绩效管理不仅仅是一种管理工具
绩效管理对企业发展的重要性
绩效管理对企业发展的重要性【摘要】绩效管理是企业管理中一项重要的工作内容，通过对员工的表现进行评估和监督，以促使员工更好地完成工作任务，提高工作效率，实现企业的发展目标。
绩效管理的目的是为了激励员工，提高员工的工作绩效，促进企业的持续发展。
在实施方法上，可以采用设定明确的目标，定期进行绩效评估等方式来实现。
绩效管理对企业发展的作用是可以帮助企业更好地调动员工的积极性，提高员工的工作质量和效率，从而增强企业的竞争力和市场地位。
绩效管理也面临着一些挑战，如如何有效衡量绩效、如何公平评价员工等问题。
企业需要不断探索解决方法，不断完善绩效管理机制，以实现企业发展的长远目标。
绩效管理对企业发展具有重要意义，是企业成功的关键之一。
【关键词】绩效管理、企业发展、重要性、目的、实施方法、作用、挑战、解决1. 引言1.1 绩效管理对企业发展的重要性绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它直接影响着企业的发展和竞争力。
绩效管理通过设定明确的目标、制定科学的评估标准和激励机制，引导员工的工作方向，提高员工的工作效率和工作质量，从而推动企业的发展。
在当今激烈竞争的市场环境下，企业要想在市场中立于不败之地，必须更加注重绩效管理。
绩效管理可以帮助企业实现目标并持续发展。
它能够帮助企业建立有效的目标体系，激励员工积极工作，提高整体绩效水平，从而推动企业向着既定目标稳步前进。
通过定期对绩效进行评估和反馈，企业能够及时发现问题，并及时调整和改进，保持企业持续发展的动力。
绩效管理还可以提高员工的工作积极性和工作质量。
在绩效管理的指导下，员工清楚地知道自己的任务目标和工作要求，明确了自己的责任和义务，能够更加专注地投入工作，提高工作效率和工作质量。
绩效管理也能够激发员工的工作热情和创造力，激励员工不断创新，为企业带来更大的价值。
绩效管理还可以加强企业内部的沟通和协作。
通过设定明确的目标和任务，员工能够更好地理解企业的整体战略和发展方向，增强团队合作意识，协同合作完成任务，提高工作效率和工作质量。
绩效管理的理论研究
绩效管理的理论研究一、本文概述绩效管理是企业管理中至关重要的一个环节，它不仅直接关系到组织目标的实现，更是影响员工工作积极性和企业发展的关键因素。
本文旨在对绩效管理的理论进行深入的研究和探讨，以期为企业提供更有效的管理策略和方法。
本文将首先介绍绩效管理的概念及其在企业中的重要作用，明确绩效管理的目标和任务。
接着，文章将回顾和梳理绩效管理理论的发展历程，从传统的以结果为导向的绩效管理，到现代的以过程和员工发展为核心的绩效管理，分析其演变的原因和趋势。
在此基础上，本文将深入探讨绩效管理的核心要素，包括绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈等，分析这些要素之间的关系和相互作用。
同时，文章还将关注绩效管理中存在的问题和挑战，如评价指标的设定、评价过程的公正性、员工参与度等，提出相应的解决方案和改进措施。
本文将总结绩效管理的最佳实践和成功经验，为企业实施有效的绩效管理提供借鉴和参考。
通过本文的研究，我们期望能够为企业构建科学、合理的绩效管理体系提供理论支持和实践指导，推动企业持续健康发展。
二、绩效管理的理论基础绩效管理的理论基础主要源自组织行为学、人力资源管理、心理学以及经济学等多个学科领域。
这些学科的理论为绩效管理提供了丰富的框架和工具，帮助企业实现其战略目标，提升员工绩效，并最终促进组织的整体发展。
组织行为学：组织行为学主要关注员工在组织内的行为及其影响因素，为绩效管理提供了员工行为分析的基础。
该学科的理论指出，员工的行为受到个人、团队和组织等多个层面因素的影响，绩效管理应综合考虑这些因素，通过激励和约束机制来引导员工行为，提高工作绩效。
人力资源管理：人力资源管理理论强调人力资源在组织中的核心地位，以及如何通过有效的管理策略来激发员工的潜力。
绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，旨在通过目标设定、过程监控和结果反馈等环节，提高员工的工作满意度和绩效水平。
心理学：心理学理论为绩效管理提供了员工动机、态度和行为等方面的深入洞察。
绩效管理在全面预算管理中的作用分析
绩效管理在全面预算管理中的作用分析1. 引言1.1 绩效管理的定义绩效管理是一种通过设立、实施和评价员工目标的系统性方法，旨在提高组织整体绩效和个人工作表现。
绩效管理通过制定明确的目标、定期评估员工表现、提供反馈和奖励、以及指导员工发展，来激励员工持续提升工作表现，从而实现组织的整体目标。
绩效管理不仅仅是一种评价工具，更是一种管理手段，可以帮助组织实现战略目标，提高员工满意度，增强组织竞争力。
绩效管理的核心在于设定明确的目标和标准，通过量化和可衡量的指标来评估员工的表现。
这种通过数据和事实来评估绩效的方法，能够减少主观因素的干扰，使评价更为客观和公正。
绩效管理还强调员工的发展和成长，通过定期的反馈和指导，帮助员工发现自身的优势和不足，不断提升个人能力和技能。
绩效管理是现代管理中不可或缺的一部分，其重要性不仅在于提高员工工作表现和组织整体绩效，更在于帮助组织实现战略目标，提高竞争力。
只有通过有效的绩效管理，组织才能不断进步，实现可持续发展。
1.2 全面预算管理的概念全面预算管理是一种组织在实施财务预算时所采取的一种管理方式。
它是指在预算编制、执行、控制和评估过程中，全方位地考虑各种资源、目标和因素，以达到提高绩效的目的。
全面预算管理不仅仅关注财务方面的预算，还包括对业务目标、战略规划和绩效管理的综合考量。
全面预算管理的概念包括以下几个方面：全面预算管理强调整体性和一体化，要求将各部门、各岗位的预算目标和任务统一起来，形成整体的预算体系。
全面预算管理强调绩效导向，即通过预算编制和执行，激励员工不断提高绩效，实现组织的长期发展目标。
全面预算管理重视信息化和数据分析，通过科技手段实现对预算的实时监控和分析，及时调整预算方案，提高管理效率和决策水平。
全面预算管理是一种通过制定绩效导向的整体性、一体化的预算体系，以实现组织长期发展目标的管理方式。
它强调绩效管理与预算管理的紧密结合，倡导以绩效为导向的管理思想，从而提高组织的管理水平和绩效表现。
实行绩效管理有什么好处
实行绩效管理有什么好处？
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员工最关心的人力资源话题之六
绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，有效的绩效管理会给我们日常管理工作带来巨大的好处。
如果绩效管理运用得当，对每个人，包括员工、上级主管和企业都有明显的帮助。
概括起来：绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段。
通过绩效管理，员工们可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介入，从而为管理者节省时间。
从最近的《绩效推广心得体会》来看，员工感觉集团公司需要改进以下几个方面：有的奖罚没有客观依据，部分晋升有失公允；缺乏足够有效的专业培训和指导；重负面批评与惩罚，轻正面鼓励和奖励；日常运作中，缺乏上下级之间的有效授权等等。
绩效管理可以对这些问题提供一个比较有效的改进途径。
因为通过上级与下级之间的业绩目标合同，可以实现有效的工作授权；通过在日常工作中的监督与指导，上级可以向下级提供有效的工作指导（这对一些新入公司的员工尤其重要）；通过上下级之间对考核结果的沟通，可以找出工作的优点、差距，有效确定改进方向和改进措施；通过每月对工作结果的记录，这些考核结果将成为奖罚和晋升的客观依据。
这些方面，都对集团公司的业绩改善有利，对集团公司的目标实现有利。
总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。
它更重要的意义在于为集团公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。
欣闻。
绩效pdca讲解.
我们现在刚刚实行绩效考核，一些关于绩效考核方面的知识，在这里跟大家分享一下，比如什么叫绩效考核，绩效考核的目的，怎样正确的进行考核管理，…我们今天的课程叫做绩效考核的pdca管理，首先看一下什么叫绩效管理●绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。
绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。
绩效管理过程，既是对员工、管理者的检验过程，还是对公司战略、管理体制的检验过程。
●绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段，通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介绍。
通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进企业的效益。
绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。
下面，我们了解一下绩效管理的目的绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。
绩效考核的主要目的包括：1、绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。
另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
2、按照社会主义的按劳付酬原则，绩效考核之后使应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。
薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。
3、绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
4、绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。
绩效考核制度的激励与约束措施
绩效考核制度的激励与约束措施绩效考核制度作为一种组织管理工具，旨在通过明确的目标设定和评估机制，激励和约束员工的绩效表现，以提高组织的整体效能。
在现代企业管理中，如何在绩效考核制度中运用恰当的激励和约束措施，成为了提升员工绩效和推动组织发展的关键。
本文将从不同角度来分析绩效考核制度的激励与约束措施。
1.绩效目标的设定在绩效考核制度中，设定明确、具体的绩效目标是激励与约束的首要步骤。
绩效目标的设定应该与组织整体战略目标相一致，并能够被员工所理解和接受。
同时，设定个人和团队的量化目标，可以为员工提供具体可衡量的绩效指标，进而激发其积极性和竞争意识。
例如，在销售部门中，可以设定每月完成一定销售额的目标，并与个人绩效奖金挂钩。
这样可以激励员工积极拓展市场，提高销售业绩。
2.激励奖励制度设立合理的激励奖励制度，是绩效考核中激励员工的核心措施之一。
激励奖励制度要公平、公正、透明，能够激发员工的工作动力和创造力。
常见的奖励措施包括：绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
这些奖励不仅能够满足员工个人需求，同时也体现了组织的公平和正义，激励员工进一步提高绩效。
3.晋升与发展机会绩效考核制度应该为优秀员工提供晋升与发展的平台。
通过评估员工的工作表现，确定合适的晋升或加薪机会，可以激励员工持续提高绩效。
同时，为员工提供职业发展规划和培训机会，能够激发其个人学习和成长的动力，提高绩效水平。
4.绩效评价与反馈绩效评价与反馈是绩效考核制度中的重要环节。
及时、准确的绩效评价可以为员工提供明确的工作目标和改进方向，促使其提升绩效。
在绩效反馈中，管理者应该采用积极的沟通方式，给予肯定和建设性的批评，在鼓励的同时提出问题和改进的建议，以帮助员工不断成长。
5.压力与约束措施除了激励措施外，绩效考核制度也需要一定的约束和压力机制。
适量的工作压力可以促使员工提高工作效率和质量，但过大的压力可能导致员工焦虑和抵触情绪，降低绩效。
在制定绩效考核制度时，应根据员工个体差异和工作特点，合理设定工作量和工作时间，避免过度压榨员工。
什么是绩效与绩效管理
什么是绩效与绩效管理理解绩效管理的运作原理，首先要理解什么是绩效？我们一直都在谈绩效这个话题，但是对于什么是绩效？我们要考核的到底是什么，恐怕很多人并不十分清楚，甚至有很多误区认识，导致企业的绩效管理实践浮于表面、流于形式。
同样地，对于什么是绩效管理，人们的认识也并不十分统一，甚至有很大分歧。
如何理解绩效管理的流程和逻辑关系，对于推动绩效管理的深入实施作用至关重大。
下面我们就对“什么是绩效”以及“什么是绩效管理”进行阐述，帮助读者建立正确的绩效理念，掌握系统化的绩效管理流程。
什么是绩效首先，我们必须非常明确一个基本观点：绩效和目标紧密关联，绩效来自于组织目标，如果没有组织目标，绩效无从谈起。
绩效管理到底管什么？是员工的行为、态度、日常出勤、行为规范？是经理对员工的任务要求？还是其他？这是企业在实施绩效管理之前首先需要搞清楚的问题。
如果没有弄清楚这个基本问题，绩效管理将无法为企业带来价值。
某制造企业A，到年底了，企业一把手开始犯愁了，愁的是钱怎么发的问题。
年初的时候企业一把手曾经在大会小会上许诺员工，只要大家好好干，年底的时候一定给大家发年终奖，干得好还可以多拿。
但是，由于人事部在绩效考核工作上一直没有作为，从1月份拖到2月份，从2月份拖到3月份，一直拖到了年底，这个工作也没有见到什么效果。
现在，到了兑现承诺的时候了，拿什么作为发放年终奖的依据呢？思来想去，企业一把手还是认为绩效考核是个很好的工具，于是召集人事部门的所有员工开会，要求必须在半个月之内拿出绩效考核方案，否则停发人事部所有员工的年终奖。
在企业一把手的强压之下，人事部群策群力、发愤图强，上网找了很多资料，最终“合成”出了一份绩效考核方案。
方案的核心内容就是几张表，里面列举了员工的工作数量、工作质量、工作态度、遵章守纪等内容。
为了保证程序的公平，还设置了复杂的打分程序，每个人都按照上级、同级、下级等维度进行打分，忙乎了一个月，终于完成了年终考核。
名词解释绩效管理的含义
名词解释绩效管理的含义绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过评估、反馈和奖励来提高员工绩效和组织绩效。
它既是一种方法，也是一种系统。
绩效管理涉及明确目标、监测进度、评估结果和提供反馈，以便员工能够对其工作进行自我反思和改进。
通过绩效管理，组织能够获得更高的效率和效果，实现自身的目标。
绩效管理的含义可以从三个方面来解释：目标导向、持续改进和绩效评估。
首先，绩效管理是目标导向的。
它强调通过设定明确的目标来衡量员工和组织的绩效。
明确的目标提供员工工作的方向和依据，使他们能够集中精力并专注于关键任务。
在绩效管理中，目标必须具体、可衡量、可达成和有挑战性。
通过制定目标，员工和组织都能够明确自己的期望，使行动更加有针对性和有意义。
其次，绩效管理是持续改进的。
它不仅关注绩效评估的结果，还关注员工如何通过反思和改进来提升自己的绩效。
绩效管理的过程应该是一个循环的，包括设定目标、跟踪进展、评估绩效和提供反馈等阶段。
通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的弱点和优势，并制定改进计划。
持续改进使员工能够不断提升自己的绩效水平，为组织发展做出更大的贡献。
最后，绩效管理是绩效评估的。
绩效管理的一个关键组成部分是对绩效进行评估。
绩效评估是基于目标和标准的比较和判断。
通过评估绩效，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和改进机会。
同时，绩效评估也是奖惩和激励的基础。
通过设定奖励机制和激励措施，组织能够激发员工的动力和积极性，促使他们努力工作并实现绩效目标。
绩效管理的实施需要一套有效的方法和工具。
其中，绩效评估的方法包括直接观察、定性评估、定量评估和360度评估等。
直接观察是通过观察员工的工作表现，评估其绩效水平。
定性评估是通过主管或同事的评估报告来评价员工的表现。
定量评估是通过量化指标如工作完成情况、销售额等来衡量员工的绩效水平。
而360度评估是通过获取来自不同角度的反馈来评估员工的绩效，包括同事、上级、下级和客户等。
除了绩效评估，绩效管理还需要提供及时和有效的反馈。
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绩效管理不仅仅是一种管理工具，也是企业战略目标实现的重要手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，帮助企业实现预定的战略目标。
理顺管理流程，规范管理手段，提升各级人员管理水平和自我管理能力。
客观准确地评价员工工作绩效，坚持“以人为本，实事求是，和谐发展”的理念，从岗位工作关键绩效指标即KPI指标考核、岗位工作履职指标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，切实建立起重业绩、讲回报、强激励、比贡献、硬约束的全员绩效管理机制。
通过建立实施细则、体系完整、流程顺畅的运营管理和考核体系，创新业绩评价和分配激励机制，对各岗位员工形成有效激励，强化职业责任，切实通过绩效管理，提升部门和员工绩效，达到企业和员工的共同发展与进步。
一、自推行绩效管理以来，各岗位员工的言行发生的变化
第一，工作安排更为合理。
绩效计划的制定，把工作任务，工作重点，工作的标准以及要达到的程度以合约的形式固定下来，使部门主任在安排工作的时候能充分考虑到每个员工的能力，安排合理的工作量，避免了以往一直存在的鞭打快牛的现象，工作安排更为合理，工作的劲头更足。
第二，工作没有了拖延。
绩效管理的重点是放在岗位KPI指标月度工作计划及完成上，这也是我们在绩效管理试行中总结出的亮点。
要求各岗位每月末要针对本岗位次月KPI指标月度工作计划，同时对当月本岗位KPI指标完成情况进行总结，对不能完成的员工要及时介入查找原因，帮助其完成，避免了工作的拖延。
第三，提高全员学习积极性。
一直以来强调的专业培训学习，对部分员工都带有一定的强迫性，时间久了部分员工没有学习的积极性，差距越来越大，结果是工作热情呈递减的趋势，工作不积极，绩效合约的签订使工作能力强的人更有精力学习提高自己的业务水平，部分对工作心不在焉的职工也有了危机感，工作态度不好、任务完不成就拿不到相应的分数，看到自己的不足就得想法改进，去学习，去提高，否则分数低，奖金也会受到影响。
二、绩效管理运行中不容忽视一些问题
第一，制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法企业必须根据自身的战略目标、目前的发展阶段、行业的特点和员工的素质水平制定相应的绩效管理办法。
在绩效考评流程的制定、考评形式的选择、考评周期选择、指标的分解和选择等方面，应当充分考虑以上因素，结合企业实际制定合理的方案和管理办法，而不是直接选择最理想和最完善的。
绩效管理体系的完善必须经历一定的过程，循序渐进，急于求成往往适得其反。
第二，KPI指标会使考核者误入机械的考核方式。
过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。
第三，KPI指标并不是针对所有岗位都适用。
对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。
第四，指标中设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。
月度履职指标的管理是针对短期的目标居多，考核也是有一定的可操作性，但在长期性的目标上，却是短期内很难考核的。
第五，认为所有的员工、所有的工作都应该通过同样的程序、按照完全一致的方法来评估。
有些人需要具体的反馈，有些人则不需要；有些人需要更多的沟通，有些人则不要。
当然，不相同的工作岗位，工作标准不可能都相同。
第六，忘了评估的目的在于提高，而不在于批评。
进行绩效评估的目的是为了提高绩效，而不是找一个典型，进行批评。
将员工进行比较，只能破坏团队感情、挫伤士气、互相猜忌。
第七，沟通问题。
把太多的时间浪费在绩效评估上，而不是花在绩效计划或持续不断的绩效交流上。
必须重视沟通在整个绩效管理过程中的重要性沟通应当贯穿整个绩效管理的过程考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通与互动问题，如果一个部门领导在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，考评周期期初、期中和期末，考核者与被考核者也要进行深入的绩效沟通，确认绩效目标和衡量标准、传递和反馈绩效信息，以实现既定目标和不断的改进提高。
三、针对以上问题，主要解决办法如下
第一，探索与改善，在实践中不断优化考核体系。
第二，通过宣贯、培训，逐步建立“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的工作机制。
第三，客观性原则。
应以岗位特征为依据，不能一把尺子量所有的岗位。
第四，坚持可比性原则。
对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。
第五，加强沟通。
在运用KPI时一定要在整个企业内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的认可。
四、如何对员工进行有效的管理
目前，绩效管理工作虽已形成习惯，但绩效管理工作只有起点没有终点，如何把每位员工内心潜藏的能量和热情挖掘出来，建立并全力推行有效的、切合部门实际的绩效管理系统，采取既能有效激励员工，又能得到员工认可的绩效管理模式是我们进一步开展工作的重点。
（一）选择科学合理的考核方法
绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。
信度是指评价结果必须相当可靠，即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性；效度是指考核能达到所期望目标的程度，即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。
（二）公开化和及时反馈的原则
企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，做到整个评估过程的透明。
这样才能使每位员工对绩效考核产生信任感受，对考核结果持理解、接受的态度。
同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。
（三）建立考核申诉制度
考核申诉产生的原因，一是考核员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。
因此，要建立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。
（四）提取指标需要遵循相应的原则
1、明确性原则。
应明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。
绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略。
只有明确企业的战略目标和重点，同时对各种战略概念给予清晰的定义，才能够保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识，确立正确的工作目标。
2、细分化原则。
指标是对工作目标的分解过程，要使指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到指标可以直接评定为止。
绩效管理应当自上而下完成实施。
企业的目标自上而下系统分解为部门的目标和团队以及个人的目标，部门、团队和个人目标的实现有力地支撑着企业目标的实现。
3、可操作性原则。
指标不宜定得过高，应最大限度地符合实际工作要求。
4、界限清楚原则。
每项指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。
5、少而精原则。
指标应能够反映出工作的主要要求，应当简单明了，容易被执行、被接受和理解。
简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益。
6、相对稳定性原则。
指标选择后，要保持相对的稳定，不能随意更改。
7、绩效管理必须与薪酬激励体系和员工职业发展体系明确联系起来。
建立绩效目标明确，组织结构合理，过程管理可控，评价体系科学，适应企业和员工发展的内容健全、门类齐整、层次清晰的绩效管理体系，同时建立健全基于企业和员工共同成长的激励机制，形成符合企业实际的绩效管理长效机制，全面提升企业的整体业绩和管理水平，促进企业进一步发展。