人员素质测评理论与方法概述(PDF 65页)
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人员素质测评理论与方法
自考讲师 张杰
By 张杰
人员素质测评理论与方法（10）
4
学习单元
章节
模块
正标题
副标 题
编 号
知识点
编号
重要程 度
评价中 心技术
第七章 第三节 设计方法与应用
0070 *****
测评结果的报告形式
0071 ****
人员素
第一节 测评报告内容
0072 ****
质测评
第十
理论与 人员素 学习
测评报告技术
0073 ****
方法 质测评 单元
（10） 结果的
016 第八章
测评的运用范围
0074 **
报告与
运用
第二节 测评与选拔结果的运用应注 意的问题
0075
**
第三节
人员素质测评结果的跟踪分 析
0076
**
By 张杰
4
第八章 人员素质测评结果的报告与 运用
By 张杰
4
人员测评与选拔结果的报告作为素质测评信 息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个 重要环节。
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
二、操作程序
5 考点
1、观察被试者的行为表现
2、对行为进行归类
3、给每个素质测评项目评分
4、指定观察评分人报告评定结果
By 张杰
二、操作程序
By 张杰
知识点0071 测评结果的报告形式 P2025
考点
等级报告 评语报告 分数报告
三者关系： ① 分数报告是等级报告的基础。 ② 而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。
By 张杰
一、分数报告
5 考点
分数报告：即以分数的形式反馈测评与选拔结果。
四 目标参照性分数：按照测评指标本身的要求而给出的分数
5
考点
5、其余主试人记录报告中的有关事宜
6、要素综合评分
7、公布对每个人的评分结果
8、主试人讨论
9、其他评语
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
三、应用形式
5
考点
评价中心一般用于高层管理人员的
By 张杰
3.逼真性
5 考点
指所设计的情景在环境布置、气氛渲染与评价要求等 方面都必须与实际相仿，否则情景模拟就失去了它的测 评价值。
逼真
真实
By 张杰
5
4.主题突出
整个情景设计应该使考生的行为活动围绕一根 “主线”进行，突出表现所测评的素质，不要让不 相干或相干不大的细节浪费了宝贵的测评时间。
By 张杰
5
改进： 1、评价中心必须加强技术 上的革新； 2、评价中心的实施要与其 他措施相配套，保证评价中 心的完善。
By 张杰
课堂练习
4
70.调研模拟中，只给考生一个调研任务，而对于调研途径、方
法及调研对象不予给定。这与实际工作中调研情形一致，使
考生有一种“现实”感。这是（ ）。
A.素质相似
条件相似
情境模拟中考 生所拥有的工作条 件与实际工作中人 们所拥有的工作条 件相一致
By 张杰
2.典型性
5
考点
模拟的情景是考 生未来任职工作 中最主要的、最
关键的内容。
把实际工作中多种主要 的、关键的最具代表性 的情形归纳、概括、集 中在一起，使本来不同 时间、不同情形下发生 的事情集中在一起出现。
选拔与晋升的考核手段
除此之外，还广泛应用于素质开发
标准研究、职业规划、非传统管理评价
等方面。
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
四、问题与改进
5
花费大，代价高； 应用范围小 一般人操作不了
By 张杰
5
5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当
立意高：所设计的情景，立意要从大处着眼，考察复杂的素质。 开口小：问题的入口要具体，使考生可以从小处着手，不会感 到漫无边际、无从下手。 挖掘深：问题的“开口”小一些，有一定弹性，水平高的深挖， 水平低的浅挖。又要“仁者见仁，智者见智” 难度适当：看似容易深入难。
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
一、情景设计
考点
5
相似性 典型性 逼真性 主题突出
立意高远，开口小，挖掘深，难度适当
By 张杰
1.相似性
考点
5
素质相似
情境模拟中 所测评的素质与 实际工作中经常 需要的素质相一 致
内容相似
情境模拟中 考生所要完成的 活动与实际工作 的内容相一致
测评报告技术
0073 ****
方法 质测评 单元
（10） 结果的
016 第八章
测评的运用范围
0074 **
报告与
运用
第二节 测评与选拔结果的运用应注 意的问题
0075
**
第三节
人员素质测评结果的跟踪分 析
0076
**
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
五、失败原因分析
5
有些评价中心失败是因为没有充分的准 备和计划。
有些评价中心没有实施是因为准备工作 过于累赘。
有些评价中心失败是因为评价中心 的结果被错误使用或根本不用。
有些评价中心失败是因为评价结果 缺乏预测的效度。
有些评价中心失败的原因在于得不 到高层主管的支持与帮助。
评价中心法质量很难鉴定 存在一些无法克服的误差 法庭纠纷案例中所揭示的问题。如其 实施和结果必须充分保证一致性等
By 张杰
改进
5
1.美国建立了《评价中心实施标准和 道德规范》 2.多种方法评价 3.评价员必须接受培训。
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
B.内容相似
C.条件相似
D.方法相似
By 张杰
人员素质测评理论与方法（10）
4
学习单元
章节
模块
正标题
副标 题
编 号
知识点
编号
重要程 度
评价中 心技术
第七章 第三节 设计方法与应用
0070 *****
测评结果的报告形式
0071 ****
人员素
第一节 测评报告内容
0072 ****
质测评
第十
理论与 人员素 学习
种 基
常模参照性分数：根据被测评者总体的一般水平而给出的分数
本 形 原始分数：在测评活动中直接得到的分数
式 导出分数：通过一定转换后得到的分数
名次 百分位数 Z分数
T分数
其他标准分数
By 张杰
1.名次
5 考点
名次：是一种原始分数Βιβλιοθήκη Baidu转换形式，即根据被测评者
自考讲师 张杰
By 张杰
人员素质测评理论与方法（10）
4
学习单元
章节
模块
正标题
副标 题
编 号
知识点
编号
重要程 度
评价中 心技术
第七章 第三节 设计方法与应用
0070 *****
测评结果的报告形式
0071 ****
人员素
第一节 测评报告内容
0072 ****
质测评
第十
理论与 人员素 学习
测评报告技术
0073 ****
方法 质测评 单元
（10） 结果的
016 第八章
测评的运用范围
0074 **
报告与
运用
第二节 测评与选拔结果的运用应注 意的问题
0075
**
第三节
人员素质测评结果的跟踪分 析
0076
**
By 张杰
4
第八章 人员素质测评结果的报告与 运用
By 张杰
4
人员测评与选拔结果的报告作为素质测评信 息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个 重要环节。
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
二、操作程序
5 考点
1、观察被试者的行为表现
2、对行为进行归类
3、给每个素质测评项目评分
4、指定观察评分人报告评定结果
By 张杰
二、操作程序
By 张杰
知识点0071 测评结果的报告形式 P2025
考点
等级报告 评语报告 分数报告
三者关系： ① 分数报告是等级报告的基础。 ② 而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。
By 张杰
一、分数报告
5 考点
分数报告：即以分数的形式反馈测评与选拔结果。
四 目标参照性分数：按照测评指标本身的要求而给出的分数
5
考点
5、其余主试人记录报告中的有关事宜
6、要素综合评分
7、公布对每个人的评分结果
8、主试人讨论
9、其他评语
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
三、应用形式
5
考点
评价中心一般用于高层管理人员的
By 张杰
3.逼真性
5 考点
指所设计的情景在环境布置、气氛渲染与评价要求等 方面都必须与实际相仿，否则情景模拟就失去了它的测 评价值。
逼真
真实
By 张杰
5
4.主题突出
整个情景设计应该使考生的行为活动围绕一根 “主线”进行，突出表现所测评的素质，不要让不 相干或相干不大的细节浪费了宝贵的测评时间。
By 张杰
5
改进： 1、评价中心必须加强技术 上的革新； 2、评价中心的实施要与其 他措施相配套，保证评价中 心的完善。
By 张杰
课堂练习
4
70.调研模拟中，只给考生一个调研任务，而对于调研途径、方
法及调研对象不予给定。这与实际工作中调研情形一致，使
考生有一种“现实”感。这是（ ）。
A.素质相似
条件相似
情境模拟中考 生所拥有的工作条 件与实际工作中人 们所拥有的工作条 件相一致
By 张杰
2.典型性
5
考点
模拟的情景是考 生未来任职工作 中最主要的、最
关键的内容。
把实际工作中多种主要 的、关键的最具代表性 的情形归纳、概括、集 中在一起，使本来不同 时间、不同情形下发生 的事情集中在一起出现。
选拔与晋升的考核手段
除此之外，还广泛应用于素质开发
标准研究、职业规划、非传统管理评价
等方面。
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
四、问题与改进
5
花费大，代价高； 应用范围小 一般人操作不了
By 张杰
5
5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当
立意高：所设计的情景，立意要从大处着眼，考察复杂的素质。 开口小：问题的入口要具体，使考生可以从小处着手，不会感 到漫无边际、无从下手。 挖掘深：问题的“开口”小一些，有一定弹性，水平高的深挖， 水平低的浅挖。又要“仁者见仁，智者见智” 难度适当：看似容易深入难。
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
一、情景设计
考点
5
相似性 典型性 逼真性 主题突出
立意高远，开口小，挖掘深，难度适当
By 张杰
1.相似性
考点
5
素质相似
情境模拟中 所测评的素质与 实际工作中经常 需要的素质相一 致
内容相似
情境模拟中 考生所要完成的 活动与实际工作 的内容相一致
测评报告技术
0073 ****
方法 质测评 单元
（10） 结果的
016 第八章
测评的运用范围
0074 **
报告与
运用
第二节 测评与选拔结果的运用应注 意的问题
0075
**
第三节
人员素质测评结果的跟踪分 析
0076
**
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
五、失败原因分析
5
有些评价中心失败是因为没有充分的准 备和计划。
有些评价中心没有实施是因为准备工作 过于累赘。
有些评价中心失败是因为评价中心 的结果被错误使用或根本不用。
有些评价中心失败是因为评价结果 缺乏预测的效度。
有些评价中心失败的原因在于得不 到高层主管的支持与帮助。
评价中心法质量很难鉴定 存在一些无法克服的误差 法庭纠纷案例中所揭示的问题。如其 实施和结果必须充分保证一致性等
By 张杰
改进
5
1.美国建立了《评价中心实施标准和 道德规范》 2.多种方法评价 3.评价员必须接受培训。
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
B.内容相似
C.条件相似
D.方法相似
By 张杰
人员素质测评理论与方法（10）
4
学习单元
章节
模块
正标题
副标 题
编 号
知识点
编号
重要程 度
评价中 心技术
第七章 第三节 设计方法与应用
0070 *****
测评结果的报告形式
0071 ****
人员素
第一节 测评报告内容
0072 ****
质测评
第十
理论与 人员素 学习
种 基
常模参照性分数：根据被测评者总体的一般水平而给出的分数
本 形 原始分数：在测评活动中直接得到的分数
式 导出分数：通过一定转换后得到的分数
名次 百分位数 Z分数
T分数
其他标准分数
By 张杰
1.名次
5 考点
名次：是一种原始分数Βιβλιοθήκη Baidu转换形式，即根据被测评者