KPI绩效考核专业实施细则参考

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绩效考核制度与实施方案细则

绩效考核制度与实施方案细则为了促进各项工作顺利开展，有效评价员工工作业绩，逐步建立完善的激励机制，特制定2021年员工绩效考核管理办法：一、适用范围：本办法适用于公司全体员工二、考核原则：1 公开、公平、公正的原则；2 动态绩效考核的原则；3 主管领导考核与个人自我评价相结合原则。

三、考核周期：1 每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。

2 管理层增加每季度考核。

四、考核内容：考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。

1 工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（KPI）。

2 工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。

3 具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。

五、绩效工资比例：每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。

六、考核方法：1 每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。

2 每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。

3 于10日交财务部计算工资。

七、考核结果1 考核分数计算：2 员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。

合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。

连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。

3 年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。

4 考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。

八、其他1 本办法从2021年01月01日起执行。

2 本办法解释权归人力资源部所有一、考核目的为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。

本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。

绩效考核实施细则(试行)11-1

绩效考核实施细则（试行）为了全面执行公司《绩效管理制度》，持续推进绩效考核工作，有效评价和激励员工，特制定本实施细则。

1.考核指标建立1.1 绩效指标：绩效指标分为主要绩效和基础绩效。

1.2 主要绩效指标（PPI）：1.2.1 定义：指当前重点关注和需要促进的工作。

（PPI主要从KPI指标库中选取短周期的KPI，也可从FPI指标库中选取或根据需要制订）基本按设定的量化指标进行考核，按百分制评分。

（KPI是衡量达到自身职责要求的绩效指标，一般针对较长周期的工作，多数可以量化考核）1.2.2结构：由主要绩效和其他工作两部分组成。

主要绩效体现当前重点关注和需要促进的工作；其他工作虽不属重点关注事项，但属急需改进提高的工作。

1.3 基础绩效指标（FPI）：定义：指除KPI以外剩余的全面工作指标和要求，基本以定性指标为主（也有可以量化指标）。

以红黄绿区分别体现绩效状况：绩效表现差，列为红区，要扣分；绩效表现常态，列为黄区，不加减分；绩效表现好，列为绿区，要加分；加减分的分值为2分。

2.考核方式2.1 考核公式2.1.1 总部：实得绩效工资=绩效工资×考核最终实得分数。

a)（副总经理、总监、部长）最终实得分数=公司绩效分数（PPI）×权重[权重分别为（副总经理、总监）40%、（部长）30%、（经营部部长）10%] +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数b)（副部长、部长助理、主管、副主管）最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数×权重{权重分别为（副部长、部长助理）30%、（主管、副主管）20%} +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数c)其他职员最终实得分数=所在部门(部长、主管、组长)个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数d)无组别其他职员最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数2.1.2 工厂：实得绩效工资=绩效工资×产值系数×考核最终实得分数（这里的最终产值系数与考评表的产值达成指标并不冲突，主要是体现工厂的关注指标：产值。

绩效考核实施细则

绩效考核制度一、目的为达成公司经营目标，并公正、公平、客观地评价职/员工在考核期内个人绩效达成状况，为公司薪酬及奖金核定提供有效依据，特制定本制度。

二、范围本公司入职满一个月的员工。

三、定义KPI指标：指关键业绩指标，是英文Key Performance Indicators的缩写，它是用来衡量某岗位任职者工作中的一种目标式量化管理指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。

四、内容：4.1程序设定4.1.1本公司绩效考核主要分部门负责人及部门内人员两项进行考核。

4.1.2考核分为定性指标考核、出勤奖惩考核、KPI指标考核三部份組成。

4.1.3考核过程要求实事求是、以客观事实为依据，详实准确的实施绩效考核工作。

4.1.4考核人员必须是了解被考核人的上级，或其工作量化数据的审核个人或单位，并且需要掌握一定的考核技巧和方法。

4.1.5考核人员日常需要记录被考核人的相关考核信息，以便公平、公正、实事求是的完成对被考核者的考核工作。

4.2 KPI指标设定4.2.1指标设定遵循精而不多的原则，指标必须能体现关键性、重要性、可操作性。

4.2.2部门负责人的考核指标是公司与部门共同确定，若需增减或修订，需由部门先向人力资源部提出指标更改申请---人力资源部审核其必要性---通过后组织相关人员召开专题讨论会议---确定通过指标---上报总经理批准---人力资源部备案---部门按新的指标执行。

4.2.3部门内人员的考核指标是部门负责人与被考核人共同确定，若需增减或修订，由被考核者提出申请---部门负责人签字批准---人力资源部审核备案---部门按新的指标执行。

4.3考核规定4.3.1每月月初5日以前，由部门依据上月个人KPI指标达成情况进行如实、准确的统计和填报，经部门负责人审核签名后交人力资源部，人力资源部根据提交的考核表进行专项稽查和抽查；必要时召开专题会议进行讨论。

4.3.2考核审批权限为：直接主管考核，间接主管复核，人力资源部审查，总经理进行核准。

生产型企业各部门KPI绩效考核细则

生产型企业各部门KPI绩效考核细则1.各部门准时率考核指标本项考核适用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。

1.1准时率按单个项目考核计算，单个项目分值为100分。

1.2准时率以生产计划单要求周期为基本参考。

如确实不能满足交期要求，部门必须在计划单确认签字时提出，并确定实际的交期时间。

不反馈或超期反馈视为可满足，按延期考核。

1.3部门准时率指标为大于等于85分，每低于标准值1分按15元/分考核责任人（部门），部门负责人不承担扣款。

1.4以要求各部门月度完成的项目统计。

1.5本部门必须记录及统计影响本部门周期的各环节、工序（部门）因素，不统计视为本部门全部责任。

1.6本部门项目设计每延期1天扣5分，延期4天及以上按延期总天数每天6分考核。

1.7本部门综合得分按当月项目平均得分取值，但单个项目得分低于58分时，不计算得分。

1.8项目交期短，生产计划单特别注明或上级特别说明的项目，本部门不得延期，按每延期1天10分考核。

延期2天及以上另按每分10元扣责任人每分5元扣部门负责人。

1.9因部门错误造成的延期和错误处理不及时等造成下道工序部门延期的考核同样适用。

1.10延期判断标准：对项目交期产生影响的（延期发货或缺件发货或发生售后服务等），未产生影响的不考核。

1.11本部门未按既定流程执行而造成交期方面的影响，或造成多个流程部门责任，考核当事责任引发部门，考核扣分标准同样适用。

1.12各部门未按流程节点时间要求造成延期的同样考核。

具体按公司售前、售中、售后流程执行考核。

1.13部门准时率得分的计算:考核权重（X）义实际分数/100。

综合得分（85, 95］分时，该考核项得分100分，综合得分（95, 100］分时，该考核项得分110 分。

综合得分低于85分时，按实际分数计算。

2.各部门准确率考核指标本项考核适用于用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。

绩效考核方案及实施细则

绩效考核方案及实施细则1.背景和目标绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和奖励的制度，旨在提高员工的工作效率和团队合作，推动企业整体业绩的提升。

本绩效考核方案的目标是确保全体员工都能在公平、公正的环境下接受评估，并为员工的成长提供发展机会。

2.考核指标考核指标应根据岗位的不同设置，同时包括个人绩效和团队绩效两个方面。

个人绩效考核指标可以包括完成任务的质量、时间和效率等；团队绩效考核指标可以包括团队合作、沟通协作和目标达成等。

3.绩效评估方式评估方式可以通过绩效评估表、360度评估、个案讨论和KPI目标达成等方式进行。

绩效评估表可以由员工本人填写自评部分，同时由直接上级填写评价部分。

360度评估由同事、下属和客户等多方参与，全面评估员工的综合能力。

个案讨论可以针对重大项目或特殊事件进行讨论和评估。

KPI目标达成可以根据员工的工作目标和职责进行评估。

4.绩效分类和奖励根据绩效评估的结果，员工可以分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。

每个等级的员工将获得相应的奖励和激励措施。

优秀员工将获得晋升、加薪或奖金等奖励；良好员工将获得加薪或奖金等奖励；合格员工将保持原有的薪资待遇；不合格员工将进行改进辅导和调整。

5.绩效考核周期和流程绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的情况进行调整。

绩效考核流程包括制定考核计划、收集考核数据、评估结果和奖励决定等步骤。

在考核周期结束后，可以召开绩效评估会议，对评估结果和奖励决策进行通报和解释。

6.绩效考核结果的使用绩效考核结果可以用于员工培训和发展、晋升决策、奖励和激励、离职或解雇等方面。

对于表现优秀的员工，可以提供培训和发展机会，通过晋升和奖励激励员工；对于表现不佳的员工，可以提供改进建议和辅导，并进行调整或解雇。

7.绩效考核的监督和改进以上是绩效考核方案的基本内容及实施细则，通过科学合理地制定和执行绩效考核方案，可以帮助企业提高员工的工作效率和整体绩效，促进企业的可持续发展。

kpi绩效考核管理办法细则

KPI绩效考核管理办法细则一、绩效考核目的绩效考核是评价员工工作表现、指导管理者进行决策和调整的重要手段。

本细则旨在规范KPI绩效考核管理，确保考核公平、公正，激励员工积极工作，促进组织持续发展。

二、绩效考核内容1. KPI制定每位员工应根据工作职责和公司战略目标制定个人KPI，确保KPI与公司整体目标一致。

KPI应具体、可衡量、达到节奏清晰明确，以便有效衡量员工绩效表现。

2. 绩效评估绩效评估应定期进行，包括自评、直接主管评价和同事互评等多方参与评价方式，以全面客观地评价员工工作表现。

评估结果应被记录并反馈给员工，供员工了解自身表现与期望目标之间的差距，进行自我调整。

3. 绩效奖惩基于绩效考核结果，公司应建立奖惩机制，即及时奖励表现优秀的员工，并采取适当措施鼓励他们保持良好表现；同时，对表现欠佳的员工应及时进行指导和培训，帮助其提升工作表现。

三、绩效考核流程1. KPI制定阶段•确定公司整体目标和战略，明确各部门及员工的绩效目标；•员工与直接主管协商确定个人KPI，确保KPI与公司目标一致；•确定考核周期和评估方式。

2. 绩效评估阶段•员工根据设定的KPI自我评估，总结成绩和不足，提出改进计划；•直接主管评价员工绩效，给予客观意见和建议；•同事给予互评，提供不同角度的反馈。

3. 绩效反馈和改进阶段•将评估结果与员工面谈，明确优势和不足，制定改进计划；•根据评估结果调整激励措施，奖励和惩罚员工；•建立绩效档案，记录评估结果和改进计划。

四、绩效考核原则1. 公平公正绩效考核应在公平公正的前提下进行，避免主管个人偏见或人为因素影响评估结果。

2. 量化衡量绩效考核要求员工制定具体、可衡量的KPI，便于量化考核结果，便于准确测量员工表现。

3. 持续改进绩效考核应促使员工持续改进，不断提升自身表现水平，以适应公司目标的变化和发展。

五、总结KPI绩效考核管理办法是推动员工发展、促进组织发展的重要工具，通过规范绩效考核流程、建立清晰的奖惩机制、遵循公平公正原则，可以激励员工积极工作，推动组织整体绩效的提升。

KPI考核方案KPI绩效考核实施细则

KPI考核方案KPI绩效考核实施细则KPI（Key Performance Indicators）是关键绩效指标的缩写，它被广泛用于组织绩效管理中定量衡量和评估员工对于组织整体目标达成的贡献程度。

为了确保KPI的有效实施和运作，需要建立相应的考核方案，确保考核公平、客观和有实效性。

以下是一个KPI考核方案的实施细则，包括目标设定、指标选择、评分标准和考核周期等要素。

一、目标设定：1.与组织目标对齐：KPI考核的首要前提是将员工的绩效目标与组织整体目标对齐，确保员工的工作目标与组织的战略方向一致。

2.明确、可衡量和具体性：每个KPI必须明确、可衡量和具体，以便能够准确反映员工的工作表现和对组织目标的贡献。

3.可以量化的指标：KPI的设定应基于可以量化的指标，例如销售额、利润率、客户满意度等，以便能够进行客观的评估和比较。

二、指标选择：1.重要性和优先级：选择KPI时，应优先考虑与组织目标相关性最高、对组织发展最重要的指标。

2. SMART原则：选择的KPI应符合SMART原则，即具备特定（Specific）、可衡量（Measurable）、实际可行（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）的特点。

3.平衡指标：KPI的选择应考虑员工的工作性质和岗位特点，确保综合考虑各项指标，不偏向其中一单一维度。

三、评分标准：1.定量和定性指标：评分标准应根据指标的性质灵活确定，其中定量指标可以采用数字评分，定性指标可以采用描述性评价或满意度调查等方法。

2.权重分配：确定每个KPI的权重比例，根据其对组织目标的贡献程度和重要性进行合理分配。

3.级别划分：根据评分标准，划分不同的绩效水平或评级，例如超出预期、达到预期、未达预期等级。

四、考核周期：1.定期评估：KPI考核应设定定期评估的时间点，可以是季度、半年度或年度，以确保员工绩效的连续性和及时性。

2.监督和支持：在考核周期内，应设定明确的监督和支持机制，包括中期评估、定期沟通和反馈等，以便及时调整和支持员工的工作表现。

专项工作绩效考核管理实施细则5篇

专项工作绩效考核管理实施细则5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

下面是由我给大家带来的专项工作绩效考核管理实施细则5篇，让我们一起来看看!专项工作绩效考核管理实施细则篇1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。

为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。

3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

KPI之车间从业人员绩效考核管理细则

KPI之车间从业人员绩效考核管理细则一、绪论车间从业人员是企业生产和运营的关键力量，在企业绩效中起到重要作用。

为了规范车间从业人员的绩效考核，提高工作效率和质量，制定本细则。

二、考核指标1.生产效率：包括产量、订单完成率、生产能力利用率等指标；2.质量达标率：包括产品合格率、不良率、返工率等指标；3.安全生产：包括事故率、操作规范遵守情况等指标；4.协作能力：包括团队合作、沟通协调、资源共享等指标；5.专业技能：包括技术能力、操作熟练度、问题解决能力等指标；6.工作态度：包括工作责任心、积极主动、敬业精神等指标；7.学习能力：包括学习积累、知识更新、创新能力等指标。

三、考核流程1.目标设定：车间主管与车间从业人员共同设定考核目标，确保目标具体、可衡量、达标有挑战性；2.数据收集：车间主管负责收集考核数据，确保数据真实可靠；3.考核评估：车间主管根据考核指标进行评估，采用定性和定量相结合的评价方式；4.反馈和沟通：车间主管与从业人员进行绩效反馈，总结优点和不足，共同制定改进措施；5.奖惩措施：根据评估结果，给予优秀人员奖励和表彰，对绩效差的人员采取相应的惩处措施；6.绩效考核结果统计：车间主管将绩效考核结果统计汇总，并上报企业绩效管理部门，作为车间评价和奖惩的依据。

四、绩效考核依据1.工作计划和目标：从业人员的绩效考核应基于其完成的工作计划和目标，计划和目标的合理性和完成情况是评价绩效的主要依据；2.指标达标情况：对于绩效指标，必须明确要求指标的达标情况，并有明确的考核标准；3.缺陷和不合格品：对于因疏忽或技术不过关导致的质量问题，应有相应的扣分和惩处措施；4.个人表现和能力发展：对于个人表现优秀的从业人员，应予以表彰和奖励，并提供进一步培训和发展机会。

五、绩效考核改进措施1.定期培训和技能提升：车间应定期组织培训，提升从业人员的技能水平，提高绩效水平；2.激励机制建立：建立激励机制，激发从业人员的工作积极性和创造力；3.督促和指导：车间主管应定期与从业人员进行交流沟通，督促和指导其工作，帮助其改进；4.问题解决机制建立：建立问题解决机制，帮助从业人员解决遇到的问题，提高工作效率和质量。

KPI考核细则

KPI考核细则JAZ14030709 部门岗位指标标准权重安装管理课主管工作执行专项工作会议决议每项未完成 KPI-5分25 安全管理发生较小工伤，KPI-2分；一般工伤 KPI-5分，重大工伤本项清零20图纸信息管理每延、缺、错1次 KPI-5分20合理化建议实施部门每月提交合理化建议不少于15条，每增加/减少1条加减1分10现场管理、违规控制平均不符合项≤0.07人/次 1月 KPI-5分15团队建设 1.离职率不高于3%，每提高1%，KPI-2分，每降低1%，KPI+2分2.活动组织按计划表进行，每减少一次KPI-5分10项目管理组组长计划管理项目计划每项延、缺、错1次KPI-5分30安全管理发生较小工伤KPI-5分、一般工伤KPI-10分、重大工伤本项清零30成本管理安装成本超过预算1% KPI-2分，每降低1% KPI＋2分20质量管理交付合格率≥90%每降低1% KPI-2分，每增加2% KPI＋2分20 项目经理项目按期完成率项目按期完成率不低于XX%，每降低2%，KPI-5分25 验收一次通过率验收一次性通过率不低于XX%，每降低2%，KPI-5分25业主满意度业主满意度不低于XX%，每提高/降低2%，KPI加减2分20项目成本控制率材料预算费用高于XX%，每项扣5分/次20项目人员管理项目人均违纪次数不高于X次，每降低/增加X，加减2分10 施工员计划完成率项目计划完成100%，每延迟一项扣5分/次25 质量控制抽检质量不达标每项扣2分/项25现场管理本部门责任区域内“6S”检查每出现X处异常，KPI-5分20人员管理人员超编，配置不合理每次扣5分/次15项目成本控制率超额领料，浪费材料现象每次扣5分/分15 精益员计划任务完成率专项工作计划完成率不低于90%，每提高/降低2%，KPI加减2分25 合理化推进实施数月实施合理化建议15条以上，每增加/减少2条，KPI加减2分25目视化管理推广实施依据现场检查情况，现场每发现一处异常，责任区精益员扣5分25“6S”达标情况本部门责任区域内“6S”检查每出现X处异常，KPI-5分15 安全员安全事故发生次数本部门发生较小工伤，KPI-5分；一般工伤-10分，重大工伤本项清零30 安全隐患整改完成率部门责任区内安全隐患整改完成率不低于XX%，每降低X%，-5分30日巡查表完成率责任区域巡查漏项出现安全隐患每项扣5分/次20计划任务完成率专项工作计划完成率不低于90%，每提高/降低2%，KPI加减2分25 计划组组长安装计划完成率部门安装计划完成率不低于XX%，每提高/降低2%，KPI加减5分25工作差错率延误率本岗位重点工作延错一次-5分20有效投诉次数凡出现查实无误的投诉，本项清零10滞用物料利用率月滞用物料利用率不低于XX%，每减少2%，KPI扣5分20 培训师培训计划完成率以年度计划及专项计划为基准，培训每延错一次KPI-5分30 培训满意度依据反馈表，满意度不低于80%，每提高/降低5%，KPI加减2分20培新到课率培训到课率不低于90%，每减少5，KPI-2分10培训考核通过率学员考核通过率不低于60%，每提高/降低10%，KPI加减2分20计划任务完成率当月专项计划工作未完成一项，KPI-5分20 计划员计划任务完成及时率计划完成率不低于XX%，每提高/降低2%，KPI加减5分30 录点及时、准确性凡录点延错一次，KPI-5分30滞用品利用率月滞用物料利用率不低于XX%，每减少2%，KPI扣5分20工作准确率工作出现差错，对生产、管理产生影响的，每次扣KPI5分20预算员成本控制率成本预算超出造价总额单个项扣10分/项30 预算准确率预算准确率不低于XX%，每降低X%，KPI扣5分30资料完整率项目资料完整率100%，每遗漏一项资料，KPI扣5分20计划任务完成率当月专项计划工作未完成一项，KPI-5分20 资料员工程资料编制资料编制漏项，收集不全每项扣5分/次内部资料编制资料编制进度延迟、不完善，每项扣5分/次施工图纸管理施工图纸管理混乱、清单不明未入册，每项扣5分/次异常统计管理异常统计不全、漏项、责任不明，每项扣5分/次信息员信息传递及时准确性信息传递及时准确性100%，出现一次延错，KPI 扣10分50 计划任务完成及时性领导交办的重点工作完成率不低于95%，每增减5%，KPI 加扣5分 30 有效投诉次数本岗位工作出现有效投诉，每次扣KPI 10分20安装一二课主管计划任务按时完成率未按期完成项目计划任务，每延期一天扣2分/次人均工效达成率每月人均工效低于4/m 2工日每次扣10分/次安全事故发生次数出现1例轻微工伤或轻伤工伤事故扣10分/次，≥2起扣10分/次，重大及特大工伤事故全扣课室创新提案提交数每月创新提案提交数与实施数低于5条/月，扣5分/次员工纪律、培训与团队建设每月员工劳动纪律违反人数高于5人/月，扣5分/次。

KPI绩效考核实施细则

KPI绩效考核实施细则KPI（Key Performance Indicators）绩效考核是对员工或组织在关键业绩指标上的表现进行量化评估和测量的一种方法。

它可以帮助企业管理者了解员工或团队的工作状况，发现问题，制定改进措施，并对绩效进行奖励或处罚。

绩效考核的目的是通过设定明确的目标，激励员工提高工作绩效，促进组织向预期方向发展。

因此，在实施绩效考核的过程中，应该注重以下几个方面：1.设定明确的绩效目标：绩效目标应该具体、可衡量、可完成，并与组织的战略目标相一致。

每个员工都应该有自己的绩效目标，并在保证整体目标一致的前提下，根据岗位要求和个人发展需求进行个性化的设定。

2.确定绩效评估指标：绩效评估指标应根据工作性质和岗位职责进行确定。

这些指标可以包括生产效率、质量水平、客户满意度、销售额、利润增长等，需要能够直接反映员工或团队的工作表现。

3.制定评估标准和权重：评估标准应该根据每个指标的重要性进行确定，并分配相应的权重。

这样可以确保不同指标的权重合理分配，从而实现整体绩效的客观评估。

4.绩效评估周期和方式：绩效评估可以根据企业的实际情况，选择年度、半年度、季度或其他适当的周期进行。

评估方式可以采用问卷调查、360度反馈、定期面谈等多种形式进行，以确保评估结果的准确性和全面性。

5.绩效考核结果反馈和应用：绩效考核结果应及时反馈给被评估的员工或团队，并与其进行讨论和共享意见。

在结果的基础上，可以制定个人发展计划、奖励制度、晋升晋级或培训安排等措施，激励员工进一步提高工作绩效。

6.监督和改进：绩效考核是一个动态过程，需要不断进行监督和改进。

管理者应该定期审查和评估绩效考核制度的有效性，并根据需求进行修订和调整，以确保绩效考核能够不断适应组织的发展。

绩效考核的实施需要全员参与和配合，才能达到预期的效果。

因此，组织和员工都需要充分理解绩效考核的目的和原则，并积极配合执行。

只有通过科学、公正、合理的绩效考核制度，才能实现员工和企业的共赢。

光伏电站员工月度绩效考核实施细则(试行)

光伏电站员工月度绩效考核实施细则（试行）一、考评原则绩效考核突出“多劳多得、少劳少得”的原则，以提质增效为出发点，以工作任务按时保质保量完成为考核重点，奖励主动承担工作任务人员。

二、考评对象电站值班长及电站巡检员。

三、考评方式每月28日考评对象上报所承担专业的下月工作计划，每日工作完毕后汇报工作开展情况，每周对完成得阶段工作进行点评记录，点评结果包含质量、效果、工时等内容。

考核内容：关键业绩指标KPI（70%）、工作计划（30%）、激励性指标、减分项指标。

考核程序：每月30日前进行期末打分，结果需经全员签字确认，于每月5日前报公司人事部发放。

其他未明确事宜，依据集团《绩效考核管理办法》执行。

考评明细详见附录。

四、奖励条款（加分项）新增激励性指标：计划外非本人工作范畴、非例行工作。

目标值为积极主动承担站内非本人工作范畴、非例行工作，具有较好的工作态度。

评分标准为保质保量完成1项，加1分，总计不超过10分。

新增激励性指标：培训讲课。

目标值为承担培训讲课任务，准备充分，符合实际，并具有较好的培训效果。

评分标准为同第一条。

新增激励性指标：场站具体工作标准流程。

目标值为编制符合实际，流程精简，经过审批采用。

评分标准为同第一条。

新增激励性指标：合理化建议。

目标值为场站管理、提质增效方面提出合理化建议，能够有效降低成本或解决历史遗留问题，经过审批采用。

评分标准为同第一条。

新增激励性指标：发电量提升。

目标值为所辖设备当月发电量较前三年平均值提升明显。

评分标准为每提升1%，加1分总计不超过6分。

新增激励性指标：工时考核。

目标值为安排合理个人工作时间，积极高效完成各项工作。

评分标准为个人月度工时与场站月度员工平均工时作比较，每提高1%加1分，最高不超过6分。

新增激励性指标：考试。

目标值为公司季度、抽考考试成绩排名前三。

评分标准为公司光伏范围内排名第一当月加10分，排名第二当月加7分，排名第三当月加5分。

五、考核条款（扣分项）新增考核关键业绩指标：工作计划性。

绩效考核的细则

绩效考核的细则一、考核目的与原则1.1 考核目的绩效考核旨在客观、公正地评价员工的工作表现，为公司的员工管理、晋升、培训、薪酬调整等提供决策依据，同时激发员工的工作积极性和创造力，提升公司整体业绩。

1.2 考核原则绩效考核遵循以下原则：公平、公正、公开；定性与定量相结合；个人绩效与组织绩效相结合；及时反馈与有效沟通。

二、考核周期与对象2.1 考核周期绩效考核周期根据公司的业务特点和职位性质分为年度考核、半年度考核、季度考核和月度考核。

2.2 考核对象所有在职员工均为考核对象，包括正式员工、试用期员工及实习生。

三、考核内容与标准3.1 考核内容绩效考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。

3.2 考核标准根据职位说明书和公司的整体战略目标，制定具体的考核指标和评分标准。

四、考核方法与流程4.1 考核方法绩效考核采用目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标法等多种方法相结合的方式进行。

4.2 考核流程绩效考核流程包括制定考核计划、员工自评、直接上级评价、相关部门评价、汇总评分、确定考核结果等步骤。

五、考核结果与反馈5.1 考核结果考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

5.2 反馈与沟通直接上级应在考核结果确定后，及时与员工进行面对面的沟通，反馈评价结果，指出优点和不足，并提出改进建议。

六、考核奖惩机制6.1 奖励措施对于考核结果为优秀和良好的员工，公司将给予相应的奖金、晋升机会、培训机会等奖励。

6.2 惩罚措施对于考核结果为不合格的员工，公司将视情况给予警告、降薪、调岗、解除劳动合同等惩罚。

七、考核申诉与处理7.1 申诉权利员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后一周内向人力资源部提出申诉。

7.2 申诉处理人力资源部将组织相关部门对申诉进行调查核实，并在收到申诉后两周内给出处理意见。

八、考核资料保存8.1 资料保存所有与绩效考核相关的资料，包括考核表、评分表、反馈记录等，均由人力资源部统一保存。

绩效考核实施细则-试行版

绩效考核实施细则（试行）为了全面执行公司《绩效管理制度》，持续推进绩效考核工作，有效评价和激励员工，特制定本实施细则。

1.考核指标建立1.1 绩效指标：绩效指标分为主要绩效和基础绩效。

1.2 主要绩效指标（PPI）：1.2.1 定义：指当前重点关注和需要促进的工作。

（PPI主要从KPI指标库中选取短周期的KPI，也可从FPI指标库中选取或根据需要制订）基本按设定的量化指标进行考核，按百分制评分。

（KPI是衡量达到自身职责要求的绩效指标，一般针对较长周期的工作，多数可以量化考核）1.2.2结构：由主要绩效和其他工作两部分组成。

主要绩效体现当前重点关注和需要促进的工作；其他工作虽不属重点关注事项，但属急需改进提高的工作。

1.3 基础绩效指标（FPI）：定义：指除KPI以外剩余的全面工作指标和要求，基本以定性指标为主（也有可以量化指标）。

2.考核方式2.1 考核公式2.1.1 总部：实得绩效工资=绩效工资×考核最终实得分数。

KPI绩效考核实施细

KPI绩效考核实施细一、目的为贯彻“公司经营目标，由各部门/层级/职称位加以展开，积极达成”之自主、自律管理理念，经由①目标责任（KPI）考核，②主管配合度（表现）考核③提（报）案等三种考核方式，由人评会综合评定后，与从业人员各个人之薪资挂钩，以调动岗位工作积极性，达成客户满意、同仁乐意、老板得意之「三意经营」境界，特制定本办法。

二、范围1、本公司员工，除第2项外，皆一体适用之。

2、凡计件论酬之操作工、销售人员均不适用本办法。

三．权责1、KPI相关资料自订:被考核者员工2、KPI相关资料审核:上级直接主管3、KPI相关资料核定:部门负责人或人评会四．作业流程图（附件一）五、KPI绩效考核各段作业时间表（附件二）六．具体作业内容1设定阶段：A、每月26-28日为被考核员工与上级直接主管共同拟定该个人下月应负责完成之重点工作事项,并填写下月度工作计划表(KPI-001)a、被考核者在填写月度工作计划表(KPI-001)时,所填之权重(%)(C)栏必须遵循从大到小的原则进行,且于设栏位签名。

B、在拟订计划过程中被考核者必须设定作好以下事项:a、充分展开公司/部门目标，不可有落差(要与公司及部门各月度之目标及预算相结合)。

b、分析了解本身实绩及弱点、缺失，以据实订定(做不到的事不能列入)。

C、上期之落差在本期应设法列入计划中追补。

d、明确预定工作项目、完工段落（可查核点）及预订完工日期。

e、应达成目标之时间安排。

f、就可能发生问题点与主管讨论、并提出有效之解决对策。

g、授权事项与范围，应明确清楚。

h、需要其它单位或上级支持事项以及上级交办事项(必须以书面方式开立)以力求责任归属之明确化(如部门内工作交（请）办单〈KPI-006-2〉、跨部门工作请办单< KPI-006-1>)。

2、转入KPI考核A、当被考核者完成月度工作计划表(KPI-002)后,26-28日由上级直接主管指定转入“个人KPI责任考核表（KPI-002）”之项目。

绩效考核办法实施细则（通用8篇）

绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。

我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。

绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的'分配原则。

以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。

职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式公司内部成立考核领导小组。

绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

KPI考核实施细则

成都俊成实业有限公司KPI考核实施细则目的：为了更加有实效的管理团队，激励员工的工作积极性，激励先进，鞭策后进，达到奖勤罚懒的目的，现对公司KPI考核做以下规定：考核范围：总公司工作人员、分公司负责人、经营部门的负责人。

实行分板块考核：经营板块、后勤保障部门。

经营板块：保底工资根据分公司的经营情况、担任职务的职级，由总公司每月发放保底工资。

绩效工资（提成部分的100%参与考核。

）例如：某员工当月提成1000元/月。

⑴月：1000元×80%=800×绩效考核的分值得出该员工的月实际提成⑵季：第一季度累积绩效提留奖金600元×30%=180提留季度奖第二季度累积绩效提留奖金600元+上季度余额420元=1020元×30%=306元提留季度奖第三季度累积绩效提留奖金600+上季度余额714元=1314×30%=394元第四季度累积绩效提留奖金600元+上季度余额1314=1914×30%=574元⑶年：1914元年度奖后勤保障部门：例如：某员工当月岗位工资3000元/月。

⑴月：3000元×30%=900×KPI的考核分=X+2100元=实每月收入。

⑵绩效奖：（公司全年纯利润的5%，作为公司后勤保部员工共享的绩效奖）例如：某员工绩效3000元/季。

3000元×季度KPI考核的平均分值=X实际季度绩效奖。

年度绩效奖按公司的纯利润5%，根据该员工的全年考核平均分值，加全年纯利润5%除以后勤人员的平均值，得该员工出全年绩效奖。

10000纯利润÷20人=5000元/人×全年考核平均分值=实际年度绩效奖。

5000元×全年考核平均分值80分=4250元/人全年奖。

表格式；以表格的形式把员工所负责的工作分类表述；分值式：把员工所担任的工作职责细化为一定的分值进行考核（100评分制），总经理根据各级考评情况，及总经理对该员工的综合评比后给与奖励分，分值10分。

公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考评实施细则

公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考评实施细则背景公司管理人员末位淘汰制是为了促进绩效提升、激励员工发挥潜力而制定的一项措施。

为了确保该制度的顺利实施，明确KPI绩效考评的具体细则十分重要。

目的本文档旨在规定公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考评的实施细则，以确保公正、公平、客观地对管理人员的绩效进行评估和选拔。

考核指标1. 绩效目标：每位管理人员应根据实际工作职责和岗位要求确定具体的绩效目标，并与上级领导进行确认。

2. 关键绩效指标：针对不同岗位，确定关键绩效指标，并制定相应的权重和达成目标的标准。

3. 个人素质：除了工作绩效外，还考量管理人员的个人素质、团队合作能力、行为规范等方面。

考核流程1. 制定年度绩效计划：每年初，HR部门与各部门负责人协商确定绩效评估计划。

2. 目标制定：上级领导与下属共同制定年度绩效目标，确保目标的合理性和可衡量性。

3. 定期评估：根据设定的评估周期，进行定期绩效评估，以监测绩效的进展情况。

4. 绩效面谈：在评估周期结束后，上级领导与管理人员进行绩效面谈，对绩效进行全面评估和反馈。

5. 绩效排名：根据绩效评估结果排名，将绩效较低的管理人员列为末位淘汰候选人。

6. 末位淘汰：根据绩效排名，每年末评估结束后，将绩效最低的10%的管理人员列为末位淘汰对象。

实施要求1. 公平公正：绩效考评过程中，要保证公平、公正、客观性，避免主观偏见对结果的影响。

2. 透明公示：及时向管理人员公示绩效评估结果，保证透明度和可信度。

3. 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予符合标准的管理人员相应的奖励和晋升机会；末位淘汰的管理人员，提供合理的补偿和职业转换支持。

4. 监督与改进：定期监督绩效考评的实施情况，并根据经验教训进行改进。

总结公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考评的实施细则是确保绩效评估的有效性和公平性的重要依据。

通过明确考核指标、规定考核流程和实施要求，可以有效激励和选拔出优秀的管理人员，促进公司持续发展。

公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则

公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则1. 背景为了提高公司管理人员的绩效和激励他们的工作表现，公司决定引入KPI（关键绩效指标）考核制度，并实施末位淘汰制度来激励员工竞争和持续改进。

2. KPI绩效考核制度2.1 设定合理的KPI指标公司将制定合理、可衡量和具体的KPI指标，与每位管理人员进行个别协商，确保其与公司战略目标和部门目标相一致。

2.2 定期评估和反馈公司将定期对管理人员的绩效进行评估，并向其提供及时的反馈。

评估将根据KPI指标的达成情况、工作质量和项目成果等方面进行。

2.3 奖惩机制公司将设立奖励机制，对达成或超越KPI指标的管理人员进行奖励和激励。

同时，对未能达成KPI指标或表现不佳的管理人员将进行相应的惩罚。

3. 末位淘汰制实施细则3.1 设定淘汰标准公司将设定明确的末位淘汰标准，例如，根据绩效评估排名的最后若干名管理人员将被淘汰。

3.2 公平公正的评估程序公司将确保评估程序的公平公正，并遵守相关劳动法规和公司内部政策。

评估将由多位评估人员独立进行，并综合考虑各项绩效指标。

3.3 提供辅导和支持对于被列为末位的管理人员，公司将提供必要的辅导和支持，帮助他们改善绩效并有机会重新获得岗位稳定。

3.4 监督和改进公司将定期监督和评估末位淘汰制度的有效性，并根据实际情况进行必要的改进和调整，以确保其公平性和合理性。

4. 总结通过引入KPI绩效考核制度和末位淘汰制度，公司将能够激励管理人员竞争，提高工作表现，并确保管理团队的整体素质和绩效得到持续提升。

同时，公司将注重公正性和合理性，为末位管理人员提供机会改善绩效，并保证制度的有效性和可持续性。