人力资源开发与管理1-7

第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源的定义与特征：狭义上说人力资源指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，它包括数量和质量两个方面。

广义上说，只要有工作能力或1.形成过程的时代性。

人力资源的形成过程受到时代的制约。

2.开发对象的能动性。

人力资源的开发是有意识有目的的活动。

3.使用过程的时效性。

人力资源储而不用，才能就会荒废。

4.开发过程的持续性。

人力资源使用过程同时也是开发过程。

5.闲置过程的消耗性。

6.组织过程的社会性。

在社会化大生产条件下，个体要通过团体发挥作用。

2.人力资源开发与管理：囊括了企业人力资源经济活动的全过程，它采用科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力物力保持合理比例，同时对员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度的实现组织的目标。

3.人力资源开发与管理的形成与发展历程：形成于20世纪初，即科学管理在美国兴起时期，随后兴起的工业心理学和行为科学对这门学科产生重大影响，推动发展并走向成熟。

（1）科学管理与人事管理。

代表人物泰罗，倡导以下几点：劳资双方的合作；管理人员和工人合理分担工作和责任；使用工作定额原理；实行有差别、有刺激作用的计件工资制度。

这些奠定了人事管理的基础。

（2）行为科学与人事管理。

行为科学强调从心理学、社会学的角度研究问题，重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响，重视人的因素，主张用各种方法调动人的积极性。

他提出的管理措施：管理人员要重视员工之间的关系，培养归属感和整体感；把注意力放在关心人、满足人的需要上；提倡集体奖励；促进员工与上及管理者之间的沟通。

行为科学极大地丰富了现代人事管理的内容，主要表现在人事管理领域的扩大，使人事管理由静态逐渐发展为动态管理。

通过合理配置，最大限度的激发工作人员的劳动积极性，提高工作质量和效率。

（3）人事管理同人力资源开发与管理。

二者差别：1.人力资源开发与管理的视野更宽阔，打破工人、职员的界限，统一考虑对企业所有体力脑力劳动者的管理；2.人力资源开发与管理的内容更加丰富，不仅是招募新人填补空缺还要担负规划工作流程、协调工作关系的任务；3.更加注重开发人的潜能，将实现从消极压缩成本到积极开发人才的转化，具有重大意义；4.更具有系统性，人力资源开发与管理将现有全部人员加以规划，制定恰当的选拔、培养等政策，以便更有效的实现企业的目标。

4.人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取。

这一职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等。

（2）保持。

这一职能包括两方面活动：保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；保持健康安全的工作环境。

（3）发展。

包括员工培训和职业发展管理（4）评价。

包括工作评价、绩效考核、满意度调查等，绩效考核是核心，是奖惩、晋升等决策的依据（5）调整。

包括人员调配系统、晋升系统。

5.人力资源开发与管理的目的和意义为满足企业任务需要和发展要求；吸引潜在的合格应聘者；留住符合需要的员工；激励员工更好的工作；保证员工安全和健康；提高员工定的投入获得更多的产出；提高生活工作质量，是指员工在工作中良好的心理和生理健康感觉；提高经济效益，即获得更多的盈利；符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。

6.影响人力资源开发管理的环境因素：内部环境因素：高层管理者的目标与价值观；企业战略；企业文化；企业的技术实力；企业的组织结构；企业的规模等。

外部环境因素：经济形势；人才市场动态；社会价值观；国内和国际的竞争对手等。

7.21世纪人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。

在知识经济时代，人力资本的重要性空前提高，已经成为主要的生产要素和社会财富的重要组成部分（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念，并且成为全民的一种自觉行为（3）人力资源开发的价值将发生变化。

“人先于利润”将成为至高无上准则，最终实现人的最高价值（4）重视人力资源开发的科学性。

遵循四种规律：用进废退规律；量变质变规律；竞争发展规律；人事相宜促进规律（5）人力资源开发的方式和手段多样化。

信息化、网络化、数字化为人力资源开发方式变革提供了基础，手段也多样性，传统学校教育只是其中一种，在职培训、考察学习、网上大学等层出不穷（6）人力资源开发终身化。

又要注重终身化开发的科学性研究（7）更加注重情商的开发。

需要团队合作精神（8）需要具有时代性的高素质人才。

需要创新型人才、外向型人才、复合型人才、应用型人才、个性化人才和合作型人才。

（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。

8.21世纪人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理成为企业战略规划管理不可分割的组成部分。

（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。

创造价值职能两层含义：一是人力资源管理的新模式能为企业的生产增加新价值，二是人力资源管理部门通过在企业内外提供有偿服务，而逐步转变为利润中心。

（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。

正是人力资源规划与企业发展战略双向互动、相互依存的关系推动了人力资源管理部门的地位极大提高（4）企业内部人力资源管理虚拟化（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。

随着网络化的冲击，柔性化、扁平化和复杂化是未来人力资源管理发展的大趋势。

9.中国人力资源发展现状分析：中国产品与先进国家产品相比缺乏竞争力的主要表现是：缺乏世界名牌、成本过高、价格过高、质量不佳。

产品竞争力差的决定因素是企业技术创新能力低。

影响企业技术和产品创新的因素包括市场预测、项目技术选择、企业内部管理、企业内部技术素质、企业销售策略、生产规模、产品质量、资金周转、技术水平等。

人力资源是决定企业产品创新的重要因素，自认是决定企业产品竞争力的决定因素。

所谓人才资源开发，就是根据人才的生理和心理特点，运用科学的方法，通过正规教育和培训，提高其素质与质量，使人才资源的潜能得以充分发挥。

所谓人才资源管理，指对人才资源进行有效规划、合理配置、准确评估、适当激励，发挥人才的主观能动性，实现人尽其才、才尽其用。

对中国人才资源开发现状的分析主要包括：（1）人才资源总量和素质结构分析。

中国人才资源在相对总量上，以及在总人口总劳动中的比重，远远低于发达国家水平；加入世界贸易组织后，在失去进出口各种保护的情况下，中国企业要保持与先进国家的竞争力，必须大力发展高新技术，开发高精尖人才，特别是高新技术人才和复合型创新人才，这是中国人才资源管理面临的重大挑战；加入世贸组织，对于中国人才队伍的总量、层次结构、素质和能力来说，都面临着无情的冲击和挑战。

（2）人才资源专业和行业结构分析。

A.涉外专业人才需求增加；传统专业人才面临危机；掌握英语和电脑的人才及高层次复合型人才更加受欢迎。

B.我国汽车行业竞争力非常低下，主要是企业技术水平、工装设备、质量保障体系等与发达国家差距较大；目前中国银行业与发达国家相比存在着资本金不足、抵抗风险能力弱、资产质量低等问题；纺织业存在着技术水平低、设备落后、人才总量少和素质低的问题。

人才资源开发与管理面临着强烈的冲击，迫切需要大力开发人才资源、努力扩大人才总量，改善人才结构。

（3）人才资源布局结构分析。

东部和西部区域人才分布的差距和矛盾更突出，东部经济环境优良、机遇也多，将会更加具有资金、技术、人才的吸引力，而西部迫切需要加大对有关政策的倾斜力度，吸引国内外资金、技术，吸引人才向西部流动；从国有和个体私营经济单位比较，个体和私营经济总量占少数，国有企业和事业单位人才资源布局的结构也存在不合理问题，对中国来说，企业是利用机遇和化解风险的主体，也是中国整体趋利避害的基础；加入世贸组织，使外国企业到中国投资建厂大大增加，行程中国企业和外国企业之间人才资源分布的冲击，人才资源的竞争更加激烈，需要加快吸引中国的人才资源。

（4）人才资源管理环境与机制分析。

加入世贸组织对中国人才资源管理的政治、经济、信息、法律等各方面社会环境和条件，都提出了新的要求和挑战；人才资源激励竞争机制分析，中国尚没有形成公开、平等、竞争、择优的良好选拔任用晋升机制，进行人才培训，努力提高员工素质以赶超世界科技和经济发展先进水平，加快改革奖励制度；人才资源使用和管理机制分析，中国仍是以行政控制为主的职称评定体制，尚未形成科学的社会化评价机制，也同样缺乏科学、先进的管理办法，人习惯沿用国家行政机关的办法，缺乏研究适合自身的管理方法；人才资源流动和调节机制分析，中国人才流动尚未完成进入市场，仍有国家统包统配的人才安置计划，中国对人事档案管理等制度应进行相应改革。

10.人力资源开发与管理系统的作用：人力资源是构筑企业资源的第一要件、第一资源，是一切资源中最关键的资源，人力资源的开发是第一战略，是推动企业发展的动力，是企业的生命源泉，人力资源是一种最活跃、最积极的生产要素，只有通过其作用，才能使自然资源、资本资源、信息资源等产生效能。

人力资源管理是指为了有效地达到组织的目标而进行的组织内人力资源的保持、开发、报偿、整合、调控的活动和过程。

从其实践意义上讲，更具有战略性、整体性、未来性和主动性，即谋求各项作业的完成与相互间的近期静态平衡，又筹划与组织整体规划及环境挑战相适应的动态发展。

以人为中心，重视人的能力创造力、智慧潜力的开发，改变旧的人是资源管理方式和工作方法，大胆改革管理组织。

11.人力资源开发与管理系统的模式：（1）人力资源开发与管理系统流程。

市场竞争就是人才竞争，人才是企业发展的决定因素，只有重视人力资源开发与管理，才能增强企业的竞争力与生存力。

其目的是建立和保持有效率、诱惑力的员工队伍，不断为企业的发展选拔、培养有用人才。

人力资源开发管理可分解的子系统：需求测定确定系统；教育培训开发系统；激励保障支持系统；素质绩效评价系统；文化价值发展系统；管理信息辅助系统。

又可细分为十大系统：战略决策系统；招聘选拔系统；教育培训与发展系统；绩效考核系统；使用调整系统；薪资与福利管理系统；劳动关系处理系统；行为规范系统；诊断系统；管理信息系统。

（2）系统运行过程分析。

企业根据生产经营需要，制定人力资源管理需求计划，按照企业聘用人员标准，从企业内外招聘人员，对外聘人员及内聘人员分别进行岗位培训和转岗培训。

逐步建立和完善竞争机制、激励机制和技术创新机制。

12.人力资源开发与管理系统的运行：保证此系统正常运行的关键，在于建立和完善各种机制、评价标准等。

（1）竞争机制。

实行岗位并存，动态转换，竞争上岗（2）激励机制。

分析掌握员工在各阶段下的各心里、文化状况及与之相应的不同需求，采取有的放矢的激励机制（3）职业生涯设计。