新商业经济条件下的知识员工管理
知识型员工流失原因分析及对策
知识型员工流失原因分析及对策【摘要】市场经济快速发展，企业间的竞争已不再是物质资源的竞争,人力资源的重要性日益凸现.如何留住雇员,留住对企业发展有重要促进作用的知识型人才已成为人力资源管理者的一个重要课题。
本文分析了知识型员工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，对不可避免的流失提出了降低损失的几条建议。
哪个企业能够针对知识性员工的特性及其流失原因采取适当的措施留住知识性员工，让员工与企业共同发展,这个企业就能够在竞争中立于不败之地。
一、引言随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体—-知识型员工来实现.知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人"。
因此,他们在传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，总的来说,知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点.首先，他们受到过专门的教育，具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性。
他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第二，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力,因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识，需要企业提供较多的培训机会；第三，他们的成就欲望较强,要求工作中更大的自主权和决定权；第四，他们掌握本行业的信息，在大范围内自由选择企业，如果原企业不能满足其需求，他们就可能会另谋出路。
应充分意识到,员工流失是一些企业中的普遍现象。
无论是什么样的企业,不管在什么行业，不管规模如何，其所有制如何，不管什么时候，员工流失现象都随时随地发生.据由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状"课题研究表明，59.8％的国有企业存在着人力资源危机,外商独资企业为41.1％，私营企业的比例为52.4％。
知识经济条件下企业员工管理的新特征
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企业人才管理面临的挑战和应对策略
经济管理企业人才管理面临的挑战和应对策略戴晓栋 西山煤电(集团)有限责任公司摘要：互联网时代， 发展速度可谓“一日千里”， 快速的发展带来的是大量的人才缺口， 尤其是新兴行业的出现和发展对各类人才的需求更是如饥似渴。
当下， 人才已成为各大企业争夺的焦点和难点， 且越发成为公司和企业的核心竞争力。
面对凸显的人才需求， 企业组织中人才管理面临的困难和挑战逐渐清晰。
关键词：企业人才管理；挑战；应对策略中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)013-0055-02一、企业人才管理面临的挑战和存在的问题１．预判人才培养方向不足随着互联网经济的高速发展， 商业环境变化速度显著提高， 尤其是新兴行业的兴起。
在以往的传统商业环境下， 公司可以较准确地预测10年以上的发展前景， 然而在当下互联网经济高速发展的浪潮中， 我们已失去预测较长年限发展趋势的能力。
从这几年的发展来看， 能够预判3年以上的公司都将冒着极大的错判风险， 预判的准确性也将大幅下降。
目前来看， 对未来走向的预判定位在1年内较为稳妥，这个现象意味着我们对未来的预测周期已然大大缩短。
而预判周期的缩短对人才培养产生了较大的影响， 主要体现在人才培养方向上。
也就是说， 对公司可能的未来发展趋势上， 我们对“究竟应该着重培养哪方面能力”的人才深陷迷茫。
而人才培养的周期一般较长， 尤其是高层管理者的培养更是需要数年的积累，而商业环境的不确定性让人才在方向上的预判能力严重不足。
对此， 一是要加强企业内部对未来趋势的预判能力， 完善预判预测机制；二是缩短预测的周期， 加大预测的数量， 做到随机应变；三是在员工培训上注重应对现有岗位技能的培养， 先解决当下， 再着眼长远。
２．国内企业人才意识相对较弱虽然大家普遍认为“人才是企业发展的核心竞争力”， 但真正落实的企业和组织凤毛麟角。
总的来说还是对人才意识不够重视，仍停留在肤浅的理解， 认为完全可以通过各种招聘渠道聘请到合适的人才， 但结果往往是招聘者的一厢情愿。
新商业经济条件下的知识员工管理
新商业经济条件下的知识员工管理摘要：随着经济一体化的加深，经济理念和商业体系逐渐融合，在以互联网为核心的信息经济模式的冲击下，传统经济理念正在逐步没落。
在新商业经济条件下，新的商业模式、新的思维模式和新的工作方式等关系也会随之发生变化。
知识型员工是新商业经济条件下，支撑商业发展的基点，所以新商业经济条件下对知识员工的管理势必须形成科学的体系，在管理理念和管理方式上都要与时代相适应。
关键词：新商业经济；知识经济；市场经济；知识型员工中图分类号：c93-0 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）08-00-01在传统经济逐渐没落的今天，新商业经济模式已经形成并逐渐成为经济发展的主流时代。
而知识型员工实际上是指：具有追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体。
他们显然已经成为支撑商业发展的基点，所以新商业经济条件下对知识员工的管理势必要形成科学的体系，在管理理念和管理方式上都要与时代相适应。
一、新商业经济条件下的知识型员工1.新商业经济。
随着中国经济的逐步转型，传统经济也在逐步的变革和创新，这为新商业经济的发展奠定了基础。
在传统经济的转型和商业变革中，一个以互联网为核心的中国新商业体系逐渐成型，并完善成了新的的商业经济发展模式，即在传统经济的基础上，结合知识经济和市场经济的特征形成的，是科学技术发展和经济自由化相结合的产物。
其主要特征是：第一，经济的转型必然带来商业的变革；第二，随着经济转型的成功，商业资源也在逐步转换；第三，以互联网为基础的商业应用技术正在逐渐形成和发展；第四，智力劳动取代体力劳动成为中国新商业经济条件的动力源泉。
总之，新商业经济就是在融合几种经济模式下，以互联网为平台，以商业资源为资本，以知识型员工为基础所形成的具有新思维、新模式的商业经济发展模式。
2.知识型员工。
知识型员工即“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”这是美国学者彼得﹒德鲁克首次提出的。
商业连锁行业的人力资源管理吸引培养和保留优秀员工
商业连锁行业的人力资源管理吸引培养和保留优秀员工随着经济的发展和市场的竞争加剧，商业连锁行业面临着越来越大的挑战。
在这样一个竞争激烈的行业中，人力资源管理起着至关重要的作用，特别是吸引、培养和保留优秀员工。
本文将探讨商业连锁行业人力资源管理的关键因素和策略。
一、吸引优秀员工在商业连锁行业，吸引优秀员工是取得成功的第一步。
为了吸引优秀员工，企业可以采取以下策略：1. 建立良好的品牌形象：企业的品牌形象对于员工的吸引力至关重要。
一家在行业中有良好声誉的企业会吸引更多有才华和潜力的员工。
2. 提供有竞争力的薪资福利：薪资福利是吸引员工的重要因素之一。
商业连锁企业可以提供具有竞争力的薪资水平和丰厚的福利，以吸引优秀员工。
3. 提供发展机会：员工希望在他们的职业生涯中有所发展。
商业连锁企业可以为员工提供培训和发展机会，并制定具有吸引力的职业发展计划。
二、培养优秀员工吸引优秀员工只是第一步，商业连锁企业还需要通过培养来提升员工的能力和专业水平。
以下是一些培养优秀员工的策略：1. 制定培训计划：企业可以根据员工的需求和发展目标，制定相应的培训计划。
这些培训可以包括产品知识、销售技巧、管理能力等方面。
2. 提供导师制度：为新员工和潜力员工提供导师制度，帮助他们适应新环境和提升职业技能。
3. 奖励和激励：商业连锁企业可以设立奖励和激励机制，鼓励员工积极学习和不断提升自己。
例如设立员工表彰制度，每月或每季度评选表现突出的员工。
三、保留优秀员工培养优秀员工是一项艰巨的任务，为了保留这些优秀员工，商业连锁企业需要采取相应的策略：1. 提供合理的晋升机会：员工希望能够通过自己的努力获得晋升和升职的机会。
企业可以建立一套合理的晋升机制，为优秀员工提供更高层次的职业发展平台。
2. 营造良好的工作环境：良好的工作环境对于员工的留任非常重要。
企业可以关注员工的工作满意度，改善工作条件和提高员工福利待遇。
3. 建立员工关怀体系：企业可以建立员工关怀体系，关注员工的个人需求和家庭情况。
知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究
知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究作者：陈慧敏来源：《今日财富》2021年第20期现代的社会发展非常迅速，当前，中国经济已经进入新阶段，知识经济成为国民经济的新增长点，它是从有形资产向无形资产转型最重要的产物，，经济由原来的快速增长转向稳步增长，产业结构进一步升级。
在这样的背景下，企业最核心的资产变成了知识工作者和如何让他们更好地协作创新，创造更多价值，这一转型也给企业的管理者提出了全新的课题。
本文就我国企业的人才管理和激励机制的现状进行分析，并提出相应的建议。
一、企业人才管理的现状（一）缺乏系统的人才战略许多企业没有建立领导人才库或有效管理全区域的人才库，无法将公司业务真正地推向全区域或全国。
在公司在逐步发展到大规模经营的过程中，由于缺少管理人员的能力资料，无法准确判断衡量领导的能力优劣点，也无法真正地开展人才盘点，在面对规模巨大的评鉴任务时，缺乏进行客观、迅速、高质量的评鉴能力，无法使人才管理体系落地。
如果一个企业的治理结构不清晰，决定企业发展的主要力量经常发生变化，容易导致核心管理层的调整和波动，核心力量的频繁变化直接导致公司经营思路的变化，人才体系建设从何谈起。
（二）人员冗余，更换困难在企业经营和发展的过程中，很多有一定规模的企业面临的问题和挑战是：企业内部人员冗余和人才缺乏并存，一个部门里面真正优秀的骨干极少，有的员工属于无功无过地做着日常工作，甚至还有个别员工因各种原因属闲置人员不好处理。
除此之外，在许多企业中，企业最高主管及高管团队没有负起人才管理的责任，高管只关心每天的运营与财务结果，而不注重建立组织团队与人才队伍，部分公司欠缺高管，但在人才市场上和公司内部都无法找到合格的人才，企业负责人常常有一种感觉，好用的人似乎永远缺乏，现有的人永远满足不了需求。
对现任管理人员不满意，但没有更好的人接替，先勉强用着，这种情形一般发生在关键岗位的人员任用上，普通岗位员工无论是内部调动还是外部招聘都相对容易，可以很快更换，但是对机构负责人、重要业务渠道部门负责人等关键岗位的人员更换需要考虑到对业务发展和团队稳定的影响。
最新市场部员工管理规章制度
最新市场部员工管理规章制度最新市场部员工管理规章制度【篇1】一、工作原则1、以公司利益为出发点，帮助实现销售目标为中心任务。
2、诚实守信、品德高尚、勤奋努力、团队精神、开拓创新。
日常工作管理为了加大管理力度，保证日常工作的正常开展，完善市场部内部管理制度的规范化，使制度更加明朗化，特制定以下条例，以此来约束并提醒全体员工自觉遵守。
一、日常管理制度1、遵守执行公司的各项方针政策和规章制度、热爱公司、团结互助;2、服从公司管理，高效率地完成公司交办的各项日常工作及任务;3、配合公司其他部门的工作;4、每周对部门工作进行检讨与改进;5、对所从事工作可能涉及的数据等进行保密;6、工作完成后要及时对部门领导做工作汇报;7、所有资料均需有序存档;8、在完成当天工作后需填写工作日清表，并交部门经理审批;9、代表公司对外接洽工作事务时，需前期确认联络好、守时并保持良好的形象;二、日常工作内容管理：1、每日需在11：00前做好前一天的扣销售部门销售数据统计及宣传情况以邮件方式汇报;2、每日需在11：00之前做好费用的日清整理;3、每五天/每周周五进行销售数据与宣传效果的阶段统计与汇报;4、月末提交完整的销售额与费用的统计汇报工作;5、每日下班前完成新的行业竞争对手产品信息与宣传情况的整理;6、每周周六前完成对手产品的阶段统计与汇报工作;7、提前一天完成有宣传投放部门的文稿的媒体确认;8、每星期四中午12：00前完成下周各销售部门宣传规划表的制定工作并提交策划部;9、每周六前完成本周有宣传行为的销售部门文档的电子存档;10、每月五号前完成各销售部门上月客户的录入工作;二、工作范围市场部的主要任务有四个大方面：a.作为公司的数据统计情报机构1)公司各销售部门销售数据的周期统计及汇报、客观分析。
2)公司各销售部门宣传费用的统计与效果的分析汇报。
3)跟踪行业发展趋势，建立和完善营销信息收集、处理、交流及保密系统。
4)搜集行业信息，特别是竞争品牌的产品信息及宣传情况的收集、整理和分析。
人力资源管理IBM人力资源管理
人力资源管理IBM人力资源管理人力资源管理是一个企业最重要的管理部门之一，它是负责人力资源的招聘、培训、福利和员工关系等。
在企业的管理中，人力资源的有效管理也变得越来越重要。
IBM作为一家全球知名的企业，其人力资源管理也备受瞩目。
在本文中，我们将重点介绍IBM公司的人力资源管理，以期帮助读者更好地了解这个全球高科技企业的人力资源管理。
IBM公司简介IBM公司成立于1911年，总部位于美国纽约市阿蒙克顿。
IBM是全球领先的高科技企业之一，其业务涵盖了计算机和软件技术、信息管理、云计算、人工智能、大数据等领域。
IBM是世界上最大的信息技术和商业咨询企业之一，拥有超过40万名员工，遍及全球175个国家。
IBM的人力资源管理IBM独具特色的企业文化，是其成功的重要因素之一。
IBM的人力资源管理体系十分完善，其关注员工的职业发展、培训、文化和价值观等多个方面。
IBM致力于为全球各个国家和地区的员工提供高质量的人力资源管理，在员工招聘、培训、福利和文化交流等方面取得了巨大成就。
人力资源规划IBM对于人力资源规划非常重视。
公司采用一个全球化的人才管理与引进的模式，该模式可以根据各个市场的情况调整。
IBM在全球招聘了数百万的员工，也创造了成千上万的就业岗位。
HR团队需要深入了解公司的各个部门，并且与业务部门共同确定未来员工的需求和职位需求，从而制定出符合公司未来发展方向的人才引进计划。
人才引进IBM的招聘流程十分严谨，并且非常注重挑选有潜力和具有实践经验的人才。
面试官会分别从个人背景、个性特点、学术成就、工作经验、职业规划等方面进行评估，以确保IBM的招聘流程尽可能地精准和完善。
公司还与各大高校紧密合作，并且通过各种渠道寻找有潜力、有能力和思维敏锐度高的优秀人才。
员工培训IBM公司深知员工培训对于企业发展的重要性，并且非常注重员工的培训。
公司通过不同的培训方式和计划来帮助员工不断提高个人能力和技术水平。
IBM的培训计划不仅包括职业发展和个人成长相关的培训，还涵盖了工作能力的提升、新兴技术的学习等方面。
浅议知识经济条件下的员工关系管理
理 的 内涵 。 讨 论 了进入 知 识 经 济 时 代 后 的环 境 特 征 给 员 工 关 系管 理 由 早 前 ， 企业组 织 的员工将单 纯追 求加 薪和职 务晋升作 为 带来 的新 变化 。 本 文 分析 了这 些 变化 对员 工 关 系 管理 的影 响 ， 基 于 这
些 分析 提 出 了知 识 经济 条件 下 员 工 关 系 管理 的有 效 策 略 。 关键词 ： 知 识 经济 员 工 关 系 管理 忠诚 度 授权
浅议知识经济条件下的员 工关 系管理
周 珂 （ 河南工业职业 技术学院）
摘要 ： 文章 以知 识 经 济 时代 为背 景 ， 首 先 明确 了企 业 员 工业 员工更加 渴 望得到权 力和 自 职业 生涯成功 的主要标准 。 知 识经济条件下 ， 这一传统观 念
正逐 渐改变。 人们希 望 能从工作 中获得 更多的技 能， 为将 来 的发展获取 更多 的发展机会 。越来越 多 的人 将获得 更高 的 知识 经济 条件 下 ， 人力 资 源对组 织 发展 的重 要作 用 日 管理权 力 、提高 自身的就业 竞争 能力 以及 实现个人 全面发 益 突 出 ，一定 程 度 上人 力 资本 己超 过物 质 资 本 和 自然 资 展作 为职业 生涯成功 的新标准。 他们 渴望得到授权 ， 获得独 本， 成 为企业 生存 和 发展 的关键 。通 过 有效 的员 工关 系管 立处理相 关事物 的机会 并得 到组 织认可 ， 实现 自我价值。 理 ，来 实现 员工 之 间以及 员工 与组 织 之间 的和谐 发展 ， 使 ２ ． ３ 知 识 经 济 条件 下 企 业 员工 更 加 注 重 工作 与 家 庭 组织 的每 个 细胞都 活 起来 ，充 分调 动每 个员 工 的潜 能 ， 使 的平 衡 随着 时代 发展 ， 人 们 不 再像 过 去一 样 ， 过着 “ 男 主 其 在企 业 发展 中实 现 自身 的价 值 ，实现 员 工 与 组 织 的双 外女 主 内” 的生 活。知 识 经济 条件 下 ， 不论 男女 ， 都 有权 利 赢， 是现 代 企业 组织 不 断追求 的 目标。 知识 经济 条件 下 的 追求 工作和 生 活中 的乐趣。都有权 利接 受和 享受 更多 的社 时代 特征 、 组 织特征 会 影 响企业 组 织 的 内外 环境 、 影 响员 会信 息和 资源 。 知识 经济 条件下 工作 与家庭 之 间的潜在 冲 工 的 心理 和 行 为 ， 从 而影 响企 业 员工关 系管理 。 员工 关 系 突对 职业 的影 响甚 至超 过 了个人 发展 目标 对职 业 的影 响。 管 理 的途 径 和 策 略也 应 随着 网络 、 科技、 个人 心理 和 行 为 所以， 人们 不 断 意识到 丰 富和幸 福 的家庭 生 活跟工 作和 事 等诸 多 因素 的影 响 而发 生变 化。 鉴于 此 ， 在 知识 经 济条件 业 一样 ， 对人 的全面 发 展 有着 重 要 的促 进作 用 ， 导 致 在 就 下， 研 究 员 工 关 系管理 的新 变化 ， 进 而提 出知 识 经 济 条件 业过 程 中越来 越 多地 考虑 工作 与 家庭平衡 ， 他 们希 望 不要 下 员工 关 系管理 的有效 策略 ， 是 非常必 要的。 受到工作 的束缚 ， 而 是有 足够 的空 间和 时间 去 处理 ・ 情感 生 １员 工关 系管理 的含义 和 内容 活和 家庭生 活。 员工 关 系管理 （ Ｅ Ｒ Ｍ： Ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ Ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｈ ｉ ｐ Ｍａ ｎ － ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ） 是 指组 织通过 与 员工富 有意 义 的交流沟 通 ， 使组 管理创 新 是 由解 决 时代 发展 、 技术 进步 所 带来 的企 业 织理 解 并 影 响员 工行 为 ， 并 通 过 对 员工 的适 当授权 ， 实现 生存 与发展 问题 的需求 而产 生 的。面 对知 识 经济 时代 的新 提 高 员工 满 意度 ， 员工 忠诚 度 ， 人 才 稳定 率 等 目的 的一 系 特 点 ， 面 对知识 经济 给 员工 关系 管理 带来 的新 变化和 新特 列管 理 活动 。员工 关 系是 由企 业与 员工 双 方利益 引起 的， 征 ，企 业 必须 依 据 这些 特征 和 变化 来 调 整 企业 管 理 的 方 表 现为合作 、 冲突 、 力 量和权 力 关系 的总和 。 员 工关 系管理 向， 通 过科 学 有效 的途 径 、 策略来 实 施员工 关 系管理 ， 以发 强调 以员工 为主体 和 出发点 的企业 内部 关 系 ， 注 重 个体层 挥其 在企 业管理 和人 力 资源管理 过程 中 的重要作 用。 次 上 的关系和 交流 。 涵 盖企业 员工 管理 、 沟通和 冲 突管理 、 ３ 。 １ 注 重 培 养 核 心 员 工 的 忠 诚 度 在 知 识 经 济 条 件 组 织 与员工 劳动 关 系管理 、 员 工 之间人 际 关系 管理 等 方面 下 ， 企业 员工 忠诚 观 念正 向职业 化 转变 。员 工对职 业和 工 的 内容 。 我们 可 以把员 工关 系管理 视 为人 力 资源 管理 的一 作 忠诚 度 ， 不代表 员 工对 组织 的忠诚 度 。知 识经 济条 件下 个 特定 领域 。 员工 关 系管理是 在 企业人 力 资 源体 系 中 ， 各 的企 业 员工 更加 追 求个性 与 自由， 他 们 总是在 寻 找有 利于 级 管理 人 员和人 力 资源职 能管理人 员 ， 通过 拟订 和 实施 各 自身个 性张 扬 的企业 去发 展 ， 去实 现人 生理 想。 这种 情 况 项 人力 资 源政 策和 管理 行 为 ， 以及其他 的管理 沟通 手段 调 下 ， 培 养员工 对组 织 的忠诚度 就显 得更 为重要 。 企业 员工 ，
新经济环境下的人力资源管理问题解析
新经济环境下的人力资源管理问题解析【摘要】在新经济环境下，技术变革给人力资源管理带来了挑战与机遇，要求人力资源部门更新管理理念和方法。
人才流动性增强可能导致企业人才流失和招聘难题，因此需要加强员工留存和发展。
灵活就业形式的兴起让传统雇佣关系变得复杂，需要公司重新设计人才招聘和培训机制。
知识更新速度的加快要求员工持续学习，提高自身竞争力。
跨文化团队管理挑战需加强跨文化沟通和团队建设能力。
在应对这些问题的企业需要制定符合新经济环境的人力资源管理策略，关注未来发展方向，不断优化管理策略以适应变化。
正确认识并解决新经济环境下的人力资源管理问题，对企业具有重要意义。
【关键词】新经济环境、人力资源管理、技术变革、人才流动性、灵活就业、知识更新、跨文化团队管理、策略、发展方向、总结、展望1. 引言1.1 新经济环境下的人力资源管理问题解析在新经济环境下，人力资源管理面临诸多挑战和机遇。
随着科技的迅猛发展和全球化的加剧，企业在招聘、培训、激励和留住人才方面面临着前所未有的挑战。
技术变革对人力资源管理提出了更高的要求，需要不断更新管理理念和方法，提高员工的技能和能力。
人才流动性增强也给企业带来了管理的困难，如何有效地留住人才成为了企业管理者所面临的一大难题。
灵活就业形式的兴起使得传统的用工模式受到挑战，企业需要不断地调整用工结构和管理模式。
知识更新速度的加快也给人力资源管理带来了压力，企业需要重视员工的终身学习和发展，以适应市场的快速变化。
跨文化团队管理的挑战也日益显现，企业需要培养跨文化沟通能力和团队协作能力。
新经济环境下的人力资源管理问题需要我们深入思考和研究，制定相应的策略和措施应对挑战，实现人力资源管理的可持续发展。
2. 正文2.1 技术变革对人力资源管理的影响在新经济环境下，技术变革对人力资源管理产生了深远的影响。
随着信息技术的发展，人力资源管理越来越依赖于数字化工具和系统。
人力资源管理软件如人力资源信息系统（HRIS）和人才管理系统（TMS）的使用，使人力资源管理更加高效和精确。
知识经济下员工的柔性管理
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------知识经济下员工的柔性管理知识经济下员工的柔性管理一、民营企业员工管理现状分析 1.民营企业柔性管理欠缺因素及表现分析。
目前来说，民营企业因为方方面面外部环境约束和内部制约条件限制，处于起步和原始积累的民营企业在员工管理方面的整体现状是刚性管理超于柔性管理，投资获取是政策发展导向，企业主或老板认为只有上述资源有了保障，企业的利益才有所依靠，企业员工才能有饭碗。
因此，民营企业中管理体系对柔性管理的价值认可程度相对弱化。
1.2 民营企业在管理制度上依然以刚性管理为主。
由于民营企业发展环境相对国有企业和外企的政策约束较多，发展的前途不是非常明朗，一般是走一步看一步再行一程。
为了确保企业的发展和阶段目标实施，民营企业往往实施刚性的管理制度来加强对员工管理，比如严格考勤制度、奖励制度和薪酬管理制度等，缺乏必要的柔性和温情。
1.3 民营企业在组织文化上缺少柔性管理基因的注入。
在企业生命周期的开始，为了完成或营造原始资本积累的任务或环境，民营企业从自身企业利益考虑权重非常理性，往往从自我生存角度出发，对员工缺乏必要保护，尽最大限度利用员工价值实现企业目标价值。
1 / 7表现在选取精英加入团队，幻想不用适应化过程和培训的锻造，尽早直接为企业下金蛋创造效益，对基层员工忽略劳动工业余文化生活，让大家精神充实，该放松时要学会享受生活，经常在员工宿舍组织文艺晚会，大家在广场上跳舞、唱歌和交流，其乐融融；2.4 公司年终报告给员工不菲福利、待遇，解决员工养家户口等温饱问题的后顾之忧，增进员工对公司依赖感； 2.5 加强美好工作环境营造。
给员工一个舒心就业、居住和生活的环境，让员工保持旺盛精力投入到工作上。
论知识经济条件下的人力资源管理与开发
、
到 了 人 力 资 源 对 一 国 经 济 增 长 的 重 要 会知 识 积 累 速 度 越 来 越 快 ， 累 量 越 来 的“ 划 者 ” “ 革 者 ” 变 。人 力 资 源 积 规 和 变 转 性。尤其是 ２ ０世 纪 ５ ０至 ６ ０年 代 以 来 ， 越 大 ， 就 是 说 知 识 更 新 的速 度 越 来 越 管 理 的 内 容不 仅 包 括 行 政 管 理 和 事务 管 也 以舒 尔 茨 、 克 尔 为 代 表 的 经 济 学 家 对 快 ， 就 要 求 人 才 拥 有 的 知 识 不 仅 是 一 理 ， 且 包 括 战 略 管 理 ， 为企 业 战 略 管 贝 这 而 成 人 力 资 源 与 经 济 增 长 的 研 究 进 入 了新 的 般 的知 识 ， 且 是 能 适 应 、 务 社 会 大 发 理 的 一 个 重要 组 成 部 分 。人 力 资 源管 理 而 服 阶段 ， 出 并 从 不 同 角 度 阐 述 人 力 资 本 展 的新 知 识 ， 其 知 识 最 富 创 新 性 的 一 在战 略 管 理 上 的作 用 主 要 强 调 的 是 在 一 提 是
关 键 词 ： 识 经 济 ； 力 资 源 ； 理 ； 力 资本 知 人 管 人 中 图 分 类 号 ： ９ ６ 文献 标 识 码 ： 文 章 编 号 ： ０ ８ ３ ５ （ ０ ２ ０ —０ ２０ Ｃ３ Ａ １ ０ — １ ４ ２ ０ ） ３０ ３ —２
பைடு நூலகம்
２ １世 纪 是 信 息 、 识 经 济 的 时 代 。 产领 域 转 化 为 生 产 力 ， 载 体 、 动 力 都 知 其 推 人 力 资 源 管 理 在 西 方 已经 历 了 相 当 所 谓 知 识 经 济 时 代 即 指 建 立 在知 识 和信 是人 才 。在 信 息 化 的 今 天 ， 识 管 理 已 长 的时 间 。 以 企 业 为 例 ， 力 资 源 管 理 知 人 息 的 生 产 、 配 和 使 用 之 上 的经 济 。 作 成 为 企 业 的 大 趋 势 ， 值 创 造 的 基 础 变 在企 业 中 的 作 用 可 分 为 四 个 阶 段 。 １ ３ 分 而 价 ９０ 为知识和信 息“ 载 者” 承 的人 力 资源 处 于 成 了人 力 资 源 。“ 统 的 制 造 业 ７ ％ 的 年 之 前 ， 人 事 管 理 。 主 要 确 保 员 工 按 传 ５ 属 知 识 经 济 的核 心 地 位 。人 力 资 源 的管 理 成本 是 机 器 设 备 的 成 本 ， 现 在 企 业 尤 企 业 规 定 的 生 产 程 序 进 行 工 作 及 对 员 工 而
数字经济时代的知识管理和智慧组织
数字经济时代的知识管理和智慧组织随着数字经济时代的到来，知识管理和智慧组织已经成为企业发展和竞争的重要战略。
在数字经济时代，知识已经成为企业最重要的资产之一，知识管理也成为企业竞争的重要手段之一。
在这个时代，只有灵活应变，并实现智慧组织的目标，才能生存下来，取得胜利。
1. 数字经济背景下的知识管理在数字经济背景下，知识已经成为企业最宝贵的资源之一。
得到知识可以为企业带来很多好处，比如说创新、提高效率和减少成本等。
数字经济的兴起更注重信息的运用，并需要企业能够快速地掌握市场运作的趋势和四面八方涌现的新技术，以便更好地创新，提高自己的产出价值。
知识资产是固定资产和流动资产之外的知识产业，它的体现是商业、科研成果、咨询服务以及不断更新迭代的先进管理理念等等。
知识资产不仅是公司的实力之一，也是保持活力和竞争优势的重要因素。
各种新技术的不断涌现，使企业不断面临高度专业化和技术密集化的挑战和风险，需要强化知识管理，以应对日益激烈的全球市场竞争和快速变化的市场信息。
数字经济时代的知识管理重要性不言而喻。
知识管理是指对组织内外的知识资产进行有效的管理、利用和开发，以提高组织的绩效。
知识管理不仅仅是数据、信息和文件的处理，还需要考虑到知识的价值和价值的实现。
而这也是数字经济时代所需要的知识管理。
2. 智慧组织和数字经济智慧组织的本质在于“知识共享，信息共享，智慧共享”，它是为了适应这个时代而提出的新管理理念。
智慧组织的实质并不在于有多少高级技术，而在于如何为组织内部每一位员工、每一位客户和每一位合作伙伴提供更好的服务。
智慧组织的优势在于能够让组织的员工、客户和合作伙伴整合他们的实践经验、思想、知识和智慧，从而提高组织的绩效。
智慧组织是面向未来的，它是可以通过新的管理手段和新的技术，使组织实现更高效的运作，更快速的创新和更强大的竞争力。
在数字经济时代，通过智慧组织的方法，员工和管理者可以更好地组织和管理信息。
数字化的信息系统可以帮助员工与公众更好地互动，分享知识和经验，并打破协作和信息的壁垒。
新形势下人力资源管理变化趋势
新经济形势下人力资源管理变化趋势分析摘要：随着企业管理的逐渐发展，企业对“人”的作用越来越重视，对人力资源是企业最重要的资源这一认识逐渐提高。
因此，人力资源管理成为了现代企业管理与发展中的一项极为重要的工作，人力资源的价值成为企业核心竞争力衡量的关键性标志之一。
随着经济全球化的发展，人力资源管理受到了重大的影响和挑战。
基于当代经济社会出现的新变化与新特征，通过对当今全球经济环境的变化，进一步阐述人力资源管理发展的新趋势，分析目前企业人力资源管理的现状，为企业抓住并利用好未来人力资源管理的变化提供理论支撑，促进人力资源管理的发展。
关键词：人力资源；经济环境；新趋势一、当前经济环境的特征当今时代的经济活动己经进入了新经济的时代，与传统经济形态相比，它更多的表现在经济全球化、知识经济和服务经济。
首先，所谓“经济全球化”，是指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其相互渗透、联系日益紧密，从而把世界变成一个整体的过程。
在全球范围内，各国各地区的经济逐渐融合成统一整体，相互交织、相互影响，形成“全球统一市场”，经济全球化趋势已经明朗，企业对国际化人才的需求也逐渐增加。
其次，当今时代的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的。
知识经济正影响着人类经济社会活动的各个领域，包括生产方式、生活方式、思维方式等。
知识经济是以知识为基础的经济，是与工业经济、农业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态。
创新是知识经济发展的源动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。
最后，服务经济是以人力资本基本生产要素形成的经济结构、增长方式和社会形态。
在服务经济时代，人力资本成为基本要素，土地和机器的重要性都大大下降了，人力资本成为经济增长的主要来源。
因此，服务经济增长主要取决于人口数量和教育水平。
新环境下餐饮企业基层员工管理问题及对策
适应 不来 ， 基层员工 需要一个适 应阶段 。 在这个适应 阶段 初期他们 可能有些抵 触心理 ，再有就 是那些 自恃 清高 的
餐 饮企 业 基层 服 务 人员 大 多 数是 来 自于 同一个 群
管理 者留给基 层员工 的印象不 好导致 其不配合 管理者 的 工作 ， 这时 中基层 管理者应 该放下所 谓 的官 架子和员 在 工“ 零距离 ” 触 ， 接 使基层 员工适应新 的领导 管理。 具体做
［ 日期 】 ００１－４ 收稿 ２１－２２ 【 简 介】 ｇ（ ８－， ， 作者 ￣， １ ６ ）女 渤海大学旅 游学院 ２０ 级硕士研究 生。研究方向 ： 游企业管理 。 ￣９ ０８ 旅
一
６ — ９
商业经济
第 ２ １ 年第 ２期 ０１
理者 。
Ｓ ＮＧＹ ＮＧ Ｉ ｏ２ ２１ ＨＡ ＥＪ Ｊ Ｎ ．，０ １ Ｉ
理人员也跳不 出这个 圈 。新 环境下 管理者 都希望 能尽快
融人新 的环境 中去 ，同时一 些有想 法 的员工也想 和新任
三、 基于以上 问题 的对 策
（ ） 者要做 到与员工 有效沟通 ． 管理 一 １ ． 者要 与员工 “ 管理 零距 离 ” 接触 。 由于新 的管理者
代替 旧的管理者 ， 在领 导方 式 、 方法上基 层服务人 员可能
或建 议 。 （ 管理人 员管理方 式过于 僵化 三）
进行全新 的管 理 ， 会遇 到种种 困难 ， 根据具体 情 他们 怎么
况 来进 行有效的管理 。我 国管理学术 界在这 个领域 的研 究 成果 甚为少见。 在现有 的文献 中 ， 国企业管理 学者 尚 我
中基 层管理 人 员学 历大 多 数都 不高 知识 能力有 限 ， 他们 所进行 的 日常管 理大 多是从 自己的直 接领导那 里学 来 的或者是通 过 自己总结 得来 的。这就导 致 了他们 的管 理方 式过 于僵 化没有跟 着时代 的变化而变 化。
知识经济条件下的知识员工激励
【 关键词】
知 识 经济 ；知 识 员工 ；激励 模 型
较强的成就动机、乐于得到社会的认 同多 于与 同事 、企业共享成果 、忠于职业多于 忠 于 企 业 一 而 一 旦 他 们 认 同 自 己 的 企 业 ，又会有高度的使命感 。与普通员工相 比，知识员工 具有混合需求 ，且需求层 次 较高。根据马斯 洛的需求层次论 ，知识员 工 的需要主要集 中于社会需要、尊重需要 和 自我 实 现 需要 ， 因而 要 实 现对 知识 员工 的有效激励 ，除了一定薪酬外 ，还应为知 识 员工 安排具有挑 战性和 成就感的工作 。 在知识经济时代 ， 员工 价值贡献差异大 ， 价值回报的差异也大。 由于人才的爪＿ 陛化 以及 社 会对 知 识 需 求 的差 异 性 ， 知识 员工 的 内在 需 求模 式要 求 必 须 向 个性 化 的 人 力
一
资源提供爪＿ 『 生化的服务和激励方式。 ３ 、知识员工具有较强 的个 人发展 和 流动 意愿 。他们 具有 知识 更新 的强烈欲 望 ，与普通 员工相 比，学习型 人才与知识 智力资源 的出现 ，将会淡化金字塔型的等
级 管 理模 式 ，他 们 更 倾 向于 全 方 位 的 信 息 沟通管理模式 、信服知识和能力强的引导 型 管理 者 。正 是 由于知 识 员工 的 强 烈 个 人 成就动机 ，他们持有的就业观念 由追求就 业终身饭碗 ，转为追求终身就业能力。事 实上 人才流 动有 助于提 高 人力资 本的价 知识 员工 的特 征 值、完善企业的创新机制 。但人才在流动 知识 员工 （ 或称知识工作者 ， ｏ Ｋｎ ｗｌ 过程 中出现的集体跳槽 ，也给企业带来深 ｅ ｇ ｒｅ ） 一方面能充分利用现代科 重 危机 。 ｄ ｅＷｏｋ ｒ “ 学技术提 高工作效率 ，另一方面本身具备 较强的学 习知识 和创 新知识的能力 ” （ 彼 二 、知 识 员工 的激 励模 型 得 ・ 德鲁克）知识创新能力是知识员工的 知识员工 的独特性 使得有效激励成为 核心 特 点 ， 员工 以知 识 为载 体 进 行 价值 增 项 非 常 困难 的 工 作 。 知 识 管 理 专 家 玛 值 。在知识经济时代，知识 员工成为企业 汉 ・ 坦姆仆在这方面做 了开创 性 的研究 。 最 重 要 的 人力 资 本 ，同普 通 员工 相 比 ，概 经过 大 量 的 实证 分 析 ，他 建 立 了 知 识 员工 的激励模型 ，提 出了针对知识员工的四项 括起来有如下特点 ： １ 知 识 员 工 由于 拥 有 知 识 资 本 而 在 激励 因素 ：个人成长 （３ ７ 、工作 自主 、 ３ ．％） 组织中享有较强的独立性和 自主性 。他们 （０ ５ 、业务成就 （８７ ３ ．％） ２ ．％）和金钱财富 需 要 授权 赋 能 ，需要 一 定 的 活 动 范 围和 权 （ ． ％） ７ １ 。这 一 模 型 表 明与 普 通 员 工相 比 ， 限 ，需要弹性 的薪酬制度、柔性 的工作制 知识员工对知识 、对个体和事业 的成长有 的能力与更具挑 战『 生的工作相匹配，增加 度、灵活 的管理模 式。知识员工 是追求 自 着持 续不断地 追求 ，他们 要求有 自主权 ， 员 工技能的多样性和完成任务的整体性。 圃 主 陛、 『 个 生化、多样化和创新精神的群体 ， 能够 以自己认为有效的方式进行工作并完 与 普 通员 工 被 动地 适 应 设 备 运转 相 反 ，知 成相应的任务 ，与个人成长 、工作 自主和 【 灸考文献】 识员工更倾向于工作 中的 自我 引导、 自我 业务成就激励要素相比 ，金钱 的边 际价值 １ 、关培兰 ．组织行为学 中国人 民大 发挥 和 自我 管理 。但 同时 也 面 临授 权 过 度 己经 退 居 相 对 次 要 的地 位 。 学 出版 社 ，２ ０ ０８ ‘ 所带来的风险 ，管理者在应充分考虑他们 １ 战略性激励。 、 表现为企业在 战略指 ２ 、彼 得 ・ 鲁克 ． 识 管理 ， 中 国人 德 知 的 个性 化 、 自主 性 和 多 样 化 等特 性 。 导思想上 树立 “ 以人为本”的理念 ；在 战 民大 学出 版 社 ， Ｉ ９ ９ ９ ２ 知识员工具有独特 的价值 观。 、 包括 略 目标上 以 “ 获取竞争优势”为 目标管理；
新经济时代工商管理工作的方法创新探索
新经济时代工商管理工作的方法创新探索新经济时代是指在信息技术快速发展和全球化背景下涌现的一种经济形态，它以知识经济、数字经济和创新经济为特征。
在这个新的经济时代，工商管理工作的方法需要进行创新探索，以适应新经济环境的要求。
在新经济时代，传统的管理方法已经无法满足快速变化的市场需求和复杂多变的商业环境。
工商管理工作的方法需要进行创新探索，以应对新的挑战和机遇。
以下将从管理思维、组织架构、人才培养和信息技术运用等方面来探讨工商管理工作的方法创新。
新经济时代的工商管理工作需要更新管理思维。
传统的管理思维往往是以稳定和可控为前提，而在新经济时代，市场需求和商业环境的变化是无法预测和控制的。
管理者需要以开放、创新和灵活的思维来应对市场的变化和挑战。
可以借鉴并引入创新管理理念，如敏捷管理、设计思维等，以提升管理者对市场需求的敏感度和应变能力。
新经济时代的工商管理工作需要优化组织架构。
传统的组织架构往往是以部门和职能为基础的，而在新经济时代，组织需要以业务为中心，强调跨部门、跨职能的协作和协同，以适应市场需求的快速变化和商业模式的创新。
管理者需要重新思考组织架构，构建灵活高效的组织体系，激发员工的创新和合作意识，提高组织的应变能力和竞争力。
新经济时代的工商管理工作需要重视人才培养。
在新经济时代，知识和创新是企业竞争力的核心，管理者需要以人才为核心，注重员工的技能培训、创新能力培养和团队协作能力的提升。
还需要建立灵活多样的激励机制，激励员工的创新和进取精神，吸引和留住优秀人才，为企业的持续发展提供人才支持。
新经济时代的工商管理工作需要充分运用信息技术来提升效率和创新能力。
信息技术已经成为企业提升管理效率、开拓创新业务的重要手段。
管理者需要结合企业的实际情况，充分利用云计算、大数据、人工智能等先进技术，优化管理流程、提升决策效能，创新商业模式，提高企业的竞争力和市场价值。
试论企业知识型员工的管理
试论企业知识型员工的管理刘斌徐承刘摘要：人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
因此，企业管理对人力资源管理提出了新的要求。
知识型员工的管理是企业管理的核心部分，管理知识型员工应采取充分发挥员工独立自主性，创造良好的软环境等措施。
关键词：知识型；员工管理；策略随着科学技术信息化、全球化趋势不断发展，知识经济浪潮逐渐涌现，给经济管理和传统经济管理理论带来新的论题。
信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。
一、知识型员工概念著名管理学家彼得·德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。
随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化，特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程，是对知识的学习、利用和创造发展新知识的活动。
彼得·德鲁克所提出的知识型员工，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。
所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。
本文认为，知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
二、知识型员工的特点知识型员工具有比其他员工更强的竞争性，把公司建成知识型公司，并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创造性方式十分必要。
知识经济对人力资源管理的新启示
知识经济对人力资源管理的新启示摘要：随着社会知识经济的发展，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文结合当前知识经济的发展趋势，探讨了知识经济对人力资源管理的新启示，包括强调员工的知识能力和思维能力、重视员工的学习和发展、加强员工在知识分享和协作上的能力等。
通过研究人力资源管理在知识经济时代的新思路和新方法，拓展了人力资源管理的领域，并为企业的长期发展提供了新的理念和思路。
关键词：知识经济；人力资源管理；员工能力；学习发展；知识分享。
正文：一、引言随着社会知识经济的快速发展，人力资源管理的角色逐渐被重视，并吸引越来越多的关注。
作为企业最宝贵的资源之一，员工在知识经济时代的作用愈发凸显，人力资源管理需要满足这一时代的变化和挑战。
本文探讨知识经济对人力资源管理的新启示，以期提供新思路和新方法，优化人力资源管理。
二、知识经济的特征知识经济是一种以知识为主要生产要素的经济形态，具有知识密集、高技能、高投入、高收益等特征。
知识经济的发展促进了全球经济和科技的快速发展，也给企业带来了新的机遇和挑战。
企业如何利用知识经济的优势来推进员工的知识能力和技能水平的提升，提高企业竞争力，成为了时代课题。
三、知识经济对人力资源管理的新启示1.强调员工的知识能力和思维能力在知识经济时代，企业要重视员工的知识能力和思维能力，通过招募、培训、绩效考核等手段来优化员工能力结构，从而提高企业的知识层次和智力资本。
企业可以通过引入更多能力出众、拥有各种研究和专业知识的人才，促进企业的多样性和提升效率。
此外，关键人才的留用也是企业的重要任务之一，要通过公正且合理的薪酬机制激励人才，吸引和留住优秀人才。
2.重视员工的学习和发展知识经济的发展要求员工具备不断学习和创新的能力，因此，企业应该倡导员工的学习文化，提供各种学习机会，并建立一套完善的学习与发展体系。
企业可以推出内部培训课程、支持员工外出参加专业培训，及时为高绩效员工提供晋升机会，为员工的职业发展创造有利的条件。
知识员工如何管理
知识员工如何管理知识员工如何管理一.一个不可回避的转变中国企业正经历着由传统经济，到知识经济的转变。
这种转变来自于价值创造要素的变化，也就是说知识正在或将替代、土地、劳动和资本，成为主要的价值创造要素，知识劳动成为更有效的高附加值劳动。
所谓的知识经济，其特征是社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造。
由传统经济向知识经济的演变，其本质是价值创造要素的转换。
在知识经济中，知识成为重要的价值驱动能力，这种基于创新的价值创造力，在某种程度上可以改变传统经济的旧规则，如利润的平均化趋势和平均利润的下降趋势。
正如比尔.盖茨所言：在知识经济中，人类创造财富的方式和个人致富的方式发生了根本的变化，知识就是金钱。
知识的重要，决定了拥有知识的人重要。
知识员工，使企业人力资源的构成部分，但作为企业价值的重要创造要素，他又不同于一般的人力资源，他是优质的人力资源。
对于各种组织来讲，组织的目的是居于首要地位的，而组织中的人的责任是为实现组织目的作贡献。
知识员工的重要，也在于对于实现企业战略的价值，高于一般的人力资源。
在传统经济中，企业中的人被定义为“人事”，其管理职能为“人事管理”，其基本的管理假设是：人是成本，是减利要素，它所关注的是人的工作，管理的目的是节约以人力成本为主体的期间费用，从而提高企业的盈利水平。
在知识经济中，企业中的人被定义为“人力资源”，或“人力资本”。
其管理职能为“人力资源管理”，在其背后的基本假设是：人是资源，它所关注的是人的工作和工作的人。
人力资源管理的目的是通过对人力资源的开发与管理，投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更多的价值。
现代人力资源管理的新课题知识经济的特性，决定了人力资源开发与管理的重要命题。
如何管理企业的人力资源，特别是优质的人力资源，即知识员工，成为现代人力资源开发与管理的新课题。
管理大师彼得.德鲁克在对此作了深刻地揭示，在《21世纪管理的挑战》中，他做了极为精辟的阐述：“20世纪中，‘管理’的最重要、最独特的贡献，就是在制造业里，将体力工作者的生产效率提高了50倍之多。
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第60卷 第4期2007年7月武汉大学学报(哲学社会科学版)Wuhan U niversity Journal (Philosophy &Social Sciences) V ol.60.No.4July 2007.493～497收稿日期:2007202229新商业经济条件下的知识员工管理关培兰,李 晗(武汉大学经济管理学院,湖北武汉430072)[作者简介]关培兰(19452),女,河南舞阳人,武汉大学经济与管理学院教授,博士生导师,主要从事组织与人力资源管理研究;李 晗(19802),女,河南许昌人,武汉大学经济与管理学院博士生,主要从事组织与人力资源管理研究。
[摘 要]新商业经济是知识经济与市场经济互相影响互相推动而形成的新经济形态,它既不是知识经济,也不是市场经济,它是科学技术发展和经济自由化相结合的结果。
在新商业经济条件下,人们的价值观念、思维模式、生活习惯、工作方式和人际关系等都将发生重大的变化;知识员工也愈来愈成为主要的管理对象,作为上层建筑的管理科学,在管理理念和管理方式上都要与之相适应。
[关键词]知识经济;市场经济;新商业经济;知识员工管理[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]167227320(2007)0420493205为什么人力资源部门的工作在公司中的地位愈来愈重要呢?这是因为知识经济网络时代的到来,人们的生活方式、工作方式、心理能量、管理对象、组织结构模式、生产资源、经济增长模式等发生了根本的变化。
为了应对和适应这些变化,使企业在全球经济中变得更加灵活和更具生产力,用比尔・盖茨的话来说:“关键是增强每个工作者的力量”,而这些“工作者”就是知识员工。
一、新商业经济条件下的知识员工为了提高人力资源管理的有效性,首先,让我们看看我们的管理对象、工作条件和环境等都发生了什么样的变化。
1.计算机软件的应用,尽管很难达到对复杂事件的意识和判断水平,也不可能全部应对工作中的难题和挑战,但随着IT 行业的发展,新软件将会学习人的工作方式,了解人的需要,快捷、方便地获得所需要的信息,可以帮助人提高工作效率。
计算机在工作生活中应用的广泛性,使得人们将会像拿笔写字一样自然地去使用它。
2.在信息时代,“无纸办公”、“流动办公”、“虚拟办公室”等全新的办公自动化概念,可以使人们更迅速、更全面地获得解决问题所需的各种信息,更高效、更准确地做出决策,提高办事效率。
据估计,美国约有1千多家公司职员通过与公司连接的电脑从事各种远程的业务工作。
电子农场的“农民”已经从传统意义上的体力劳动中解放出来,他们可以在家或办公室获取各种庄稼成长的信息。
3.知识经济信息时代的到来,知识员工也逐渐成为主要的管理对象。
知识员工与体力员工相比,具有明显的特点,比如,知识员工有比较强的自主性、成就动机、创新愿望、不迷信、重真理、流动意愿以及他们的劳动过程和劳动成果难以控制。
这就对我们的人力资源管理提出了新的挑战。
武汉大学学报(哲学社会科学版)第60卷 4.互联网的发展使得管理过程愈来愈信息化,传统意义上的金字塔式的组织形式将逐渐扁平化和虚拟化。
总之,在知识经济信息时代,科技与生产力的快速发展,与市场经济的公正、自由和竞争的社会原则相结合,使人的个性更加张扬,施展空间更大。
这种知识经济与市场经济互相影响互相推动而形成的新的经济形态,它既不是知识经济,也不是市场经济,我们把它叫做新商业经济。
这是因为,市场经济在西方发展几百年,为什么在知识经济信息时代到来之前没有出现人才流动、辞职、跳槽如此频繁的现象呢?而现在跳槽的原因愈来愈复杂,对特殊人才来讲,工资报酬的多少不再是选择单位的主要原因。
这种现象,用单纯的市场经济或知识经济都无法解释。
所谓新商业经济是指遵照商业经济的运行规律,具有现代理念和最新专业知识的人,能够接受知识、运用知识、创造知识,并将知识转化为社会效益和经济效益,从而推动社会发展的经济。
一句话:市场经济与知识经济的融合而形成的经济就叫新商业经济。
它是科学技术发展和经济自由化相结合的结果,特别是经济自由化将规模庞大的劳动力队伍解放出来了。
在这种新商业经济条件下,知识员工的价值观念、思维模式、生活习惯、工作方式和人际关系等都将发生重大的变化,知识员工也愈来愈成为主要的管理对象。
作为上层建筑的管理科学,在管理理念和管理方式上都要与之相适应。
如何实施对知识员工的激励与管理,就显得愈来愈重要。
二、知识员工的特点管理大师彼得・德鲁克(Peter Drucker )的《21世纪的管理挑战》一书对知识工作者生产率作了考察,他认为在20世纪,管理所做的最重要也是唯的一贡献,就是把生产过程中体力劳动者的生产率提高了50倍;在21世纪,管理需要做出的最重要的贡献,是使知识员工的生产率得到同样的提高。
这也是他首次提出“知识员工”的概念,他认为知识型员工是指:一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新力是知识型员工最主要的特点。
此外,知识型员工的工作主要是一种思维性活动,知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应,具有很大的灵活性。
所以,知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。
加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯・赫瑞比(Frances horibe )认为:“简而言之,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
”他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
当然,创造过程中用到手,但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。
现在我们已经进入21世纪,而21世纪属于知识经济的时代,知识是最重要的资源;拥有知识的人不再是一种成本或者一种工具,而是一种资源,一种人力资本。
知识员工与体力员工相比,概括起来有如下特点:一是有较强的自主性。
他们从事的大多为创造性劳动,倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境。
注意强调工作中的自我引导、自我发挥和自我管理。
过度严格的管理会被他们看作是不尊重和侮辱。
二是具有独特的价值观。
与一般员工相比,知识型员工更在意自身价值的实现,因此他们热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式,从工作中获得满足感。
三是具有较强的成就动机。
追求卓越,不满足现状,一旦选准目标就会持之以恒,不达目的决不罢休。
四是有高度的使命感。
一旦他们认同自己的企业,就会将企业的生死存亡看作是自己的历史使命,会渴望为自己的企业做出自己的贡献,同时实现自己的人生理想,获得企业的认可和尊重。
五是有强烈的个人发展与流动意愿。
出于对自己职业兴趣、感觉和发展前景的强烈追求,知识型员工具有较强的流动意愿,他们希望在流动中展现价值和实现价值。
六是蔑视权威、不迷信、重真理。
学习型组织与知识智力资源的出现,将会淡化金字塔形的等级管理模式,对纯等级式的权威产生蔑视的心态,更倾向于全方位的信息沟通管理模式,信服知识和能力强的“引导型”管理者。
・494・ 第4期关培兰,等:新商业经济条件下的知识员工管理七是忠于职业多于忠于组织。
他们留在一家公司并不仅仅是物质需要的满足,而是他们的一种职业兴趣的选择,对特定的行业易形成“路径依赖”。
八是知识员工的劳动过程难以控制。
这是因为信息技术和互联网的出现,电脑成了重要的生产工具,独立操作,隐形化劳动,是在为公司工作还是在干私活,有形的规章制度是无法约束他们的行为的。
九是劳动成果难以控制。
思维创造的无形、劳动过程的无形;每时每刻和在任何场所,工作没有确定的流程和步骤,对其业绩很难发现和考核,这就是知识产权纠纷案愈来愈多的原因。
十是愿意为人类社会做贡献而不太乐意与同事、企业共享。
强烈的成就动机驱使他们强烈要求自己的劳动成果尽快得到社会的认同,但人的内在本性和外在考核制度的缺陷,又让他们不轻易将自己的成果与他人共享。
三、知识员工的管理1.创新管理[1](第175页)。
创新是未来人力资源管理的主旋律。
研究证明,提升生产率的真正动力,不是信息技术,而是人力资源的竞争和创新。
随着技术水平的不断提高,知识员工在企业中的地位越来越重要,满足知识员工工作和生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心内容之一。
知识员工不仅要得到公平合理的报酬,得到发展自我的机会和条件,而且还要得到职业安全保障。
企业终将意识到员工需要的不是工作,而是职业。
要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容,如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。
更加重视战略性项目包括人力资源政策的制定、完善;员工的教育、培训;组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持等等。
企业应该营造一个宽松自由的创新环境,树立崇尚创新、鼓励创新的风尚,让企业的每一个成员都成为创新的源泉。
2.目标管理。
伴随着IN TERN ET 在企业管理中的应用,目标的确定、实施和评价将成为企业与知识员工之间建立战略伙伴关系的关键。
面对知识员工,“没有高度信任,你不可能发掘他们最大的头脑潜力”。
在当代,财富的创造不是靠手,而是靠头脑。
公司的成功将不是依靠管理生产的能力,而是在于激发员工运用他们的创意、判断和努力。
管理过程和管理目标是明确的,具有强制性的,但管理又是柔性的和弹性的。
员工要了解企业的目标,企业也要了解员工的目标。
企业明确的战略目标既是对员工的吸引,也是企业成功的行为导向。
企业是一个利益共同体,员工首先是对自己在企业的利益的认同,进而才有对企业目标的认同。
3.员工关系管理[1](第9页)。
和谐的员工关系也是生产力。
和谐的员工关系有利于增强员工士气,提高员工工作的积极性和主动性,最终提升企业服务质量;和谐的员工关系有利于鼓励员工参与,充分发挥企业人力资源的潜力,提高企业科学决策及民主管理水平;和谐的员工关系有利于避免劳动纠纷。
4.人本管理[2](第10页)。
在知识经济信息时代,经济已经由以生产为基础转变为以消费为基础。
它已经由理性的范畴升华到理想的国度,从客观变迁为主观,到达心理的王国。
这就意味着在当今世界上,“了解人”,“满足人”,“发展人”,以人为本,确实是成功的关键所在。
那么,为什么还有很多企业仍然将“人本管理”挂在嘴上,放在文档里呢?本文认为,有四个原因:一是企业经营者没有明白企业存在的价值到底是什么。
是的,企业是经济组织,追求利益最大化天经地义,但是并不意味着就可以不关心人,不把企业当作员工价值实现的地方。
世界知名的长青企业的案例是最有说服力的佐证。
二是企业经营者没有认识到劳动者具有对自己劳动力的所有权。
人不是商品,但劳动力是商品。
只有每个人才有对自己劳动力的所有权和使用权。
劳动力是人的体力和脑力的综合。
劳动力不是用人单位所有,用人单位只有合同所规定的对劳动力的使用权,而没有所有权。