现代人力资源管理理论与热点.ppt
《人力资源模型》PPT课件
我们的员工 员工的成长 团队的成长 组织结构的发展
HR业务伙伴 整体HR的责任 组织和领导能力
文化
HR专家 解决方案 政策和系统 最佳实践/知识
HR服务 支持 日常操作 技术
HR 的责任
• 个人为其个人的发展负责 • 经理教导其员工 • 为赢得市场地位经理领导其团队和组织发展 • 与HR一起变革组织
• HR为其服务的业务部门的人事事务负总责 • 和经理人员一起变革企业(提出见解，认清需求，将需求转化为要求 并推行解决方案 • 保证健康的氛围(环境/员工关系/行业关系) • 引导和架构企业的文化
• 提供现成的解决方案，利用人事最佳实践提出新的解决方案 ，并协调计划的执行
• 是HR解决方案的管理者(政策、流程、产品和信息)
• 获取、建立和分享内部和外部的知识
• 与世界级外部专家/供应商/顾问联系的桥梁
• 进行日常的操作 (HR解决方案的推行，常规和例外管理)
• 信息的提供者
• 操作的执行者(工资福利和日常管理)
• 支持人事的操作(人. 事方面的技术)
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• 保持服务的水平
HR 结构框架的责任
HR业务伙伴的‘轮廓’
技能
23
• 无论对个人、团队亦或整个公司而言，现有的奖励/ 认可机制能否带来所期待的行为？
• 还能采取什么新的措施来强化公司所期待的行为？
• 在跨部门的支持方面我们怎样协调取得一致？
• 对职业而言究竟意味着什么？
.
19
招聘/选拔
• 技能的组合发生了怎样的变化？ • 我们应该取得怎样的结果？ • 我们如何合理地调配人才？ • 我们能否/应该怎样换种方法去做？
.
22
HR Business Partner - Business Leader’s View:
人力资源管理十大热点问题
管理者
高级专家
监督者 有经验者
专家
初做者
4、薪酬与福利 －员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：
一是对员工过去业绩的肯定； 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部 公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力， 内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要 体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地 肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会 激发员工不断提升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合， 这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
招聘及配置
根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员
初试 应聘表
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐
职业测试
面试
候选人 放弃
•猎头
•大学 •专业机构
背景调查
部门选拔
•其它
拒绝
最终决定
体检 安排
3、培训与开发 －帮助员工胜任工作并发掘员 工的最大潜能
对于新进公司的员工而言，要尽快适应并胜任新工作，除了自己 努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市 场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技 能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变 得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训， 岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性， 要考虑不同受训者群体的具体需求。
人力资源管理实践
2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗 位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配 置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点， 招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一 系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人， 需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些 人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。 人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量 身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一 个程序性的环节。 招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环 节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
人力资源管理(一)知识点(精华版)
第一章论述第一节人力资源管理的基本概念P3第二节人力资源管理的发展阶段P12第三节现代人力资源管理面临的挑战P佃第二章工作分析第一节工作分析概论P32第三节工作分析的产出P55第四节工作设计P60第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述P67第二节人力资源规划的内容与程序P74第三节人力资源规划的预测技术P80第四节人力资源信息系统P94第五节弹性人力资源规划P98第四章人员招募、甄选与录用第一节人员招募P105第二节人员甄选P124第三节人员录用P135第五章人员测评方法第一节人员测评方法概述P143第二节人员测评的原理P148第三节人员测评的指标体系P157第四节人员测评的常用工具P160第六章绩效考核与管理第一节绩效考核与管理慨述P181第二节绩效考核流程P186绩效考核全过程包含计划、实施、结果，应用三部分内容第三节绩效考核方法P199第四节绩效反馈面谈P214第五节绩效管理效果评估第六章薪酬管理第一节薪酬概述P226第二节薪酬体系设计P234第三节薪酬模式P246第四节整体薪酬激励计划P252第八章员工培训第一节员工培训概述P262第四节培训的方法P284第九章组织职业生涯管理第一节职业生涯管理概述P293第二节职业选择理论P296第三节个人职业生发展阶段P303第五节职业生涯管理中组织的任务P305第十章员工福利第一节员工福利概述P314第二节员工福利计划与管理P326第三节弹性福利计划P335第十一章企业文化与人力资源管理第一节企业文化概述P342第二节企业文化的营建、维系和传承P354第四节企业文化的变革P366第十二章人力资源成本管理第一节人力资本P378第二节人力资源成本P382第三节加强人力资源成本管理的意义和措施P391。
现代企业人力资源管理的挑战及热点
二、现代人力资源管理七大热点
• #热点之一：
（一）战略人力资源管理与企业发展战略 • 1、战略人力资源管理的定义 • 2、企业战略人力资源管理的类型
– （1）积累型战略 – （2）效用型战略 – （3）协助型战略
3、企业人力资源战略管理和企业 战略管理的互动
企业战略人力资源管理必须建立在与 企业公司层战略和事业层战略发展相 一致的基础上，只有这样才能发挥人 力资源管理的战略作用，才能通过人 力资源管理提高企业的绩效，实现企 业的战略目标。
• （3）在这一背景下，企业知识的学习、 整合和创造已关乎企业的生存和发展 。
动态 核心
竞争 力
企业实力 管理竞争力 科技竞争力 基础设施竞争力
企业创造价值竞争力
企业
竞争 力
产业
竞争 力
运行
竞争 力
发展
竞争 力
现代企业竞争力体系
基础
竞争 力
企业信息平台 员工素质竞争力
长期持续发展和成长的能力
环境
竞争 力
• 1、组织扁平化。 • 2、组织结构的分立化。 • 3、组织结构的柔性化。 • 4、组织能力建设。
组织能力包括：
• 1、建立信心的能力，即组织内外的人相 信管理者会按照他们所说的做并努力维 持这种声誉。
• 2、无隔阂，让信息和想法能够垂直、水 平以及在组织内外畅通地流动。
• 3、应变能力，即在持续革新方面的灵活 性和敏感性。
• 彼德·M·圣吉(Peter·M·senge)提出的学习 型组织的概念被称为“未来成功企业的 模式”。
• ——企业高层人员应当重新审视企业教 育培训的重要性、意义、作用和地位。
• ——通过群体组织及其行为与活动，努 力营造组织内良好的学习风气 。
人力资源管理概论精品PPT课件
人力资源管理：赢得竞 争优势（第五版） / （第三版）
[美]雷蒙德·A·诺伊等
中国人民大学出版社
出版日期:10/18/2005
《人力资源管理概论》 作者:彭剑锋 主编 复旦大学出版社 2003年11月第1版
《基于能力的人力资源管 理》（和君创业管理文 库·人力资源管理专业 技能系列）
《人力资源管理》
学习要求
• 不旷课、不迟到、 不睡觉、不讲话，有事您说话 • 教学相长（师傅领进门，修行在个人）
问：理论真的没用么？ 火箭发射为什么需要那么大的动力？人为什么要用两条腿走路？商誉摊销 会计政策的变更为什么会影响到一些公司的资本支出决策？要解决这些问题， 我们可能要分别运用重力论、进化论和会计理论。
• 不浪费别人的时间，不浪费自己的时间 • （学习….）知识改变命运 • 在清贫中立志 • 知识改变命运 • 人类迈向新世纪，企业直面新经济 • 知识经济已经来临，知识的拥有者将会“赢家同吃”
HRM课程简介
• HRM的性质： SOFT MANAGEMENT • 基础课程：管理学、组织行为学 • 相关课程：心理学、社会学 • HRM课程的适用范围：
1、威廉 配第：土地和劳动 2、亚当 斯密：劳动、资本和土地 3、马歇尔：组织即现在所说的企业家才能 4、西蒙：先进技术是经济发展的一个允许来源；
随着知识经济的兴起，信息在生产中的作用日益明显。 六要素学说逐步形成。实质上，不过是3要素学说的进 一步发展而已。
• 各抒己见1：Man、 money、 machine、 material 、
7.
前程无忧网
8. 中国管理传播网
9. 中国经理人网
10. 21中国营销传播网
课程大纲与教学安排
人力资源管理职能PPT(共50页)
人力资源计划示例
❖ 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到 35岁以内
❖ 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提 拔年轻人进入管理层
❖ 方案 ❖ 加强对现任管理干部的高级管理培训； ❖ 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； ❖ 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； ❖ 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问
等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出 现任管理岗位。
方案评价（两年以后进行）
❖ 评价的主要问题： ❖ 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ ❖ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示
才能的舞台？ ❖ 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的
知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果 例
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
培训方案设计
➢ 工作轮换 ➢ 学徒制 ➢ 授课 ➢ 讨论会 ➢ 录相 ➢ 模拟 ➢ 角色扮演
❖ 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致 员工不满、工作效率下降的原因。
❖ 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人 员执行监督职能及员工进行自我控制。
❖ 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施， 将危险降至最低。
❖ 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革 提供依据。
工作分析的应用
❖ 人力资源管理的职能之六——培训开发和职 业生涯
❖ 建立培训体系，确定培训需求和计划， 组织实施培训过程以及对培训效果进行反馈 总结，从而对员工进行有计划的培养和训练。
《人力资源管理图解》PPT课件
目标与战略
组织文化
组织设计
职位序列与素 质模型
人力资源 管理系统
职位分析
招聘录用 体系
培训开发 体系
管理课件
绩效管理 体系
员工激励 体系
19
职位分析在人力资源管理中的基本用途
职位分析 职位分析
成果
▪工职位描述
对工作做什么、如何做、 为什么做以及何时何地做 进行描述
任职资格
职位对任职者在知识、技 能、能力及其他特质方面 的要求
绩效考核
人员需求计划 绩效改进需求
职业生涯发展 工作轮换需求
人员招聘与甄选 ➢外部招募策略 ➢外部招募技术 ➢人员甄选技术 ➢人员录用程序
外部劳动力市场
人力资源再配置 ➢职位升降与工作轮换 ➢竞聘上岗与末位淘汰 ➢人才退出与内部创业 ➢待岗与裁员管理
内部劳动力市场
工作（职位）与人的动态匹配
管理课件
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角色
行为
结果
企业战略决策的参与者，提供基 将人力资源纳入企业的战略
战略伙伴 于战略的人力资源规划及系统解 与经营管理活动当中，使人
决方案
力资源与企业战略相结合
专家（顾 问）
运用专业知识和技能研究开发企 业人力资源产品与服务，为企业 人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管 理的有效性
员工服务
• 6.利益相容原理 • 7.公平竞争原理 • 8.信息催化原理 • 9.主观能动原理 • 10.文化凝聚原理
管理课件
9
国内外学者对人力资源管理角色的定位
管理课件
10
现代企业人力资源管理者的角色
• 国内学者在对本土人力资源管理进行研究的过程中，提出 了人力资源管理必须在企业中扮演的四种主要角色。
人力资源管理热点问题
人力资源管理热门问题近期，世界最大的人力资源管理协会（shrm）公布了“2013年人力资源趋向报告”，对全世界人力资源管理走向进行了总结和展望。
详细来看，有以下五个发展方向。
（一）采纳软性和硬性措施联合的整体激励战略措施来提高职工的保有度和敬业度，当前更多的公司管理者关注非薪酬激励计划的正确应用，包含职工认可奖励计划、职工培训和发展计划、职业生涯规划，这在大中型公司里尤其突出。
（二）此刻公司重申有限培训资本的有效和优化使用，促进职工态度和行为的踊跃变化，提高对公司的经营贡献。
（三）在职工薪酬管理方面，特别明显的一个全世界趋向是，在公司整体薪酬水平能够有限增添的条件下，管理者更为重申对绩优职工的激励，重申可变薪酬水平，比方各种奖金与绩效差别的挂钩。
（四）用数听说话、重申人力资源管理的投资回报率，冉博士认为，拥有战略目光的管理者老是关注自己公司的竞争力，关注公司的人力资本投资回报率，也就是公司人力成本投入与经营产出的结果对照。
（五）对公司职工配置战略规划的要求加重，即需要公司在吸引并留住优异人材、辨别有跳槽意向的职工、找出现有职工队伍的能力与将来公司需求之间的差别等方面进行战略规划。
整理网上资料，列举以下近来被关注和议论的热门话题。
1.严重经济局势下人力资源管理创新与改革全世界经济正当相对低迷，中国经济发展速度放缓，人口老龄化带来的人口盈余正在渐渐丧失，进而致使劳动力成本连续爬升。
在这类大背景下，中国公司怎样在创新中让人材战略与整体战略达到一种动向的均衡，怎样在改革中优化自己的人材构造并保存优势，进而实现增添和竞争力的共同提高，就成为此刻我国公司经营管理中最具挑战的课题。
经过对大环境趋向下的人材管理战略商讨，研究严重经济局势下的最新人力资源管理解决方案对出席的公司管理者而言有着至关重要的意义。
同时经过对当下人力资源管理创新与改革的商讨，也能够为公司在将来的竞争中从头成立起人力资源优势，并以此稳固公司中心竞争力。
人力资源管理中的经济学理论
人力资源管理中的经济学理论人力资源管理(HumanResourcesManagement,简称HRM)是指以现代管理思想、运用系统工程方法和信息技术手段，对企业组织各项与人力有关的活动进行计划、组织、指挥、协调和控制，实现企业目标的最终途径之一。
它包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等六大模块，旨在提高员工的个人及企业整体的业绩，促进企业的成功。
随着中国企业的不断发展和改革，市场竞争日益激烈，人力资源管理相关工作也在发生着不断的变化。
同时，许多企业开始重视员工的培训和发展来提高员工的素质和工作能力，这也成为当前人力资源管理的一大热点。
与此同时，现代化的计算机信息管理系统已经越来越受到企业的重视，人事管理系统是典型的计算机信息管理系统之一,有了它的帮助，企业可以事半功倍。
因此，人力资源管理正朝着信息化、智能化和人性化的方向不断发展。
一、人力资源管理中的经济学理论(一)背景人力资源是一个组织中最重要的资产之一，对于企业的发展至关重要。
因此，在进行人力资源管理的过程中，经济学理论可以为组织提供一些有益的指导。
本文将探讨在人力资源管理中应用经济学理论的相关问题。
（二）人力资源管理中的经济学理论1.人力资本理论：人力资本理论认为，人力资本就像其他资本一样，可以被投资和管理。
在人力资源管理中，可以通过提高员工的教育、技能和知识水平来增加组织的人力资本，从而提高员工的工作效率和组织的竞争力。
2.激励理论：经济学中的激励理论认为，员工会根据其收益水平做出相应的决策。
因此，在人力资源管理中，可以通过搭建合理的激励机制，激发员工的工作积极性和动力，从而提高员工的工作质量和组织的生产效率。
3.市场化人才流动理论：市场化人才流动理论认为，员工在劳动力市场上的地位和价值是可以随着市场变化而变动的。
在人力资源管理中，应该重视员工的市场化福利，引导员工积极进取，从而更好地适应市场环境。
4.政策与制度的影响：政策与制度是影响劳动力市场供需关系、劳动力价值、雇佣成本等因素的重要因素。
人力资源管理十大热点问题课件
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•4Βιβλιοθήκη •人力资源管理十大热点问题•5
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人力资源管理课件ppt
1
关于本课程讲授安排的说明
• 公私部门人力资源管理兼顾的角度 • 理论联系实际的角度 • 有重点有选择，不求面面俱到
2
基本概念
• 什么是人力资源？ • 什么是人力资源管理？
3
人力资源国际竞争态势
• 时间上大大提前 • 空间上大大延伸
4
人力资源的重要性
1．从生产要素看人力资源管理的重要性 2．经济增长方式的转变决定了人力资源
资料来源：[美]E．S．萨瓦斯：《民营化与公私部门的 伙伴关系》，中国人民大学出版社2002年。
申请纽约警察职位的落选者举行游行
• 数百个警察职位引来了十万多名申请者， 并参加了公务员考试。数万人通过了考试， 但由于岗位有限，被录取者比例很小，其 余的人被列为后备名单，以便职位增加时 从中录用。随后发生的事情简直是一出荒 唐剧：后备名单上的人组成了联盟，游行 示威并游说市政官员，要求扩大警察局并 雇用更多的警察
人力资源部门主管
绩效管 理
1. 在人力资源部的指 导下设计部门绩效目 标。
2．向员工提供绩效 反馈。
3．评估与面谈。 4．参与规划员工生 涯发展。
5．对系统提出意见 。
1．负责考核系统的设 计。
2．培训参与评估的人 员。
3．监督和保证考核系 统的实施。
4．员工的发展计划。
各部门主管
人力资源部门主管
• 公共管理很少面对竞争，也极少对顾客负 责
• 公共管理中绩效评估的难题使对人员的管 理更难有显性的指标
各国政府人事管理变革的特点
• 政治中立的日渐式微 • 政府雇用关系再造 • 企业人力资源管理方法的引入 • 政府人事管理职能重塑 • 大力进行人力资源开发
现代管理理论热点问题研究
面对跨国公司的挑战，中国企业走向世界转变传统观念怎样应对跨国公司在中国的发展和挑战，中国企业如何立足本国市场在同跨国公司合作、竞争的基础上走向世界，这个问题确实值得关注。
中国企业走向世界要转变观念面对跨国公司的挑战，中国企业走向世界转变传统观念。
1.从被动防御型的战略到充分利用全球资源，积极参与全球竞争的新的战略。
过去在计划经济下，从中央到地方，从政府到企业，对待外来经济的竞争往往是被动防御型的，贸易上有关税、非关税壁垒，投资上有一系列的限制，因为按照传统的理论，一个国家被外国投资者占领，这个国家也就差不多亡国了。
现在看来这套理论有问题，新加坡300万人口，600平方公里土地，有6000个跨国公司企业，200个跨国公司地区总部，它在世界竞争却排在前三位。
在中国内陆，这几年哪一个省、哪一个城市利用外资越多，这个城市发展就越快。
这就说明原来那套传统理论在全球化时代已经行不通。
中国加入WTO意味着要走向贸易自由化、投资便利化，要利用全球资源参与全球竞争，只有这个观念转变了，中国企业才有可能更积极地参与全球竞争。
2.从发展民族工业到发展全球经济我国调查国内企业和外国企业的矛盾中感到，影响中国企业发展一个重要的思想包袱就是民族工业问题。
什么是民族工业？我们有些企业往往缺乏从更高角度看问题的方法，一张口就是我的某某产品是中国民族工业的产品，要跟外国人争，这种观念必须改变。
为什么要改变，马克思早在150年前的《共产党宣言》中就已经说得很清楚了。
《共产党宣言》中有这么一个观点：资本主义由于第一次工业革命，导致古老的民族工业被消灭了，而且每天都在被消灭，它们被新的工业挤掉了，新的工业建立已经成为关系一切文明民族生死攸关的问题。
什么是新工业呢？这些工业所加工的已经不是本地的原料，而是来自极其遥远地区的原料，他们的产品不仅供本国消费，而且供世界各地消费，这就是新工业。
这就清楚地告诉我们，一个国家能不能生存和发展，决定你这个民族生死攸关问题不是保存古老的民族工业，而是如何发展和振兴新的工业。
人力资源热点问题
热点一：HR工作者如何使自己成为真正战略伙伴热点二：如何运用雇主品牌求才引智热点三：如何做好人事外包热点四：如何构建和谐的员工关系热点五：当下国学热对企业文化建设的影响热点六：绩效管理与人力资本贡献评价热点七：如何让组织能力提升超过环境变化热点八：如何留住用好关键人才主持人：大家好，下面首先有请沛霆先生致开幕词。
杨沛霆：这个时候召开这样一个盛会有重要的意义。
因为今天来看大家都认识不懂得事在人为就不懂得管理。
我们在国家这样兴旺之际也要看到我们人力资源的重要性。
我们如何把人的问题解决了，这是非常重要的。
所以，我们党一再提出人本。
尽管人本的思想在我们古代已经就提出来了，到我们唐宋之后就是人为本，今天我们仍然感觉到这还是一个新的东西，就说明人是我们成就一切之源、一切失败之源的根本问题，我们要把这个问题作为我们经常重要的问题，把它真正作为我们重大的议题显然是非常重要的。
我们每年都会开一次中外管理管产权的大会，那是以总经理为对象，对我们企业面临的形势，我们企业面临的政府政策，以及我们企业今后的发展等等诸多方面进行的一次信息大交流的会议。
现在我们已经开了15次，我们91年创刊的时候就开过，一直到去年开了第15届，今年是第16届。
在我们同行当中现在最多大概是开到第5届，这当中我们得到了企业界的大力源，去年有800多位与会者。
我们要把人力资源抓好，我们越来越感觉到这点非常重要，所以今天召开这样一个人力资源的会议。
会议请到国内在人力资源方面非常有造诣和成就的著名学家、专家、企业家进行交流。
这方面我代表《中外管理》杂志社向全国各地参会的朋友、企业界的朋友、学家专家们表示非常的欢迎。
这次会议的议题是围绕人力资源工作如何做的更好，这样一个关系到国家前途命运，关系到企业前途命运的问题来进行探讨。
这当中有八个问题是非常重要的，这八个问题当中有三个问题我认为是大家更要重视的。
第一个问题就是如何应变。
我们知道企业面临的欢迎千变万化，有时候你不知不觉就会出现问题。
当前人力资源管理中的10大热点问题探讨
一、中国人力资源管理的三大阶段
第一阶段：1978-1995年之前，红头文件下 的劳动人事管理体系；
第二阶段：1995-2008年之前，《劳动法》 统帅下的人力资源管理体系；
第三阶段：2008年之后，《劳动合同法》背 景下的战略人力资源管理体系。
二、中国人力资源管理的成就
• 新生劳动力普遍显得稚嫩化，成熟度下降； • 胜任素质要求的提升，价值观、成就感成为
员工招聘考察的关键要素； • 招聘难度之大前所未有。
6.整体劳动力成本急剧上扬导致 企业市场竞争力下降
• 人力资源管理中最重要的是薪酬管理； • 企业薪酬上扬太快导致竞争力下降； • 淘汰员工受到过多的法律限制，也导致了企业成
谢谢大家！
计薪日便是一例）； • 法出多门以及无序导致人力资源管理者处
处如履薄冰，危在旦夕。
五、展望
• 人力资源管理应当成为一种职业而非仅仅 是一种工作；
• 人力资源管理工作者应当更加职业化而非 惟命是从的企业主的附庸；
• 理论研究者应当更加务实而非不懂装懂故 弄玄虚；
• 实务工作者应当加强理论提升而非“高级 重复”自以为是。
本的急剧上扬； • 社会平均工资过高难以令人置信，政府需要“敛
财”来发放社会保险已是不争的事实，企业负担 过重，难以为继，中国员工的素质无法改变中国 从世界制造业产业链中的下游迅速提升，导致中 国企业竞争力急剧消失。
7.高素质人才忠诚度缺失导致 企业核心竞争力下降
• 什么是忠诚度？ • 心理契约的构建为什么如此困难？ • 工于算计、互相提防的状态导致企业高素
3.对企业领导的诚信质疑导致企业危机四伏
• 言而无信、朝令夕改是企业人力资源管理 失效的最根本原因；
浅谈现代医院人力资源管理
浅谈现代医院人力资源管理【摘要】现代医院人力资源管理在医疗行业中起着至关重要的作用。
本文从引言开始介绍了现代医院人力资源管理的定义以及其在医院管理中的重要性和必要性。
随后，文章详细探讨了现代医院人力资源管理的特点、挑战、策略、实践以及技术支持。
在文章指出了现代医院人力资源管理的发展趋势，并再次强调了其在医院管理中不可或缺的重要性。
通过本文的深入分析，读者可以更好地了解现代医院人力资源管理的重要性和发展方向，为医院管理者提供参考和指导。
【关键词】现代医院、人力资源管理、特点、挑战、策略、实践、技术支持、发展趋势、重要性、医疗行业1. 引言1.1 什么是现代医院人力资源管理现代医院人力资源管理是指在医院组织中，对人力资源进行有效管理和利用的过程。
它包括对医院员工的招募、选聘、培训和发展等工作，旨在提升员工的工作效率和绩效，从而更好地为患者提供优质的医疗服务。
现代医院人力资源管理还与医院的战略目标和业务需求紧密结合，通过合理规划和管理人力资源，提高医院整体管理水平和绩效。
在当今竞争激烈的医疗行业中，优秀的人才是医院的核心竞争力，而现代医院人力资源管理的作用就在于帮助医院吸引、留住和激励优秀员工，持续提升医院的竞争力和发展实力。
现代医院人力资源管理不仅是医院管理的重要组成部分，也是医院赢得竞争优势的重要保障。
1.2 重要性和必要性现代医院人力资源管理可以促进医院内部和谐稳定的发展。
医疗机构本身就是一个高压力、高风险的工作环境，人力资源管理可以帮助医院建立良好的工作氛围，提高员工的工作满意度和工作积极性，减少员工流失和岗位空缺，从而确保医院的正常运转。
现代医院人力资源管理还可以帮助医院更好地应对外部环境的变化。
随着医疗技术和管理模式的不断更新，医院也需要不断调整人力资源管理策略，培养适应新环境的人才，提高医院的竞争力和适应力。
现代医院人力资源管理对于医院的发展和稳定至关重要，只有充分重视人力资源管理，才能确保医院的长期稳定运转，提升医院的综合实力。
人力资源管理专业及就业前景介绍 ppt课件
2、学生素质培养
优良的品德 诚实守信 务实创新 豁达亲和 知人善任
优秀的专业素质 掌握基本理论 掌握基本知识 熟悉政策法规 娴熟分析能力
优秀的人文素质 语言文字表达 人际沟通能力 组织协调能力 计算机与外语
学生毕业后可到国有企业、外商投资企业、民营企业和事 业单位从事人力资源管理工作，可到政府有关部门等单位从事 人才发展规划等工作，也可继续深造。
数量 容纳学生人数
1
60
人力资源管理实训室 学院创业园（即将实施）
1
60
三、就业前景
１．专业核心能力 ２．职业资格证书 ３．学生就业前景
1、专业核心能力
• 本专业核心能力包括：逻辑思维能力、文案处理能力、组
织协调能力、沟通交往能力；
• 学生专业核心能力的培养具体措施主要体现在：课程设置
上、实训内容安排上，另外通过建立各种专业协会，开展 各种活动，潜移默化地对学生施加影响。
岗位能力要求
人力资源管理专业毕业生去向分布
外资小型企业 14%
民营大中型企 业 19%
个体企业 11%
外资大中型企 业 12%
民营小型企业 9%
国有小型企业 18%
政府机关 3% 其他 2%
国有大中型企 业 12%
专业就业岗位分析
根据人力资源管理各职位的招聘需要， 各职位的需求比例如下图所示：
人力资源管理 市场销售 咨询员 审计 培训员
缺口达40到50万,缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准.在强 调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要。
• 人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考
核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。
人力资源管理毕业论文选题热点
人力资源管理毕业论文选题热点引言人力资源管理是一个不断发展和演变的领域，随着社会的进步和技术的发展，许多新的研究方向和热点问题在人力资源管理领域浮出水面。
本文将介绍一些当前研究的热点选题，为有志于从事人力资源管理研究的同学提供一些有价值的选题方向。
1. 人力资源管理和人工智能的结合随着人工智能的快速发展，许多企业开始将人工智能应用于人力资源管理中的各个环节。
研究人员可以探讨人工智能在招聘、培训、员工绩效评估等方面的应用，并评估其对企业绩效的影响。
此外，研究人员还可以探索人工智能对人力资源管理岗位的影响，例如机器人取代人力资源经理的情况下，人力资源岗位应如何转型。
2. 多元化与包容性人力资源管理多元化和包容性是当今组织管理中的重要议题。
研究人员可以研究多元化和包容性在招聘、晋升、组织文化等方面的影响。
探索多元化和包容性对员工绩效、员工满意度和组织创新力的影响，并提出在不同文化背景下实施多元化和包容性管理的最佳实践。
3. 灵活性和弹性工作的推广随着工作方式的变革和年轻员工对工作模式的需求变化，越来越多的企业开始推行灵活性和弹性工作制度。
研究人员可以调查灵活性和弹性工作的实施效果，如工作满意度、工作绩效等，并讨论企业应如何制定和实施灵活性和弹性工作政策。
4. 员工福利与工作满意度的关系员工福利是吸引和保留人才的重要因素之一。
研究人员可以探讨员工福利对工作满意度和员工绩效的影响，并研究不同类型的员工福利对员工满意度的差异影响。
5. 领导力与员工绩效的关系领导力对于组织的成功至关重要。
研究人员可以研究不同类型的领导力与员工绩效之间的关系，并探索领导力发展的有效途径，以提高员工绩效和组织绩效。
结论通过探索人力资源管理领域的热点问题，我们可以更加深入地了解组织管理中的关键因素和影响机制。
希望本文提供的选题热点能够启发同学们在人力资源管理领域展开研究，并为其毕业论文选题提供有价值的参考。
注意：此文章仅为示例，应根据具体要求进行修改和完善。
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工商企业，公共管理部门和农村的人口。 • 其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也
有社4
人口资源、人力资源、劳动力资源、 人才资源四者关系
人人 口力 资资 源源
杰克.韦尔奇 前通用电气董事长、首席执行官
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7
联邦捷运董事局主席：Fred
Smith
• 每一家公司都可以说企业是由人组成的， 但要想一贯地作到把人放在第一位却不 是一件容易的事情。要做到在每一次行 动中、每一次计划过程中、每一次业务 决策中都能将人放在第一位，还要求每 一位管理者和每一为雇员都具有高度的 献身精神。。。将某种哲学理念转化为 实际，就意味着我们必须找到大量的方 法来把语言变为行动。
• 是现代管理中的第一管理。
2021/2/20
2
什么是人力资源管理
• 人力资源管理是现代人事管理，是对人 力资源的取得、开发、保持和利用等方 面所进行的计划、组织、指挥和控制的 活动。
• 它是研究组织中人与人关系的调整、人 与事的配合、以充分开发人力资源，挖 掘人的潜力，调动人的积极性，提高工 作效率，实现组织目标的理论、方法、 工具和技术。
范围内的人口总体所具有劳动能力的总和， 或者说是指能够推动社会和经济发展的具 有智力和体力劳动能力的人的总称。
2021/2/20
13
人力资源的基本要点
• 其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。 • 其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性
内容。 • 其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，
2021/2/20
4
来自西方的经验
• 美国人力资源管理的发展阶段
2021/2/20
5
正如比尔•盖茨所言：
“将我们公司最好 的20人拿走，微软 在世界上将变得无 足轻重。”
2021/2/20
6
从20%、70%、10%引发的思考
“通用电气(GE)的领导者必须懂 得，他们一定要鼓舞、激励并奖 赏最好的20％，还要给业绩良好 的70％打气加油，让他们提高进 步，不仅如此，GE的领导者还必 须下定决心，永远以人道的方式， 换掉那最后10％的人，并且每年 都要做。只有如此，真正的经营 才会产生，才会兴盛。”
第一讲 现代人力资源 管理理论与热点
主讲人：
中南财经政法大学人力资源研究 中心主任、博士生导师 陈全明教
授
2021/2/20
1
一、人力资源管理是现代管理 中的第一管理
• 人力资源管理属于交叉学科，是以 劳动法学，经济学，行为学，管理 学等学科为基础的综合性学科。
• 它不同于工商管理，不同于心理学， 不同于劳动经济学。是政策性、技 术性、战略性并重的领域。
• 人力资源开发系统是以发掘、培养和发 展人力资源能力和潜力为主要内容的一 系列有计划的活动和环节组成的体系。
2021/2/20
8
丰田汽车美国分公司人力资源副总裁
• 我们的成功背后所依靠的是人。机器不会 有新的主意、不会解决问题，也不会抓住 机会。每一家在美国生产汽车的企业多用 的机器设备基本上都是一样的，所不同的 知识投入其中并不断思考着的人。而如何 使用和配置人在不同的公司却是大不相同 的。但无论如何，劳动力对于任何一家企 业来说都是真正有力的竞争力。
劳 动 人才 力 资源 资 源
（a）人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的包含关系
2021/2/20
人才 资源 劳动力资源
人力资源
人口资源 （b）人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的数量关系
15
• 人力资源指一个国家或地区具有为社会创 造物质、精神和文化财富的，从事智力劳 动和体力劳动的人们的总称。
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11
人力资源管理的实质
• 人力资源管理的实质是人的管理 • 是人的能力的开发与利用 • 人的个性的开发与利用 • 人的情绪的开发与利用 • 人的价值的开发与利用 • 是人性的开发与利用
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二、人力资源基本问题
• （一）人力资本与人力资源 • 1、人力资源内涵 • 人力资源（Human Resources）是指一定
• 人才资源则指一个国家或地区具有较强的 管理能力、研究能力、创造能力和专门技 术能力的人们的总称。
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2、人力资源的基本特征
• （1）人力资源是一种可再生 的生物性资源。
• （2）人力资源在经济活动中 是居于主导地位的能动性资源。
• （3）人力资源是具有时效性 的资源 。
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海尔人发展定律
• 先造人才，再造名牌
• 有高质量的员工才能有高质量的 产品
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华为公司基本法
• 第二条：认真负责和管理有效的员 工是华为的最大财富。尊重知识、 尊重个性、集体奋斗和不迁就有功 的员工，是我们事业可持续成长的 内在要求。
• 第九条：我们强调人力资本不断增 值的目标优先于财务资本增值的目 标。
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人力资本与人力资源的关系
人力资本与人力资源在理论 渊源、研究对象、分析目的 上具有一致性 。 人力资本与人力资源在理论 视角、分析内容上也有一定 区别。
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（二）人力资源开发与管理系统
• 1、人力资源开发系统
• 人力资源开发主要指国家或组织对所涉 及范围内的所有人员进行正规教育、智 力开发、职业培训和全社会性的启智服 务，包括教育、调配、培训、核算、周 转等全过程。
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现代人力资源管理的特征
• 现代人力资源管理的重要特征之一就是高层 管理者直接参与人力资源管理活动，
• 他们并不是直接从事这些活动，而是把企业 的经营发展与人力资源结合起来考虑，对制 定人力资源政策提供思想基础和价值标准。
• 直线经理的人力资源管理职能（双职经理） • 技术与战略的直接结合 • 制度的理论基础与文化适应性
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3、人力资本与人力资源
• 人力资本（Human Capital）是指人们以 某种代价获得并能在劳动力市场上具有一 种价格的能力或技能。
• 对人力资本，应从两个方面加以综合理解， 一方面是人力资本现有的存量，即人力资 本积累的状况：另一方面是人力资本的流 量，即人力资本投资的状况，它构成人力 资本积累的基础。