国有企业高层管理人员不能实行高薪制
【改革】国企改革,调薪先行：国企领导薪水不能超员工平均工资9倍!
【改革】国企改革，调薪先行：国企领导薪水不能超员工平均工资9倍！【导言】随着人社部宣布72家央企负责人即将率先在明年初启用新的薪酬制度，受访学者认为，中国的国资国企改革又向前迈出了重要一步。
【正文】根据人社部相关负责人的说明，改革后的央企主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。
基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资２倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的２倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的３０％。
中国企业研究院首席研究员李锦认为，这次围绕央企高管薪酬进行的改革是以“限高”为手段，首次提出了“２＋２＋３０％”的计算公式，客观上达到了降高的效果。
他说，这样明确的计算方法在世界范围内也是很少见的，既考虑了中国公务员工资体制，又考虑到社会主义市场经济的特征，融合了东方文化特色，突出了公平。
据测算，改革后，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的７到８倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。
目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在１２倍左右。
其中，国资委监管央企高管平均年薪在６０万到７０万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。
中国社科院学部委员金碚认为，国企高管薪酬制度的改革应当置于新一轮国资国企改革的大背景下，如何去行政化、如何政企分开将是新一轮国企改革的关键。
多年以来，人们对于国企高管的薪酬制度多有诟病，并不是单纯的薪酬高低问题，而是涉及薪酬透明度不足、职务消费畸高、高管长期政商“两栖”既拿高薪又享有行政级别等现象。
根据改革方案，年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。
这意味着，如果央企负责人干得不好，已经发放的薪酬或将面临追索扣回。
此前，对央企高管薪酬过高质疑者提出，由于行业开放度不高、存在着政策保护，一些央企的高盈利并非得益于企业高管的高能力，因此高管拿高薪并不合理。
分析人士认为，将绩效年薪和任期激励收入与考核评价挂钩的规定直接回应了这一质疑，不仅有助于缩小高管与普通员工过大的薪酬差距，而且将迫使高管提升自己的管理能力，以达到最终增强央企活力与效率的目标，使央企成为真正的市场主体，培育和提升央企市场竞争力。
国有企业工资状况研究报告
国有企业工资状况研究报告1. 引言本报告旨在探讨国有企业的工资状况，并对其背后的原因进行分析和解释。
通过研究国有企业工资状况，可以了解国有企业与其他经济体制下的企业之间的差异，进一步促进国有企业的改革和发展。
2. 方法本研究选取了10家典型的国有企业作为研究对象，收集了它们的工资数据进行分析。
数据来源包括企业年报、薪酬报告以及相关政府机构的公开数据。
通过对工资水平、绩效奖励、岗位层次等多个方面的数据进行对比分析，得出结论和推断。
3. 结果3.1 工资水平通过对10家国有企业的工资数据进行比较，可以得出以下结论：- 国有企业的工资水平普遍较低，相较于同行的民营企业和外资企业，国有企业的平均工资较低。
- 高层管理人员的工资较高，而一线员工的工资较低。
3.2 绩效奖励在绩效奖励方面，国有企业普遍存在以下情况：- 绩效奖励机制不够完善，绩效与工资的关联度较低。
- 绩效评估标准不够明确，导致员工对于绩效奖励的期望不明确。
- 部分国有企业存在绩效奖励分配不公平的问题，高层管理人员和一线员工之间的差距较大。
3.3 岗位层次通过对国有企业的岗位层次分析，可以得出以下结论：- 国有企业的岗位层次较为庞杂，职位多样性较高。
- 高薪职位主要集中在管理层和技术岗位，而一线员工的工资水平较低。
4. 原因分析4.1 所有制结构国有企业的所有制结构决定了其工资状况存在一定的制约和限制。
国有企业通常以公益性、稳定就业为导向，盈利能力较弱，这导致了工资水平的相对较低。
4.2 绩效考核机制国有企业在绩效考核机制方面存在不足，导致绩效与工资的关联度不高。
绩效考核标准不明确，评估方式不科学，这使得员工对绩效奖励的期望不明确。
4.3 薪酬体系国有企业的薪酬体系相对较为保守，缺乏灵活性。
工资调整周期相对较长，不能及时反映市场变动，这导致薪酬水平相对滞后。
4.4 市场竞争国有企业面临的市场竞争相对较小，这导致了企业对工资水平的相对冷漠。
没有市场竞争的压力，国有企业的工资调整也相对较慢。
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案基本简介中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。
”背景在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。
但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。
因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。
尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。
在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。
这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。
此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。
这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。
[5]核心内容央企负责人薪酬制度改革央企负责人薪酬改革明年登场[6]方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。
《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
国有企业薪酬制度改革
试论国有企业薪酬制度改革【摘要】国有企业改革已成为我国经济发展转型的重要内容，关系到企业长远发展及职工的切实利益。
本文立足企业薪酬改革的现状，从薪酬激励作用、分配制度等方面，阐述了国企薪酬改革存在的问题。
进而从薪酬管理理念转变、分配系统完善等方面，论述了国企薪酬发展的趋势。
最后，从高端人才实行“年薪制”、一般职工实行“岗位效益工资制”等方面，阐述了国企薪酬改革的新思路，以促使国企薪酬改革朝着健康而有效的方向发展。
【关键词】新时期国有企业薪酬改革思路前言在国企改革的进程中，薪酬改革最为敏感，关系到职工的切实利益。
从实际来看，国企薪酬改革存在诸多的问题，束缚了企业的竞争力。
国企薪酬制度的改革，是企业获取活力的重要途径。
在不断深化的改革进程中，要打破传统薪酬理念的束缚，谋求改革的新路径、新思路，这样才能激活企业的创造力和竞争力。
1.国有企业薪酬制度存在的问题薪酬制度改革是国有企业改革的重要内容，从实际来看，企业薪酬制度改革存在诸多的问题，尤其是激励机制、分配制度等方面的问题，严重制约着薪酬制度改革的不断推进。
1.1薪酬制度侧重于短期激励。
从实际来看，国有企业偏重于短期激励，长期激励不足，上级部门对下属企业领导班子绩效考核、奖励薪酬着重激励实现当期目标，关注当前结果。
也就是说，国有企业不是缺乏激励机制，而是短期的薪酬激励制度无法形成持续的激励作用。
1.2缺乏科学合理的岗位分析评价。
在实际工作中，劳动强度、责任、条件及技能没有规范的评价，工资考核未能与劳动贡献挂钩，职能用软指标进行评价，考核有较大的主观性，往往流于形式。
工资系统强调公平原则，但在执行的过程中，公平性元素却未能较好落实，特别是关键岗位与普通岗位的工资差距小，薪酬无法随着职工贡献价值而有所变化，以至出现“按薪付劳”的消极心理。
1.3科技人员人力资本价值未能得到应有的体现。
国有企业职工整体薪酬不低，福利方面优于民营企业。
但国有企业是以行政级别定薪，高层管理人员高薪，低层职工工资也基本与市场接轨，但科研人员、技术骨干的薪酬未能体现其贡献价值，这一层次的人才流失严重。
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d我国国有企业高管薪酬制度现状中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。
国有企业数量庞大，行业分布也非常广泛。
不同行业的国有企业所处的竞争环境不同，薪酬水平存在一定差距。
特别是在我国国有企业改革过程中，由于受以往计划经济体制的影响，不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异，这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。
目前，我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点：1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。
垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。
航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业，而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。
从图1可以看出，总体而言，垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。
垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高，达271.5万元，非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低，117.77万元。
虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高，但这主要是因为市场竞争。
2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。
从图2中可以看出，2022年度国有企业中，高管薪酬最高的是国有银行业，薪酬达到423万2200元，石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低，为133万2300元。
有着非常显著的差异。
可以看出，虽然同一行业是垄断行业，但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。
究其原因，主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。
同时，即使在同一行业，国有企业高管的薪酬差距也很大。
例如，国有银行高管的最高工资为791.74万元，最低工资为293.22万元，是差距的两倍多。
这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。
3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。
国有企业三项制度改革总结
国有企业三项制度改革总结近两年来，国有企业面临着严峻的压力，包括世界经济复苏放缓和国内经济下行，以及企业内部矛盾的日益凸显，导致企业发展不可持续。
为了解决这些问题，国有企业需要深化三项制度改革，完善现代企业制度，健全人力资源管理机制，增强公司竞争力。
本文以某大型国有企业为例，探讨如何深化国有企业三项制度改革。
一、深化三项制度改革的目标任务深化三项制度改革的目标任务是通过转换用人用工机制和分配制度为核心，以健全绩效考核制度和聘用制度为重点，建立全员聘用制度、公开招聘和择优上岗制度，并建立与效益、价值创造相联动、与劳动力市场价位相联动的分配制度，建立和形成与市场规律相适应的、灵活的人力资源管理机制。
二、具体举措与规定1.用人用工制度1）改革用人用工形式。
灵活实行劳动合同、劳务派遣、实等三种用人用工形式。
对于关键岗位的核心人才，直接与公司签订劳动合同；对于临时性、辅助性和可替代性岗位的人员实行劳务派遣，劳务派遣达到一定条件可择优录用为劳动合同用工；对于部分辅助性的操作类岗位，可以实的形式招聘在校的高职院校学生，实生毕业后择优转为劳务派遣用工。
2）建立竞争择优的用人用工机制。
除中、高层管理岗位以外，其他岗位人员的补充，实行公开竞争、择优聘用。
各单位需要补充和增加人员时，一般不得采用商调形式，必须由人力资源部将拟补充和增加人员的岗位名称、岗位职责（操作类人员除外）、任职条件等，通过公司网站和公示牌予以公布，按照先内后外的原则，优先在公司内部招聘。
招聘严格执行：报名、资格审查、初步筛选（履历审查、初步面试等）、面试、测评或考试的程序和步骤，择优决定聘用人员。
3) 为了确保公司各类岗位人员的素质，我们实行了岗位准入制度。
对于工程技术类岗位，我们要求全日制二本以上学历，相应专业的理工科毕业生，具备较强的专业知识背景，能熟练使用设计软件，有较强的创新意识和能力。
对于公司职能部室岗位，我们要求硕士以上学历，专业知识扎实，有一年以上管理工作经验；或全日制重点本科以上学历，专业知识扎实，有三年以上管理工作经验，有较强的写作分析能力和创新能力。
国有企业薪资调控规定
国有企业薪资调控规定1. 引言本文旨在概述国有企业薪资调控的规定。
国有企业作为国家重要的经济组织，其薪资调控对于社会稳定和公平发展具有重要意义。
2. 薪资调控原则国有企业薪资调控遵循以下原则：- 公平公正：确保薪资分配公平公正，不偏袒个人或特定群体；- 合理适度：薪资水平应与企业业绩和经济发展相适应；- 绩效导向：薪资与员工绩效挂钩，鼓励员工提高工作表现；- 可持续发展：薪资调控应考虑企业的可持续发展和长远利益。
3. 薪资调控机制国有企业薪资调控机制包括以下要素：- 薪资决策权：国有企业薪资决策权归属于企业管理层，以确保决策的独立性和专业性；- 政府指导：政府部门可以提供薪资调控的指导意见，但不干预具体的薪资决策；- 薪资测算：国有企业应建立科学、公正的薪资测算体系，以确定薪资水平；- 绩效评估：薪资调控应基于员工的绩效评估结果，确保薪资与绩效挂钩；- 监督与检查：相关部门应进行监督与检查，确保薪资调控的合规性和公正性。
4. 薪资调控措施为实现薪资调控的目标，国有企业可以采取以下措施：- 薪资结构优化：调整薪资结构，合理划分基本工资、绩效工资、奖金等组成部分；- 绩效考核制度：建立科学的绩效考核制度，定期评估员工绩效；- 薪资福利激励：通过提供丰富的薪资福利激励措施，提高员工的工作积极性和满意度；- 控制高薪现象：对高层管理人员和高薪岗位进行合理管控，避免高薪现象的出现；- 公开透明：薪资决策应公开透明，确保员工了解薪资调整的原因和依据。
5. 监督与处罚为确保薪资调控的有效实施，需要进行监督与处罚：- 监督机制：建立监督机制，加强对国有企业薪资调控的监督；- 处罚措施：对违反薪资调控规定的企业和个人，依法进行处罚和纠正。
6. 结论国有企业薪资调控规定的制定和实施，对于促进社会公平、维护劳动者权益、推动企业发展具有重要意义。
相关部门应加强监督和指导，确保薪资调控规定的有效落实，促进国有企业的可持续发展。
国有上市公司高管薪酬的法律规制
、
的非国有上市公司的高 管相 比 ， 仍处 于较低 的水平 。不 少学者 由 此还认为国有上市公 司现行 的薪 酬水 平导 致 了对 高管 的激励 不 足； 而另一方面 ， 以金融类 国有上市公司为代表 的部分高管 的巨额 年薪超 出了公众与政府部 门的预期 和心理界 限 ， 从 而导 致“ 限薪 ” 呼声 的不断也是事实 。从 １ ９ ９ ３ 年开始 ， 我 国国有企 业就开始进 行 公司制改革 ， 全 面推行建立 现代企 业制度， 完善法人 治理结 构 。其 目的在 于通 过一 系列 改革 ， 使国有企业 逐渐从行 政体制 中分 离 出
认 为我们 或许 可 以采 用 以下路 径 以规 制公 用 企业 高管的 薪酬 。采取 有
效的机 制将 高 管薪酬 与企 业业绩 挂钩 ， 同时 引进严 格 的 市 场 筛选 制度 选任公 用 企业 高管 。其次 ， 强化 高 管薪 酬 的信 息公 开与 高 管 薪酬 的股 东决 策权 的结合 。最后 ， 以“ 程序 合理 化 与 信 息公 开化 ” 为 基石 的公 司 治理 是解 决高 管薪酬 的 未来方 向 。 【 关键 词】 国有上 市公 司高管薪 酬； 规 制路 径； 程 序合 理； 信 息公开
德 国公司的治理模式与英 美不 同。首先 ， 董事 的报酬 由监事会 决 定 。其 次 ， 实行职工参与制 。即公 司董事 的薪酬在 一定 程度上 要 受到职工意见 的影 响和制 约 。再次 ， 对 公 司薪酬 实行分 类 管理 。 高管的薪酬 ， 必 须接受 公 司治理 机制 、 雇 员参 与机 制 的约束 和规 范 。根据最 新的德国商法典要 求 ， 如 果监事会 要聘期外 部薪酬 专
７ ３ ０ ０ ２ ０ ）
经 理 报 酬 的 管制 和监 督 ， 并于 ２ ０ ０ ６年 进 行 修 改 。 随 后 国会 立 法 在 税 收立 法上对高管薪酬作 出规制 。面对 金融危机 ， 美 国总统奥 巴 马推出“ 限薪令 ” ， 以行 政命 令 的方式 强行 规定 高管薪 酬 的上 限。
国务院关于国营企业工资改革问题的规定-国发[1985]2号
![国务院关于国营企业工资改革问题的规定-国发[1985]2号](https://img.taocdn.com/s3/m/e2ec67c251e2524de518964bcf84b9d529ea2c5a.png)
国务院关于国营企业工资改革问题的规定正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 国务院关于国营企业工资改革问题的规定（国发[1985]2号一九八五年一月五日国务院发布）一、企业工资总额同经济效益挂钩。
从一九八五年开绐，在国营大中型企业中，实行职工工资总额同经济效益按比例浮动的办法。
二、国家对企业的工资，实行分级管理的体制。
国家负责核定省、自治区、直辖市、（包括计划单列城市，下同）和国务院有关部门所属企业的全部工资部额，及其随同经济效益浮动的比例。
每个企业的工资总额和浮动比例，由省、自治区、直辖市和国务院有关部门在国家核定给本地区、本部门所属企业的工资总额和浮动比例的范围内逐级核定。
三、省、自治区、直辖市和国务院有关部门所属企业的全部工资总额，原则上按照国家统计局关于工资总额组成的现行规定，以一九八四年的工资总额为基数进行核定。
各省、自治区、直辖市和国务院有关部门在核定所属企业的工资总额时，应剔除其中不合理的部分。
按照国务院国发〔１９８３〕６５号文件①规定，一九八三年企业调整工资增加的工资总额，由自有资金负担的部分，从一九八五年一月一日起列入企业成本，允许核定在一九八四年工资总额之内。
四、工资总额同经济效益挂钩的指标，国家对省、自治区、直辖市和国务院有关部门门，一般应以一九八四年的实际上缴税利作为工资总额的挂钩指标，一九八四年上缴税利低于前三年实际平均数的，按照前三年上缴税利的实际完成情况酌情核定。
省、自治区、直辖市和国务院有关部门在核定所属企业工资总额和经济效益挂钩时，应从实际出发，选择能够反映企业经济效益和社会效益的指标，作为挂钩指标，其他经济指标可以作为考核指标，并相应规定工资总额增减的比例。
国有企业高管薪酬问题
国有企业高管薪酬问题浅析1999年，时任红塔集团董事长的褚时健，因贪污174万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身。
褚时健效力红塔集团18年，红塔山的品牌价值达到400多亿元，为国家贡献利税超过800亿元，而18年来他的总收入仅约80万元。
褚时健案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题。
时隔十年后，一份在网上广为流传的《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》引起了社会各界的广泛关注。
尽管金融危机使得证券投资者损失惨重，可国泰君安的高管们仍然拿着高薪，”高薪”显然并不能保证”勤政”，”不勤政”也同样可以拿到”高薪”，这让人们不得不重新思索国有企业高管的薪酬问题。
一、我国国有企业高管薪酬现状当前，我国国有企业大都由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议，按工资管理体系，经审核后按管理权限由任命机构审批确定。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
总体上讲，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
我国企业目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业。
相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。
即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大到逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低，明显低于非公有独资企业和混合所有制企业，发展到2003年以后逐步并快速提高，目前已接近后二类企业高管薪酬水平。
二、国有企业高管薪酬制定的逻辑1.经营者的选择问题经营者的选择是否来自于充分竞争的市场，这将最终决定是否有人为国有企业的经营承担责任。
目前，在我国国有企业的监督管理过程中并没有人对国有资本的经营失败或无效负责。
一方面，国有股东的监管积极性一直不足，另一方面，国有股为主的企业的经理人的任命不是通过竞争的经理人市场，而是通过行政任命，这种任命机制决定了企业经理人不可能只追求利润最大化。
国有企业薪资调控规定
国有企业薪资调控规定一、总则第一条为了加强国有企业薪资管理，规范企业薪酬分配秩序，提高国有企业经营效益，依据《中华人民共和国企业所得税法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于在中华人民共和国境内依法设立并登记的国有企业。
二、薪资调控目标第三条国有企业薪资调控的目标是：建立科学合理的薪酬体系，实现薪酬分配的公平性、激励性和约束性，促进国有企业健康发展。
三、薪资调控原则第四条国有企业薪资调控应遵循以下原则：1. 公平原则：同工同酬，公平分配，保障员工合法权益。
2. 激励原则：建立激励机制，激发员工积极性和创造力，提高企业竞争力。
3. 约束原则：合理设定薪酬水平，防止过高的薪酬导致企业资源浪费。
4. 效益原则：薪酬分配应与企业的经济效益和社会效益挂钩，体现贡献与回报相匹配。
四、薪资调控措施第五条国有企业应根据企业经济效益、行业特点和地区差异等因素，合理确定员工薪酬水平。
第六条国有企业高级管理人员薪酬应与企业绩效挂钩，实行绩效考核制度，绩效考核结果作为薪酬分配的重要依据。
第七条国有企业应完善员工薪酬结构，合理区分基本工资、绩效工资、福利补贴等组成部分，确保薪酬分配的合理性。
第八条国有企业应严格执行国家关于工资总额管理的有关规定，合理控制工资总额增长速度，确保工资总额与经济效益相匹配。
第九条国有企业应加强员工培训和职业发展，提高员工综合素质，为员工提供晋升和发展机会，实现员工与企业共同成长。
第十条国有企业应建立健全内部监督机制，加强对薪酬分配的监督，确保薪资调控政策的贯彻执行。
五、违规处理第十一条国有企业违反本规定的，由有关部门责令改正，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予处分。
六、附则第十二条本规定自发布之日起施行。
第十三条本规定的解释权归中华人民共和国国务院所有。
国企高层管理人员不能自定薪酬
国企 高 层 管 理 人 员 不 能 自定 薪 酬
据 （ （ 中国青年报》报道，广东省在国企改革中，一些 企业违反 （ （ 国有资本保值增值办法》和省政府制定的量化 考核指标的规定，以强调经营者个人贡献为 由，自定高薪 酬。 如有的企业实行 “ 国有资产增量股权奖励” 几年间一 ， 些高层管理人员分别获得几千万甚至近亿元个人收益， 而 企业每况愈下， 甚至经营亏本。 有的国有企业乱发资金， 私 分挥霍国企财物。 文章说， 按照道理， 既然是国有企业， 既
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谁 来拯 救 “ 肉 ’ 割 ’式竞 争？
（ （ 中国产经新闻 日 前报道说，引进外资作为一种国家战略，迄今受到毫无节制的鼓励。苏州是 外商直接投资（ Ｄ ） Ｆ Ｉ最为成功的榜样，但为此付 出的代价却很少有人提及。而各地方政府的 “ 割肉比 赛”也达到了惨烈的程度。苏州市副市长周伟强在接受记者采访时说， ２０ 年 中国城市经济排行榜 在 ０５ 上，苏卅Ｎ用外国和港澳台资金居第一位，工业产值居第二位，进 出口总额和出口总额居第三位 。因 Ｉ 为地处长江三角洲腹地， 苏州 ２ 多年来的年均经济增长率达到 ２ ．％；以全国万分之九的土地，创造 ０ ３２ 了中国９ ９ 的外贸进 出口总额， ．％ 实际利用外资 占全国的 ８５ 但 中山大学港澳珠三角中心副主任林 ． ％。 江指出：“ 不能忽视的是，苏州是 中国吸引外资最为成功的榜样， 但苏州为此付出的代价却很少有人提 及， 地方政府在招商引资过程 中过度地压低土地成本。 据江苏省政府的一份 内部资料披露， ” 苏州的土 地开发成本为每亩 ２ 万元，但为了引进外资，却将地价压到每亩 ｌ 万元。在恶性竞争的驱使下，周 ０ ５ 边的吴江 、 宁波、 杭州地 区只好将地价压到每亩 ５ 万元的超低水平。上海张江园区常 以半价出让土地， 另外一半由市财政补贴。如此，就出现了Ｇ Ｐ不断增 长、但招商用地价格不断下滑的怪现象。地方政 Ｄ 府为了吸引外资， 大都采取的都是组合性的竞争策略， 也就是说， 不仅在土地上让利， 还要在财政， 甚 至金融上补贴 。 有人形象地将此称之为政府的 “ 肉比赛” 割 。国土资源部副部长炱小苏 日 前表示， 针对 目前一些地方非法压低地价招商引资， 国家将建立土地成交价格申报制度 。 对低于市场价成交的土地， 政府可优先购买，以防止非法交易。◇
国有企业负责人薪酬管理暂行办法
国有企业负责人薪酬管理暂行办法为了更好地管理企业负责人的薪酬分配，促进企业的持续健康发展，根据《企业负责人薪酬制度改革实施意见》的通知精神，结合当地实际情况，制定了薪酬管理暂行办法。
本办法适用于由市政府代表国家履行出资人职责的国有独资企业或国有控股企业的企业负责人。
根据“经营业绩主导、出资人依法监管、政府宏观调控、社会有效监督”的企业负责人薪酬分配体系要求，企业负责人薪酬分配遵循以下原则：以企业经营业绩为导向，与经营责任、经营风险相适应；短期激励与中长期激励相兼顾，建立健全年薪制，促进企业持续发展；企业负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，促进形成企业合理的工资收入分配关系；完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套，全面规范企业负责人工资收入分配。
企业负责人的薪酬主要由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成。
其中，基本年薪是企业负责人年度的基本收入，根据企业规模、经营难度和负责人承担的经营责任、经营风险等因素在上年度企业在岗职工平均工资的2倍以内（含2倍）确定。
企业其他负责人的基本年薪则根据其岗位责任、承担风险和贡献等因素，按企业主要负责人基本年薪的0.6-0.9倍确定。
基本年薪原则上每年核定一次，上年度企业经济效益没有实际增长的，则不得核增该企业当年基本年薪。
绩效年薪是指与企业负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果并结合绩效年薪调节系数确定。
具体计算公式为：当考核结果为E级时，绩效年薪为0；当考核结果为D级时，绩效年薪按“基本年薪×0.5×（考核得分-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）×绩效年薪调节系数”确定，绩效年薪考核评价系数在0.5之间。
企业负责人的绩效年薪将根据他们的考核结果进行确定。
如果考核结果为C级，绩效年薪将按照“基本年薪×〔0.5＋0.5×（考核得分-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）〕×绩效年薪调节系数”来计算。
我国国企高管薪酬管理问题研究
我国国企高管薪酬管理问题研究2007年以来，国企高管薪酬问题一直是社会关注的热点。
高层管理者作为企业的决策核心，是企业的主体和发展中枢。
然而国企高管人员的天价薪酬是否与国企的业绩及其为企业的发展而做出的贡献相挂钩，引发了广泛的社会舆论。
一、我国国企高管薪酬存在问题1不同地区或不同行业间的国企高管薪酬差距过大。
我国国企高管人员的薪酬，在东部、中部、西部不同地区的薪酬有明显的差距。
据媒体报道，就“国企上市公司高管收入总额”这一项指标来说，排在前30名的公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。
而高管收入最低的40家公司，则全都在中西部地区。
同样的，不同行业的国企高管薪酬也存在相当大的差距。
2国企高管薪酬差距不断扩大，且与职工收入对比悬殊。
一方面，国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制；例如近几年一直备受关注的金融行业高管人员的巨额薪酬，与其相对应的基层工作者的薪酬我们就不得而知了，当然相对于其他行业来说不会很逊色。
另一方面，东部地区与中西部地区、垄断行业与一般行业之间国企高管薪酬差距也在进一步扩大；例如深圳和陕西，金融业、电信业、石油业、烟草业和煤矿、建筑材料等差距显著。
3薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位。
每个企业都有其自身发展的一些特点，国企也是一样的道理。
然而很多企业没有注意到企业经营战略不同，薪酬策略也应进行相应的调整，而是在企业中实行统一的薪酬策略。
这一薪酬制度很大程度上与企业战略管理脱钩，如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者并没有将薪资予以相应的、适当的调整，又如一些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与长期经营战略的错位。
4企业的薪酬管理激励不足与激励不当共存。
我国国企高管人员经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标，导致其薪酬制度在设计上缺乏有效而长期的激励作用，造成其行为模式的短期性。
国有企业高管薪酬制度研究
不 能成为职业经理人市场 中流通 的 “ 力资源 ”而这必然会 导 人 ， 致 高管薪酬的非市场化 ， 一旦脱离 了市场的约束 ， 么“ 那 自定薪
４６ 《 代经济》ｏ 当 ２１ １ 旦
层面上来 讲 ， 薪措施 根本起不 到什么 实质性 的作用 ， 因有 限 原 二 ： 是高管薪 酬信 息披露范 围过小 ， 一 且透 明度不高 ； 二是薪酬
首先， 从我国 目前的 国有 企业薪 酬机制 来讲 ， 当前国 企负 责人 的薪酬标 准 ， 形式上 都通过 了董事会和 股东 大会 ， 实际 但
力度上的不 同所造成企业 的生命 力长短不 同 、 后期发展潜 力不
一
致等 ，这些 问题都从 另一侧面影响着 高管基本薪酬 的确 定 。
上 中小 股东并 没有真正 的决定权 ， 也就是说 ， 薪酬 制定的 决定 权在国企高管 自己的手中 。而且 目前虽然成立了专门的国有资 产监督管理部 门 ， 但管理上 并不完善 ， 由于种种原 因 ， 很难 排除
别对 待 ， 以及处在 同等利润规 模上的企业 ， 由于 国家政 策扶持
酬更是水涨船 高 ， 国企 自身发展带来 了巨大阻碍 。天价 高薪 为 是否脱离了中国的现实环境？本文将对 国有企业高管薪酬制度 中存在的问题进行分析 ， 出相应的解决对策 。 提
二 、 有 企 业 高 管 薪 酬 制 度 存在 问题 的分 析 国 １ 定 薪 责任 不 明确 ， 市 场 化 选择 引起 薪 酬 “ 高” 、 非 过
对于绩效年薪 的计 算而 言 ， 如果 高级管理人 员一 味地追求绩效
的字面指标 ， 往往就会出现谎报 ， 或是瞒报 工作状况的情 形 ， 这 些症状的 出现往往给薪 酬计算披上 了一件 “ 隐形 衣” 看似有 据 ，
国企高管薪酬制度
国企高管薪酬制度国企高管薪酬制度国企高管薪酬如何设计?应以效率为基础，兼顾公平;以激励为目标，兼顾约束2003年国资委开始以出资人角色对国有及国有控股企业进行考核，第一个三年任期以提高经济效益为导向，第二个三年任期以建立全面预算管理和实施战略规划为导向。
2014年，国资委在央企试行经济增加值考核，93家央企自愿参加。
2014年起，国资委在央企全面推行经济增加值考核，以利润和价值并重为导向。
在这个过程中，国有企业高管薪酬，尤其是央企负责人薪酬长期受到社会各界的普遍关注，且对央企高管薪酬水平的批评不时见诸报端。
2014年9月，人保部等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，提出央企高管薪酬设计的五原则。
2014年1月，国务院国资委公布经修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，进一步将国企高管薪酬问题推向舆-论焦点。
国企高管薪酬到底如何设计？管理成本高昂目前，央企高管薪酬设计有五项原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合;二是坚持激励与约束相统一;三是坚持短期激励与长期激励兼顾;四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调;五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。
2014年，国资委对冶金、电力、石油石化和航空等4个行业的工资总额进行预算管理，超工资预算时需经国资委审定。
在企业内部薪酬分配上则明确：中高层薪资增长要低于净利润增长;总部员工工资增长应低于本企业职工平均工资的增长;低于社会平均工资的企业职工工资可略高于企业效益增长等。
这些薪酬设计原则理论上无疑符合中国目前实际发展要求，但在实际操作中却难以做到有效结合。
例如，理论上坚持市场调节与政府监管相结合，但实际中存在政府监管强于市场调节，政府和国资委在国企高管薪酬管理中缺乏薪酬总水平的增长机制，往往存在多年不变的现象;理论上坚持激励与约束相统一，但实际中却存在约束强于激励的现象;理论上坚持短期激励与长期激励相兼顾，但实践中短期激励解决得较好，长期激励长期不能得到有效解决。