人评会资料

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人评会

87%
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97.1
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2 1 1 1 0 0 0
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实联长宜
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节能减排生态文明美丽中国
課內KPI的激励管理
KPI综合分数管理分数 3月份 4月份 5月份 6月份 77.3 89 98 92
110 90 70 50
3月份
4月份
5月份
6月份
.实施时间在3月份正式执行，2月份进行模拟。依照每个季度的得分情况对下个季度的目标进行适当调整。干部每月绩效考核将此KPI管理纳入评估。
我能胜任我能勝任包中级工程师裝課課長
充分瞭解本課生產流程
善於橫向溝通，解決現場問題
有能力、有意愿承担更多的责任
实联长宜
节能减排
生态文明
美丽中国
谢谢聆听实联长宜节能减排生态文明美丽中国
助理工程師
生產股長
• 2015.7.1晋升為生產股長，主要負責包裝課日常生產管理事務。
• 2016目標計劃為晋升為生產部包裝課長
計劃晋升
实联长宜
节能减排
生态文明
美丽中国
課內KPI的激励管理
项目
目标生产效率实际目标设备稼动率实际目标
3月
97%
4月
99%
5月
99%
6月
99%
7月
103%
8月
实联长宜
节能减排
生态文明
美丽中国
課內专案改善
导入后成本节约平均5条线/每天（厂一活化 RD
活化包装课搁置60天分档及出货线等）

管理评审资料人力资源管理情况

2007年度人力资源治理状况如下：一、2007年度公司共计流失96人，招进24人，新进人员要紧分布在各生产车间和少量治理和技术人员,与公司实际用工需求缺口量较大,职员聘请难，要紧缘故有:1、职员来源不够，据各人才中介机构说明，随着各类企业的增加，外来务工人员极为分散，2007年度公司职员招进要紧以公司职员介绍为主，真正从人才市场聘请回来的不多。

2、由于社会消费水平的日益增长，各类物价均在上升，各类应聘者对工资要求也有所提高，公司的工资水平满足不了各类应聘者的要求，同时，造成了部分老职员的流失。

据推测，随着劳动者的维权意识的提高，劳动合同法的执行，2008年职员聘请难度会更加不容乐观，加之用工风险增加，建议公司领导酌情调整职员的工资与工价，缩小与外部同类企业之间的差距，同时，增加职员的福利投入，以稳固现在职员，为招人、留人工作做好基础。

与2006年职员流淌率相比，2007年职员流失率增加了0.8个百分点。

其中离职高峰集中在1-4月和8月，要紧春节前后和高温期间。

聘请要紧集中在3-5月三个月期间。

要紧流失的是一线操作职员和少量治理、技术人员。

缘故分析：1、公司产品结构单一，单价及治理人员的工资差不多上依旧前几年的水平，部分岗位的工资及单价通过2007年的几次调整后有所上升，但与相类企业整体差距较大。

2、工资分配不均衡，有的工资高达4000元以上，有的工资只有500元左右，低于最低生活标准。

3、对职员关怀程度不够，没有及时解决职员生活困难与工作困难。

4、部分熟练职员被外部公司以高薪挖走。

纠防措施：1．调整分配机制。

2．建立职员评判体系，落实奖惩制度。

3．针对职员企业文化教育与培训，整合人力资源。

三、职员培训2007年度职员培训打算完成率为100%，达到≥90%的绩效指标，每月统计如2007年职员培训打算完成率达到100%，差不多上完成了年初制订的培训打算，但人均次数只达到了16.87，低于18人次的目标。

企业优秀员工评比资料

企业优秀员工评选资料4 企业优秀职工评选资料张x，女，高中文化，2002年3月进入xx包装，2008年参加xx工会组织，xx包装出产一部现在仅有的一位女水印印刷机长。

在2002年3月至今，先后做过一般工人、成型班组组长、京山印刷联动线成型部机长、印刷技能工、印刷联动线机长等作业。

一、安身岗位，苦练技能在xx包装现已作业近8年的张x，关于自己在企业作业的阅历感触颇深，她之所以可以有今日这样的学习、作业时机，首先要感谢是企业的的开展带来的新的时机，更要感谢是作业傍边公司领导给予她的信赖和支撑，她才干有时机在自己的岗位做自己酷爱的作业。

2002年刚参加xx包装，当年还在西圣工业区的胜达包装。

刚进入公司，自己对包装方面的技能一窍不通，只能从一名一般工人做起，跟着师傅学习纸箱成型方面的常识，学习装订操作技能。

纸箱装订除了根本的纸箱成型要求，没高的技能含量，贵在游刃有余，装订速度是衡量一名装订工人的根本规范。

为了可以进步自己的水平，作业的时刻虚心向师傅学习，把握技巧，当他人歇息的时分，自己主动到车间重复操练，进步自己的娴熟程度，总算功夫不负有心人，因为自己的尽力和体现杰出，很快的就成为岗位上的操作能手，能独自娴熟的操作机台，在可是的胜达包装，也能算得上把握了一计之长吧。

很快的他又被领导进步为成型班组组长，带领自己的班组超卓的完结完结公司下达各项出产任务，白班组装订产值能到达14000只以上。

跟着公司运营事务的进步，产品出售途径的拓宽，纸箱的成型增加了粘合方法，为了能满意出产需求，公司领导又组织她学习纸箱粘合，经过自己的尽力，她又能娴熟的把握了纸箱的粘合技能，准时按质按量的完结出产计划，成为了岗位上的双面手。

二、企业的开展带来了更好的作业时机在xx企业的开展和人的开展是相调和一致的，企业的开展给职工带来的是更好的作业时机。

跟着xx包装进一步开展壮大，公司已于2004年9月底正式迁入到民营经济园的二期出产基地。

专业技术人员综合评价材料

专业技术人员综合评价材料第一篇：专业技术人员综合评价材料专业技术人员综合评价材料该同志2006年被评为中学一级教师，从教二十多年来，一直担任中学语文教学和班主任工作。

政治思想过硬，热爱教育事业，遵章守纪，工作扎实，开拓进取，具有敬业精神和奉献精神，尤其是在语文教学和班级管理中，形成了自己独特的风格，无论是业务水平，还是思想文化素养，在同行和家长中口啤很好。

该同志教学基本功扎实，工作上进心强，业务能力强。

教学中，能深钻教材，精心设计，教学效果好。

她多次参加各级各类教研活动，并取得了较好的成绩。

推行新课标准后，她积极投身于新课改之中，刻苦钻研新的教学教法，不断提高自己的业务水平，在平时的教学研讨活动中，她注重虚心求教，广泛学习，经常为本组教师上示范课，研讨课，是我校中学语文教学的典范。

，她经常参加教师业务学习，认真研读《内蒙古教育》、《中小学语文教师》等刊物，观看名师名家的教学录相。

她注重教学经验的积累，经常撰写教育教学经验论文。

她撰写的论文曾获省级一等奖。

工作二十多年来，一直担任班主任。

无论她在哪个学校工作，无论她在哪个班，她一直都是勤勤恳恳，兢兢业业。

她非常热爱本职工作，对自己的学校充满了爱心。

她不仅关心学生的学习，更关注学生良好行为习惯的养成和道德品质的培养。

她善于利用丰富多彩的班队活动教育学生，引导学生做人。

她设计开展的班队活动《文明礼仪伴我行》和《安全我第一，幸福千万家》为主题的中队活动，供全校教师观摩学习。

在她周围总有许多天真可爱的面孔经常围着她转，她所带的班级年年被评为优秀班级，她本人也多次被评为优秀班任。

她所教的学生无论走到哪里都文明有礼、活泼可爱。

该同志自担任教育工作20多年来，期期工作量饱满，所教语文学科成绩合格率100%，优秀率达90%。

她不仅在本职教学工作中创造出了优秀的成绩，而且与身边的同事创建了极为和谐的工作环境，她时时谦让，处处尊重，宽容大度，乐于助人，在教育教学上经常与教师一道研究学习，合作创新。

人力资源部管理评审资料

人力资源部管理评审资料输入一、目标达成实绩：二、工作效果及解析：1.未达成计划的要因解析：1.1 员工招聘，本年度员工招聘基本达到要求，到目前为止有部分管理岗位人员没有到位，如制造部文员、现场管理员；品保部体系管理员、销售部文员及业务经理等。

年度完成招聘人数379人，其中后勤管理47人（不包括一周内离职的员工），本年度未达成原因分析如下：本年度人员招聘情况：1.1.1招聘渠道缺少，后勤管理人员的招聘只在杭州人才网上进行；1.1.2人员需求比较集中而且急（后勤人员主要集中在7-9月）。

1.2员工培训，本年度新员工培训达成率为93.46%，除了4月份以后的新员工没有进行培训以外其他都进行了培训，在职员工培训全年共组织27次，基本能覆盖到公司的每一个人。

但还存在着下列问题：1.2.1人员需求集中，所以员工培训项目缩减；1.2.2四月以后，招聘人数减少，没有组织新员工培训也没有采取集中补训措施，造成新员工培训率未达到年度目标；1.2.3在职员工培训过于集中，师资力量和培训课程少。

1.3不安全事故（偷盗）本年度华美电器未有发生，但9月份在华美制冷搬厂的过程中发生了一次，分析具体原因如下：1.3. 1对新厂周边不了解，没有对安全形势做正确的估计从而没有做好安排；2.工作改进计划：2.1人员招聘：2.1. 1希望各部门在年初能制定年度人员需求计划，使公司的招聘工作有提前准备；2.1.2拓宽招聘渠道，多注册可以发布招聘信息的网站，提高信息传播速度和渠道，同时提前在周边人才招聘市场注册并发布预测岗位；2.1. 3各部门应注意关注本部门的人员流失情况，关注部门各岗位的思想动态。

2.2员工培训：2.2.1提前做好招聘准备，留出时间进行新员培训；2.2.2制定内部培训师管理制度及奖励方案，提高内部培训的能力和频率，并做好培训记录和培训效果测试；2.2.3继续与相关培训单位合作，为员工提供更多外部培训的机会。

2.2.4对与因人数不足而没有进行的新员培训，采用先进岗后培训的方式，集中培训，并通过记录方法的改进，用软件操作等方法提高数据记录的及时性和准确性，保证数据及时采集及时发现工作不足。

直接人员评价资料

点检确认被指摘次数无 1 2 3 3次以上 5S被指摘次数 1 2 3 4 5Βιβλιοθήκη 分数5 4 3 2 1
点检确认被指摘次数无 1 2 3 3次以上
评价项目以及评分标准
评价项目以及评分标准
评价项目以及评分标准
持续性
5 4 3 2 1
分数
分数不良再发 5 无
1次以上
4 3 2 1
1次以上
分数 5S得分 5 90分以上 4 85分以上 3 80分以上 2 75分以上 1 75分以下
评价项目以及评分标准
分数休假事故不休事故无需治疗机材损坏 5 无无无无 4 1 3 2 2 3 1 有有 4 有
评价项目以及评分标准
分数
挑战
5 4 3 2 1
改善提案达成超额完成达标未达标
QCC参加率 100% 95% 90% 85% 85%以下
KPI达成率 110%～ 100%～ 95%～ 90%～ 90%以下
CK广州地区直接人员绩效考核评价表
评价纪录标准：
1，本评价表由所属上司进行一次绝对评价，之后由部门责任者进行2次相对评价评价。以保证部门内部评价结果的正规平均分布。 2，各个评价项目内的子评价项目分别记录得分，后采用平均值算出各个评价项目的得分作为该员工评价结果保管。 3，各评价项目的评价结果分数由部门责任者统一记录在《部门考核表》后交由人事总务部门统一保管存档。 ■直接人员绩效考核评分记录表上期评价所属部门员工姓名社员番号所属职级 1次评价者签字 2此评价者签字 1次评价者签字下期评价 2此评价者签字
分数出勤率迟到次数矿工次数当日请假次数 5 100% 1 0 0 4 98%以上 2 0 3 96%以上 3 0 1日 2 94%以上 4 0 2日 1 94%以下 5 1 3日以上

人评会执行规则

人评会执行规则
第一条目的
为使事业部内同仁的考核、晋升、奖惩等评核更为公正客观，特执行人评会制度。

第二条适用对象
1、年度考核
适用于依人事章则规定提报之考核人员
2、主管级人员晋升、真除
适用于课长级（含）以下主管（课长、股长、组长）之晋升、真除人员
第三条人评会组成
1、年度考核
由系统主管、系统主管指定之主管及系统人事人员组成，并由系统人事人员担任承办人。

2、主管级人员晋升
由其直属主管、相关联之部门主管及系统人事人员组成，并由系统人事人员担任承办人。

第四条评核流程
对人员之考核、晋升通过集体讨论，综合考虑整体平衡性及相关同仁主要绩效与工作表现，作出评核决定。

评核流程如下：
第五条考核结果
人事部门公布评鉴结果，并将晋升通知书及人事令发至晋升同仁之直属主管，由其转发至本人。

第六条实施与修订
本规则经董事会核准后发布实施，修订时亦同。

会议点评材料

会议点评材料会议点评材料通常是对会议内容、会议组织、参与人员表现等方面的评价和反馈。

以下是一份会议点评材料的范例，供您参考：会议点评报告一、会议基本信息会议主题：[填写会议主题]会议日期与时间：[填写会议日期与时间]会议地点：[填写会议地点]参会人员：[列举主要参会人员或团队]会议主持人：[填写主持人姓名]二、会议内容评价议程安排：议程项目是否清晰明确：是/否时间分配是否合理：是/否有无超时或提前结束的情况：有/无点评：议程整体安排紧凑，但个别环节时间控制需加强。

主讲嘉宾与内容：主讲嘉宾是否专业：是/否演讲内容是否切题：是/否信息传递是否清晰有效：是/否点评：主讲嘉宾准备充分，内容深入浅出，受到参会者一致好评。

讨论与互动：讨论环节是否活跃：是/否参会者提问质量如何：高/中/低回应问题是否及时充分：是/否点评：讨论环节稍显沉闷，需提高参会者的参与度和问题的引导性。

会议资料：会议资料是否齐全：是/否资料质量如何：高/中/低点评：会议资料准备充分，但部分数据需更新以确保准确性。

三、会议组织评价场地设施：场地大小是否合适：是/否设施设备运行是否正常：是/否点评：会议场地宽敞明亮，设备运作良好，提供了舒适的会议环境。

接待与注册：注册流程是否顺畅：是/否接待人员服务态度如何：好/一般/差点评：注册流程简洁高效，接待人员热情周到，给参会者留下良好印象。

餐饮安排（如适用）：餐饮质量如何：好/一般/差是否满足饮食需求（如素食、特殊饮食要求等）：是/否点评：餐饮安排考虑到多种需求，但部分菜品口味可进一步优化。

四、总结与建议会议亮点：[列举会议的突出之处或成功点]存在问题：[指出需要改进的地方]改进建议：[针对存在问题提出具体改进措施]整体评价：[对会议进行总体评价，如“本次会议组织有序，内容丰富，为参会者提供了良好的交流平台。

”]请注意，以上范例中的填写项（如[填写会议主题]）需要根据实际情况进行替换。

此外，评价部分的具体内容应根据会议的实际情况和个人的观察感受来撰写。

员工升迁人评会评核表

□很好□好□尚可□差□很差
對產線的了解程度(生產)
□很好□好□尚可□差□很差
溝通與協調
與上司應如何溝通
明確目的﹐說明現況﹐提出支援﹐提出認為可行的方法及可能產生的結果
□很好□好□尚可□差□很差
與同僚應如何溝通(同部門)
認識了解□很好□好Fra bibliotek尚可□差□很差
與下屬應如何溝通
告知目的﹐需完成時間
□很好□好□尚可□差□很差
個人資料(人事填寫)考核日期：年月日
姓名
部門/單位
考評等級
出生日期
進廠日期
年月日
年資
考試成績
分
在公司之個人經歷－最近五次（人事填寫)
期間
廠別
部門
單位
職務
獎懲記錄次數
警告
小過
嘉獎
小功
大功
評核（請對所評核的□中划記X符號）
項目
內容
評分
自信度
儀表是否整齊清潔
□很好□好□尚可□差□很差
談吐是否流暢
□很好□好□尚可□差□很差
如何讓計劃有效執行
PDCA-S循環
□很好□好□尚可□差□很差
評分者：得分：
神情是否自然
□很好□好□尚可□差□很差
態度是否從容
□很好□好□尚可□差□很差
專業度
對產品的了解程度(研發)
□很好□好□尚可□差□很差
對制程的了解程度(工程)
□很好□好□尚可□差□很差
對公司的了解程度(管理)
□很好□好□尚可□差□很差
對品質的了解程度(品保)
□很好□好□尚可□差□很差
對成本的了解程度(財務)
□很好□好□尚可□差□很差
當無法達成上司的要求時應如何處理

高级考评员评审汇报材料

高级考评员评审汇报材料尊敬的各位领导：根据组织安排，我作为高级考评员对项目进行评审，并就评审结果进行汇报如下：一、项目背景和目标该项目为公司旗下“产品升级计划”中的一个重要项目，旨在通过对现有产品进行升级改进，提升产品的性能和竞争力，以满足市场需求，并增加公司盈利能力。

二、评审过程和方法1.收集资料：收集了项目相关的计划书、需求文档以及项目进展报告等资料；2.研究分析：仔细研究了项目的目标、可行性分析、风险评估等内容，并对关键节点进行了评估；3.现场考察：进行了现场考察，了解了项目的实施情况、资源调配以及团队配备等情况；4.问题讨论：与项目组成员进行了讨论，针对存在的问题进行了深入探讨；5.评估结果：根据以上过程，综合评估出项目的优势、不足以及改进方案，最终形成评审报告。

三、评审结果1.项目优势：（1）明确的目标和需求：项目目标明确，与公司整体战略一致，并具有市场需求支撑；（2）丰富的技术储备：项目团队具备丰富的技术储备和经验，并对升级改进方案进行了深入研究；（3）优秀的团队配备：项目团队成员能力强，合作默契，能够很好地推进项目进展。

2.项目不足：（1）项目进展滞后：由于资源调配问题，项目进展存在一定滞后情况；（2）需求变更频繁：在项目实施过程中，需求变更频繁，给项目进展带来了不小的困扰；（3）风险控制存在一定不足：在风险评估和控制方面，存在一定的不足，需要加强。

四、改进建议1.优化资源调配：在项目实施过程中，优化资源调配，确保项目进展顺利；2.加强需求管理：严格控制需求变更，确保需求稳定，减少项目的不确定性；3.完善风险控制：加强风险评估和控制，制定相应的风险应对措施，确保项目风险可控。

五、总结通过本次评审，我们认为该项目具备较高的潜力和市场前景，但仍然存在一些问题需要重视和改进。

我们将同项目团队一起制定改进方案，并积极支持项目的推进，以确保项目顺利完成。

以上即为本次评审的汇报材料，请领导们批示。

人力资源评估制度

人力资源评估制度一、实行评估目的1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制；2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标；3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值。

人力资源评估不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，人力资源评估承担对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。

人力资源评估的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理的依据。

二、评估的种类、内容、方法公司的人力资源评估实行分层、分类考核，实行二级评估体系，既直接上级进行一级评估，上级的上级再进行二级评估，评估的内容为：1、工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力，根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。

公司人力资源评估种类、内容三、具体实施办法第一章、试用期员工的评估办法一、新入职员工根据职位不同一般有三至六个月的试用期。

二、新入职员工试聘期间按公司《考勤管理规定》、《请假管理规定》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。

试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。

四、试用期的考核1、新职员在试用期满后，综合部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

2、部门主管根据新入职员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

3、综合部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

4、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

五、转正用人部门根据考核结果，在新入职员工试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、综合部主管审批。

业务部门新员工目标考核规定：1、有丰富汽车销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，按所在部门正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。

人员评价资料

人员评价
人员评价是组织管理中至关重要的一环。

通过对组织成员的绩效与潜力进行定
期评估，可以提高个人的工作动力、激励团队成员的发展，并为组织战略决策提供数据支持。

1. 评价标准
人员评价应当建立在明确的标准之上。

这些标准可以包括工作表现、工作能力、团队合作、创新能力等方面。

同时，在考虑个人绩效的同时，也需考虑员工的潜力和发展方向。

2. 评价方法
定期面谈
定期面谈是人员评价的重要环节。

在面谈中，上级可以与下属针对工作表现、
目标达成情况等进行深入交流，了解个人的工作状态和成长需求。

360度评价
通过360度评价，可以让员工得到来自多个角度的反馈，包括同事、下属、客户等不同群体对员工工作表现的评价，帮助员工全面了解自己在组织中的影响力。

绩效考核
绩效考核是评价人员工作表现的重要手段。

可以根据既定的KPI指标，对员工
的绩效进行评估，并据此进行薪酬、晋升等决策。

3. 评价结果运用
评价结果不仅仅是对员工的一种反馈，更应该成为员工个人成长的引导。

基于
评价结果，组织可以为员工提供个性化的发展计划，并分享成功案例，激励员工实现更好的表现。

4. 评价过程中的挑战
在人员评价过程中，可能会遇到员工情绪波动、评价标准不明确等问题。

组织
需要注重沟通和建设一个开放互动的工作环境，以帮助员工理解评价的目的和结果，共同促进组织和员工的共同成长。

结语
人员评价是组织管理中的重要环节，需要不断优化和完善。

通过建立清晰的评价标准和有效的评价方法，组织可以更好地激励员工、促进员工成长，从而推动整个组织向更高水平发展。

人事经理评优资料

人事经理评优资料全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人事经理评优资料一、管理能力作为人事经理，我积极参与公司的招聘、培训、绩效考核等工作，确保公司人力资源的合理配置和高效运作。

在招聘方面，我注重与各部门沟通合作，根据各部门的需要和公司的发展方向，制定招聘计划和流程，并确保招聘流程的顺利进行；在培训方面，我注重员工的成长和发展，定期组织培训活动，帮助员工提升专业技能和职业素养；在绩效考核方面，我注重绩效目标的设定和评估，激励员工积极进取，提高工作业绩。

二、沟通技巧作为人事经理，我与各部门的领导和员工之间保持密切沟通，及时了解各部门的需求和问题，为公司的决策提供有力的支持。

我注重团队合作，善于倾听和理解他人的意见和建议，与他人沟通时做到平等、公正和尊重，建立良好的信任关系，确保工作事项的顺利推进。

我还注重分享和传递信息，确保信息的准确传达和沟通，避免信息的误解和偏差。

三、人际关系作为人事经理，我注重与员工建立良好的人际关系，关心员工的生活和工作，为员工解决生活和工作中的问题，提供必要的帮助和支持，建立大家庭式的企业文化，增强员工的归属感和认同感。

我还注重与同事之间建立良好的合作关系，相互尊重、相互理解、相互信赖，共同努力实现公司的发展目标。

在过去一年中，我努力工作，取得了一定的成绩和经验，但也存在不足和不足之处。

在今后的工作中，我将继续努力提高自己的管理能力和沟通技巧，不断完善自己的工作方式和方法，积极参与公司的发展和建设，为员工的成长和企业的发展贡献自己的力量。

希望领导和同事们能够继续支持我，共同努力，共同成长，共同创造更加美好的明天！第二篇示例：人事经理评优资料人事经理是企业中非常重要的一个管理岗位，其职责是负责招聘、培训、考核、绩效评估等与员工相关的工作。

一个优秀的人事经理不仅需要具备丰富的人力资源管理经验，还需要具备较强的沟通能力、团队合作能力和领导能力。

在企业中，人事经理的工作表现直接影响到员工的工作积极性和企业的运转效率，因此人事经理的工作评优至关重要。

高技能人才评价工作会议材料（大全五篇）

高技能人才评价工作会议材料（大全五篇）第一篇：高技能人才评价工作会议材料高技能人才评价工作详解一、高技能人才评价工作意义、指导思想及工作原则1、高技能人才评价工作意义：促使公司高技能人才结构与产品结构更加匹配，带动各级技能人才更好更快梯次发展。

2、高技能人才评价工作指导思想：是以职业能力为导向，以工作业绩为重点，对技能人才的核心能力、职业道德和职业知识、技能水平进行客观、科学、公正的考核评价。

3、高技能人才评价工作的原则是：坚持国家职业标准与公司生产实际需要相结合，职业能力考核与工作业绩评价相结合，评价结果与社会认可相结合。

二、高技能人才评价范围、对象及申报条件：1、公司高技能人才评价的技术等级范围是：技师、高级技师。

职业（工种）范围主要是在《中华人民共和国职业分类大典》范围内（不包括全国统考职业），股份公司规定的轨道交通工程、建筑工程、工业加工等主体技术性的职业（工种）。

及《中国中铁股份有限公司高技能人才评价示范标准》，共计79个工种。

2、公司高技能人才评价对象是与公司签订劳动合同的职工（不含劳务派遣人员）。

鼓励技术干部、工程技术人员参加评价，及双轨制。

3、申报条件：符合下列条件之一的施工生产一线员工（包含技术工人、工程技术人员、生产管理人员），可申请报考技师：（一）取得本公司高级工职业资格后，连续从事本职业（工种）报人员资格经各单位人力资源部门初审后，于每年2月底前上报至公司人力资源部，经审查合格后，进入核心能力考核程序。

3.核心能力考核：由申报人员所在架子队（分部）、项目部或分公司人力资源部门通过“示范标准”中的《高技能人才评价核心能力考核表》对其核心能力进行量化考核，考核合格后进入业绩公示环节。

4.业绩公示：核心能力考核通过后，由申报人员从其《高技能人才主要业绩记录表》中选取最具技能水平代表性的关键业绩填写《高技能人才评价业绩公示表》，经各单位推荐小组核查后，在申报人员所在项目部进行公示，公示日期为五个工作日，公示结果要（照像）取证，同时申报人员需撰写《业绩总结报告》。

人事测评综合资料汇编

组织为什么进行人事测量人是一种资源，是一种需要并且能够增值的资本。

在这样的共识下，组织使用人事测量的最简单的逻辑原因如下：●企业经营目标是由人来实现的；●为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源；●什么样的人力资源能胜任企业目标，需要进行评估。

然而，科学、可靠的人事评价需要有科学的方法和技术来支持，如果没有人事测量数据，很多时候人们对人的看法是主观的和有失偏颇的，而会导致牺牲人事决策的准确性的代价。

这与组织对其人力资源作准确评估的需求不相称，因此科学的人事测量意义重大。

许多发达工业国家的大企业都会在不同程度上采用不同类型的人事测量工具。

人事测量有许多实际用途，在选拔、培训、考核和晋升等过程中都会用到人事测量。

一、选拔根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量，招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求、规定的工作，实现期望的绩效。

在这个过程中考察评价应聘者是否满足岗位需要是最关键的环节，人事测量扮演着最重要的角色。

通常来说，在科学的人事招聘中往往要有履历审核、初步面试、纸笔检测、结构化面试等若干步骤。

人事测量技术可应用于上述的各个步骤。

二、培训即使有预先的招聘筛选，由于人力资源供应市场的限制，一时招聘进的人不一定完全符合企业目标对人力资源的需要，或者由于企业自身发展，原有人力资源已不再适应现实企业目标的要求，故需考核现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，满意企业要求。

将人事测评技术应用于培训需求的诊断和培训计划的制定，可提高培训投资的效用。

最恰当的方法是对企业人力资源的状况进行诊断评价，然后根据员工的条件和企业的发展需要，制定双方都收益最大的方案，获得企业和个人发展的双赢。

三、考核广义地说，考核也是一种人事测量。

组织中的考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，包括对组织的投入、工作的敬业等，但总体；来说，就是对人的考察和评价，都需要用人事测评技术，使考核可信、有效、公正、客观。

万人评议汇报材料2

万人评议汇报材料2第一篇：万人评议汇报材料2冯三中学开展“我为群众办事、我让群众满意”“万人评议学校”践诺实践活动第二阶段工作情况汇报深入开展“我为群众办事、我让群众满意”“万人评议学校”践诺实践活动工作是进一步优化教育环境,推进教育事业健康发展，努力办好人民满意教育的重要举措。

我校坚持以树立教育形象、办人民满意的教育为目的，以规范收费行为，加强师德教育为重点，坚持标本兼治、综合治理、纠建并举、评建结合的原则，有组织、有重点、分步骤，规范管理，依法治教，切实开展了万人评议学校工作，树立起学校新的形象。

现汇报如下：一、巩固第一阶段成果，使评议工作顺利进行。

评议工作涉及到学校工作的方方面面，涉及到每一位教师。

离开了广大教职工的积极参与，评议工作就难以落到实处。

为此，我校重点抓好以下工作。

1、4月15日召开的动员大会，拉开了序幕。

在教育准备阶段，校长亲自组织召开动员大会，使全体教师明确开展此项工作的重要意义、具体内容和要求，理解良好的行风是由每一个教师的努力和形象汇集而成的，增强了全体教师加强行风建设的紧迫感。

4月22日教职工大会上，支部书记结合“抓党风、强师风、促校风”“我是谁、依靠谁、为了谁”师德师风大讨论活动中，组织教师学习，突出重点。

学习是为了进一步统一思想，是为了有的放矢地做好工作。

基于这种认识，领导小组认真组织全体老师学习了上级有关文件精神，并将我校讨论制订的《冯三中学开展“我为群众办事、我让群众满意”“万人评议学校”践诺实践活动实施方案》，让每位教师发表意见和建议，鼓励大家献计献策，形成人人参与的良好氛围。

根据县教育局的统一部署，我校把政（行）风建设摆上行政班子的重要议事日程，积极听取政风行风评议的汇报，研究、分析学校中评议工作进展情况，协调解决学校工作中出现的困难和问题。

2、发挥领导小组成员作用。

通过行政会议，领导小组成员各负其责，各处室具体负责落实各项工作，将评议工作列入学校工作日程，班子成员明确分工，责任到人。