人员素质测评概述 60页
第一章 人员素质测评概述
第一章人员素质测评概述第一节素质概述第二节人员素质测评概述第三节人员素质测评的产生与发展第四节人员素质测评的基本程序第五节人员素质测评的要素内容人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
第一节素质概述一、素质的概念二、素质的基本特征三、素质形成的决定因素四、素质的构成素质的概念：“素”，意为生帛，引为白、无色、原、本与真等，构成事物的基本成分。
“质”，独立于人的意识外的客观实在，是底子，物类的本体和禀性。
素质，人或事物本来的特点或性质。
于事物即本质，于人即素质。
人完成特定活动和任务必须具备的基本条件。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件和根本因素。
素质的基本特征：1.基础作用性2. 稳固性和可塑性3.内隐性和表出性4.综合性和可分解性5.共性和差异性6.层次性素质形成的决定因素：1.遗传是素质形成的生物学前提。
遗传是生物个体前后代特征上的相似性。
个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。
2.良好环境是素质形成的根本条件。
环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。
3.后天的学习才是素质提高的捷径素质的构成：二分法：身体素质心理素质三分法：生理素质知识素质心理素质第二节人员素质测评概述一、人员素质测评的概念二、人员素质测评的特征三、人员素质测评的类型四、人员素质测评的功能五、人员素质测评的作用人员素质测评的概念：测评是测量与评价的简称测量用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。
测量和评价都要依赖某种法则人员素质测评的概念：测量：根据一定的法则对事物用数字加以确定。
测量的三个元素：法则；数字或符号；事物测量的两个要素：参照点与单位评价（评定）：1.评价是一种价值判断 2.评价的三个要素：搜集信息并定量描述；加权；价值判断。
人员素质测评重点
人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。
（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。
能级对应是一种动态对应。
3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。
（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。
人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。
3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
人员素质测评(很详细,值得备份)
无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我 表现的主动性、主动寻求他人同意和 赞赏的倾向等。 2.社交能力：言语表达的流畅性、组 织性和逻辑性，对他人的说服能力、 倾听的技巧等。 3.领导意识和领导能力：主动扮演领 导角色的倾向、对进程的控制能力、 意见的综合能力等。
四、基于工作情景的综合类测验
二、标准化
标准化是指测验编制、实施、记分和 对分数的解释必须遵循严格的统一的科 学程序，保证对所有被测者来说，施测 的内容、条件、记分过程、解释系统都 相同。它包括： 1.测验题目的标准化； 2.实施过程和记分的标准化； 3.选用有代表性的常模；
三、难度的客观测量
测验题目的难易水平直接影响着测验的 客观性。无论是测验题目太难，还是测 验题目太容易，都会使所有被测者的反 应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就 某一素质将不同的被测者很好地区分开 来，致使测验的目的无法达到。 题目过于容易被称为天花板效应； 题目过于难被称为地板效应。
一、人员素质测评的概念 人员素质测评的概念 二、人员素质测评的特征 人员素质测评的特征 三、人员素质测评的功能 四、人员素质测评的作用
一、人员素质测评的概念 一、人员素质测评的概念
人员素质测评是指为了特定 的目的，借助科学的手段和方 法，对个体的人的生理和心理、 品德和能力等方面的本来的、 基本的性质进行的测量和评价。
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中 选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目； （二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
三、题目的编制的原则
（一）针对题目内容的原则 1.题目内容符合测评的目的； 2.题目取样具有代表性； 3.各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。 （二）针对题目表达的原则 1.尽量避免主观性和情绪化的字句； 2.避免涉及社会禁忌或个人隐私； 3.避免诱导和暗示答案； 4.避免令被试为难的问题； 5.表达准确、不会引起争议和误解。
第一单元 人员素质测评概述课件
PPT学习交流
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建立与战略和经营目标相统一 的人员（能力）体系
战略 /经营目标
人才战略： 吸引/激励/留用
能力体系的发展 规划
人员要求
人员 评估
企业核心能力
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人力资本与组织资本的整合， 是形成企业价值转化的系统能 力，获得持续核心能力，保持 竞争优势的唯一途径
关系
－员工关系
People 核心技术
投资业务管理人才
在并构、重组、融资、投资理财方面具有丰富经验的中高级项目管理人才
IT项目管理人才 高级财务分析人才
通晓银行业的技术发展趋势，能够准确提出技术需求，具有先进的项目管理理念和组织大 型团队进行研究、开发和系统维护的经验的IT技术专家
能够制定和分解总分行财务计划，汇总分析各项财务数据，建立利率、费率等相关计量模 型，评估财务风险状况，为管理层决策提供参考意见的高级人才
例：影响力行为分级
-1
0
1
2
3
4
5
6
7
8
8
能针对特定情况设计复杂的影响策略，例如利用事件之间的间接影响连锁反应，或改变组织结构以鼓励想要的行为；利用
复杂的政治手段达成目标
7
——Peter Drucker
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人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
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人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
人员素质测评(PPT59页)
5.创造力测验 南加利福尼亚大学测验 ◇观念流畅：‘能燃烧的液体’——汽油、煤油、酒
精……. ◇联想流畅：‘艰苦’——艰难、困难、困苦……… ◇非常用途：‘报纸’——阅读、升火、包装…….. ◇解释比喻：‘一个女人的美丽就像秋天，它’——在还
没来得及充分欣赏时就消逝了…….. ◇效用测验：‘罐头盒’——作花瓶、放饼干……… ◇故事命题： ◇推断结果：‘假如人们不再需要或不想睡眠，会出现是
什么情况？’——干更多的工作、不再需要闹钟…. ◇职业象征：‘灯泡’——电气工程师、灯泡制造商，聪
◇组成对象：
托兰斯创造思维测验 ◇把边缘为曲线的颜色鲜明的纸片贴在空白纸上，然后
画非同寻常的有意义的图画。 ◇利用所给的少量不规则线条画物体的略图
◇利用成对的平行线或圆尽可能多地画出不同的图
6.运动和身体能力测验：运动能力测试包括协调性和敏 捷性测试，而身体能力测试包括力量和耐力测验。
的认识和活动倾向。 2.职业兴趣是一个人对某种专业或职业活动的喜
爱程度。
（二）职业兴趣研究 1.斯特朗-坎贝尔职业兴趣量表 职业 学校课程 日常活动 休闲活动 人物类型 两种活动偏好 个人特质
2.霍兰德职业兴趣研究
3.陈社育1997年修订版
通用人职匹配测试量表
指导语：根据对每一道题的第一印象回答，答 案没有对错之分。
度） 2.心理过程的速度和稳定性（知觉速度、思维灵
活程度、注意集中时间的长短） 3.心理过程的指向性（倾向于内还是倾向于外）
（二）起源：
希波克拉底的体液说：黏液在脑（水根） 黄胆汁生于肝（空气），黑胆汁生于胃（土 根），血液生于心脏（火根）。
（三）职业气质与职业匹配
类型
工作特点
对应职业
人员素质测评
三、人才测评类型的选择
1、按测评标准分：无目标测评、常模参照 测评、效标参照测评
2、按测评范围分：单项、综合 3、按测评技术与手段分：定性、定量、中
性 4、按测评主体分：自我、他人等 5、按测评时间分：日常测评、期中测评与
期末测评、定期测评与不定期测评
6、按测评结果分：分数测评、评语测评、 登记测评、符号测评
7、按测评活动分：动态测评、静态测评 8、按测评客体分：领导干部测评、管理人
才测评、工人测评 9、按测评目的与用途分：选拔性测评、配
置性测评、开发性测评、考核性测评、诊 断性测评
人才测评的方法
纸笔测验： 评价中心： 面试： 人员评定：
第二节 人才测评的发展
一、中国古代人才测评的思想及方法 （一）古代人才测评的思想成就
六、按测评要求划分 1、最高作为测验： 2、典型作为测验： 七、按测评性质分类 1、构造性测验： 2、投射性测验：
八、按测评解释分类 1、常模参照测验： 2、标准参照测验： 九、按测评应用分类 1、教育测验： 2、职业测验： 3、临床测验：
古代人才测评的方法
1、口试 2、纸笔测验 3、作业测验 4、自然观察与实践考察 5、旁敲侧击
（二）古代人才测评的不足
1、选材目标局限了测评的正性 2、选材制度制约了测评的全面性 3、考官自身的腐败制约了考评的客观性
二、心理测验的历史及发展概况
（一）起源与发展 （二）心理测验的定义 心理测验实质上是行为样组客观的和标准
（四）人才测评的主要方法
测量：根据一定的法则给人的各项素质要 素指派数字，使其具有类似“数”的性质 和形式，从而用数字的方法对人的素质进 行描述。
评价：应用数学描述来确定测量对象的价 值和意义。
人员素质测评概述ppt课件
人员素质
文化素质：学校/自我学习/社会化
心理素质
品德素质：政治/思想/道德 智能素质：知识/智力/技能/才能
心理健康素质和其他个性素质
人员素质测评概述
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三分法素质结构图
身体素质
健康：抗疾病能力 体格：生理/解剖指标
能力：一般/特殊/创造能力
人员素质 心理素质 价值观：动机/态度/兴趣/价值观
人格：认知/情感/意志特征
人员素质测评概述
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案例 江苏省领导干部的公推公选
二、选拔职位与人数
•
2010年8月7日，中共江苏省委决定，公推公选20名省级机关和省
直单位副厅职干部、10名高等学校副校（院）长。
省委统战部副部长（中共党员） 、 省委党校副校长（中共党员） 、
省民政厅副厅长、省司法厅副厅长（非中共党员） 、 省国土资源厅副
社会化知识：直接经验/基础/工具知识
知识素质
工作知识：基础/专业基础/专业知识
人员素质测评概述
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案例 江苏省领导干部的公推公选
一、 背景
• 2000年8月 ：江苏省委在全省范围内公开选拔省级机关副厅级领导干部，2300 多人报名，21名脱颖而出。
• 2004年9月 ：江苏省组织公推公选22个职位省管领导干部，1174人报名，其中 1152人通过资格审查。经过两轮民主推荐、驻点调研、演讲答辩、组织考察和 差额票决，21人胜出，1个岗位因无合适人选而空缺。
学艺术界联合会书记处书记、省科学技术协会副主席人选、省社会科
学院副院长、南京工业大学副校长、南京财经大学副校长、 南京信息
工程大学副校长、 南京邮电大学副校长、南京林业大学副校长、 苏州
科技学院副院长、 常熟理工学院副院长、 江苏大学副校长、江苏科技
人员素质测评概论
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、
身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。
• 2.人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；
•
传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方
面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其
非语言文字类测试或操作性测试，包括各种通过画图、仪器、模 型、工具、实物为测试媒介的测试，被测试者通过使用、辨认、 解释或实时操作测试媒介，向测试者反映出心理显像，测试者根 据一定的解释规律或模式对这些显像所反应的心理特征、心理状 态做出评估。
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。
人格测试也叫个性测试：测试情绪、需要、动机、兴趣、态度、性 格、气质等方面的心理指标。
2．根据测试媒介可划分为语言文字类测试和非语言文字类测试。
语言或文字测试，就是通过问答或笔答进行的测试。这是心理测
试的主要方式，编制和实施都相对容易。有些人类的高级心智能 力，只能用语言文字进行测试。这种测试方式的后期分析比较规 范化，较少变量，所以团体测试多采用这种方式。
一、心理测验
心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原 理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活 动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理 咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。
五个特点： （1）心理测验是对行为的测量； （2）心理测验是对一组行为样本的测量； （3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括
因事择人原则 素质顺应原则 素质互补原则
• （一）配置性测评 • 配置性测评具有以下特点：针对性、客观性、严格性。 • （二）选拔性测评 • 特点：强调测评的区分和选拔功能；测评标准具有刚性
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
人员素质测评概述
人员素质测评概述人员素质测评概述导言随着社会的发展和进步，人才的素质成为企事业单位重要的竞争力。
人员素质测评作为一种评价和提升人才素质的工具，被越来越多的企事业单位所重视和采用。
本文将对人员素质测评进行概述，介绍其定义、作用、分类和应用。
一、定义人员素质测评是通过一系列的评估方法和工具，对个人的知识、能力、品德、素养等多方面进行评估和测量的过程。
其目的是全面了解和衡量个人的优点和不足，为个人的职业发展提供参考和指导。
二、作用1.为人才选拔提供参考人员素质测评可以通过评估个人的知识、能力和经验等方面的综合素质，为企事业单位选拔和录用人才提供参考和依据。
通过测评，企事业单位可以更加准确地了解候选人的潜能和适应能力，避免用人不当和错失优秀人才。
2.为职业发展提供指导人员素质测评可以帮助个人了解自己的优势和不足，提供合理的职业发展建议和规划。
通过评估结果，个人可以明确自己在不同方面的能力和潜力，从而选择合适的职业方向，提高个人职业发展水平和竞争力。
3.为组织发展提供支持通过对组织成员进行人员素质测评，企事业单位可以了解当前员工队伍的整体素质和潜力，从而为组织发展提供相应的支持和改进措施。
通过对员工的素质测评，企事业单位可以推动组织内部人才培养和管理的科学化和规范化。
三、分类人员素质测评按照评估内容和评估方式可以分为多种类型，常见的有以下几种。
1.知识能力类测评知识能力类测评主要评估个人在专业知识和技能方面的水平和能力。
这种测评可以通过标准化的考试、技能实践和案例分析等方式进行。
2.心理品质类测评心理品质类测评主要评估个人的心理素质和个性特征。
这种测评可以通过心理测验、个人问卷和面试等方式进行。
常见的心理品质类测评有性格测试、领导力测评和职业兴趣测试等。
3.综合素质类测评综合素质类测评主要评估个人在知识、能力和品德等多个方面的综合素质水平。
这种测评可以通过结构化的面试、综合素质测验和综合评估等方式进行。
四、应用人员素质测评广泛应用于人才选拔、职业发展和组织发展等领域。
人员素质测评概述 PPT课件
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
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可见的 深藏的
知识 技能 社会角色 自我概念 特质 动机
冰山模型
外显的
知识 社会角色
特质 动机
内隐的
难于评价 与培养
自我概念 技能
易于评价 与培养
被发掘和发展的难易
冰山水下的部分是我们所指的潜在 的特征，从上到下的深度不同，表示 被挖掘与感知的难易程度不同。向下 越深，越不容易被挖掘与感知。冰山 水上的部分是表象部分，即人的知识 与技能，容易被感知。
?依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
?下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
智力测试—— 瑞文推理测验（SPM ）
? 完全采用“图形推理”的形式 ? “标准”共60题，一般用于对受教育程度较低的普通员工的测评 ? “高级”适用于大学生以上层次较高的从业人群 ? 该测验的特点：
?可适用的年龄范围非常宽。 6岁及6岁以上的人 ?可适用于各种文化背景的人和各种类型的人，利于做比较研 究 ?使用方便，结果可靠
举例
注意：图形中遵循着一种内在的规则，要求你根据该规则从备选8的个图形中选择一个图形来补齐 尚缺的图形
1234
5678
职业能力倾向测试
?测定从事特殊工作所具备的某种潜在能力的一种 心理测试
?能力倾向测试的内容一般包括： 普通能力倾向测试（思维能力、想象能力
? 音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家； ? 莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家。 ? 我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓 都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。
? 良好环境是素质形成的根本条件
科罗拉多收养计划始于1975年，他们对孩子亲生父母、养父母进行智力 测试；孩子们在1、2、3、4和7岁时也分别进行了测试，同时将他们与亲生 父母和养父母进行相关性分析。
从孩子和他们的亲生父母的相关性计算结果表明： ?智力遗传在1岁时仅为9％； ?到4岁时，遗传率达到了20％； ?到了7岁，遗传率增至36％。 ?到了青少年后期，他们的遗传率达到了45％至51％； ?到了晚年激增为80％。
例：孟母三迁 孔子曰“性相近也，习相远也;少成若天性，习惯如自然”
冰山模型与洋葱模型
? 自我形象 (Self-Image):自我形象表现 了人们是如何看待自己的。
? 个性特点 (Trait): 一个人对外部环境 与各种信息等反映方式、倾向与特性。
? 动机 (Motive)：推动个人为达到一定 目标而采取行动的内驱力。
外在的东西－比较容易把握
内在的东西－较难于把握与改变
举例：
行为 小王能很好地工作而且 能与别人很好地沟通交 流
分析综合能力、知觉组织及视动协调能力 概括思维能力与知觉组织能力
知觉辨别速度与灵活性
智力测试题目
?下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
?“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
分测验名称
言
常识
语
背数
量
表
词汇
算术
理解
类同
操
填图
作 量
图片排列
表
积木图
图形拼凑
数字符号
所欲测的内容 知识的广度、一般学习能力、及对日常事物的认识能力
注意力和短时记忆能力 言语理解能力
数学推理能力、计算和解决问题的能力 判断能力和理解能力
逻辑思维和抽象概括能力 视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力 知觉组织能力和对社会情景的理解能力
研究结果
? 美国著名心理学家 特尔曼对800名男性成人进 行绩效考评与心理测验，研究结果表明：?? ?成就最大的 20% 与成就最小的 20% 两组人之 间最显著差别是他们的 心理素质差异
பைடு நூலகம்
素质形成的决定因素
? 遗传是素质形成的生物学前提
德国科学家曾对1万名儿童的智力进行调查，结果发现，父母 智力为优秀者，其子女约70％的智力为优秀；父母智力偏低者， 70％的子女智力也是偏低的。
智力或一般反映能力 一般社会适应性
基本素质
一般人际能力 一般心理健康水平 一般自我管理能力
气质 性格 需要 自尊 意志品质
良好的处事风格 挫折承受力 心理适应性 压力承受力
语言才能 观察能力 倾听能力
自我约束 自我意识 自我开发设计 自我激励
职业性格
职业相关素职质业能力
职业兴趣
创造力 特殊语言文字能力 特殊人际交往能力 领导能力 特殊的心理承受力
2、人员素质结构分析
人员素质是指一切可能带入工作中，并 对整个组织的绩效产生影响的员工的心 理特征的总和
人员素质结构
? 基本素质
?员工在应对工作环境时，必须要具备并达到组 织所需要的某种特定水平的基本心理品质
? 职业相关素质
?某些工作要求其从业者具备一些突出的、与职 业密切相关的特殊素质
一般个性基础
人员素质测评概述(ppt 60 页).ppt
hrm
第5章 人员素质测评
1 人员素质测评概述 2 心理测试 3 面试 4 管理评价中心
一、人员素质测评概述
人员素质测评是一定理论的指导下，使用科学而 系统的方法，全面或部分地对人员素质进行量化 分析与评价的技术
素质测评技术的职能领域
? 选员 ? 安置 ? 激励 ? 选拔和提升 ? 考评 ? 培训和发展
素质的层级
? 技能：指一个人将事情做好所掌 握的东西。是执行有形或无形任 务的能力
? 如：掌握机械制图的能力； 牙医填补病人牙齿而不伤及 神经的能力
? 知识：指一个人对一个特定领域 的了解。
? 如：软件编程人员对于软件 领域的专门知识；外科医生 对人体神经及肌肉的专业知 识
? 社会角色和价值观 (Social Role and Value)：社会角色是人们在公开的场合 所表现出来的形象，反映了他们的价值 观，即他们认为什么是重要的什么是不 重要的。
可观察到的行为(素质)
很难测量与比较 (潜能)
动机
小王试图表现得更出色
个性
小王很外向而且是一个团队的 成员
自我形象
小王认为自己应该对这个团队 很有贡献
社会角色
小王是一个下属，他尽量使自 己符合角色的要求
性向
小王出色的言语推理技能提 高了他与别人沟通的能力
二、 心理测试
智力测试—《韦氏成人智力表》（WAIS）