人力资源案例探讨：“以我为尊”还是“以人为本”

合集下载

浅析＂以人为本＂在人力资源管理中的正确运用

面发展而带动医院的可持续发展的管理理念是有层次的，首先要解决生存问人人
题，个人生存问题解决后，后有尊重的需求、属的需要和在然归自我价值实现的需要。括地说在人的需求中存在三个层次：概第
主要有：目标管理、作丰富化、工员工参与管理等。目标管理强调
层次是生存需要，二层次是社会关系，括人在社会中的归第包
升到一种比物力资本更为重要的地位上来。是，人本 ” 逐渐于 “ 就地取代了 “ 本 ” 单位中的地位，本的管理方式也就应运而资在人
生。需要指出的是，代医院人本管理的实质是：现以促进人的全
翻
堕
口刘晓放
—
濮阳市中医院
—
・经济论坛．
浅析“ 以入为本’ 资源管理中的正确运用 ’ 在入
摘
发展。
要：以人为本 ” 也就是我们常说的人本管理，管理活动中把 “ ” 为管理的核心。本管理的实质，是促进人的全面发 “ ，在人作人就
人本管理的内涵与实质
什么是 “ 本 ” “ 本 ” 对 “ 本 ” 出的。期的人力资源人？人是资提早管理都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大是单位追求的主要目标。因此，一时期的管理是以 “ ” “ ” 。然而这资为本的随着社会生产方式的进步，其是２尤０世纪５０年代以后，对单人位的劳动生产率的贡献越来越大，从而将单位中的人力资本提

人力资源管理中的“以人为本”

人力资源管理中的“以人为本”“以人为本”的管理理念已经逐渐成为人力资源管理中的核心理念，它是企业兴衰和成败的关键。

本文首先探讨了“以人为本”的内涵、理论基础，然后分析了在人力资源管理中实行人本管理的必要性和重要性，最后提出了几点关于强化人力资源管理中的人本化理念的具体对策。

人力资源管理是从20世纪80年代确立的，至今已经历了30多年的发展。

与传统的基于“经济人”假设的“见物不见人”或者是把人作为工具、手段的管理模式不同，以人为本的人力资源管理是人力资源管理发展的新兴阶段，也是当前人们关注的热点。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约，而其中最根本的因素就是企业的人力资源。

一个企业只有合理地开发、使用和管理人才，才能最大限度的创造成果，实现企业的目标。

一、人力资源管理中“以人为本”的内涵与理论基础（一）人力资源管理中“以人为本”的内涵人力资源在生产要素中居于主导地位并能动地促进其他生产要素创造作用的发挥。

“以人为本”是强调人在生产经营活动中的主导作用，把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，凸显人在各项活动中的主体地位，实现以人为中心的一种管理理念和管理模式。

它是人们在深刻认识到人在社会经济活动中的作用后提出来的是以依靠人为核心，以开发人的潜能为使命，以尊重每个人为宗旨，以打造高素质的员工队伍为支撑，以人的全面发展为终极目标的管理手段。

简而言之，人本管理本质是促进人的自由而全面发展的管理理念和模式。

（二）人力资源管理中“以人为本”的理论基础“以人为本”的管理理念就是以人为主轴来实行管理，其理论基础主要来自三个方面。

1.劳动者是社会生产力的主导力量列宁曾经说过：“全人类首要的生产力是工人，即劳动者。

”马克思也说：“人民群众是人力历史的创造者。

”这主要体现在人群是社会物质财富和精神财富创造者、社会变革的决定力量。

劳动者、劳动对象和劳动手段是生产力的三要素，而劳动者在三者中间起着决定作用。

作为生产资料的劳动对象和劳动工具必须通过劳动者的能动作用才会转化为现实的生产力，并且劳动对象的改造、生产工具的发明和改进都是通过劳动者来实现的。

人力资源企业文化经典案例

领导者行为、员工行为和企业的一切生产、经营和管理活动都以企业的核心价值观作为基本准则，一定时期以后，以鲜明价值观为核心的强势企业文化形成，在这种鲜明价值观和企业文化的有效指引下，企业员工按照意志的行为准则行动并自我激励，这种激励的效果是巨大的，而且是长久的。

以价值观为核心的企业文化就像空气一样存在于组织之中，它的存在远胜于有形的规范，企业的行为不可能全部用文字规范下来，只有依靠文化的力量才能实现。

宜家：平等和容忍瑞典宜家（IKEA）是二十世纪中少数几个令人眩目的商业奇迹之一，1943年初创建，从一点“可怜”的文具邮购业务开始，不到60年的时间就发展到在全球共有180家连锁商店，分布在42个国家，雇佣了7万多名员工的企业航母，成为全球最大的家居用品零售商。

无疑，宜家繁荣的强大支撑力正是其多年来坚定不移的文化理念，而这种文化背后又折射着深刻的创始人英格瓦·坎普拉(Ingvar Kamprad)的烙印。

平等主义的用人理念宜家的企业文化来源于北欧斯堪的纳维亚和瑞典文化，如：非正式、关注成本、幽默和脚踏实地，其文化的核心之一就是平等主义。

坎普拉倡导平等、反官僚、信任员工的直觉、建立扁平化的组织。

宜家定期举行反官僚作风周(Antibureaucracy Weeks)，在此期间，总监们在店堂后面的寄存间工作。

宜家每年要接收将近20000名新员工。

如何把宜家的文化和价值观传输给他们、贯彻到每一个地方，是一个巨大的挑战。

“要注重企业文化，在招聘过程中就必须保持公平的态度，只有这样，在招聘员工时，才能确保企业文化被理解并且被适当地评价。

” 宜家CEO达尔维格说。

此外，宜家还将不同种类的培训计划作为工作流程随时进行，并设有许多评价方法。

由于过去总是有些岗位找不到合适的人选，宜家也越来越重视员工的职业生涯设计，试图在公司内部尽可能地让员工担任不同的工作，例如，从零售到采购，并且范围在不断地扩大。

虽然宜家曾认为瑞典人更适合做公司的经理，但五年前它放弃了这一战略，代之以倡导对不同国家雇员的平等对待。

人力资源管理之以人为本

邱婷婷：企业如何以人为本随着人力资本管理的发展与应用，以人为本的思想日益受到企业管理者，企业员工，以及其他领域学者的重视。

毫无疑问，“以人为本”的管理理念在企业的发展中不断凸显其的优越性，但是其本身不长的发展历程与实践经历使得这一理念并未成熟而得以广泛应用。

因此，如何将理论转化成具体措施，如何真正做到以人为本也是现今企业所面临的最大挑战。

一、以人为本的概念首先我们要明白什么是“以人为本”。

于企业来讲，以人为本就是要以公司的员工为根本，这也是企业发展的根本。

新世纪，人才成为了企业的核心竞争力，它不同于企业以往所重视的各种自然资源，固定资产等，它的独特性在于它的不可复制。

这一观念集中体现在了企业对员工的定义，以往企业将员工看做组织人，企业以生产标准将员工打磨成相似的可以完成规定任务的机械，这也意味着失去了员工本身的主观能动性，失去了个人的独特性，失去了创新与发展的能力。

因此，以人为本就是从根本上对员工的重新认识，对企业的重新定义，是用自由的，自主的员工去推动企业的发展，且满足个人工作与提升的需求，而不是将员工看做企业的附属。

二、以人为本的魅力——案例分析：西屋电气公司那么以人为本这一新的理念是如何冲破旧的管理模式，是如何真切让企业管理者感到其中的魅力？它的优越性真的能够为企业带来利润，真的能够更高层次地满足人的精神需求？也许我们可以从“西屋电气”的发展中找到根据。

Don Jans是美国Coral Springs 的ABB 公司经营继电器业务部门的经理。

而在历史上，这一部门从属于西屋电气公司。

该部门盈利微薄，几乎没有什么增长。

但自1989年被ABB公司收购后，4年内利润增长率超过了45%，利润增长了120%。

及时交货率从70%增至99%，工艺周期降低70%，存货减少40%。

几乎一夜之间，这一部门便从整体上娴熟地经营其所有业务，经营状况俨然是一家新兴的公司。

然而值得注意的是，实现这一巨大经营转变的是有Don Jans带领的同一管理团队。

以人为本理念在人力资源开发管理中的运用

以人为本理念在人力资源开发管理中的运用以人为本是一种管理理念，强调人的价值和需求应该被放在首位，企业的发展应该以员工的发展为基础。

在人力资源开发管理中，以人为本理念的运用可以帮助企业实现员工的自我价值和企业的长期发展。

在人力资源开发管理中，以人为本理念可以促进员工的个人发展。

企业应该将员工的职业规划纳入到企业发展的大框架中，帮助员工制定个人发展目标，并提供相应的培训和发展机会。

企业还应该关注员工在工作中的自我实现和成长，给予员工足够的自主权和工作空间，帮助员工不断提升自己的能力和技能。

这样可以让员工感到自己的努力和付出得到了认可，激发员工的工作动力和积极性。

以人为本理念可以加强员工的参与感和归属感。

企业应该关注员工的工作环境和员工关系建设，提供良好的工作氛围和积极的团队氛围。

员工在工作中应该感到受到尊重和重视，有机会参与到企业的决策和计划中。

企业可以通过开展各种形式的沟通和交流活动，听取员工的意见和建议，帮助员工解决工作中的困难和问题。

这样可以增强员工对企业的认同和忠诚度，提高员工的工作满意度和组织效能。

以人为本理念可以建立健全的人力资源管理制度和机制。

企业应该注重员工的权益保障和福利待遇，建立公平、公正的用人机制，执行合理的薪酬制度和晋升途径。

企业还应该关注员工的培训和发展，提供完善的培训计划和晋升机会，帮助员工不断提高自己的能力和素质。

企业还可以建立绩效考核制度和奖励机制，激励员工积极进取，推动企业不断创新和发展。

以人为本理念可以促进企业的可持续发展。

企业应该关注员工的身心健康和工作生活平衡，提供良好的工作条件和福利待遇，帮助员工减轻工作压力和疲劳。

企业还应该关注员工的职业发展和离职流程，为员工提供良好的离职服务和再就业帮助。

通过这些措施，企业可以提高员工的工作满意度和幸福感，增强员工的归属感和忠诚度，进一步提高企业的创新能力和竞争力。

以人为本理念在人力资源开发管理中的运用可以促进员工的个人发展，加强员工的参与感和归属感，建立健全的人力资源管理制度和机制，促进企业的可持续发展。

人力资源管理中的以人为本

人力资源管理中的以人为本概述人力资源管理是指组织内负责管理、开发和保护组织人力资源的各项活动和职能。

以人为本的管理理念在人力资源管理中被广泛应用，强调将员工置于组织发展的核心位置，关注员工的需求和成长，提高员工的工作满意度和绩效。

本文将探讨人力资源管理中以人为本的重要性和具体的实施方法。

重要性以人为本的管理理念在人力资源管理中具有重要的意义。

以下是以人为本在人力资源管理中的几个重要方面：1. 增强员工的工作满意度和忠诚度以人为本的管理理念强调关注员工的需求和成长。

通过满足员工的需求，增加员工在组织中的归属感、认同感和自豪感，提高员工的工作满意度和忠诚度。

这对于提高员工的绩效和业绩具有重要意义，同时减少员工流失和招聘成本。

2. 促进员工的发展和成长以人为本的管理理念注重员工的发展和成长。

通过提供培训、学习和发展机会，帮助员工提高专业知识和技能水平，增加员工的竞争力和职业发展空间。

同时，将员工的发展和组织的发展相结合，激励员工为组织做出更大的贡献。

3. 建立良好的组织文化和价值观以人为本的管理理念强调关注员工的价值观和行为准则。

通过制定和传播组织的核心价值观和文化，引导员工形成正确的工作态度和行为习惯，提升整个组织的文化氛围和团队凝聚力。

这对于构建健康、和谐的工作环境具有重要作用。

实施方法实施以人为本的管理理念需要考虑以下几个方面：1. 建立有效的招聘和选用机制招聘和选用是实施以人为本的管理理念的第一步。

通过制定明确的招聘标准和流程，筛选出与组织价值观和文化相符合的人才。

同时，根据岗位需求和员工个人发展需求，为员工提供适当的培训和发展机会，提高员工的适应能力和绩效表现。

2. 提供良好的薪酬福利待遇良好的薪酬福利待遇是吸引和留住优秀人才的重要手段。

根据员工的工作表现和贡献，制定公正和透明的薪酬激励制度。

同时，提供完善的福利待遇，如医疗保险、员工关怀计划等，满足员工的基本生活需求，增强员工的归属感和满意度。

人力资源管理中如何体现“以人为本”

人力资源管理中如何体现“以人为本”在人力资源管理中，以人为本是一种重要的理念，强调将人作为组织最宝贵的资源来对待和管理。

以人为本的管理理念，旨在通过关注员工的需求、权益和发展，促进员工的积极性、创造力和忠诚度，从而达到组织的长期发展目标。

本文将从以下几个方面详细探讨在人力资源管理中如何体现“以人为本”。

首先，以人为本的体现在招聘与选拔过程中。

招聘是组织获取人才的重要途径。

以人为本的招聘与选拔过程中，首先应该充分考虑员工的需求和期望，确保招聘的候选人与组织文化和价值观相匹配。

其次，应该在招聘过程中注重候选人的专业技能和工作经验，但也必须评估候选人的适应性和发展潜力。

只有这样做，才能确保组织获取到有潜力、能够适应工作环境并且有持续学习和发展动力的人才。

其次，以人为本的体现在培训与发展过程中。

培训与发展是提高员工能力和素质的重要途径，也是保持员工士气和忠诚度的关键。

以人为本的培训与发展过程中，组织应该充分了解员工的职业发展需求和个人发展目标，通过提供多样化的培训和发展机会，满足员工的成长和晋升需求。

此外，组织还应该鼓励和支持员工参与外部培训和学习活动，提供奖励和认可机制，以促进员工持续发展和成长。

第三，以人为本的体现在绩效管理过程中。

绩效管理是评估和提高员工绩效水平的关键环节。

以人为本的绩效管理过程中，组织应该建立公平、公正、透明的绩效评价机制，确保员工对绩效评价过程和标准有清晰的理解。

此外，组织还应该重视员工的个体差异，根据员工的能力和潜力进行差异化的绩效评价和奖励。

通过这种方式，既能够激励员工的工作积极性和创造力，又能够促进员工的个人成长和发展。

第四，以人为本的体现在薪酬与福利管理中。

薪酬与福利是吸引和留住优秀人才的重要手段。

以人为本的薪酬与福利管理中，组织应该充分考虑员工的工作表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。

此外，组织还应该关注员工的工作生活平衡需求，提供灵活的工作安排和福利政策，以满足员工的个性化需求。

试论人力资源管理中的以人为本

试论人力资源管理中的以人为本内容摘要：以人为本的人力资源是现代企业持久竞争优势的重要来源，然而我国多数现代企业对人力资源的管理仍然还是传统的人事管理模式，在管理观念、管理机构、人力资源的配置及激励机制等方面存在着不足。

提出要树立“以人为本”的人力资源管理的核心理念，在完善人力资源的开发与培训、建立激励机制和培育独特的单位文化等方面采取积极措施，构建“以人为本”的现代人力资源管理，调动员工工作的积极性与创造性，确实提高人力资源的管理水平。

关键词：人力资源管理；以人为本；企业现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过：企业只有一项真正的资源——人。

IBM总裁沃森也说过：你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下员工，我就可以重造一个新的IBM。

在现代企业中人力资源已经成为企业发展最重要的元素。

如何有效、合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源——人力资源，把以人为本的理念真正贯穿到人力资源管理的全过程，实现对人力资源的充分发掘和合理利用，对人力资源的培养与发展，提高单位整体工作效率，是现代企业中从事人力资源管理的工作者需要认真研究的课题。

一、现代企业管理的发展趋势自20世纪以来，有三种因素对企业的经营环境造成了巨大影响：其一是以知识经济为主体的新经济特性的形成，其二是经济全球化趋势的日益显现，其三是基于互联网技术的网络经济的出现。

在这三种因素的作用下，企业外部环境日趋开放，国际市场竞争更加激烈。

企业管理也呈现出以下三种新的趋势：首先，企业管理的指导思想由经济效益主导转向经济与人文并重的趋势。

经济效益是企业管理永恒的指向，但是随着科学技术的不断发展带来物质的更加丰富，人类文明进程的不断推进；经济效益不但不再是企业管理的唯一目标，而且愈是市场地位稳定，愈是具有前瞻性眼光的企业，对经济目标以外的，企业与社会与入文与环境的和谐更加重视。

简言之，单纯追求企业的经济效益，已经被现代企业管理视为一种短视；对人文的重视则成为现代企业管理视野中的一种可持续行为。

人力资源管理的价值观

人力资源管理的价值观人力资源管理的价值观人力资源管理是指以人为本，以人为中心，充分利用人力资源，提高企业综合竞争力的管理体系。

作为现代企业的重要组成部分，人力资源管理越来越被企业所重视，而人力资源管理的价值观是构成人力资源管理的核心部分之一。

一、以人为本以人为本是指企业在人力资源管理中要注重人的价值和尊重人的权利。

这体现在企业开展各种人力资源管理活动中，都要充分尊重员工个人权利和自主选择，鼓励员工参与决策，营造轻松、合融合研、充满活力的工作氛围，让员工感受到企业的可信、可靠和可持续性。

二、以岗位为导向以岗位为导向是指企业在招聘、录用、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，坚持以岗位和能力为导向，充分发挥员工的潜力和创造力。

针对不同岗位和不同的能力要求，让特定的员工担任特定的工作岗位，提升员工的专业技能和职业素质，让员工在工作中得到更好的发展空间。

三、注重人才激励注重人才激励是指企业在人力资源管理中要采用切实有效的激励机制，以提高员工的工作积极性和个人学习意愿。

具体实施可以采用多种激励方式，如薪酬激励、事业发展机会、工作评价和奖励等。

企业要让员工感受到自己工作的价值，在企业的发展过程中分享企业的成果，推动员工和企业共同成长。

四、科学管理科学管理是指企业在人力资源管理中，要采用科学的管理方法和技术，不断深化管理理念和技巧，提高组织行为效率和企业竞争力。

科学管理包括招聘、培训、考核、绩效管理、组织创新等方面。

企业要注重工作流程、系统流程和质量流程，从管理层面上强化对组织的规范管理，实现优化价值链、实现资源共享的目标。

五、创新完善创新完善是指企业在人力资源管理中，持续进行创新和完善，促进企业体系不断完善和创新。

创新完善体现在企业推进员工发展、多元化管理、环保可持续发展等各个方面。

企业管理人员要不断地自我反思、自我评估，时刻关注组织和员工在实践中遇到的问题和困难，把创新和完善融入到人力资源管理的全过程中，提高人力资源的管理品质和效果。

人力资源如何“以人为本”

人力资源如何“以人为本”人力资源管理的核心理念是“以人为本”，即将员工视为企业最宝贵的资源，关注员工的需求和利益，促进员工个人成长与企业发展的有机结合。

下面将从员工发展、员工参与和员工关怀三个方面探讨如何在人力资源管理中贯彻“以人为本”的理念。

首先，员工发展是实现“以人为本”理念的核心要素之一、员工发展包括提供培训机会、制定职业规划和激励制度等方面。

在企业的发展中，员工积累的知识和技能是最具价值的资产，对员工的培训和发展需要给予足够的重视。

企业可以制定培训计划，根据员工的具体需求和岗位要求，安排相应的培训课程。

此外，制定合理的职业规划也是重要的一环，员工需要清楚自己的职业发展目标，并且能够在企业内部找到对应的晋升渠道。

另外，激励制度也是员工发展的重要保障之一，通过给予合理的薪酬待遇、晋升机会和福利待遇，激励员工积极投入工作，提高业绩和能力。

其次，员工参与是贯彻“以人为本”理念的重要手段之一、员工参与包括鼓励员工参与决策、分享企业信息和建立良好的沟通渠道等方面。

企业可以采取开放式的管理模式，给予员工更多参与决策的机会。

比如，在制定企业战略、规划和目标时，可以征求员工的意见和建议，增加员工对企业决策的认同感和归属感。

另外，分享企业信息也是员工参与的重要方式之一，通过向员工主动传达企业的发展情况和进展，让员工了解企业的目标和未来发展的方向，增强员工对企业的信任和认同。

此外，建立良好的沟通渠道也非常重要，通过定期的员工交流会议、员工问卷调查和直接的沟通机制，及时获取员工意见和反馈，解决员工的问题和困惑。

总之，人力资源如何“以人为本”，需要从员工发展、员工参与和员工关怀三个方面进行全面考虑。

在实践中，企业应该根据员工的实际需求和企业的发展目标，制定相应的策略和措施，落实“以人为本”的理念，推动企业和员工共同成长。

只有通过关注员工的利益和需求，才能激发员工的潜能，增强员工的归属感和凝聚力，实现企业的长期发展目标。

论现代人力资源管理工作中的“以人为本”-精品文档1.doc

论现代人力资源管理工作中的“以人为本”-精品文档1论现代人力资源管理工作中的“以人为本”一、“以人为本”的历史观古往今来，无论是国家或者企业，决定其兴衰成败最关键的因素就是人才观。

人才对于一国兴亡如此重要，对于企业来说亦是如此。

当然，网罗人才只是第一步，更重要的还是要正确地规划和使用人才。

能让每个人在自己的岗位上充分发挥个人才能，实现自我价值，内心获得满足感与成就感，而反过来企业也因为员工价值的开发而得以发展的制度，才是健康优良的人才制度。

如何做到这一点呢？答案是以人为本。

事实上，“以人为本”并非崭新的概念。

早在两千多年前的春秋时代，有一个著名历史人物就提出了这个词，此人就是辅佐齐桓公称霸的名相管仲。

可见，以人为本的思想在我国由来已久。

而且，几乎每一个秉持这一思想的国君都能有所作为。

而在西方，以人为本的思想最早可以追溯到古希腊时期。

从某种意义上说，资本主义欧洲的兴起正是由于古希腊罗马哲学中以人为中心思想的复兴。

可见，“以人为本”的思想在西方也拥有悠久的历史。

二、“以人为本”的内涵和外延首先，要了解“人”的概念。

马克思指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”。

人的社会属性是不能离开自然属性而单独存在的。

马克思明确告诉我们，“人，不能脱离社会而孤立地存在，人的个性只有在社会、在集体中才能得到全面的发展”。

同样，社会要发展，也离不开人的发展，离不开人性的发展。

人性要发展，势必离不开人性的被满足与其本质需求。

尊重人性、了解人性的需求，我们在评价人的价值和人生的意义的时候应注意两个方面：即社会应尊重和满足个人的利益和需要。

个人则应对社会、人民和国家负责。

这也是社会主义价值观的体现。

这与西方追求人生的幸福和人间欢乐享受，主张以个人为中心的个人主义价值观相比，更为深刻和全面。

我们了解了马克思主义人性观，就要提倡“以人为本”，就要讲究人性，从人性的角度出发考虑问题、分析问题和解决问题。

人力资源管理中的“以人为本”

０２９，大陆桥视野
１人力资源／ＲＥＮＬＩＺＩＹＵＡＮ重的需求则需要我们以人为本，尊重人、爱护人，最终实现人的
以要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统人为本属于人力资源管理的理念。因此，在人力资源管理中如何以人为本是新的历史征程里赋予人力资源管理工作者的一项崭新而艰巨的任务。社会企业问的竞争其实是人才的竞争，人力资本已成为企业的重要战略资本。而拥有知识的人必将成为知识经济社会的第一
一
积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福
利状况和人际关系等诸多因素的影响，作为企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于调动员工的积极性，实现企业目标。调动职工的积极性首先要满足职工的需要。根据马斯洛的
种是世界的“ 本原” ，一种是事物的“ 根本” 。以人为本的本，不
层次的需求为自我实现的需求，当一个人第一层次的需求得到职工的生存和安全需求所追求的是保障职业，防止意外。企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对这些需要而设克・赫茨伯格的双因素理论来看，它们属于保健因素，做到这些
便会开始追求得到第二层次的需求的满足，依此类推。当今新知识经济时代，知识的重要性已不言而喻，知识经济满足后，
为本作为经营策略，把“ 发挥人的价值，尊重人” 作为企业新的价值观之一在业界成为典范。公司总裁保罗先生多次强调，员工是企业的生命，人力资源是企业最有价值的资本。

浅谈人力资源管理中的以人为本(初稿)

浅谈人力资源管理中的以人为本摘要：随着市场经济的不断发展，人力资源管理已在现代企业的发展中占有非常重要的地位，是企业发展的核心。

如何才能办好企业，如何才能使企业在日益激烈的竞争中免遭淘汰，是每一个企业管理者和经营者都需要解决的难题。

不同的管理者与不同的企业用不同的成功模式告诉人们办好企业可以有不同的方法。

现代企业的竞争其实质就是人力资源的竞争，而以人为本的人力资源管理是现代企业保持竞争优势的重要来源.关键词：以人为本；人力资源管理；企业一、现代企业人力资源管理的发展趋势科学发展观的核心是以人为本，现代企业管理的发展趋势也无一例外的表明,只有把以人为本的理念运用到人力资源管理全过程，才符合现代企业发展的要求，也才能真正实现企业的发展目标。

企业管理的指导思想由经济效益主导转向经济与人文并重的趋势。

如何让开发人力资源，创新人力资源的管理,是企业管理中一个核心问题，决定着一个企业的竞争力.因为在知识经济时代，企业之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争,所以一个企业拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个企业的竞争力大小.创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。

经济效益是企业管理永恒的指向，但是随着科学技术的不断发展带来物质的更加丰富，人类文明进程的不断推进；经济效益不但不再是企业管理的唯一目标，而且愈是市场地位稳定，愈是具有前瞻性眼光的企业，对经济目标以外的,企业与社会与入文与环境的和谐更加重视。

简言之,单纯追求企业的经济效益，已经被现代企业管理视为一种短视；对人文的重视则成为现代企业管理视野中的一种可持续行为.现代企业管理需要以人为根本出发点,通过满足人的自身需求调动人的积极性。

二、将以人为本运用到人力资源的全过程“以人为本”就是企业把人当作是企业发展的最根本条件，把人才真正视为企业的无形财富.就是以人为基础,以人为前提，以人为动力,以人为目的。

在现代社会，以人为本的思想越来越受到重视。

企业人力资源管理中的“以人为本”分析

企业人力资源管理中的“以人为本”分析摘要:近年来，随着社会经济的发展，企业经济结构与经营模式也发生了很大的变化，以“以人为本”为思想的企业人力资源管理也成为企业管理的主流趋势。

人力是企业的核心竞争力，因此人力资源的管理对企业竞争力的发展具有重要意义。

本文通过对“以人为本”思想与企业管理之间的联系进行分析，分析“以人为本”思想在人力资源管理中的应用以及“以人为本”思想在企业人力资源管理中出现的问题。

关键词:企业人力资源管理；以人为本；问题及应用前言“以人为本”的人力资源管理思想，其基本目标是提升人的素质。

“以人为本”的管理方式，侧重于人文关怀，注重在企业中建立良好的环境，尤其重视人的发展，为员工提供培训，提高员工素质，保证员工更好的发展。

通过“以人为本”的人力资源管理，可以增强企业员工工作能力以及岗位适应力，保证企业的可持续发展。

1.“以人为本”思想与企业管理之间的关系在管理理论史上，梅奥曾经提出了“社会人”的假设，并且提出了人际关系学说。

人际关系学说中指出，人的积极性会影响生产实践中的劳动生产率。

因此，做好企业的人力资源管理，可以有效地提高企业现有物质的资源利用率，还可以为企业的发展管理奠定基础。

其中“以人为本”的管理思想是柔性管理的核心，“以人为本”思想下的企业人力资源管理可以看作是一种新式的管理模式。

“以人为本”作为现代企业管理中重要的理念，可以适应现代企业对工作要求更加细节，更加苛刻的现状。

因此，为了保证企业高效的经济效益，提高企业工作效益，做好“以人为本”的人力资源管理是企业应该首先考虑的管理工作。

所以说“以人为本”思想在企业管理中具有重要的意义和作用。

1.以人为本”思想在人力资源管理中的应用2.1加大人力成本投入，提高劳动质量面对当今经济飞速发展的情况，在企业资源投入中，人力资源的重要性正在逐步上升，已经成为影响企业发展的核心因素之一。

加强人力成本的投入，可以使人力资源产生更好的生产力条件，还可以对产生的生产条件进一步发展。

人力资源管理中的以人为本

人力资源管理中的以人为本摘要随着经济全球化的发展和企业的不断发展，以人为本的人力资源管理越来越受到关注。

人力资源是企业最重要的资产之一，企业的发展离不开优秀的人才。

本文从以人为本的角度出发，探讨了人力资源管理的重要性以及如何有效管理人力资本，提升企业竞争力和员工个人发展，促进企业可持续发展。

关键词：以人为本、人力资源管理、人力资本、企业竞争力、员工个人发展、可持续发展正文一、以人为本的人力资源管理概述以人为本的人力资源管理是一种关注员工发展、人格尊重和发挥个性优势的管理理念。

在这种管理模式下，企业必须重视人才的发现、培养、使用和激励工作，以促进人力资本的有效开发和利用。

以人为本的人力资源管理是企业发展的必要条件，也是建立竞争优势的重要手段。

二、以人为本的人力资源管理的重要性1.增强员工工作动力和凝聚力以人为本的人力资源管理强调人才的发展和重视员工的需求，打造和谐、和睦的企业文化和氛围，努力营造能够激发员工工作动力和凝聚力的环境，从而提高企业的工作效率和生产力。

2.提升企业竞争力以人为本的人力资源管理能够提升企业的竞争力，通过人才的发掘和使用，增强企业的创新能力和竞争优势。

3.促进员工个人发展以人为本的人力资源管理不仅关注企业的利益，也关注员工的发展，及时为员工提供培训和职业发展机会，使员工在工作中得到自我价值的实现，从而提高员工的满意度，减少员工离职率，提高企业的稳定性和生产力。

4.实现企业可持续发展以人为本的人力资源管理关注企业整体发展，注重人才的培养和引进，并致力于建立和谐的企业文化和环境，使企业的目标与员工的个人价值实现相协调，从而实现企业可持续发展。

三、以人为本的人力资源管理的实践1.人力资源规划人力资源规划是以人为本的人力资源管理的基础，通过合理地规划人力资源，安排工作岗位、人才流动和职业发展，更好地发掘人力资本的潜在价值。

2.人才引进和招募引进质量优秀的人才是以人为本的人力资源管理的重要环节。

人力资源如何“以人为本”

人力资源如何“以人为本”由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，以人为本的管理方式也就应运而生了，其核心是：对企业中的人应当视为人之"本身"，而不仅仅是作为一种资源。

由此我们不难看出，以人为本之"本"实际上是一种哲学意义上的"本位"、"本身"之意，它是一种从哲学高度产生的对企业自身性质的再认识。

谁以人为本？"以人为本"四个字本身是缺乏主语的，它并没有明确说明，是谁以人为本，因为既可以说企业以人为本，也可以说老板以人为本，管理者以人为本，还可以说企业的产品或服务以人为本。

在通常情况下，大多数企业恐怕都认为只有企业可以充当"以人为本"的主语，即企业是以人为本的。

然而，诺基亚的"科技，以人为本"却让我们开了眼界，原来不光是企业可以以人为本，科技也可以以人为本。

诺基亚的提法之所以给人耳目一新的感觉，其主要原因之一就是它明确地阐释了本企业是以科技立足的，即科技是自己的产品和服务的核心，是本企业的特色，从而不仅鲜明地亮出了高科技企业的形象，同时还界定了高科技服务于人的需要的内涵。

显然，这一点比笼统地说企业以人为本要显得更为引人注目，也更有个性。

以谁为本？"以人为本"中的"人"字也可以做不同的理解。

一般的理解是，这里的"人"也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。

然而，从诺基亚的提法中，我们却发现了另外一种"人"，这就是顾客。

企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务，一切都是为了满足顾客或消费者的需要。

当然，以人为本的科技并非只是以顾客为本，它同样要以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技的人，而顾客正是享用这些科技的人。

以人为本在人力资源中的应用.doc

以人为本在人力资源中的应用一、“以人为本”管理理念在人力资源管理中的应用1“.以人为本”的引进机制。

在企业长期发展过程中，企业对于人才的引进机制缺乏重视，人力资源管理工作往往排在市场和销售等要素之后。

这种错误观念极易导致企业因人才流动和缺失而面临困境，只有树立“以人为本”的管理理念，才能更好地吸收和引进人才，调整企业人才结构。

企业应该通过各种方式多渠道地发现和引进人才，面向高校及社会招募人才，同时在企业内部发掘和培养人才，为企业发展筹备良好的人才队伍。

2“.以人为本”的调动机制。

在企业人力资源管理过程中，除了要全方位、多层次地招揽人才，更要注意调动企业内部员工的工作积极性。

企业可采取“轮岗换岗制”、“竞争上岗制”及“末位淘汰制”等多种形式，激发员工的工作热情和积极性，充分挖掘其潜能，推动在管理方法上的创新机制。

3“.以人为本”的激励机制。

企业建立有效的用人激励机制，可以充分发挥人力资源管理的最大优势，有利于充分调动员工工作的积极性。

企业可通过奖金、津贴、改善工作环境、带薪度假等形式，充分落实好“以人为本”管理理念的激励机制，使员工更好地展示自己的才能，也使得企业获得更加广阔的发展空间。

激励机制的实行，有利于更好地吸引和用好人才，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，把促进发展作为人才培养的出发点，建设规模宏大、技术过硬、结构合理的人才队伍。

二、强化人力资源管理中人本理念的措施及建议1.坚持科学发展观，促进人力资源开发大众化。

在人力资源管理过程中，发展的真正含义是“以人为本”的发展理念，把促进企业员工的健康发展和充分发挥人才配置的作用放在首要位置。

要把尊重知识、尊重人才作为人力资源管理工作的根本出发点，努力培养高素质、高技能的优秀人才队伍，促进企业发展。

加强人力资源建设，着力发掘高素质人才，在科学发展观的指导下，强化人力资源管理中的人本理念。

只有这样，才能实现企业人才利用的科学化与合理化，实现高效配置。