劳动合同法对企业用工的影响
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权摘要：一、前言- 介绍背景：劳动合同法26条第三款二、企业用工自主权的概念和重要性- 定义：企业自主决定招聘、辞退、奖惩等用工行为的权利- 作用：提高企业效益、促进经济发展、维护劳资关系三、26条第三款对用工自主权的影响- 规定限制：企业在合同期限、工资待遇、福利等方面受限- 案例分析：企业因违反26条第三款而受到法律制裁的情况四、企业应对策略- 合规经营：遵守法律法规，合理行使用工自主权- 调整人力资源策略：灵活调整招聘、培训、激励等措施五、结论- 总结：26条第三款对用工自主权的影响及企业应对措施- 建议：企业如何在遵守法规的前提下，有效行使用工自主权正文：一、前言近年来，随着《劳动合同法》的实施，企业用工问题引起了广泛关注。
特别是第26条第三款规定，企业在招聘、辞退、奖惩等方面需遵循一定原则，以保障员工的权益。
本文旨在分析26条第三款对企业的用工自主权产生的影响，并提出相应对策。
二、企业用工自主权的概念和重要性企业用工自主权是指企业在法律允许范围内，自主决定招聘、辞退、奖惩等用工行为的权利。
这一权利对于企业来说至关重要，因为它关系到企业的效益、发展和劳资关系的稳定。
只有拥有充分的用工自主权，企业才能灵活调整人力资源结构，实现人力资源的最优配置，从而提高企业的竞争力。
三、26条第三款对用工自主权的影响《劳动合同法》第26条第三款规定，企业在劳动合同期限、工资待遇、福利等方面需遵循一定原则，以保障员工的权益。
这一规定在一定程度上限制了企业的用工自主权。
例如，企业在签订劳动合同时，不能随意设定合同期限，否则可能面临法律风险。
另外，企业在制定工资待遇和福利政策时，也需遵循公平、合理的原则，不能侵犯员工的合法权益。
四、企业应对策略面对26条第三款对用工自主权的限制，企业应采取以下策略应对：1.合规经营：企业应严格遵守相关法律法规，合理行使用工自主权，避免因违法行为而受到法律制裁。
劳动中的劳动用工政策和法律法规
劳动中的劳动用工政策和法律法规在现代社会中，劳动力是社会发展的重要因素之一。
为了保障劳动者的权益，维护劳动关系的稳定，各国都制定了一系列劳动用工政策和法律法规。
本文将从政策法规和劳动保障两个方面介绍劳动中的劳动用工政策和法律法规，并分析其对劳动者和用人单位的影响。
一、政策法规1.劳动合同法劳动合同法是劳动用工的核心法规。
它规范了劳动合同订立、履行、变更和解除等各个环节，明确了劳动者和用人单位的权利和义务。
劳动合同法的实施有效地保护了劳动者的合法权益，也为用人单位提供了更加稳定的劳动力。
2.劳动保障法劳动保障法是保障劳动者权益的基础性法律。
它包括了劳动标准、工作时间、休假制度、工资支付等方面的规定，确保了劳动者的基本权益得到尊重。
同时，劳动保障法还设立了劳动争议处理机构，为劳动者提供了维权的渠道。
3.社会保险法社会保险法是保障劳动者社会保险权益的重要法规。
它规定了劳动者应该参加的社会保险种类和相关费率，明确了社会保险的支付、享受和管理办法。
社会保险法的实施为劳动者提供了保障，同时也降低了用人单位的用工风险。
二、劳动保障1.劳动关系平等劳动用工政策和法律法规确保了劳动关系的平等。
无论是劳动者还是用人单位，在合同订立、工作条件、薪酬待遇等方面享有平等的权利。
这样的平等保障为劳动者提供了公平的就业环境。
2.劳动条件改善劳动用工政策和法律法规鼓励用人单位为劳动者提供良好的工作条件。
包括工作环境的改善、劳动保护设施的配备、劳动用具的提供等。
这些举措旨在保障劳动者的身体健康和工作安全，提高工作效率。
3.劳动报酬保障劳动用工政策和法律法规明确了劳动者的工资支付权益和用人单位的支付责任。
劳动者按劳动合同的约定获得相应的报酬，用人单位必须按时足额支付。
这种报酬保障为劳动者提供了经济上的保障，同时也促进了用人单位的稳定发展。
4.劳动争议处理劳动用工政策和法律法规设立了专门的劳动争议处理机构，为劳动者和用人单位提供了解决争议的渠道。
浅析《劳动合同法》对大型商业企业用工制度的影响
浅析《劳动合同法》对大型商业企业用工制度的影响摘要：实行新《劳动合同法》后，对商业企业用工制度带来了新的要求和影响。
本文从有效降低新环境下的商业企业用工法律风险的角度，分析了新《劳动合同法》对大型商业企业用工制度的主要影响，着重提出相应对策。
关键词：大型商业企业；用工制度；法律风险；对策分析2008年1月1日起正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，在诸多涉及劳动者与用人单位切身利益方面，出现了全新的变化，对商业企业的劳动用工制度也产生了较大影响。
一、《劳动合同法》对商业企业用工制度的影响(一)对企业制定劳动规章制度方面的影响商业企业制定规章制度将不再由企业单方面确定。
原《劳动法》中已经规定了用人单位应当建立健全企业规章制度，《劳动合同法》则进一步明确了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的程序要求，强调了职工代表大会、工会或者职工代表的参与和平等协商原则。
对企业已实行的规章制度，工会或者职工若认为各条款的具体内容需要修改的，可以向单位提出要求，协商修改完善。
企业应当采用公示或告知的方式保证劳动者对与自身利益相关的企业规章制度有充分知情。
可以认为，今后企业制定规章制度将不再是企业管理者一方的事情，更不是企业单方面就可以说了算的事情。
一项涉及劳动者切身利益的制度，必须做到内容合法、程序民主和向员工公示才具有法律效力。
企业内部规章制度的制定和修改，更多地体现出了劳动者与用人单位协商讨论的平等地位。
(二)对企业招聘新员工方面的影响1、企业今后在招聘员工时必须及时签订书面劳动合同。
《劳动合同法》明确提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。
有劳动关系就要有书面劳动合同，书面劳动合同应当自用工之日起一个月内订立：超过一个月不与劳动者订立的，用人单位要双倍支付劳动者劳动应得报酬的工资。
订立书面劳动合同是《劳动合同法》强制要求，对于不履行者规定了严厉的处罚措施。
新《劳动合同法》对企业用工的影响——FESC0发布新法实施对企业用工影响的调研报告
做好与 员工之 间的沟通工作 ， 准 确了解员工 想法 ， 选择最优 选方案 。 将现 有派遣员 工转业务外包 中 ， 应选择 行业认 可 、 美誉 度高 、 专 业优质 的服务 商 ，
帮助企业平稳 过渡 。
第三 ， 从人 力资源管 理的需求来 看 ， 人 力资源 流程 外包 是 必 然趋 势 。 新 法 环境 下 ， 尤其 是对 于 将派 遣员 工转 成直 接雇 佣 的企业 ， 如何将 劳 动合 同管 理 、 入 离 职 管理 等事 务 性 工作 外包 出去 ， 使 ＨＲ部 门有更大 精力投入 思考人才管理 问题 ， 才是 最有价值 的。
地区则优先选 择 “ 人 事 社 保 等 代 理 外 包 。
为此， 专 家 给企 业 的人 力 资源 管理 提 出三点
建议 。
第一， 企业 目前存在 的派遣 岗位该 如何 调整 ， 既符 合 法律 要 求 ， 又 满足 业 务 发展 需要 ， 企业 应
调查 中发现 ， 很 多企 业 在面 对 新法 带 来 的压 力时， 为 了保 留人 才 ， 通 常 会在 企 业人 力 资源 管
调查 显示 ， 企业 希望通过 ＨＲ流程外包 完成 的
主要 内容包 括 “ 人 事社 保公 积金管 理和 缴纳 ” “ 招
ＨＲ流 程外包 提升企业 运营效 率
新法实施 ， 在企 业人力 成本增加 、 影 响薪酬增 长 的情 况下 ， 企业 该 如何保 留和激 励人 才？ 如何 提 高运 营 管理 效 率？调 查 显示 ，整 体来 看 ， 新法 实 施使 企业 成本 增加 ， 近六 成企 业 的成 本增 加 幅 度超过 １ ０ ％，其 中 ， 派 遣 比例 低 于 １ ０ ％的 企业 受
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
1. 稳定雇佣关系：劳动合同法明确了雇佣关系双方的权利义务，加强了对劳动者的保护，使企业更注重稳定雇佣关系。
企业需要遵
守合同约定，提供合理的工作条件、报酬待遇，不得随意解雇劳动者，从而提高员工的工作稳定性和归属感。
2. 保障劳动者权益：劳动合同法规定了休假制度、社会保险、劳动保护等一系列劳动者权益保障措施，促使企业更加注重员工福
利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。
3. 规范劳动合同订立：劳动合同法明确了双方订立劳动合同的程序和要求，规范了合同内容和签订流程，使企业在人力资源管理
方面更加严谨和规范。
企业需要合法合规地与员工签订劳动合同，
明确工作职责、工作时间、工资待遇等条款，避免在劳动合同订立
过程中产生纠纷。
4. 加强劳动纠纷解决机制：劳动合同法规定了劳动纠纷的解决程序和渠道，强化了企业与劳动者之间纠纷解决的规范性和效率。
企业需要加强对员工的沟通和管理，及时解决和化解潜在的劳动纠纷，从而维护企业的稳定和正常运营。
总体来说，劳动合同法的实施促使企业在人力资源管理方面更加注重员工权益、稳定雇佣关系和合同管理规范，提高了员工满意度和企业运营的稳定性。
也增加了企业管理的合规性和管理成本。
劳动合同法扩大了企业的哪些权利和利益
劳动合同法扩大了企业的哪些权利和利益？又给企业带来了哪些风险？第一、扩大或保护了企业在试用期的权利。
以前劳动法规定员工在试用期间是可以随时辞工的，根本不考虑企业的利益。
但劳动合同法却规定，员工在试用期辞工必须提前三天告之企业，给企业足够的时间做准备（《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同）。
第二、减少了企业支付经济补偿金的成本。
原劳动法规定支付补偿金的标准是员工每工作满一年的支付1个月的工资作为经济补偿金，不满一年的按一年计算。
那么若某员工只工作了三个月，而企业也应该支付一个月的经济补偿金。
而劳动合同法的规定则发生了变化。
不满半年的只支付半个月的经济补偿金。
最重要的是，对于高薪员工的辞职可能给企业减轻很大的负担。
显然，就不是按高薪员工的工资基数来计算经济补偿金了，减少了企业的支付成本（《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
第三、扩大了企业解除劳动合同的权利。
以前劳动法是允许员工兼职的，企业基本上不得干涉。
但劳动合同法则作出了明确的规定，当其兼职行为影响了他本的本职工作，经用人单位提出拒不改正的。
企业可以辞退员工。
（《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的）第四、另外，也加大了企业对于富余人员职退的权利。
临时用工法律法规
临时用工法律法规临时用工是指企事业单位在特定时期或特定任务需要用工时，以雇佣临时劳动者的方式满足用工需求。
而在进行临时用工时，必须要遵守相关的法律法规，以保护劳动者的权益，维护用工单位与劳动者的合法权益。
本文将介绍一些与临时用工相关的法律法规。
一、劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳动法律体系的核心，对于临时用工也有明确的规定。
根据该法规定，临时用工也需要与劳动者签订劳动合同，并在劳动合同中明确约定用工期限、工资待遇、劳动保护等内容。
劳动合同法的实施，有效地提高了临时用工的合法性，保护了劳动者的合法权益。
二、人力资源市场管理办法《人力资源市场管理办法》是国家对人力资源市场进行管理的法规，也涉及到了临时用工的管理。
该法规规定，用人单位应当通过合法渠道，向劳动者提供真实、准确、完整的职业介绍和用工信息，并与劳动者按照规定签订劳动合同。
同时，用人单位还应当将临时用工的信息报告给所在地的人力资源服务机构备案，以保证用工的合法性和规范性。
三、社会保险法《中华人民共和国社会保险法》规定了劳动者的社会保险权益，对于临时用工也有一定的保护。
根据该法规定，用人单位应当依法为用工劳动者购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
这些保险制度的实施，为临时用工提供了相应的社会保障，保护了劳动者的权益。
四、劳动合同备案管理暂行办法《劳动合同备案管理暂行办法》是对劳动合同备案进行管理的法规，也对临时用工备案进行了规定。
根据该法规定，用人单位应当将劳动合同备案报告所在地县级以上的劳动行政部门，包括用工人数、工种、用工期限等信息。
劳动行政部门会对这些备案进行审核，并确保劳动合同的合法性和规范性。
五、劳动争议调解仲裁法如果在临时用工过程中发生了劳动争议，双方无法达成一致，可以通过劳动争议调解仲裁机构进行调解和仲裁。
根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，通过仲裁机构的调解，解决临时用工期间出现的纠纷和争议。
新劳动合同法对企业职工的影响
上详细具体的规定了企业及其员工应履行的义务和享有的权利 。
有效的保障。《 劳动合同法 （ 修正案 ） ＞成为巩固劳动关系．维护 职工队伍和促进社会和谐发展的重要保障。 二、 《 劳动合同法 （ 修正案 ） 》对职工企业的影响 《 劳动合同法》第 ５ ７条今对经营劳务的派遣业务所具备的 的条件作出修 改。首先在物质方面 。 注册资本不得少于人民币二 百万元” 。提高了劳务派遣单位的设立条件 。这就为劳动者接受
是对后者相关法律的补充与说明。基于此 ，本文主要介绍了 《 劳
动 合 同法 （ 修 正案 ） 》涉 及 的几 点需 要 注意 的内容 ．并简 单 介绍
了＜ 劳动合同法 （ 修正案 ） ＞的颁布实施对企业职工的影响。 ＜ 中华人民共和国劳动合同法（ 修正案 ） 》 的出台是基于 ２ ０ ０ ８
年 颁布 的 《 中 华人 民共和 国劳动 法 》并 以现 实情 况 为参 照的 劳动 法 法 。与前 者 相 比 ，后 者 中的部 分 内容作 了适 当调整 ，主要 表现
在劳务派遣方面又提出新要求。自 《 劳动合同法 （ 修正案 ） ＞颁
布 实施 以来得 到社 会各 界人 士 的普遍 关注 。这 不仅 是 因为 它与劳
关部 门规定 ． 《 劳动合同法பைடு நூலகம்（ 修正案 ） 》将于 ２ ０ １ ３年 ７月 １日正
式拥 有 法律效 力。
被派遣的劳动者与用人单位的劳动者享有同工同酬的权利。用人 单位必须遵循 同工同酬的原则 ． 保证被派遣的劳动者与本单位内 相同岗位的劳动者享有相同劳动相同报酬的方法。这些保障劳务 派遣工同工同酬的规定 。有效的防止用工单位采取滥用签派劳务
派 遣任 务提 供 了物质 保 证 ；第二 条要 求经 营劳 务派遣 业务 必须 有 与开展 业务 相应 的 固定 的经营 场所 及经 营设施 ，这是 经 营劳务 派 遣 活动 的基 本 条件 ．有利 于确 保经 营活动 的顺 利进 行 ．也 为 劳动 者 的安 全提供 保 障 。第 三 项规 定 “ 有 符合 法律 、行政 法规 规定 的
《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。
《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。
一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。
而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。
同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。
因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。
此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。
二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。
首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。
其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。
法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。
另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。
这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。
这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。
三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权摘要：一、前言二、劳动合同法26 条第三款的内容与意义三、企业用工自主权的概念与作用四、26 条第三款对企业和员工的影响五、结论正文：一、前言随着我国经济的快速发展，劳动关系的日益复杂化，企业用工自主权的问题越来越受到关注。
劳动合同法26 条第三款明确规定了企业用工自主权的范围和条件，为企业在人力资源管理方面提供了法律依据。
本文将围绕这一主题，分析26 条第三款的内容与意义，以及其对企业和员工的影响。
二、劳动合同法26 条第三款的内容与意义劳动合同法26 条第三款规定：“用人单位有权根据生产经营需要，依法自主决定用工形式、岗位、数量和期限。
”这一条款明确了企业在用工方面的自主权，是企业人力资源管理的重要法律依据。
三、企业用工自主权的概念与作用企业用工自主权是指企业在遵守国家法律法规的前提下，根据自己的生产经营需要，自主决定招聘、使用、管理、调配人力资源的权利。
企业用工自主权的作用主要体现在以下几个方面：1.提高企业人力资源管理的效率和效果。
2.促进企业适应市场需求，提高竞争力。
3.激发员工积极性、创造性和责任心。
四、26 条第三款对企业和员工的影响1.对企业的影响：（1）企业可以根据生产经营需要，灵活调整用工形式、岗位、数量和期限，提高人力资源管理的效率。
（2）企业可以更加注重员工的绩效考核，优化人力资源配置，提高整体竞争力。
（3）企业在面临市场变化时，可以更加迅速地调整人力资源结构，降低经营风险。
2.对员工的影响：（1）员工面临岗位竞争和优胜劣汰的压力，有利于激发工作积极性、创造性和责任心。
（2）员工可以通过自身努力，获得岗位晋升和薪酬提高的机会，实现个人价值。
（3）员工在面临企业裁员、岗位调整等情况下，有了更加明确的维权依据。
五、结论总之，劳动合同法26 条第三款对企业和员工的影响是深远的。
它既保障了企业的用工自主权，又维护了员工的合法权益。
论《劳动合同法》对用人单位用工成本的影响——一个理论推导和实证测算的结果
讨论 《 劳动合 同法》对用 人单位用 工成本 的影 响首先
及 到工资支付、社会保 险缴 费等内容 。
图１ 劳动合 同法 基本框架
・ 知 义 务 告 ・ 用 条 件 录
・ 同类 型 合 ・ 备 条 款 必 ・ 定 条 款 约 ・ 同无 效 合
・全 面 履 行
・ 定 终 止 法
或 向劳动者收取 财物 。 《 但 劳动合 同法 》 赋予了用人 也 单 位 了解 劳动者信 息的权利 以及 劳动者 不如实说 明的 情 形下的权利 （ 比如： 人单 位可 以以劳动合 同无效进 用
行 解 除 ） 。 第 三 ，工 资报 酬 ： 是 《 动 合 同法 》 立 了 同 工 一 劳 确 同酬 原 则 ； 是 《 动 合 同 法 》 试 用 期 的工 资 进 行 了限 二 劳 对
．
法 ？ 另 外 ， 国有 悠 久 的 集体 谈 判 传 统 ， 们 是 如 何 看 德 他 待 金 融 危 机 下 的 集体 谈 判 的 ？
可 能 很 多 人 不 理 解 ， 危 机 情 况 下 ， 会 怎么 还 在 工
黼
Hale Waihona Puke 能 提 涨 工 资 的 要 求 ？ 德 国五 金 工 会 的解 释 是 ：经 济 危 机 是 最 近 才 发 生 的 ， 响 的 是 当 下 的收 益 ， 影 而这 个 行 业
什 么影响 ？本 文试 图从理 论推 导和 实证测算等 方面讨
论 这 一问题 。
关 ， 在 不 是 开 展 集 体 谈 判 的 时 候 ， 是 否认 同这 种 看 现 您
年 １月￣２ ｏ年 １ ， 个人增发 ５０ 元 ， ２ ０年２ １ ｉｏ９ 月 每 Ｊ １欧 从 ０９
月开 始 分 两 步 工 资增 长 ４ ２ 。 ．％
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权一、引言随着我国经济的快速发展，企业用工问题日益受到关注。
劳动合同法作为维护劳动者权益的重要法律，对企业的用工行为进行了严格规范。
本文将围绕劳动合同法26条第三款对企业用工自主权的影响进行分析，以期为企业合规经营提供有益参考。
二、劳动合同法26条第三款的内容概述根据《劳动合同法》第26条第3款规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，不得以违反法律、行政法规的规定，侵犯劳动者合法权益的方式，免除或者减轻用人单位的责任。
”这一条款主要针对用人单位在劳动合同中排除或减轻自身责任的不公平条款进行约束，保护劳动者的合法权益。
三、企业用工自主权的概念与意义企业用工自主权是指企业在遵守国家法律法规的前提下，根据生产经营需要，自主决定招聘、录用、调整职工队伍、解除劳动合同等事项的权利。
企业用工自主权是企业合法经营的基础，关系到企业竞争力的提升和劳动者的权益保障。
四、劳动合同法26条第三款对企业用工自主权的影响劳动合同法26条第三款对企业用工自主权产生了一定的限制作用。
企业在行使用工自主权时，必须遵循法律规定，不能侵犯劳动者的合法权益。
这意味着企业在招聘、录用、调整职工队伍等方面，要充分尊重劳动者的权益，遵循公平、公正、公开的原则。
五、企业在遵循法律规定下的用工自主权发挥在遵守法律规定的前提下，企业用工自主权仍有很大的发挥空间。
企业可以根据自身生产经营需要，合理调整职工队伍，提高劳动生产率。
同时，企业应在招聘过程中注重劳动者权益保护，不歧视任何应聘者。
在员工培训、薪酬福利等方面，企业也应充分发挥用工自主权，提高员工的归属感和满意度。
六、结论综上所述，劳动合同法26条第三款对企业用工自主权产生了一定程度的限制，企业在行使用工自主权时必须遵守法律规定，充分尊重和保护劳动者权益。
在遵循法律规定的前提下，企业用工自主权仍有很大的发挥空间，有助于企业提高劳动生产率和竞争力。
《劳动合同法》的实施对企业的“用工制度”的影响
【 文章摘要】 《 中国人 民共和 国劳动合 同法》 正 式 实施 ， 劳 动合 同法》的实 施 ， 《 对于 中 国企 业的劳动关系有着深远的影响， 对于中国 企业 的劳动 关 系走 向的研 究提 供 了方 向本 文仅 以 国有 企业 为例 进行 《 动合 同法》 劳 实施 背景下 企业 劳动 关 系走 向的研 究。本 文中笔者通过进入企业调查、 实践的方式 人合作经营与本企业 同类的业务 ， 或者 到 与本企业有竞争的单位就职 ， 这在法律上 叫竞业禁止 ，竞争行业的禁止行为” “ 。这 些 员工主要是企业高管 、技 术人 员， 或者 有保密义务的人员。这个规定本来是公司 法理论范畴 ， 劳动合同法也借鉴过来。 ５ 劳务派遣的法律规制 。 、 劳务派遣和 劳务外包是近些年很多劳动密集型企业转 嫁劳动 风 险的重要 方式 ，这种 转嫁 的同 时， 是很多劳动力游离于 “ 企业主流社会” 之外 ，具有很大的不确定性 ，权益侵害的 救济成本很高。劳务派遣此次被纳入法律 规 制 ，这 可 能 会使 劳 务 派 遣企 业 的 成 本增 加 ，于 是 利 润退 减
求 ， 真梳 理 、修订 和 补 充 企 业 规章 制 度 ， 认 进 一 步 规 范 劳 动 用 工 和 对 员工 的 管 理 行 为 ， 极适 应 《 动合 同法 的 规定 ， 理 积 劳 合 规避 用工风险。从长远来看 ， 无论 企业的 持续发展还是国家竞争力的提升 ， 建立和 谐 的 劳 资 关 系 都 至 关 重 要 。 因此 ， 刻 了 深 解新 《 动合 同法 的立 法 精 神 ， 强相 关 劳 加 法律 法规的学习 ， 了解新法 的有 关法律 规 是 获取 了所调 查的 企业的 用工制度 的 资料 进 定 并 防 范 风 险 ， 企 业 管 理 者 、 尤 其 是 劳 三 、将 来 国有企 业劳动 关 系的状况 Ⅸ 劳动合 同法》实施以后， 对于本来用 行分析 希望本文能为 《 劳动合 同法》实 资管 理 人 员必 做 的 功 课 。 工 比较规范 的国有企业来 说 ， 劳动合 同 《 施以后对 企业 用工制度 及 企业劳 动 关 系 走 二 、 劳动合 同法》实施 对企业 “ 用 法 更 加 完 善 了 企业 的规 章 制 度 ，对 于企 向提 供帮 助 工制 度” 的影 响 业 规 范用 工 起 到 一 定 的作 用 。企 业 的 规 范 劳动 合 同 法 》 是 保 护 劳 资 双方 利 益 用 工 ， 以减 少 企 业 在用 工 方 面 的不 必 要 可 【 关键词】 减少 闲 杂 人 员 。 对 以 后 企 业 的 发 这 对 《 劳动 合 同法 》劳 动 关 系 ； ； 用工制 度 ； 向 的 ， 是社 会利 益 本 位 使然 。其 中， 劳 方 的 支 出 ， 走 展 ， 着 促 进 的 作 用 。 尤 其 是 对 于 经历 过 有 的保 护侧重于现实基本权利的肯认 ， 对资 劳动 合 同法 实施对 劳动关 系 方 的保 护 则 看 重企 业 长 远 利 益 、看 重 整 个 下岗买断的国有企业 ， 不规范的用工导 致 的影 晌 经济结构的升级和演进 。这是一种全新的 才去 减 员增 效 的 方 式 来达 到 企 业盈 利 的 目 我 国 《 动合 同法》于 ２ ０ 年 １ １ 秩 序 ，规 则 ， 定 会 深 刻 地 影 响 今 后 的 劳 的 ， 在 着 很多 隐 患 。 买 断 职 工 不 能 完 全 劳 ０８ 月 日 存 肯 起 已正 式实 施 。 劳动 合 同法 》 的颁 布 实施 ， 资 关 系 及 利 益 格 局 。 脱离原有企业 ， 各类 保险仍旧依附在 原单 是为了完善劳动合同制度 ， 明确劳动合 同双 虽然有偿解 除了劳动合同， 但仍不能完 １ 书面合同的价值被强化。 、 为了稳定 位 ， 方 当事 人 的权 利和 义 务 ， 护 劳动 者 的合 法 劳资关系、保护维权证据 ， 保 书面合同的价 全 脱 离 。《 动合 同法 》 颁布 后 ， 业 规 范 劳 企 可 权益 ， 构建和发展和谐稳定的劳动关系。 值在 劳动合同法》 强化 ， 被 这种强化是通 用 工 ， 以减 少 以 后这 类 问题 的发 生 。 新 法在 诸 多 方 面 作 了重 大 悯整 ， 出 过设 定不 签 合 同 的法 律 后 果 来 实现 的 。雇 提 了许多新的规定 ， 对企业现行的管理机制 、 用员工但是不签劳动合同是非常普遍 的现 四 、对将 来走 向的分析 人力资源管理 方法 、 用工模式、 用工成本、 象 ， “ 动 合 同法 》 的 实 施 对 规 范 企 业 的 劳 以前 称 之 为 “ 实 劳 动 关 系 ” 员 工 可 事 ， 绩 效 制 度 、劳 动 关 系 等 都是 一 个 极 大 的 挑 以 凭 工 资单 、介绍 信 、门 卡等 证 明存 在 这 用 工 有着 一 定 的 作 用 ， 是 ， 但 从 劳动 合 同 战 ， 施多 年 的 劳动 合 同条例 和 已确 定 种合同关系， 实 进而索要相 应的权益 。 法》实施的一年 中来看 ， 有些企业还是会 的现 行 劳 动 关 系 模 式 也 将 面 临 莺 大 调 整 。 ２ 倡 导 长 期 稳 定 的劳 资关 系 。 期 合 用 劳动 合 同 法 中 的一 些 弊 端来 制约 员 、 长 如 何按 照 新 劳动 合 同 法 》做 好 人力 同 就是 劳 动 合 同法 》 里 面 的无 固定 期 限 工 。 过 ， 体 来 说 《 动 合 同法 》是一 部 不 总 劳 资源 管 理 工 作 ， 免 劳资 冲 突 ， 建 企 业 和 劳 动 合 同 ，ｉ ｎ 避 构 ｔａ 日本 企 业 的 终 身雇 员 。 劳 较 倾 向于 保 护 劳 动 者利 益 的法 律 ， 构 建 ｔ 对 谐 稳 定 的新 型 劳 动 关 系 ， 企 业 劳 资 管理 动 合 同 法 》 非 常 倡 导 劳 资 关 系 的 稳 定 性 ， 我 国 的 和谐 劳 动 关 系 有着 重 要 的 作 用 。规 是 是 劳动 合同法 出台以后 ， 企业 人 员 ， 其 是 改 制 企 业 劳 资 管 理 人 员所 关 所以， 尤 将长期合 同的适用范围进行了扩大 ： 范用工， ｇ 劳 动 关 系 的重 要 内 容 ， 是 企 业 劳 动 关 系 也 注 的十 分 重 要 的 问题 。 （） １ 服务 ｌ 的员工有权 签订长期合同 。 ０年 应 从总体上 来说 ，劳动合同法》 的实施 ， （ ） ２连续订立过两 次固定期 限合同的员工 ， 发展 的方 向 。企 业 对 于 规 范 用 工 ， 该 予 对全社会都是一次全面而严峻的考验 。这 第三次签约时员工都有权要求订立长期 合 以重视， 稳定的用工模式 ， 是企业稳定发展 主要因为， 劳动合 同法》的原则 、内容及 同 。３不签 合 同超过 １ 《 （） 年的 ， 为长 期 合 同 的必要条件之一。 视 圃 各 项对 劳动 者 倾斜 保护 措 施的 全面 落 实 ， 与 （ 法第 １ 条 ）。 新 ４ 参考文献】 ｉ 社会的每位成员都有着直接和间接的关系 ， ３ 规范试用期工资。 用期是一个法 【 、 试 、宋琪平 ，认真学习贯彻＜劳 动合同 《 政 府 、 用 人单 位 、劳 动 者及 其 他 社 会 成 员 定的宽限期 ， 因为劳动 的品质 不像 工业商 １
《劳动合同法》对民营企业用工的影响
作者简介： 何新 易 （９ ６ ）男 ， １６ 一 ， 湖北 武 汉 人 ， 通 大学 商学 院副 教授 ， 济学 博 士 。 南 经
基 金 项 目： 江苏 教 育 厅 指 导性 项 目 （８ Ｊ ６ ０ ０ ２ ０ＳＤ ３ ０４ ）
ｌ６ ２
对 于 ２０ ０ ８年 １月 １日开 始 实 施 的 《 动 合 同 劳
法 》 民营 企 业 受 到 的 影 响 可 能 最 大 ， 为 民 营 企 业 业 又 将 陷 入 冗 员 难 裁 、 工 成 本 上 升 、 展 受 阻 的 境 ， 因 人 发
是 当前 中国劳资关 系矛盾冲突最多 的发源地 ．劳动 地 ， 企业特别 是民营企业大都反对该法的实施 。 者被侵权 的弱势地位 现象也最为突 出。无论是对雇 对于这个说法 ， 首先关 注其 中很扎眼 的形容词 ： 工奴隶式压榨 的山西黑 砖窑事件 ，还是对 民工工作 “ 汉 和 刁 民 ” 懒 。这 个 形 容 词是 用 来 定 性 企 业 员 工 的 ．
班工资的支付 、 扩大 了职工福利 范围、 减弱 了主动性裁 员动机 。某些社会人士 高度担心《 劳动合 同法》 引起 会 民营企业劳动供求关 系对立， 而导致企业生存 紧张。 进 调查表 明，劳动合 同法》 《 实施运行后 ， 民营企业数量在 增加 、 职工人数在增长、 企业平均利润也在 增加、 劳动者工作情绪稳定且勤恳 ， 既没有 出现 员工 因为有 法律的 倾 向性保 护而在择 业和就 业时有恃无 恐， 也没 有 出现 企业 因为《 劳动合 同法》 的约束 而在择 员和管理时被动 无助。民营企业 大多认识到 ：劳动合 同法》 《 对守法企业是一种保护 ， 越是 守法的企业其劳动者跳槽越是稀 少、
贯彻实施《劳动合同法》工作总结6篇
贯彻实施《劳动合同法》工作总结6篇篇1贯彻实施《劳动合同法》工作总结为更好地保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，我公司一直以来都高度重视《劳动合同法》的贯彻实施工作。
在全公司员工的共同努力下，我们认真学习领会《劳动合同法》的相关精神，严格执行法律条款，积极落实法律要求，努力做到合法合规经营。
在此，特对我公司贯彻实施《劳动合同法》工作进行总结，并提出下一步的工作计划。
一、贯彻实施《劳动合同法》的重要性《劳动合同法》是我国劳动者和用人单位之间最基本的劳动关系法律。
贯彻实施《劳动合同法》对于规范用人单位的用工行为，保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐具有重要意义。
因此，我公司始终将贯彻实施《劳动合同法》作为一项重要的法律任务来抓，不断加强员工的法律意识，提高公司的法律风险防范能力，确保公司用工行为合法合规。
二、我公司的《劳动合同法》工作总结1. 完善制度体系。
公司建立了完善的劳动合同制度，明确了各类员工的权利和义务，规范了双方的劳动关系。
对于固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以工程等具体工作为期限的劳动合同等不同类型的合同，公司都制订了相应的规定，并在实际操作中加以执行。
2. 积极宣传培训。
公司不定期组织员工进行《劳动合同法》和相关法律法规的学习培训，提高员工对法律知识的了解和掌握程度，增强员工的法律意识和遵纪守法意识。
并且公司还通过员工手册、内部通知、会议宣传等多种形式向员工普及劳动法律知识，引导员工依法维权。
3. 加强监督检查。
公司设立了专门的劳动法律监督检查机构，负责对公司各部门的劳动合同签订和执行情况进行检查。
一旦发现违法违规情况，立即进行整改，严肃处理相关责任人，避免发生劳动法律纠纷。
4. 健全异议处理机制。
公司建立了健全的劳动合同异议处理机制，任何员工对于劳动合同的内容和执行情况有异议都可通过合法程序提出申诉，公司将尽快做出合理解释和处理，保障员工的合法权益。
5. 完善奖惩机制。
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权【原创实用版】目录1.劳动合同法 26 条第三款的内容概述2.企业用工自主权的概念和重要性3.劳动合同法 26 条第三款对企业用工自主权的影响4.企业如何合理运用劳动合同法 26 条第三款来提高用工自主权5.结论正文一、劳动合同法 26 条第三款的内容概述劳动合同法是我国调整劳动关系的基本法律，对劳动者和用人单位的权益保护具有重要的作用。
其中，第 26 条第三款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
”这一条款明确了劳动合同的类型，为用人单位和劳动者提供了多种选择。
二、企业用工自主权的概念和重要性企业用工自主权是指企业在合法范围内，根据自身生产经营需要，自主决定招聘、使用、调整和解雇劳动者的权利。
企业用工自主权是企业生存和发展的基础，对于提高企业竞争力和劳动生产率具有重要意义。
三、劳动合同法 26 条第三款对企业用工自主权的影响劳动合同法 26 条第三款明确了劳动合同的类型，使得企业能够根据自身生产经营需要，选择合适的劳动合同形式。
这有利于企业更好地行使用工自主权，提高劳动生产率和经济效益。
四、企业如何合理运用劳动合同法 26 条第三款来提高用工自主权1.企业应根据自身生产经营特点和劳动者的实际情况，选择合适的劳动合同形式。
例如，对于技术性强、需要长期稳定发展的岗位，可以选择无固定期限劳动合同；对于季节性、临时性的工作岗位，可以选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2.企业应在劳动合同签订过程中，与劳动者充分协商，达成一致。
这既有利于保障劳动者的合法权益，也有利于企业建立和谐稳定的劳动关系。
3.企业应加强对劳动合同的管理，及时调整和变更劳动合同，以适应生产经营变化的需要。
同时，企业应依法解除劳动合同，对于不符合岗位要求、不能胜任工作的劳动者，应及时予以调整或解雇。
五、结论劳动合同法 26 条第三款为用人单位和劳动者提供了多种劳动合同形式，有助于企业合理行使用工自主权。
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权摘要：一、劳动合同法26 条第三款概述1.条款内容简介2.企业用工自主权的含义二、企业用工自主权的演变1.早期企业用工自主权的体现2.26 条第三款对用工自主权的限制3.企业对用工自主权的诉求三、26 条第三款对劳动者的保护1.防止企业滥用用工自主权2.保障劳动者权益3.平衡企业与劳动者之间的关系四、当前企业用工自主权的现状1.企业用工自主权的调整2.企业如何适应新的用工环境3.劳动者权益的维护五、结论1.26 条第三款对企业和劳动者的影响2.未来企业用工自主权的展望正文：【提纲】一、劳动合同法26 条第三款概述劳动合同法26 条第三款是我国《劳动合同法》中关于企业用工自主权的一个重要规定。
该条款明确规定：“用人单位有权按照劳动者的能力、工作态度和岗位需要，自主决定劳动者的使用、调配和培训。
”这一条款旨在平衡企业与劳动者之间的关系，确保企业在合理范围内行使用工自主权。
【提纲】二、企业用工自主权的演变在早期，我国企业用工自主权较大，企业可以根据自身需求自由地招聘和解聘员工。
然而，这种状况导致了一些企业滥用用工自主权，侵害劳动者权益。
为了保护劳动者的合法权益，我国在《劳动合同法》中引入了26 条第三款，对企业用工自主权进行了限制。
随着我国劳动法制的不断完善，企业对用工自主权的诉求也逐渐显现。
企业希望在法律允许的范围内，能够更加灵活地调整人力资源，以应对市场的变化。
【提纲】三、26 条第三款对劳动者的保护26 条第三款的实施，有效地防止了企业滥用用工自主权。
企业在招聘、使用、调配和培训劳动者时，必须遵循公平、公正、公开的原则，确保劳动者的权益不受侵害。
同时，这一条款也保障了劳动者在岗位调整、培训等方面享有知情权和参与权。
【提纲】四、当前企业用工自主权的现状在当前的法制环境下，企业用工自主权在不断调整。
企业需要适应新的用工环境，更加注重与员工的沟通和协商，确保人力资源管理的合法性和合规性。
《劳动合同法》对企业用工成本的影响
赔偿成本
如果企业违反《劳动合同法》的 规定，需要承担相应的赔偿责任 ，如支付经济补偿金、赔偿金等 ，这些赔偿成本也属于间接成本
的一部分。
风险成本
法律风险
如果企业违反《劳动合同法》的规定，可能会面临法律诉讼和罚款等风险，这 些风险成本也属于企业的用工成本之一。
声誉风险
如果企业的用工行为受到质疑或者被曝光，可能会影响企业的声誉和形象，进 而影响企业的业务和发展。
积极宣传贯彻
01
《劳动合同法》的实施是企业履行社会责任的重要体现，企业
应当积极宣传贯彻，增强社会影响力。
公开透明
02
企业应当在用工过程中公开透明，接受社会监督，展示良好的
社会形象。
建立良好劳动关系
03
通过实施《劳动合同法》，企业可以建立起良好的劳动关系，
提高员工满意度和忠诚度。
05
《劳动合同法》的未来发展趋 势及对企业的影响
04
《劳动合同法》的实施与企业 社会责任
遵守《劳动合同法》是企业社会责任的重要内容
01
02
03
遵守法律法规
企业应当遵守《劳动合同 法》等法律法规，这是企 业社会责任的基本要求。
保障员工权益
通过遵守《劳动合同法》 ，企业可以保障员工的合 法权益，维护社会公正。
提升企业形象
积极遵守《劳动合同法》 能够提升企业的形象和声 誉。
法律角度的策略建议
遵守法律规定
企业应严格遵守《劳动合同法》的各项规定，确保用工过程中不 违反法律要求。
制定内部规章制度
企业应结合《劳动合同法》的要求，制定和完善内部规章制度， 确保用工过程的合法性和规范性。
合理规划用工结构
《劳动合同法》实施的影响及对策分析
2010年和谐劳动关系主题征文《劳动合同法》实施的影响及对策分析2007年6月29日，《劳动合同法》由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并于2008年1月1日施行。
这是自《劳动合同法》实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。
一、《劳动合同法》的影响（一）有助于规范企业用工，确保经济平稳发展《劳动合同法》的颁布实施，有助于规范企业用工，对于更好地保护劳动者的合法权益，构建合谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有重要的意义。
它有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的诸如用人单位不依法订立局面劳动合同、滥用试用期、限制劳动者择业自由等问题。
它同时兼顾劳资双方的利益，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，引导用人单位合理约定劳动合同期限，规范用人单位解除和终止劳动合同的行为；同时，增加维护用人单位合法权益的内容。
比如：新规定了行业限制，保护用人单位的商业秘密，放宽用人单位依法解除劳动合同的条件，新规定企业可以裁减人员的情形。
《劳动合同法》的实施有助于用工稳定，能确保企业生产顺利进行，对我区经济平稳发展起到基础作用。
（二）提高单位用工成本，促使企业审慎用工由于受到整个市场就业和劳动用工条件的影响，当前的企业用工制度对于劳动者来讲存在的问题较多，部分企业在劳动用工方面一直处于主导地位，掌握着劳动用工方面的主动权。
很多企业并没有与员工签订劳动合同，故而存在没有为员工缴纳各种保险的情况。
另外，《劳动合同法》中规定了企业多种违约情况，大大提高了企业违约成本，企业对用工将会越来越谨慎。
二、《劳动合同法》执行中存在的问题（一）法律了解不全。
一是《劳动合同法》颁布以后，广大劳动者都对该法寄予厚望，但有许多职工对《劳动合同法》的具体内容知道甚少。
尽管在《劳动合同法》颁布后，进行了一系列大规模的宣传活动，但是由于受教育水平和工作环境的限制，加上法律意识相对薄弱，农民工掌握法律、运用法律维权的能力还很弱。
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劳动合同法对企业用工的影响《劳动合同法》对企业用工的影响十大好处一、企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险。
《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
这一条是关于企业知情权的规定。
企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。
在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。
二、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。
但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。
因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。
三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。
服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件一直在不断被放宽。
第一次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。
第二次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。
第三次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
到第四次审议稿时法律规定的设定服务期的条件改为：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
这一改变，有利于企业防范出资培训员工的投资风险，从而激发企业出资培训员工的积极性。
四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。
《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
保护商业秘密已成为各国发展经济、维护市场秩序的必要法律措施之一。
在现代社会，商业秘密的重要性对企业来说是不言而喻的，商业秘密的价值犹如工厂之于企业的价值一样，盗窃商业秘密所造成的损害甚至要比纵火者将工厂付之一炬的损害还要大。
在竞争日益激烈的无硝烟的商战中，企业保持核心竞争力的要素之一无形资产的商业秘密，就成为了重中之重。
保护商业秘密有多种手段，在劳动合同中约定商业秘密保护条款是一种重要措施之一，《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。
五、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。
从企业管理的角度讲，企业裁员的类型主要分为，结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。
法律上所说的裁员是经济性裁员。
《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。
一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。
《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。
《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
新增加的这两类可以裁员的情形，是充分考虑到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。
二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。
《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。
《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。
这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可以无须按照以上规定的程序执行。
六、代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地。
《劳动合同法》第40下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这里的“额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定即是“代通知金”制度。
“代通知金”制度在法律上的确立，增加了企业辞退非过失性员工的操作余地，即企业辞退非过失性员工的，特定情况下可以不用提前30天通知，直接用一个月工资的“代通知金”即可。
七、员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接。
《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
新法的这一规定与《劳动法》不同，《劳动法》规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，而现在新法考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。
八、经济补偿金险高，有利于企业节约用工成本。
《劳动合同法》第47条：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
由此可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3倍计算；二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。
这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。
九、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。
进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。
劳务派遣用工形式之所以被广泛采用，一方面是由于在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要；另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。
在实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。
为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范：近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。
这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。
为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》精神，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》。
《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行确认、修改、补充，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：十、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。
《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成叫大的冲击，新法规定了四项过渡性条款：一是《劳动合同法》第97条第1款规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
这一规定意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。
二是《劳动合同法》第97条第1款还规定：本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。
鉴于此，《劳动合同法》特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。
三是《劳动合同法》第97条第2款规定：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起1个月内订立。
这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动合同。
四是《劳动合同法》第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
十大不利一、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。
《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面：1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。