月度考核汇总表
业主方对物业公司服务质量考核表(套)
业主方对物业公司服务质量考核表(套)首先，文章中存在格式错误和明显有问题的段落，需要删除。
然后，对每段话进行小幅度改写，使其更加清晰明了。
物业公司服务质量考核表分为年度考核汇总表和月度考核汇总表两部分。
年度考核汇总表包括项目部质量、卫生保洁工作、服务满意度、合计设备维修、保养工作、公寓楼宇管理和绿化工作。
月度考核汇总表包括业委会考核、部门（内外）考核和业主满意度调查。
这些指标都有不同的权重和分值，用于评估物业公司的服务质量。
物业项目部管理考核表包括行政管理、人事管理、技术管理和物资管理等方面。
每个方面都有具体的考核内容和标准，例如项目人员配置是否合理到位、管理机构组建是否完整健全、是否建立员工档案等。
这些指标能够帮助评估物业公司的管理水平和服务质量。
物业保洁服务质量考核表主要考核卫生保洁工作。
考核内容包括清洁质量、卫生保洁措施、清洁用品管理和环境卫生等方面。
这些指标能够帮助评估物业公司的保洁服务质量和环境卫生状况。
改写后的文章如下：物业公司服务质量考核分为年度考核汇总表和月度考核汇总表。
年度考核汇总表包括项目部质量、卫生保洁工作、服务满意度、设备维修保养工作、公寓楼宇管理和绿化工作等指标，每个指标都有不同的权重和分值。
月度考核汇总表包括业委会考核、部门（内外）考核和业主满意度调查，这些指标都能够评估物业公司的服务质量。
物业项目部管理考核表包括行政管理、人事管理、技术管理和物资管理等方面，每个方面都有具体的考核内容和标准。
例如，项目人员配置是否合理到位、管理机构组建是否完整健全、是否建立员工档案等指标，这些指标能够帮助评估物业公司的管理水平和服务质量。
物业保洁服务质量考核表主要考核卫生保洁工作，包括清洁质量、卫生保洁措施、清洁用品管理和环境卫生等方面。
这些指标能够帮助评估物业公司的保洁服务质量和环境卫生状况。
1.地面应保持无水渍、无污渍、无垃圾、无积尘，保持光亮；2.墙角应无蜘蛛网；3.公共设施表面应无积尘、无污渍，保持光亮；4.不锈钢表面应无手印、无积尘、无污渍，保持光亮；5.玻璃应无手印、无积尘、无污渍，保持明亮。
集团人力资源部月度平衡计分卡汇总
内部流程指标 (30%) 学习与成长指标 (20%)
岗位： 薪酬福利专员 层面 财务指标 (30%) CS指标 （20%） 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 学习与成长指标 (10%) 岗位： 绩效关系专员 层面 财务指标 (30%) CS指标 （20%） 内部流程 指标(40%) 学习与成长指标 (10%) 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 关键指标 员工业绩提升率 公司绩效考核实施率 内部员工满意度提升率 公司客户满意度评价 绩效考核按时完成率 绩效考核申诉处理及时性 分层次员工管理措施实施次数 岗位胜任能力模型建立率 绩效沟通与反馈人次 目标值 均值＞1% 100% ≥5% CS≥95分 100% 人数≤10人，时长≤1 天 ≥5人次 ≥4% ≥2人次/部门 11 关键指标 薪金发放出错金额 税费、保费缴交准确率 服务投诉率 内部员工满意度提升率 公司客户满意度评价 劳动用工管理符合率 合同有效备案率 员工档案完整率 薪金社保、税费缴交资料存档及时、完整 每月人事报表、架构图提交准确及时性 社保政策宣传次数 目标值 ≤10元 ≤10元 少于2次 ≥15% CS≥95分 投诉0次 100% 响应时长<10分钟 缺件份数为0 及时性<8小时，错误 次数<2次 每月不少于1次
日 岗位： 招训企划专员 层面 财务指标(30%) CS指标(20%） 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 员工满足率 内部员工满意度提升率 公司客户满意度评价 招聘及时性 招聘合格率 员工考勤管理符合性 厕所学习及公示宣传次数 员工创新建议案件 培训计划达成率 关键指标 目标值 60% ≥15% CS≥95分 ≤15天 ≥60% 违规事件≤2起 ≥2次 ≥2件 100%
内部流程 指标(40%)
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师徒协议书、师徒协议执行情况月度过程考核表
师徒协议书加傅姓名：徒弟姓名：师傅工号：徒弟工号：为了提高新入职员工的技术和业务水平，培养一支职业道谯良好、敬业爱岗、能征善战的火电建设铁军队伍,根据公M《员工培训管理标准》签订如下师徒怫议：一、协议期限为一年：从年月日起至年月日止，二、传授的主要专业内容：三：双方职通：1、师傅职责：（1）、带头执行各种规程,带头遵守公司的各项制度,带头无私奉献.带头学习新知识新技术，树立正确的工作观、学习观、发展观，用高尚的师德、精湛的技艺做出示范，不断创新，不断取得新成绩.（2）、师傅主要是传授专业技术技能和现场管理工作羟验，同时帮思想，帝作风，包安全.严格训练,严格要求：结合技术难点攻关、处理实际同理的能力和现场管理羟验的传授.使被指导对象尽快形成独立工作能力，同时，把优良作风、职业道他、质麻意识、安全生产经验传给徒弟.（3）、师傅平时要关注所带员工的工作状态，耐心指导，发现不足及时提醒,及时鼓励，态度诚虺,一丝不苟.（4）、徒弟在接受指导期间_1.作中出现的差错（包括安全质房事故），由师傅负贡.如果在考核中发现有指导不力的师傅.公司将按规定终止此协议，并取消其师傅资格.（5）,每月底，师徒须认我填写《怵徒协议执行情况月度过程考核发》,项目刖人单位签出意见.2、徒弟职责:（IX―一师傅,虚心向师傅请教.做到“哧勤、手勤、眼勤哧物即常问，在工作中有同遨及时向酊傅请教：手勤即常写，Ki时记下师傅的指导、经验，自己的体会、收获等.还善于总结：眼勤即常看,认真学习肺得处理技术碓阳和现场管理的能力，勤奋学习，刻苦钻研，认直实践，思想有提高，作风有转变，安全无任故，工作无差错。
(2)、对师傅在解决技术难题和技术攻关的过程实践应及时消化吸收，主动请教师傅，通过不断学习、实践、再学习、再实践,不断成长，尽快成才。
(3)、好月底，师徒须认真埴写《师徒协议执行情况月度过程考核表h项目用人单位程出意见(4)、师徒期满后，在独立开展工作的同时，应继续接收师伸的指导，把她习期所学到的知识和技能尽快应用到工作中去，不断提诲，此协议书一式三份，帅傅与徒弟签字后各持一份，另一份存所在单位，协议自签字之「I起生效.师便签字:徒弟签字;川人余位族章:年月日师徒协议汇总表（样表）注，1.徒弟岗位如果哲未确定就先按三类先填写：管理岗位、技术岗位、生产岗位2、师快防议汇总表清用EXCE1.工作表Sl制附件3：师徒协议执行情况月度过程考核表师傅姓名，健弟姓名I 考核时间，年月师傅工号，徒弟工号，1、协议期间师、徒、用人电位应每月底按时填好4师徒协议执行情况月度过程考核表》2、用人单位人资根据考核意见发放师徒津贴,徒弟仃安全或质收违章或用人胞位考核为“需改进”,扣除师傅当月师徒津贴：师徒津贴按师傅觊职天数（即徒弟Hl勤无数）计发，徒弟当月无出勤，停发当月师徒津贴，。
工地施工单位项目部考核表
XXXXXXX有限公司项目项目部考核表XXXXXX监理有限责任公司项目部考核表试行为了确保本项目的质量、HSE、进度和投资符合施工合同、图纸设计和相关法律法规的要求,有效落实施工合同和国家法律法规规定的施工单位的责任及义务,现依据施工合同和监理委托合同及法律法规规定,制定本项目部考核表;一、考核表说明1.项目部考核表满分100分,满分减月度总扣分值即为当月的考核得分;2.考核表中,各检查项目分值为基本分;各检查内容分值累计扣除最多为基本分,※为主控检查项目,不满足要求时,该单项得分为零,并按照要求下发有关监理文件或监理工作函;3.现场发生质量或HSE事故,一次性扣除30分；HSE事故包括1人重伤以上事故和所有高处坠落、坍塌、触电、吊装、火灾、爆炸事故4.当地质监站或主管部门对施工项目部检查扣分或通报批评,每项扣除16分；5.监理部下发工程暂停令,每次扣除8分；6.如果第一次月考核得分少于70分含70分,监理部将发监理工作函样式一,附件三,会同建设单位主管约见施工单位公司主管领导,并形成会议纪要；第二次月考核得分少于70分含70分,监理部将发监理工作函样式二,附件四建议建设单位要求施工单位增加管理人员或更换主要管理人员或更换施工单位;7.考核得分说明：85分及以上为合格；71~84分为基本合格；70分以下为不合格;8.本考核表为试行,根据实施情况和各方反馈信息适时修改;二、考核表执行时间：开始时间： 2012年 10 月 1 日；结束时间：与项目部施工周期同时结束;三、附件一：施工单位XXXXXX项目部月度考核表汇总附件二：考核表评分标准;附件一施工单位XXXXXX项目部月度考核表汇总施工单位：附件二考核表评分标准1、组织机构的建立共10分投标承诺的组织机构人员到位情况共4分组织机构人员变更报审情况共3分组织机构人员配置、工作能力能否满足工作需要共3分2、施工准备阶段共10分施工组织设计专项方案自审程序及报审共5分施工机具和计量器具自检及报审情况共1分劳动力准备及特工种人员报审情况共2分轴线及水准点控制网保护及报审情况共2分3、质量控制共25分材料进场控制及报验共5分材料抽验及见证复试情况共5分施工各工序自检及隐蔽工程自检自查及报验情况共5分施工技术资料是否与施工同步共5分施工质量问题整改情况和监理通知单的执行及回复共5分4、现场施工HSE管理共25分现场消防器材是否符合规定要求共2分现场临建临时设施是否符合HSE要求共3分施工现场施工通道及材料和废弃物堆放是否符合HSE的规定共3分施工过程HSE控制及HSE标示悬挂情况共共10分三级安全教育及每道工序安全交底情况共2分HSE隐患整改情况及监理通知执行及回复情况共3分过程资料收集及整改情况共2分是否总包管理职责履行,分包和相关方是否符合要求共3分劳动防护用品穿戴是否符合规范共3分5、进度控制共10分阶段进度计划落实情况共5分人员、机具、材料进场及储备能否满足进度要求共2分进度计划编制及报审情况共3分6、造价控制共10分工程变更执行及签证报审情况共10分7、履约服务共10分合约的总体执行能力共5分诚信的工作作风共5分附件三监理工作函用于施工单位附件四监理工作函用于建设单位。
生产部人员绩效考核表新
生产部人员绩效考核1、生产部关键绩效考核指标2、生产部经理绩效考核指标量表3、生产部主管绩效考核指标量表4、生产车间员工绩效考核方案生产部员工绩效考核办法一、目的为建立和完善考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正的评价，充分调动生产员工的积极性，加强班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升提供确切依据，特制定本管理办法。
二、适用范围本办法适用于生产部员工。
三、考核内容详细参见附表四、考核方式员工绩效考核采用打分法进行，考核实行员工自评、直接领导评分和部门经理确认。
五、考核组织1.生产部负责拟订和完善公司生产人员绩效考核管理办法；负责指导协助开展绩效考核工作；负责汇总考核结果；负责协调处理关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。
2.生产部门负责人指导部门绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。
3.部门经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。
六、考核实施原则1.公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平；公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守；公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。
2.不偏听偏信，广泛听取各方面意见，注重被考核者实际工作的观察和评定七、考核周期以一个月为考核周期，年终进行综合评定。
八、考核面谈1.员工考核的核心是结合工作计划和目标，对下属的工作进行监督和指导，并在工作思路和能力上提供帮助，并让员工得到提升。
因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
2.面谈沟通要做到：让被考核者了解自身工作的优、缺点；对下一阶段工作的期望达成一致意见；讨论制定双方都能接受的绩效改进和培训计划。
九、考核结果的运用1.应用于员工绩效工作改进向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。
安全生产责任制班组考核表
安全生产责任制班组（部门）考核表
DAQ20202
工程名称：施工单位：
考核单位（盖章）：考核负责
人（签名）：报建项目经理
填表人（签名）：年月日
填写说明：1、此汇总表为班组月度考核汇总表；
2、此月度考核汇总表的人员与上一张安全生产责任制考
核汇总表班组相符；
3、考核结果分为合格（打“√”）和不合格（打“×”)，
此表所有的班组都必须为合格；
4、此考核汇总表参加考核班组根据现场的施工进度情况，应适当地进行更新和增加班组；
5、被考核部门或班组负责人签名为各班组长；
6、考核负责人为报建的项目经理，加盖项目部章，此汇
总表每月考核一次。
公司绩效考核附全套表格方案
公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法.一、考核对象公司所有部门及员工总经理除外.二、考核内容和方式一考核时间：每月1日至31日.二：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额.其中,年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％.三考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现.四考核方式：实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定.即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师其中,总工程师的考核结合分管副总意见；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据.三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1.图表1四、考核结果及奖惩一对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准.各个等级对应分数及基本标准如下图表2：A级：超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误.2、当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：1考核结果为A级：绩效工资按100％发放,并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资.当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％,各部门原则上不超过1人.2考核结果为B级：绩效工资按100％发放.3考核结果为C级：绩效工资按60％发放.4考核结果为D级：不予发放绩效工资.考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看；累计达到两次的,转为试用员工；累计达到三次的,给予解聘或辞退.年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处.此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据.二对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况70％、执行力10％、下属督导力5％、工作失误和安全事故5％、自律力5％、团队精神5％.2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准.3、考核结果和奖惩年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励.对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理.五、考核执行程序一计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定员工月度工作计划表详见附件1,交部门负责人审核后返回员工.2、部门月度工作计划：每月28日,部门负责人制定下月部门月度工作计划表详见附件2,交分管领导审定后返回部门.3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通.二考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成.1员工填写详见附件3,交部门负责人考核；2部门负责人考核完毕后,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成.1部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表详见附件4,对其他部门月度表现进行评议,并交公司领导,作为对其他部门考评的参考依据；2部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表详见附件5,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.3、高管考核：高管人员填写高管月度考核表详见附件6,交公司总经理评定.4、汇总：每月5日前,各部门将员工考核和部门考核汇总后,交分管领导评定.三结果反馈1每月8日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；2综合部根据考核结果填报员工月度考核汇总表详见附件7,并于每月10日前交公司领导审批；3综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部；4考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效.5年终,综合部将填报员工年度考核汇总表详见附件8和部门年度考核汇总表详见附件9,经公司领导审批后,反馈至各部门.六、其他事项一考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核.被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向综合部或有关领导提出申诉.经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理.二本办法经公司总经理批准后,于2006年8月起执行.三本办法由综合部负责解释.附件1：员工月度工作计划表————年————月————部员工工作计划表姓名：岗位：填报时间：年月日据；2、本表随员工绩效考核表一起上交.附件2：部门月度工作计划表————年————月————部工作计划表填报人：附件3：————年————月员工工作考核表部门：姓名：岗位：每月5日前,由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批.2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％ + 月度综合表现得分×30％,以公司领导最终评定为准.部门负责人审核：公司领导核准：附件4：部门月度互评表______年____月______部互评调查表部门负责人签字：分参考.2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件5：部门月度考核表________年____月______部考核表部门负责人签字：填报时间：年月日考核人签字：2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分.3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件6：高管月度考核表________年________月高管人员月度考核表姓名：岗位：填报时间：年附件7：员工月度考核汇总表________年________月员工月度考核汇总表附件8：员工年度考核汇总表________年度员工考核汇总表填报部门：填报时间：年月日填报人：审批：附件9：部门年度考核汇总表________年度部门考核汇总表填报部门：填报人：审批：某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性,使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献,特制定本办法.原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要.它体现简单、实用、可操作、可扩充.假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度,不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度.主管具备考核评价下级的能力,否则主管就要离开岗位.组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会.部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工.方法考核以目标管理方法为主,辅以关键事件法和强制比例法.绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务.业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPIKey Performance Index：关键绩效指标分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标.基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标.部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标.设计原则及意义指标设计要少而精,一般在3项以内,按重要程度设置不同权重.少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出,使其主要精力紧紧围绕企业战略目标,克服工作中分不清工作重点的毛病.满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标.上级满意度指标它是上级绩效管理委员会和直接主管对下级工作情况的主观评价.它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责业绩指标之外工作职责完成情况四类二级指标,可以由主管赋予不同权重.第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理,实现管理的“精耕细作”.增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成.增加适度的主观评价,简化考核操作,避免指标过于讲究细化的考核迷信.使各级主管明确自己的管理职责,强化职位权力,提升主管的管理能力.第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标.内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标.它是该主管所在部门服务的主要内部客户本部门的主要服务对象对该部门的综合评价.它包括服务的质量和服务态度两类二级指标,由考核者赋予不同权重.团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价.它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标,由部门主管设定统一的权重.第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限,规范管理行为；提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,创建提倡团队合作的企业文化；通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度,从而实施战略目标牵引.团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神；加强员工之间的正式沟通,形成一种一种良好的工作氛围；激发适度的内部竞争,作为互为既得利益的竞争者,了解对手可以提高竞争的质量.第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容主要包括：决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标考核指标格式第十七条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指标.上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成.第十八条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾,强调对工作过程的描述,由绩效管理委员会集体评定.分为通过和不通过两挡,对通过述职者给予一定的考核分值.第十九条中期述职方式包括撰写述职报告,登台进行述职一般20—30分钟,评委及听众提问10—15分钟,对述职报告及演讲行为进行评价.第二十条中期述职内容·目标承诺陈述量化指标、完成情况·主要业绩行为分析成功事项分析、提炼经验·主要问题分析失败事例分析·面临的挑战与机会SWOT分析、竞争对手分析、市场状况·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求得到的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标,主要是对被考核者的团队意识,责任心,反应速度等指标的考核.业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行,接受委员会的指导和审查,所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行 .考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程,不存在没有配套资源的考核指标.第二十三条部门业绩指标制定程序在部门业绩指标中,KPI分解指标由上至下分配,通过上下级绩效管理委员会和部门主管正式沟通后确定.部门业绩指标中的重要职责指标部门KPI指标由下至上报送,各部门提供3个以上的职责目标,通过上下协商,原则上确定3个以下的职责作为业绩类考核指标.绩效管理委员会根据战略要求确定各项业绩指标的权重.上级有必要对下级解释权重分配的原则签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和考核机构各一份,绩效管理委员会授权代理机构－人力资源管理部门保留一份.第二十四条个人业绩指标制定程序由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工,经过上下级主管和员工的沟通最后确定考核指标.主管对各项业绩指标分配权重.签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和人力资源管理部门保留一份.第二十五条上级满意度指标制定程序上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和辅助职责完成情况四类二级指标分配权重,但中期述职报告分值不得低于总分值的70%.对下级进行必要的通报和解释.第二十六条内部客户满意度指标制定程序内部客户的确定：被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门,由绩效管理委员会根据内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参与考核的内部客户,一般考核部门不要超过三个.考核部门对服务质量和服务态度两类二级指标分配权重.将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门.第二十七条团队同事满意度指标制定程序由部门主管根据部门战略确定,类似于内部客户的确定,考核者一般不超过3个,对内公开.由部门主管对合作意识与工作能力两类二级指标制定部门统一的考核权重.考核者对被考核者通报考核重点.第五章考核方法的辅导第二十八条考核辅导内涵考核的辅导要分两个层面：对主管的辅导和对员工的辅导.第二十九条考核辅导具体内容对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导.对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导.第三十条目标实施的监控与指导各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责.通过设定里程碑和关键控制点可以有效检查目标的执行情况,并且对出现的新情况要及时进行处理.要对下级进行经常的指导,促进其能力的提高,使目标的执行更加顺利 .考核成绩统计第三十一条数据的收集各类业绩指标按进度比例、完成比例或各类测评的实际得分值统计.各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核,即考评者的评价分值必须有关键事件作为支持,关键事件要有记录 .考核者在考核结束日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门.第三十二条数据的统计主要包括部门主管的考核得分和基层员工个人得分统计.数据结果按强制比例分布进行统计.主管考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.按照以下比例强制分布,确定出部门主管的相应等级.部门员工考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.根据主管考核等级,按照以下比例强制分布,确定出部门员工的相应等级.第三十三条业绩面谈业绩面谈对于落实考核的结果,实现业绩的持续改进和提高,形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义.提前对主管进行业绩面谈的技巧培训,将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内.第三十四条投诉与申诉在业绩面谈之后,对自己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉.有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复.投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进行修改.对于主观评价结果,一般不允许查阅.但以下情况例外,被考核者的等级为考核中的D级和E级时,被考核者要求查阅结果,考核者必须出具关键事件记录,并作出认真解释.第三十五条考核成绩调整对于如实的考评,结果不予更改.对于不实的考评,要对考评者给予纪律处分.业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后,才可以慎重进行.第三十六条考核结果的运用考核的结果是工资、奖金分配和股份奖励的必要依据；是干部选拔重要依据.分析员工的考核成绩结构,用作对员工的人力资源开发.作为历史资料归档存放,可以用作人力资源的研究与分析.附则第三十七条解释和修订本考核办法由集团人力资源部解释和修订.绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号：任职人：年月日管理者综合能力考核表评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________ ________________评估人签名：_________________示例多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：员工的生产率明显提高；员工能很快掌握新的工作技能；员工能够做出更多的独立判断.2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力.技术支持人员的绩效标准1.一个月内客户投诉次数不超过5次；2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：客服人员能够迅速到达；客服人员能对所有问题做出准确回答；客服人员非常有礼貌；问题解决的结果.一个季度内,信息接收者提出的投诉不超过一次,这种不满意可能会来自：不正确的数据；想要的东西没有找到；提供信息迟到.财务经理的绩效标准报告的使用者和审计者认为：报告中的数据准确；他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；报告完成得及时,报告中的数据对他们有用；管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理.优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析,这些分析对报告的使用者十分有用.1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；员工具备工作所需的知识和技能；薪酬的调整基于绩效评价的结果.2.对下属员工的调查表明：他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；他们了解上级对自己的期望；他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；在工作中他们能得到必要的工具和资源,并且没有得到时,他们能理解其中的原因；他们具有了工作所需的知识和技绩效考核者应掌握的技能表3-1 绩效评估准备检查表表3-2 绩效评估会议评价表。
月度考核汇总表
月度考核汇总表
考核月份: 项目 得分 人员 考评得分 考评得分 考评得分 考评得分 工作数量 工作质量 工作状态 工作协调 部 门：
部门 初评总分
总经理 评定分数
备注
注：1)各项目满分均为100分 2）部门初评总分=（工作数量得分+工作质量得分+工作状态得分+工作协调得分）÷4 3）工作状态：违反明文规定扣10分/次，不服从上司工作安排扣20分/次；迟到、早退扣10分/次，缺勤扣20分/8小时（与加班相抵不扣除分数）。 上班期间浏览与工作无关的网站，或使用办公网络及终端设备进行与工作无关的事项，扣20分/次。 4）总经理评定分数为三类及以上职员最终得分。
本部门
FM0119-03
摄影师绩效的考核评分表-(月度)
摄影师绩效考核评分表（月度）考核期间：年月赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
班主任考核表
班主任考核表浙江树人大学生物与环境工程学院班主任考核办法为切实加强我院班主任队伍建设，进一步规范对班主任的管理，激励和促进班主任认真履行岗位职责，发挥班主任对学生思想品德教育和管理班级集体建设中的作用，促进校风学风的建设，培养一批政治素质高，业务水平强的优秀班主任，根据《浙江树人大学班主任工作条例》的规定，制定班主任考核办法。
一、考核原则1．客观、公正、公平、公开；2．平时月度考核与学年考核相结合；3．以学生评价为核心，学生评议与院学生工作考核相结合；4．定量考核与定性评价相结合；二、考核组织机构：班主任工作考核小组：由分管学生工作的院领导、学生事务管理员组成。
三、考核细则：1、考核分为月考核（100分）和学年考核（100分）两种。
考核内容详见附表。
2、班主任工作月度考核由“基本工作量”（45%）考核和“班级管理实际效果”（35%）考核及“学生评价”（20%）三项组成，分数以前五名评定A，后五名为C，中间其余则为B。
3、班主任工作学年考核结果以量化积分的形式体现。
在月度考核的基础上，学院计算出班主任所带班级个数每个月的考核等级乘以相应的基数与个数（A*10*个数，B*8*个数，C*6*个数）所得分数除以总的个数，算得的“平均分”作为学年最终的考核分数，并按照由高到低的顺序排列名次，根据学校有关规定比例，评选出学院优秀班主任，并拟推荐至学校申报校级优秀班主任。
四、考核结果1、有下列情况者，考核结果不得定为优秀：因为特殊原因不在校半年以上或任职不足一年者，且不作为当年校院级优秀班主任的评选；2、有下列情况者，考核结果定为不称职：因疏于教育、管理，导致学生出现严重违纪现象或出现重大安全事故，造成恶劣影响者。
五、考核要求1．全体班主任要严肃认真地做好月度工作总结，注意各项原始材料的积累，实事求是地填报有关内容信息数据，积极配合学院考核工作小组做好相关工作。
2．对在考核工作中弄虚作假的班主任，一经查实，取消评优资格，并向全院通报。
采购人员岗位绩效考核表
85％>采购计划完成率80％
41～60
80％>采购计划完成率
0～40
年度供货质量合格率
原料入厂检验记录统计
质管部
35%
供货质量合格率＝检验合格入库的原料数量/总采购量
供货质量合格率95％
91～100
95％>供货质量合格率90％
81～90
90％>供货质量合格率85％
61～80
85％>供货质量合格率80％
采购人员岗位业绩考核表（月度）
编号：
姓名
部门
制造部
岗位
采购人员
考核周期
月
考核时间
考核指标
信息来源
考核岗位
权重
考核标准
得分
月度关键业绩指标：
月度采购计划完成率
月度采购计划
直接上级
30%
采购计划完成率＝1－当期未能按时完成的采购项目/总共应采购项目
采购计划完成率95％
91～100
95％>采购计划完成率90％
部门
制造部
岗位
采购人员
考核周期
年度
考核时间
考核指标
信息来源
考核岗位
权重
考核标准
得分
年度关键业绩指标：
年度采购计划完成率
采购计划完成统计
直接上级
30%
采购计划完成率＝1－当期未能按时完成的采购项目/总共应采购项目
采购计划完成率95％
91～100
95％>采购计划完成率90％
81～90
90％>采购计划完成率85％
61～80
85％>供货质量合格率80％
41～60
门店督导月度绩效考核评价表EXCEL模板(推荐)
督导部 商品部 督导部 督导部商品部
商品部 督导部 督导部商品部
商品部
职称 考评时间
权重
30% 10% 10% 10%
10%
10%
5% 5%
1、区域内店长人员流失率不得超过20%，超出20%扣35分， 区域内导购流失超
不得超过30%，超出30%扣30分。
5%
2、得分计算：该项总分-扣除分X权重=实际得分
1、如发生投诉事件，每项投诉成立扣5分，扣分不封项
5%
被考核人签字
1、除公司提供的培训外，督导每月协助组织区域内各类专题培训至少1场，区 域内未组织任何培训此项得分为零分. 2、得分计算：该项总分-扣除分X权重=实际得分
1、每月完成1份竞品调查，并将调查报告抄送给销售经理，未做竞品调查此项 得分为零分，未抄送调查报告扣50分 2、得分计算：该项总分-扣除分X权重=实际得分
考核人签字
得分
周报： 1 2 3 4
月报： 1 2 3
季报： 1 2
每周日下午5点之前上交上级主管 客户进销存 公司进销存 畅滞销款分析及方案制定 本周工作总结及下周工作计划 次月的2号早上10之前上交上级主管 客户当月进货达成与全年累计达成 销售指标达成及累计达成、同比、环比（分小组及汇总） 本月工作总结及下月工作计划 每季新品上市前13天上交 上货计划与资金计划表 每季订货会后做当季订货会总结表
1、每月召开区域内店长会议至少1次，并在会议结束后两个工作日内递交会议 记录，监督门店召开早会与夕，未召开区域店长会议扣100分，如开会未递交会 议记录扣10分，抽查发现区域内未开店长会，区域内门店未开晨会或夕会每次 扣10分； 2、得分计算：该项总分-扣除分X权重=实际得分
1、督导每月12号选取区域内3家门店陈列照片发送给销售经理，每家门店照片 不少于6张，每次促销需根据公司提供的陈列模板更换橱窗陈列，监督指标区域 门店陈列工作，如未准时递交陈列照片扣80分，促销期间门店未执行橱窗陈列 每发现1次扣10分，督导巡店根据《陈列手册》进行抽查，抽查低于60分每次扣 10分 2、得分计算：该项总分-扣除分X权重=实际得分
分包安全业绩考核
1.1.1建立分包单位安全业绩档案1）项目部在日巡视检查、周/月检查、专项检查时，对分包单位安全隐患和事故进行统计，建立安全业绩档案，每月记录完成工日、安全缺陷和安全事故数等信息，计算出缺陷率、事故率和月度安全业绩积分（基础工作绩效和事故绩效各占50%）。
安全业绩档案应当包括分包单位日均在场工人数、月完成工日、月完成产值、检查中查出的安全隐患数量、安全隐患发生率、生产安全事故发生起数、生产安全事故率，安全整改及改进措施等内容。
2）安全隐患是指分包单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程、安全生产管理制度等的规定，或者其他因素在施工活动中存在的可能导致不安全事件或事故发生的物的不安全状态、人的不安全行为、施工作业环境的不良和施工工艺、管理上的缺陷等。
安全隐患发生率为检查中发生的安全隐患总数与当月完成的营业额比值。
安全隐患具体可分为以下几类：——安全生产管理机构设置和安全生产管理人员配置不符合要求；——没有安全生产责任制、安全生产管理制度、安全操作规程等或不健全；——未按规定对施工人员进行安全教育培训或使用培训考核不合格人员参与施工的；——没有施工组织设计、方案或存在缺陷或施工过程未按方案正确施工；——生产作业场场所不具备安全生产条件或环境不良；——设备、设施不足或存在缺陷；——违章指挥、违章操作；——未按要求佩戴个人防护用品或防护用品存在缺陷；——管理组织不当、对施工现场缺乏检查督促等；——其他可能导致生产安全事故的不良因素。
3）事故率为事故发生起数与当月完成营业额的比值。
按照局《生产安全事故管理规定》对事故等级的划分将事故率分为D级一般事故率、C级一般事故率、B级一般事故率、A级一般及以上事故（考核事故）率。
4）分包单位必须服从总承包单位对安全生产工作的监督管理，对检查中发现的安全隐患或问题要及时采取有效措施整改。
安全检查、隐患整改及回复等均应形成书面文字记录。
5）项目部应每月对安全隐患、事故进行统计分析并制订预防及整改改进措施。
供应商绩效考核评价表
10
5
30.00
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5900
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1
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5
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98.00
28543
28543
15
14800
14800
15
10
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30.00
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14800
0
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9
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29.00
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10
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5
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0
0
0
0
0
97.00
40434
40434
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30.00
322
40474
2
9.97
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9
4
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18
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0
月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表
单位（部门）：党群办公室 2006 年8月填表人：段妮娜审核人：郭育峰单位（部门）：人力资源（培训）中心 2006年8 月填表人：李欣审核人：延建萍月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）：考核审计督察办公室 2006年8月填表人：王建平审核人：贺现荣月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）：计算机中心 2006年8 月填表人：王欣审核人：月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）：基建科 2006年 8月填表人：夏建伟审核人：张收发月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）：稽查队 2006年8月填表人：卢新社审核人：卢新社月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）：阳南站 2006 年 8 月填表人：石海峰审核人：月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）：阳南站 2006 年 8 月填表人：石海峰审核人：月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）：阳济站 2006年8月日填表人：栗春明审核人：李书明月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）：阳济站 2006年8月填表人：栗春明审核人：李书明月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）：润城站 2006年8月填表人：窦艳云审核人：范卫东月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）：北留站 2006年 8月填表人：姬爱珍审核人：丁志斌月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）：北留站 2006年 8月填表人：姬爱珍审核人：丁志斌月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）：芹池站2006 年8 月填表人：王桂山审核人：高马峰单位（部门）：望川站 2006 年 8月填表人：王洪波审核人：张宏卫单位（部门）：桑林站 2006年 8月填表人：李刘平审核人：苏银奎单位（部门）：横河站 2006年8月填表人：刘建斌审核人：李哲育单位（部门）：八甲口上站煤管理站 2006 年 8 月填表人：茹锁元审核人：郭板胜单位（部门）：煤运铁路煤炭销售中心 2006年8月填表人：卫志宏审核人：李廷龙单位（部门）：煤运铁路煤炭销售中心 2006年 8 月填表人：卫志宏审核人：李廷龙月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）：能兴公司 2006年8月填表人：张永红审核人：张小虎单位（部门）：侯甲煤矿 2006年8月填表人：张育兵审核人：樊建平单位（部门）：阳城县煤运驾校 2006年8月填表人：马丽平审核人：吕兴社月度绩效考核优秀、基本合格、不合格人员典型事件汇总表单位（部门）： 2006年 8月。
教师个人月度数据汇总表
16
班级排名
年级排名
XX学生 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月
成绩
17
班级排名
年级排名
XX学生 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月
成绩
18
班级排名
年级排名
XX学生 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月
成绩
19
班级排名
年级排名
XX学生 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月
9月 10月 11月 12月 1.5
1 0.5
0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10
9月 10月 11月 12月 1.5
1 0.5
0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10
9月 10月 11月 12月 1.5
1 0.5
0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10
老师所带学生成绩/排名统计表 2019 全年
XX学生 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月
成绩
1
班级排名
年级排名
XX学生 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月
成绩
2
班级排名
年级排名
XX学生 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月
成绩
3
班级排名
年级排名
XX学生 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月
9月 10月 11月 12月 1.5
1
0.5
0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10
9月 10月 11月 12月 1.5
1
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0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10
法务专员绩效考核表
5
协助理赔及时性
接到理赔协助要求后，24小时内完成理赔资料的收集和整理，并移交客户或保险公司，督促保险理赔进度；每逾期一日或受到客户投诉，每次扣罚本项5分。
考核依据：《理赔案件进度跟踪表》、《问题处理通知单》
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ15%
6
法务凭证保存完整性
有效保存和收集各种法务凭证，不得遗漏、遗失；发生因凭证遗漏或丢失事项，月度绩效分值为0；
20%
2
诉讼及时性
决定起（应）诉后，起诉资料2日内移交律师进行立案或和律师一起现场立案；因其他原因不能及时立案时，立案时间最迟不能长于3个工作日。逾期1日，扣罚本项5分
考核依据：《应诉（讼）案件进展跟踪汇总表》
25%
3
应诉（讼）案件跟进及时性
每月最后一个工作日汇报案件进展情况；每逾期一日扣罚本项5分；
否决项
绩效系数
月度绩效成绩=100,绩效系数为1.2；95≤月度绩效成绩<100,绩效系数为1；90≤月度绩效成绩<95,绩效系数为0.9；80≤月度绩效成绩<90，绩效系数为0.8；60≤月度绩效成绩<80，绩效系数为0.6；月度绩效成绩<60，绩效系数0.3；月度绩效成绩=0，绩效系数0；
绩效工资计算
法务专员月度绩效考核表（试行）
部门
金融部
考核区间
考核日期
被考核人
主管上级
考核成绩
序号
考核指标
考核说明
权重
考核人
得分
1
《案件处理意见报告单》提交及时性
收到传票或风控部起诉要求后，及时与当事人和律师进行沟通，并于当日或次日以报告单形式向总经理提交处理意见；每逾期一日扣罚本项5分；
部门考核-中铁.doc
第一章部门考核第一条部门考核指的是除个人考核外的集体团队考核，部门考核包括部门月度考核、部门季度子公司满意度考核和公司年度关键业绩指标考核。
第二条部门月度考核（一）部门考核的内容和权重部门月度考核基于平衡计分卡的原理，对部门的考核主要从部门显性业绩、部门职能、部门运营管理和创新学习四个角度进行全面考评，具体指导性意见和权重如下表。
部门月度考核权重分配表（二）考核主体1、计划经营部对各部门显性业绩（即部门本月月度工作计划）进行考评，具体任务、指标和权重由计划经营部根据各部门的月度工作计划在月初制定，月末进行考评，详见下表：部门显性业绩月度考核表注：考核主体为计划经营部，对计划经营部的自身的考核由直接上级考核。
指标权重、目标值根据年度经营计划分解和每月度的经营计划会议决定。
2、部门直接上级对部门职能（即部门职责履行情况）进行考评，详见下表：部门职能月度考核表3、总经理工作部对各部门运营管理（即部门管理改善、流程配合）进行考评，详见下表：部门运营管理月度考核表部门运营管理考核指标定义表见4、人力资源管理部门对各部门学习、创新进行考评，详见下表:部门创新学习月度考核表部门创新与学习考核指标定义表见（三）考评结果的统计人力资源管理部门负责汇总各部门考核结果，并根据确定的部门考核权重分配表填写计算《部门月度考核汇总表》，详见下表：部门月度考核汇总表第三条季度部门满意度调查考核年度内每季度末，由一级公司所属的各子/分公司负责各自召集会议，对一级公司各部门进行满意度评议，并填写满意度调查表。
《子/分公司满意度调查表》作为子/分公司对一级公司各部门管理水平和服务水平的评价，每季度考核完后交人力资源管理部门存档，年度考核时每个部门四个季度的满意度平均分以一定权重计入该部门年度考核总分数。
子/分公司满意度调查表第四条年度公司关键业绩指标考评（一）为促进各部门关注公司层面的关键业绩指标，体现相关部门责任，弥补月度考核的不足，对公司年度内的关键业绩指标在结束时点对各部门进行考核。