、法规。 与实股主要在法律意义上的区别，财务上区别不大。
7
目录
目的和原则 激励方案选择
长期激励方式介绍 方案一： 虚拟股期股 方案二：分红基金
8
虚拟股期股
虚拟股期股：公司授予激励对象以约定的价格在约定的时间购买虚拟的股份的权益（即虚拟股 认购权），虚拟股份享有分红权和股份价值增长收益。 奖励分红：公司承诺从净资产增值部分提取一定比例作为虚拟股分红奖励给激励对象，激励对 象用获得的分红回购虚拟股。
4
原则
共同目标，公司利益最大化 价值共创，利益共享，风险共担 公平、公正、公开 激励与约束相结合 动态原则 上市优先原则 遵守法律、法规
5
目录
目的和原则 激励方案选择
长期激励方式介绍 方案一：虚拟股期股 方案二：分红基金
6
虚拟股概念
虚拟股：是指公司授予激励对象一种“虚拟”的类似于实股的收益权，被授予者在 任期内可以依据被授予“虚拟股”的数量参与公司的分红或同时享受股价升值收益。
举例：张三，认购权益50万股，虚拟股授予总权益1000万股 则：分红比例＝50万/1000万＝0.05
分 红 分 配
9
持股权利
激励对象
所有权 无
分红权 有
增值权 有
投票权 无
转让 不可
10
股份来源
虚虚拟拟股股
奖奖励励分分红红
初始股份来源、认购权分配：
公司折算为总股本为5000万虚拟股，原始股价为1元/股，大股东出让激励对象20％即1000万 虚拟股。
对符合条件的员工发放虚拟股认购权，已认购的虚拟股享有分红权，同时享有虚拟股股价增 值收益。
12
虚拟股认购权额度分配
虚虚拟拟股股
奖奖励励分分红红
个人虚拟股受益额度＝年收入×个人受益调整系数/∑（ 年收入×个人受益调整系数）×该岗位群虚拟股总额
ห้องสมุดไป่ตู้总经理
总监 经理 核心人员
副总经理
总股数 职位 人数 比例 标准股数
虚拟股比例分布
10,000,000 预留股数 3,000,000 本次分配股数 7,000,000
虚虚拟拟股股
奖奖励励分分红红
虚 拟 股 来 源
虚 拟 股 来 源
虚 拟 股 认 购 权 分 配
虚 拟 股 认 购 权 分 配
认 购 频 率
认 购 频 率
购 股 资 金 来 源
购 股 资 金 来 源
回 填 计 算
回 填 计 算
虚 拟 股 退 出
虚 拟 股 退 出
总 额 提 取
总 额 提 取
分 红 分 配
11
虚拟股认购权额度分配
虚虚拟拟股股
奖奖励励分分红红
采用业界通用的岗位群比法：把对公司贡献差异不大的岗位打包授予标准比例，同时考虑职位差异、个人能力 因素进行调整。
总经理
人数 1人
15％
副总经理
1人
15％
总监
2人
15％
经理
2人
6％
核心人员
预留比例
注：预留比例供新进入人员分配使用
19人
19％ 30％ 100％
16
虚拟股分红
虚虚拟拟股股
奖奖励励分分红红
为了奖励激励对象，公司在净资产增长额中提取一定比例作为虚拟股分红奖励给激励对 象，激励对象用获得奖励分红回填认购虚拟股，取得虚拟股权益。 奖励分红根据激励对象被授予的虚拟股认购权益比例进行分配。 激励对象职位发生变化，分红比例随着认购权益的变化而变化。 分红比例＝个人虚拟股权益/虚拟股授予总权益 奖励分红有效期为5年，5年后激励对象根据持有比例参与分红。
60%+(lnK) %
P3 P2
P1 P0
T0
T1
T2
T3
时间T
15
虚拟股认购资金来源
购购股股金金额额
奖奖励励分分红红
个人虚拟股认购资金用当年获得的奖励分红回填； 认购股份=分红总额/每股价格 认购股份不能超过当年授予的认购权份数； 如果当年分红回填有剩余，剩余部分转入第二年进行回填； 如果当年分红不足于全额购股，采取减少认购权的办法； 激励对象持有的虚拟股为5年累计回填的虚拟额，激励对象根据持有的虚拟股比例参与股 东分红。