心理契约在员工管理中的作用分析
心理契约在人力资源管理中的应用
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人力资源
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心理契约在人力资源管理中的应用
之 间相 互 的误 解 会 产 生 摩擦 ， 紧 张 ．导 致 相 互 指 责 和 绩效 低 下 ．
有挑 战性 的 工作 交 换 高 在完 成 组 织 目标 中的高 生 产率 ．高 质 量 的
或者 是 雇 用 关系 的终 止。 这 充分 说 明 了雇用 双 方形 成 合 理 的心 理 工 作 和 创造 性等 等 。 心理 契 约 的概念 强 调 了 雇 员或 雇 主 的 期 望采 取 的 是一 种 含 蓄 契 约 的必 要 性 和 重 要 性 。 心 理 契 约 不 具备 正 式 合 同 的许 多特 性 ：它 是 非 正式 的 ．不具 假设 的形 式 因此 管 理 者和 雇 员 的 失望 都 不可 避 免 。 但如 果 管理 书面 形 式 ，也 没 有 法 律约 束 力 ，只是 一 种 解释 雇 用 关 系状 态 的方 者意识到他们的一个重要角色是管理期望 ．即要通过与个体和小 式 ；但 它 确实 存 在 ．一旦 遭 到 违反 ．就 会 削 弱 恶 化甚 至破 坏双 组 的讨 论 弄 清 雇 员能 够获 得 什 么 成就 ．他 们 应具 备 的能 力 ．以及 雇 员 需 持 有 的价 值 观 ，就 能 够 减 少 这 些 失 望 。 方的关系。 在 员工 加 入 某 个组 织 时 ，员 工本 人 不 仅 与组 织 签 定 了一 份 书 二 ．心理契约的本质 心理契约是一个 由不 明确的信念构成的系统。心理契约包含 面 的 经济 契 约 ，而 且 还 与组 织 签 定 了一 份 非 书面 的心 理 契 约 。 经 了雇 员认 为 的雇 主 期 望 自 己作 出 的行 为 以及 他 们 期望 雇 主 对他 们 济 契 约是 指 以时 间 才 智 和体 力 换 取工 薪 ，休 息和 适 当的工 作 条
心理契约在企业人力资源管理中的应用
根据不 同个性 ， 不 同 岗位 的员工， 把在固定的范 围内将 公司 的 福 利进行细分 ， 为不 同需求 的员工提供不同的福利选择。第三 ，
（ １ ） 主观性 。心理契约的内容是员工对于相互责任 的认知 ， 晋 升及 培 训 机 会 。 员 工 的培 训 与 教 育 是 员 工不 断成 长 的 动 力 与
让员工看 到 中， 每个 成员和不 同的管理 者 以及其他 人之 间， 在任 何时候都 能使员工在培训开发中感觉到企业对 自身的重视 ， 存 在的 ， 没有明文规定 的～整套期望 ” 。赫瑞特 （ Ｈ ｅ ｒ ｒ ｉ ｏ ｔ ， １ ９ ９ ７ ） 在职业发展中获得更高层次发展 的可能 ， 从而对 自己的职 业发 等 人认 为“ 心理 契约是雇 佣关系 中的双方 即组织 与个人 ， 在 雇 展充满信心。在这个过程中 ， 组织与员工双方心理契约 的内容
人力资源
心 理契 约在企 业人 力资 源管理 中的应 用
侯建 பைடு நூலகம்
（ 西安建筑科技大 学管理学院， 陕西 【 摘 西安 ７ １ ０ ０ ５ ５ ）
要】 本文从心理 契约 的概念及特征入手 ， 分析 了心理 契约在企业招聘 、 培 训和激励等方 面的应 用， 对企 业人 力资源管理
具有积极的 实践指导意义。
（ ３ ） 双 向性。心理契约本质上是一种 隐含 的交 易， 强调了企业 与 符合员工价值观的企业文化 ，才能在心理上引起 员工的共鸣 ，
员工之 间相互责任 与义务的感知， 其 内容是组织和 员工之间 的 有利于提高员工的忠诚度 ， 从而提高组织 的竞争力。 责任和义务之 间的互惠互利 的交换 关系， 因此心理契 约是双 向
心理契约 现代人力资源管理
浅议心理契约在现代人力资源管理中的运用摘要：经济飞速发展的今日，企业的员工面临的很多不确定性，企业员工行为，态度，还有忠诚度都引起企业关注，心理契约管理逐渐成为变革时期企业获取优质员工的战略手段。
本文将围绕心理契约介绍其对人力资源的作用和影响。
以期为企业管理者提供切实的人力资源管理参考理论。
关键词：心理契约；企业管理；人力资源管理；应用一、心理契约在企业人力资源管理中的运用的优势1.1刚性到柔性化的人事管理现在信息发展的越快飞速发展企业的员工也在频繁的更换工作，对很多企业来说，很难管理人力资源。
人事管理要学会刚柔并进的手法在员工的心理筑下一纸契约。
刚性管理在我们人类早就存在了，在理性推动下，人类在百年来取得了很多骄傲的成绩：微电子、生物技术等等。
这些技术完全改变了我们的生活方式、我们对社会的一种价值观。
就是因为理性的局限性，才会在快速发展的今日，会出现很多社会问题。
我们人类的在理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚柔管理。
前者在我们中国应该早就有了，前者是以生产为重，本质是理性的，后者是以人为本，本质是感情。
以理性为主的刚性管理是很多企业管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。
但是，在很多企业里太多于刚性了，会在管理中缺乏人情味，我们不能把员工当做机器同样的地位，这样直接在员工内心有不舒服的感觉。
柔性管理正是为了弥补刚性管理不足出现的。
从根本上来，刚性管理个柔性管理是一致的，只是本质不同。
在如今飞速发展的全球化，更多的员工需要在内心有赞扬的。
而不是一味的刚性管理，就这样使让员工在工作带有情绪。
对个人，或者是对于企业来说都是不好的。
因此心理契约要更加的注重在实践里。
正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。
1.2静态到动态的职员流动现在企业的格局不在是企业选择员工，而是我们员工选企业。
浅谈心理契约在企业人力资源管理中扮演的角色
肖金 岑
摘 要 ：随着社会 的发展 ，企业所处环境发生 了巨大改变 、企业员＿ ７ ２ 的素质不断加 强 ，简单的一纸合 同书并不能 长久留住 员工 ，一份 高额的报酬也不一定 能够吸 引员工。 员工与组织的相互关 系除 了正式的经济契约所规 定的 内容之 外，还存 在着 隐舍 的、非正 式的、未公开 的相互期望 ，它们构成 了心理 契约的 内容。 员工早 已超越 “ 经济人 ” 的范畴 ，进而心理契约 引发的 员工忠诚度 ，员工工作行 为等方面的 问 题 日益 受到 关注。・ 心理 契约逐渐被视 为构建企业核心竞争力、提 高企业运作效率的核 心问题 。 关键词 ：心理 契约 ；人力 资源；重要
其次是员工工作过程中的主动认识 阶段 。在正式人职后 ，员工得 以 有更直接的机会和企业接触。企业 的价值观与员工的价值观将 “ 正 面交 锋” 。此 阶段 ， 有研究表 明，员工 的直属领导对 其态度将被 员工视为 企 业的态度。因此 ，中层领导的角色 至关重要 ，一个充满魅力 、善待下 属 的领导传递的信息是 ：企业很关 心员工 、企业会给予员工有挑 战性 的工 作等等。加强对中层领导 的管理无疑是员工工作阶段中形成心理契 约的
关键措施。
理契约的关系 。
二 ，心 理 契 约 的 作 用 心理契约的作用 日益凹陷 ，主要来 自于两个 方面的影 响。
第一 ，企业员工的素质不断增强。百年大计 ，教育为先 。在经 济不 断发展的今天 ，国民的素质也有了巨大的改变 ，而企业 吸纳 的人更 是越 来 越年轻化 ，知识化。在这样的背景下 ，物质已经不再 是员工被 吸引或 者忠于企业所唯一看重的因素。从 需求的角度看 ，员工 在物质层面上 普 遍能有一定的满足 ，从而员工的需求更多转向为心理层面的 。如果企 业 的文化 、氛围、价值 观等与员工的认知有所偏差 ，即使企 业提供高额 的 报 酬 ，员工也会 离职。这就是 目前 困扰了很 多企业 家和学者 的问题—— 为什么企 业想 尽各种 办法优 待员 工 ，员 工 的离职率 仍然 高居 不下 。第 二 ，企业所处 的市场环 境变 化。到 ２ １世纪 的今天 ，人才 市场从 静态转 变为 了动态 。随着 网络技术 的发展 、信息传播速度加快 ，人 才与企业都 能够掌握及时对方 的信息 ， 目前 已是企业和人才之 间相互 选择。这就需 要企业有更丰 富的文化 、更 良好 的工作氛 围，另一方面企业 的管理也更 加充满挑战 。心理契约在这样 的背景下无疑是企业人力资源管 理将扮演 个 重 要 的角 色 。 具体地来说 ，心理契约的作用主要是是吸引 、激励人才 ；提高员工 工作积极性和效率 ；增强员工对企业的责任感 ；降低离职率 ；提高员工 忠诚度 。在刚性 的管理制度 中，其本质对员工是理性的 ，在这种 理性 的 背景下 ，企业能够直接 的获得效益 ，是人力资源管理 中的基本 措施。但 是正是这种理性 ，往往忽略了员工的精神需求 ，尤其是 知识型员 工和高 素质员工。这就需要我们采取 柔性 的管理 措施 以完善企业 的各种 规章 ， 心理契约正是柔性管理的代表 。形成了心理契约的员工 ，主动将 企业 的 发 展视 为 己任 ，把 自身 与企 业 紧密 联 系在 了一 起 。在 工 作 上 ，这 就 表 现 为正确 的工作 态度 ，较高的工作效 率。员工 也将获得工 作 的成就感 ，以 及 企业健 康发展的欣 慰感 。这 将加强员 工忠诚度 ，形成一个 良性循 环 ， 达 到企业 和员工 的互利互赢 。
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析【摘要】本文围绕企业人力资源管理中心理契约理论展开讨论，引言部分介绍了研究的背景和意义。
在首先概述了企业人力资源管理中心理契约理论，然后探讨了人力资源管理中心理与契约理论的结合，并举例分析了应用案例。
接着深入探讨了理契约理论在员工激励与激励管理中的应用，以及在员工关系与沟通中的实际应用情况。
结语部分总结了企业人力资源管理中心理契约理论的应用，并展望了未来发展趋势。
通过本文的研究，可以更好地理解和应用企业人力资源管理中心理契约理论，提升企业人力资源管理效率和员工满意度。
【关键词】企业人力资源管理、中心理契约理论、应用分析、员工激励、员工关系、沟通、发展趋势、理论结合、应用案例、总结、未来展望1. 引言1.1 研究背景研究背景方面，随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的需求也越来越高。
如何有效地激励员工、建立良好的员工关系、进行高效的沟通已成为企业管理者面临的重要问题。
在这一背景下，人力资源管理中心理契约理论的出现给企业管理带来了新的思路和方法。
理解和应用这一理论，有助于企业更好地管理人力资源，提高员工的工作积极性和效率，实现企业的长期发展目标。
对企业人力资源管理中心理契约理论的应用进行深入研究具有重要的理论和实践意义。
1.2 研究意义企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析对于提高企业人力资源管理效益和员工工作绩效具有重要意义。
通过研究中心理契约理论的应用，可以帮助企业更好地理解员工需求和期望，从而设计出更加符合员工心理预期的激励措施，提高员工工作积极性和忠诚度。
中心理契约理论在员工关系与沟通方面的应用可以帮助企业建立良好的员工关系，增强员工之间的信任和合作，提升团队凝聚力和工作效率。
通过研究企业人力资源管理中心理契约理论的应用案例分析，可以为其他企业提供经验借鉴，帮助他们更好地应用这一理论，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析具有重要的研究意义和实践价值。
浅谈心理契约在企业人力资源管理中的应用
浅谈心理契约在企业人力资源管理中的应用摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。
本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。
关键词：心理契约，人力资源管理，企业管理。
心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。
20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。
心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。
心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。
员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。
一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因（一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。
这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。
刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。
心理契约在员工关系管理中的作用
心理契约在员工关系管理中的作用
一、建立员工忠诚度
心理契约对于员工忠诚度的建立有着重要的影响。
当员工认为他们与组织之间存在一种互惠的关系时，他们会更加积极地投入到工作中，并为组织的发展而努力。
这种互惠关系即心理契约的核心，当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能对组织保持忠诚。
二、提高工作满意度
心理契约的满足可以显著提高员工的工作满意度。
当员工觉得他们得到了组织的关心、支持和认可时，他们会感到满意和满足，从而更加积极地投入工作。
良好的心理契约可以缓解员工的工作压力，提高工作满足感，从而提升整体的工作效率。
三、促进内部沟通
在员工关系管理中，心理契约的建立和维系都离不开有效的内部沟通。
组织需要了解员工的期望和需求，并及时给予反馈和满足。
良好的内部沟通可以增加员工的归属感和认同感，促进心理契约的形成和保持。
四、提升员工绩效
心理契约的满足能够提升员工的绩效。
当员工感到自己得到了组织的关心和支持时，他们会更加积极地投入到工作中，并努力提高自己的工作绩效。
同时，心理契约的满足也可以减少员工的工作压力，提高工作满足感，进一步促进员工绩效的提升。
五、减少人才流失
在员工关系管理中，留住人才是至关重要的。
而留住人才的关键在于满足他们的心理契约。
当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能选择留在组织中继续发展。
相反，如果员工的心理契约得不到满足，他们可能会选择离开组织，从而导致人才流失。
因此，建立和维护良好的心理契约是减少人才流失的重要手段之一。
人力资源管理中心理契约的作用及实践方法
人力资源管理中心理契约的作用及实践方法人力资源管理中心理契约是指企业与员工之间在雇佣关系中达成的一种默契约定，旨在明确双方的权利和义务，规范双方的行为，保障企业和员工的合法权益。
人力资源管理中心理契约的作用十分重要，它能够提高员工的工作积极性和满意度，促进员工与企业的长期合作关系，同时也有助于企业的稳定发展。
本文将从作用和实践方法两个方面来探讨人力资源管理中心理契约的重要性。
一、人力资源管理中心理契约的作用1.明确权责：人力资源管理中心理契约能够明确企业和员工的权利和责任。
在合同中明确规定员工的工作职责、工作时间、工资待遇、福利待遇等，使员工清楚了解自己的权益和责任，避免产生不必要的纠纷。
2.增强凝聚力：人力资源管理中心理契约能够增强企业和员工之间的凝聚力。
通过合同的签订，员工能够感受到企业对自己的重视和关心，从而增强员工对企业的归属感和认同感，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3.保护权益：人力资源管理中心理契约能够保护企业和员工的合法权益。
在合同中明确规定双方的权益，如员工的工资待遇、福利待遇、工作条件等，以及企业的权益，如员工保密、竞业限制等，保障双方的合法权益，有效防止侵权行为的发生。
4.促进发展：人力资源管理中心理契约能够促进企业和员工的共同发展。
通过合同的签订，企业能够更好地了解员工的需求和期望，为员工提供发展空间和机会，激励员工不断学习和进步，从而提高企业的竞争力和员工的个人价值。
二、人力资源管理中心理契约的实践方法1.明确合同内容：人力资源管理中心理契约的内容应该明确具体，包括员工的基本信息、工作职责、工作时间、工资待遇、福利待遇、保密义务、竞业限制等。
同时，还可以根据企业的实际情况，适当增加一些特殊条款，如奖惩制度、培训发展计划等。
2.双方协商：人力资源管理中心理契约的签订应该是双方自愿的结果，需要进行充分的协商和沟通。
企业应该尊重员工的意愿和诉求，根据员工的实际情况和能力制定合理的合同条款，既满足员工的需求，又符合企业的利益。
心理契约在员工关系管理中的地位和作用
心理契约在员工关系管理中的地位和作用心理契约是指员工与组织之间的非正式协议，涉及到双方对于工作内容、职责、权益、期望和责任的理解和约定。
在员工关系管理中，心理契约起着重要的作用。
本文将探讨心理契约在员工关系管理中的地位和作用。
什么是心理契约？心理契约是一种非正式的、隐性的、个人化的信念系统，是员工对于组织的期望和责任的主观理解。
它不同于正式的雇佣合同或劳动法规定的权益和义务，而是基于员工与组织之间的互动和交流形成的一种默契。
心理契约通常包括以下几个方面：1.工作内容和职责：员工对于自己工作内容和职责的理解和期望。
2.薪酬和福利：员工对于薪酬和福利的期望和对应的付出。
3.发展和晋升机会：员工对于个人发展和晋升机会的期望和努力。
4.工作环境和氛围：员工对于工作环境和氛围的期望和需求。
心理契约的地位和作用心理契约在员工关系管理中具有以下几个重要的地位和作用：1.激发员工积极性：心理契约能够激发员工的积极性和工作动力。
当员工对于自己的工作内容、职责和权益有清晰的理解和期望时，他们更容易投入到工作中并且愿意为组织做出更多的努力。
2.增强组织凝聚力：心理契约可以增强组织的凝聚力和归属感。
当员工与组织之间存在一种共同的默契和理解时，他们会更加认同组织的价值观和目标，并且更愿意为组织的长远发展贡献自己的力量。
3.促进沟通和信任：心理契约促进了员工与组织之间的沟通和信任。
当员工对于组织的期望和责任有清晰的理解时，他们更容易与组织进行有效的沟通，并且建立起互信和合作的关系。
4.减少冲突和不满：心理契约能够减少员工与组织之间的冲突和不满。
当心理契约得到充分尊重和实现时，员工更容易满足自己的期望，从而减少了产生不满和冲突的可能性。
结论：心理契约在员工关系管理中具有重要的地位和作用。
通过建立良好的心理契约，组织可以激发员工的积极性，增强组织凝聚力，促进沟通和信任，并且减少冲突和不满。
因此，组织应该重视和尊重员工的心理契约，通过有效的沟通和管理来实现心理契约，促进企业的发展和稳定。
心理契约人力资源管理
心理契约人力资源管理心理契约是指员工对于组织的预期和承诺，包括如何被对待、如何被奖励、什么样的工作条件、工作安全等。
与传统的“雇佣契约”比起来，心理契约着重于平衡组织与员工之间的需要与期望，而不是简单地预示着工资、福利和权利等方面的前景。
人力资源管理中的心理契约主要集中在以下几个方面：1. 对员工的承诺和期望：晋升机会、培训机会、职业发展、灵活的工作时间等。
2. 对员工的奖励和激励：员工福利、绩效评估、奖金等。
3. 对员工的声誉和尊重：在组织中的地位、员工文化、企业形象等。
4. 对员工的责任和义务：维护组织的声誉、参与企业文化、保持工作积极性等。
心理契约的目的是为了建立一种互相信任的关系，让员工感到他们对于组织的贡献是有价值的，组织也能够保证给员工一个安全的工作环境和职业发展的机会。
通过心理契约，员工能够对组织感到更加关注和认同，从而增加员工的忠诚度和工作效率，进而带来更好的业绩。
在人力资源管理中，心理契约是一项非常重要的管理方法。
它能够激励员工的学习、发展和创新，并且有助于减少员工的流失率。
同时，心理契约也要求企业在承诺方面要有所约束，不能轻易打破契约，否则会对员工的信任造成负面影响。
如果企业不能履行承诺，就需要与员工协商解决，并且当务之急是重新为员工设定可行的承诺。
一个成功的心理契约建立需要企业和员工共同努力。
为了使员工更好地理解和接受心理契约，企业应该寻求员工的反馈，以此来制定更多符合员工期望和需求的承诺和安排。
在实现心理契约的过程中，人力资源管理需要保持透明和公正，避免在承诺和奖励方面出现异见或歧义。
最后，人力资源管理者应该清醒地认识到，心理契约是一项长期过程，并不是一时的功效。
它需要企业在与员工的沟通中不断持久，不断根据实际情况调整策略，才能够让员工在长期的职业生涯中始终人心向着企业的合理方向，让企业和员工之间建立长期的互信互惠关系。
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】本文主要探讨了心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响研究。
在阐述了心理契约理论的研究背景、意义和目的。
在首先概述了心理契约理论的基本概念，然后详细分析了其在企业中的应用以及对人力资源管理的影响研究。
特别关注了心理契约理论在员工招聘与选拔、员工绩效管理中的应用。
结论部分总结了本文的研究成果，展望了未来的研究方向，并提出了一些研究启示。
通过本文的分析，可以更深入地理解心理契约理论在企业管理中的重要性，为企业提供更有效的人力资源管理策略，并为进一步研究提供参考。
【关键词】心理契约理论、企业、人力资源管理、影响研究、员工招聘、员工选拔、员工绩效管理、总结、展望、研究启示、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论是20世纪70年代提出的一种新的社会心理学理论，认为个体与组织之间存在着一种非书面的、心理上的契约关系。
这种契约关系主要包括个体对组织、组织对个体的期望、义务和责任。
心理契约是由个体对组织的期望和组织对个体的回报所组成，是双向的、动态的关系。
对心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响进行深入研究，不仅有助于加深对员工与组织之间关系的理解，还可以为企业提供有效的人力资源管理策略和方法，从而提高企业的绩效和竞争力。
随着人力资源管理理论和实践的不断深入和完善，研究心理契约理论在企业中的应用及影响将对企业管理实践产生积极的推动作用。
1.2 研究意义心理契约理论是指个体与组织之间的一种隐性协议，涉及到员工与雇主之间的期望和责任。
这种心理契约在组织中扮演着重要的角色，对员工的满意度、绩效和留存都有影响。
研究心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响有着重要的意义。
了解心理契约理论可以帮助企业更好地管理员工关系。
通过了解员工对于组织的期望和承诺，企业可以更好地满足员工需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，最终提升组织绩效。
研究心理契约理论在企业中的应用可以帮助企业建立更加积极的组织文化。
心理契约在知识型员工管理中的应用分析
型员工 自身的高素质及 其工作 的特点 决定 了他们在 个人 特质 、 心理需求 、价值观念等方面有着诸多的特殊性 。 １ 知识型员工专业性 强，渴望实现 自我管理 ． 知识 型员 工大多受过 系统 的专业教育 ，具有相应 的专业 特 长和较 高的个人 素质 ，往往是本 职业领域 内的专 家 。在应对 复 杂多变 和不 确定 的环境时 ，能够创 造性 的工作 ，因此对工作 自 主性 的要求相对 较高。知识 型员工 偏好授权 、激励和引导 的管
针对 自己的专 业而不是雇 主 ，因此知识 型员工的组织承诺性较 其他员工低 ，流动性高 ，他 们经常会 因为追求 自身的发展而离
开供职的组织 ，寻找另外 的机会 。一方 面 ，知识更新周期的缩
“ 知识 型员 工”这个概念是 美国著名 的管 理学 家彼得 ・ 德鲁 克提出的 ，他认为所谓 知识型员工是指 那些掌握和运用 符号 和
三、心理契约的内涵与特点 １心理 契约的 内涵 ． “ 心理契约 ”的概念最早 出 自于社会心 理学 ，后 来 由组织 性 ，也 不 能充分 激发其 潜能 为企 业发 展做 贡献 。国外一 项研 究 表 明 ，一 个员工 只要 运用其 ２ ％的精力 在工 作 中 ，就 足 以 ０
发 挥 着 重要 作 用 。企 业 应 充 分 认 识 知 识 型 员 工心 理 契 约 的特 点 ，并 采 取 相 应 的 管 理 措 施 ， 才 能调 动知 识 型 员工 的 积 极 性 ， 提 高企 业的 管 理 效 率 。 关 键 词 ： 知识 型 员 工 ； 心理 契约 ；管 理
确定 ，这也为他们的 自我管理提供 了条件 。
收 稿 日期 ：２ ０ — ５ ０ ０８０ —８ 作者简介 ：杨 为勇 （ ９ ２ ） １ ６ 一 ，男 ，山东 即墨人 ，讲师 ，主要从事企业管理和国际贸易方面的研究。
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】心理契约理论是一种从心理学角度研究员工与组织之间关系的理论。
本文首先介绍了心理契约理论的基本概念，然后探讨了其在企业人力资源管理中的应用，包括如何通过管理实践来维护和促进员工与组织之间的契约关系。
接着分析了心理契约理论对员工绩效、组织文化和员工流失的影响研究，进一步深入了解了心理契约对组织和员工的重要性。
总结指出心理契约理论在企业人力资源管理中的重要性，并展望了未来研究的方向，为企业提供了有效的管理策略和建议。
【关键词】心理契约理论, 企业人力资源管理, 应用, 影响研究, 员工绩效, 组织文化, 员工流失, 重要性, 未来研究展望1. 引言1.1 心理契约理论概述心理契约理论是指个体与组织之间的隐性协议，包括员工对于组织的期望以及组织对员工的承诺。
这种非书面的契约关系在员工和组织之间发挥着重要的作用，影响着员工的行为和组织的绩效。
心理契约理论强调了员工与组织之间的互动关系，强调了双方共同的责任和义务。
在心理契约理论中，员工期望得到组织的支持和关怀，同时组织也期望员工忠诚、努力工作。
当员工感到组织没有履行承诺时，可能会导致员工不满、离职意愿增加。
相反，当组织感到员工没有达到期望时，也可能会采取惩罚手段，导致员工的工作积极性下降。
心理契约理论的重要性在于它能帮助组织更好地理解员工的需求和期望，从而建立和维护良好的员工关系。
通过遵守心理契约，组织可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作绩效和满意度。
心理契约理论也能帮助组织预防员工流失、提升组织文化，促进组织的可持续发展。
1.2 研究背景在传统的劳动关系理论中，员工和雇主之间的关系主要是基于物质契约，即以工资和福利来换取员工的劳动力。
随着知识经济的到来和劳动力市场的竞争加剧，传统的物质契约逐渐显露出种种问题，如员工流失率上升、员工工作积极性下降等。
心理契约理论的提出为深入探讨员工和组织之间的关系提供了新的思路。
某有限公司员工心理契约的管理
某有限公司员工心理契约的管理员工心理契约管理随着企业的发展，员工心态对于企业的发展起着举足轻重的作用。
而员工心理契约的管理正是为了满足员工心理需求的一种方式。
该方式通过明确双方的责任和义务，建立和谐、稳定的劳动关系，进一步提高员工的工作积极性和忠诚度。
一、员工心理契约的概念及内容员工心理契约是指员工与企业之间的心理合同，它是企业与员工长期共同发展的基础。
员工心理契约有以下核心内容：1. 工作环境与发展机会：员工希望在一个良好的工作环境中工作，获得公平的机会和待遇。
他们期望能够参与企业的发展，获得培训和晋升的机会。
2. 工作任务和责任：员工需要明确自己的工作任务和责任，知道自己的工作目标和绩效要求。
3. 对员工贡献的回报：员工希望能够得到公正的薪酬和福利待遇，体现他们的工作价值和贡献。
4. 工作与生活平衡：员工需要平衡工作与生活的需求，获得足够的休假和工作时间的灵活性。
二、员工心理契约的管理原则1. 公平和公正原则：建立公平和公正的心理契约对于员工的积极性和忠诚度至关重要。
企业应确保员工在工作环境、机会和待遇方面得到公平的对待。
2. 明确和透明原则：企业应明确员工的角色、责任和期望，与员工进行充分的沟通和交流，并透明地向员工展示企业的目标、策略和政策。
3. 激励和奖励原则：通过设立合理的激励和奖励机制，激发员工的工作积极性和创新能力，使员工愿意为企业做出更多的贡献。
4. 教育和培训原则：为了满足员工的发展需求，企业应提供必要的培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
三、员工心理契约的管理实践1. 搭建沟通平台：企业建立沟通平台，鼓励员工积极表达对于工作环境、机会和待遇的需求和建议，定期开展沟通会议和问卷调查，了解员工的工作满意度和心理状态。
2. 建立绩效评估制度：企业建立绩效评估制度，明确员工的工作目标和绩效要求，与员工定期进行绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和发展潜力。
3. 设立激励机制：企业设立合理的激励和奖励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和晋升机会，激发员工的工作积极性和忠诚度。
基于心理契约企业员工的管理策略探究
在招聘过程中，企业应给应聘者留下良好的第一印象，包 括提供准确的工作信息、营造积极的面试氛围和提供良好 的面试体验。
培训与发展：强化心理契约的维护
提供系统培训
企业应提供全面的培训计划，包括入职培训、技能提升培训和职业 发展规划培训等，帮助员工快速适应工作并提升能力。
关注员工成长
企业应关注员工的个人成长和发展，提供学习和晋升机会，使员工 感受到企业的重视和支持。
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力 ，促进员工的个人成长和职业发展。
促进企业绩效提升
激发员工工作积极
性
通过心理契约管理，激发员工的 内在动力和工作积极性，提高工 作效率和绩效。
提升团队协作能力
培养团队之间的信任和合作精神 ，提高团队协作能力，促进企业 整体绩效的提升。
营造良好的工作氛
围
创造积极向上的工作氛围，鼓励 员工之间的交流与合作，形成良 好的工作关系。
公司倡导“用户至上，员工为本”的经营理念，强调员工在服务用户、推 动公司发展中的重要作用。
腾讯通过建立良好的工作环境和团队氛围，让员工感受到公司的温暖和支 持，从而保持良好的心理契约。
06
结论与展望
研究结论
不同员工群体对心理契约的认知和期望存在差 异，企业应根据员工特点采取针对性的管理策
略。
心理契约的违背会对员工态度和行为产生负面影响， 企业应关注员工反馈并采取相应措施调整和修复心理
强化企业文化认同
通过培训和活动等形式，强化员工对企业文化的认同感，使员工更 好地融入企业并维护心理契约。
激励与约束：实现心理契约的平衡
设计合理的薪酬体系
企业应根据市场情况和员工绩效设计合理的 薪酬体系，提供具有竞争力的薪资待遇和福 利，激发员工的工作积极性。
试析心理契约对员工忠诚度的影响_人力资源管理
试析心理契约对员工忠诚度的影响_人力资源管理
心理契约是指员工对雇主不成文的、基于经验的预期和承诺的
总和，它在雇佣关系中扮演着重要的角色。
心理契约不同于正式契约，它不是明确规定双方义务和责任的文件，而是隐含在双方交流
和互动中的一种理解和共识。
心理契约的形成和发展，受到诸多因
素的影响，如组织文化、领导风格、员工期望、职业发展等等。
心理契约对员工忠诚度有重要的影响。
首先，心理契约为员工
提供了安全感和信任感。
员工对雇主的信任和认同是忠诚度的前提，而心理契约的存在可以增强员工对雇主的信任和认同，从而提高员
工的忠诚度。
其次，心理契约可以提高员工的工作满意度。
如果员
工感觉雇主没有履行心理契约，他们会感到不满和失望，从而影响
其工作满意度。
反之，心理契约得到认可和实现，可增加员工的工
作满意度和忠诚度。
最后，心理契约可以增强员工的责任感和承诺感。
员工感受到雇主的尊重和认可，会更加愿意为组织与团队付出
努力和时间。
然而，由于心理契约的隐含性和多样性，它也存在一些问题。
如果心理契约与实际情况不相符，员工就会感到失望，并且可能会
转而寻找其他工作机会。
此外，当组织或管理层变化发生时，心理
契约也可能会受到影响，从而破坏员工的忠诚度和信任感。
因此，组织应该认真对待心理契约，注意与员工保持沟通和协商，以确保组织和员工之间的理解和共识，从而提高员工的忠诚度
和工作满意度。
心理契约与员工职业生涯管理探讨
在人员管理中，员工与组织之间关系的认定成为双方密切关心的焦点。
从上个世纪60 年代开始，组织逐渐意识到：除了正式文字性的契约外，非正式、隐含性的心理性契约已经成为雇佣关系的要害，并且它在员工的职业生涯中起着重要的指导作用。
职业生涯是一个人一生中所有与工作经历相联系的行为和活动，它是一个动态的过程。
在这个过程的不同阶段，员工的需求、态度和工作行为都有着较大的差别，员工个体与企业组织之间的心理契约在内容上也就会发生相应的变化。
因此，探讨员工不同职业生涯阶段的心理契约的特点、发展趋势及如何对其进行有效管理是企业职业生涯管理的重要内容。
一、心理契约的概念和类型“心理契约”最早是由Argyrisc、Levinson和Schein等人在20 世纪60 年代提出的，他们认为，“心理契约是作为对构成员工－组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。
它是一种隐含的、非正式的并带有主观性质的契约”。
同时，由于个人和组织的有限理性，外部环境的复杂性和不确定性，信息的不完全性和不对称性，因此心理契约也具有不完全契约的性质。
正是由于心理契约所具的特殊性，与显性契约（如经济契约）相比较，心理契约的履行不具有法律强制执行的效力。
并且，经济契约在签约期内是相对稳定的，而员工和组织之间的心理契约却是处在不断的变更之中，是一种不稳定的契约形式。
当经济契约被违反时，可以通过法律手段强制制约，而心理契约的破坏和违背则可能在员工和组织之间产生较低的信任感和工作满意度，影响员工的工作绩效和组织目标的实现。
关于心理契约的类型，麦柯涅尔在1985 曾提出关系-交易型联合体的概念。
其中关系型指时间长、任务不明确的雇佣关系，其特征是雇佣双方相互扶持，员工信任及忠诚度高；与之相反，交易型任务明确，时间短，员工对组织的投入度较低。
而卢梭对之加以细分，形成了所谓的2-2 模型。
即他依据绩效要求及雇佣期限两大因素，两两相配得出了心理契约的四种类型：过渡型心理契约；交易型心理契约；平衡型心理契约；关系型心理契约。
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质 是一种心理期 望 ， 会 随着 工作 的社会 环境 以及 个体 心 它
态 的变 化而发 生 改变 。人 们 在 一 个 企 业 中工 作 的时 间越 程 。经 过 一 段 时 间 的 磨 合 ， 方 可 能 达 成 较 多 的 心 理 默 契 ， 长 ， 理 契 约所 涵 盖 的范 围 就 越 广 ， 时 在 员 工 与 企 业 之 间 双 心 同 这样 双方的心理距 离也 越 来越 近 ， 工作 中 也更 容 易达 成默 的 关 系 中 ， 互 期 望 和 责 任 的 隐 含 内 容 也 就 越 多 。这 也 使 相
关键 词 ： 理 契 约 ； 工 ； 理 ； 望 ； 励 心 员 管 期 激 中图分类号 ：２３ Ｆ ４ 文献标 识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ ９ １一１ ＯＯ １ ７ —１ ８ ２ ０ ） ２Ｏ ３ —２
１ 心 理 契 约 的 内 涵
的一 面 ， 为企 业 履 行 了 契 约 ； 些 员 工 较 多 地 看 到 了企 业 认 有
彼此 的要求 、 期望 明朗 化 、 开化 ， 公 也不 可 能用 书面形 式记 与 领 导 的关 系 上 ， 工 往 往 期 望 领 导 是 值 得 信 赖 的 ， 果 员 录 在 案 。心 理 契 约 往 往 只 能 以 自 己 的 “ ” “ ” 用 “ 员 如 心 为 秤 ， 感 工 认 识 到 自 己对 企 业 和 领 导 的 期 望 是 不 现 实 的 ， 往 容 易 觉 ” “ 量 ” 往 来 衡 。 出现心理契约 的危机 。企业可 根据预 测作 好 相应 的调整 和 ２ ４ 动 态 性 ．
２ 心理契 约的特点
２ １ 可 预 测 性 ．
（） １ 可预测性是 心理 契 约得 以建 立 的前 提 。在 人 际交 往 中， 双方行为 的可预测 性 ， 是建 立在 信任 关 系之上 的 。只 有 建立 了信任关系 ， 双方才能对 彼此 关 系 的走 向进 行预 测 ， 也才能真正建立心理契约 。 （） ２ 心理契约 的建立 使 这 种 可预 测 性 得 到强 化 。心理
契 约 的 达成 乃 至 实 现 是 一 个 员 工 和 企 业 之 间 不 断 互 动 的 过
互期望未能很好 的匹配 。这种情 况在 企业 管理 中的存在是
较为普遍 的 。
２ ３ 不 确 定 性 ．
正式 契约的 内容 、 职责 、 利 都 是 明确 固定 的 ， 权 不能 随
契 约一 方的主观 意愿的改变 而发 生改 变 。而心 理契约 的本
契 约 不 可 替 代 的作 用 。
马 斯 洛 的需 求 层 次 理 论 揭 示 了人 们 需 求 的 阶段 性 和 多 样 性 。表 现 在 现 实 生 活 中 ， 理 期 望 呈 现 出 多 样 性 和 差 异 心 性 。如 果 忽 视 个 人 需 求 、 望 ， 容 易 导 致 员 工 与 企 业 的相 期 就
行 为中的消极 的一 而 ， 为 企业 未 能尽 到 自己的义 务． 由 认
心理 契 约 是 美 国 著 名 管 理 心 理 学 家 施 恩 教 授 提 出 的 名 不 词 。他认 为 ， 理 契 约 是 “ 人 将 有 所 奉 献 与 组 织 欲 望 有 所 于 存 在 这 种 认 知 上 的 差 异 ， 同 的 人 对 企 业 的 评 价 是 不 相 心 个 同的 。 获取之间 ， 以及 组 织 将 针 对 个 人 期 望 收 获 而 有 所 提 供 的 一 ． ． 期 种配合” 。它虽然 不是一种正 式 的契约 ， 它却 发挥 着 正式 ２ ２ ２ 不 同 员 工 的 需 求 、 望 可 能 不 一 样 但
间 的相 互 关 系 就 有 自己 的 体 验 与 见 解 ， 往 往 就 会 造 成 自 这 外 环境 的变化 和员工需求 的变化作 出相应 的调整和完善 。 己 的期 望 与 企 业 的理 解 不 一致 。 ２ ５ 双 向 性 ． 心 理 契 约 是 企 业 与 企 业 成 员 之 间 建 立 的 一 种 双 向 交 互 关管理政策 ， 而且 也 受 到 自身 因 素 （ 个 人 经 历 、 理 特 性 性 的 联 系 。一 方 面 是 指 员 工 对 自 己 在 企 业 中 的 权 利 、 展 如 心 发 等） 的影 响 。很 多 员 工 在 工 资 福 利 、 训 、 升 等 不 同 方 面 等方面 的期 望 ， 一方面是指 企业 对 于员工 的忠诚 、 培 晋 另 责任 等 对 企 业 寄 不 同的 期 望 ， 就 意 味 着 心 理 契 约 有 着 很 强 的 主 方面 的期望 。应该 说 ， 业 与企 业 成 员双 方在 心理 契约 中 这 企 观 性 。具 体 来 说 ， 种 主 观 性 表 现 在 以 下 几 个 方 面 ： 这 都处于完全 平 等 的 主体 地 位 。在 向对 方 提 出 期望 与 要 求
摘 要 ： 理 契 约是 维 系组 织 和 成 员 关 系 的 心 理 纽 带 ， 维 持 和 发 展 员 工 与 组 织 关 系 的 内在 力 量 。 充 分 发 挥 心理 契 约 心 是 的作 用 ， 视 ・ 契 约 的 构 建 ， 于创 建 充 满 活 力 的 企 业 组 织 具 有 重要 的 意 义 。 重 心理 对
完善 ， 防止心理危机 的出现或减少损 失 。 以
２ ２ 主 观 性 ．
由于心理契约 的 主观 性 与 不确 定性 ， 决定 了心理 契 约 具有动 态发 展的特点 。这就要求 心理 契 约双方根 据环境 变
心理契约没有 正式 的 文字 记 录 ， 是 以心 理期 望 的方 化 和企 业 发 展 来 确 定 心 理 契 约 的 内 涵 ， 忌 一 成 的 内容 具 有 更 大 的 不 稳 定 性 与不 确 定 性 。
（） 理契 约的危机是 可预 测 的。在与 企业 关系 上 ， ３心 员 工往往要求企业 制度 规则 保 持一 定 的公 平 性 和连 续性 ； 在
心理契 约不 像 正式 契 约那 样 通过 谈 判 、 协商 的方 式把
式埋藏在契约双 方 的内 心深 处 ， 待 着对 方 去理 解 、 测 。 理 契约没有 固定 的模 式 与统 一 的标 准 ， 一个 企业 适 用的 期 估 在 由于这种心理期望 是一 种 主 观感 觉 ， 体 对 于他 与企 业之 心理契约在另 一个 企 业 不一 定 适用 。因此 ， 个 应根 据企业 内
Ｎ０ １ ２ Ｏ ． ２， Ｏ ９
现 代 商 贸工 业 Ｍ ｏ ｅｎＢ ｓ ｅｓ ａｅＩｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓＴｒｄ ｕｔ ｎ ｎ ｒ
２Ｏ Ｏ ９年第 １ ２期
心 理 契 约 在 员工 管 理 中 的 作 用分 析
单 文 娟
（ 湖职 业技 术 学院 ， 徽 巢湖 ２ ８ ０ ） 巢 安 ３ ０ Ｏ