劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题
劳动合同订立过程中的问题
劳动合同订立过程中的问题随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，劳动合同制度在劳动力市场中起到了重要的作用。
劳动合同作为劳动者与用人单位之间权益保障的法律依据，对于维护双方合法权益、规范劳动关系具有重要意义。
然而，在劳动合同订立过程中，仍然存在一些问题，值得我们关注和思考。
本文将从以下几个方面分析劳动合同订立过程中的问题，并提出相应的建议。
一、信息不对称问题信息不对称是劳动合同订立过程中普遍存在的问题。
用人单位和劳动者在招聘过程中，往往存在信息不对称的情况。
用人单位可能对劳动者的实际情况了解不足，如劳动者的能力、经验、性格等方面；而劳动者对用人单位的企业文化、发展前景、工资待遇等信息也可能了解不全面。
这种信息不对称会导致劳动合同的订立存在一定的盲目性，影响劳动关系的稳定。
建议：加强信息披露和沟通。
用人单位应充分披露企业信息，为劳动者提供全面、真实的岗位信息。
同时，加强与劳动者的沟通，了解劳动者的实际需求和期望，以便更好地匹配岗位。
二、合同条款不明确问题在劳动合同订立过程中，合同条款不明确是一个常见问题。
一些用人单位在签订劳动合同时，对工作内容、工作地点、工资待遇等关键条款表述模糊，导致劳动者在实际工作中产生误解和争议。
此外，部分用人单位利用合同条款不明确，随意变更劳动者的工作内容、降低工资待遇等，损害劳动者权益。
建议：完善合同条款。
用人单位应按照法律法规规定，明确劳动合同中的关键条款，如工作内容、工作地点、工资待遇等。
同时，加强对合同条款的解释和说明，确保劳动者充分了解合同内容。
三、强制签订劳动协议问题在实际工作中，部分用人单位要求劳动者签订与劳动合同内容相似的劳动协议，以规避法律法规的规定。
这些劳动协议往往对劳动者权益保障不利，如降低工资待遇、延长工作时间、减轻用人单位责任等。
强制签订劳动协议侵犯了劳动者的合法权益，容易引发劳动纠纷。
建议：严格执行法律法规。
用人单位应依法签订劳动合同，不得强制劳动者签订与劳动合同内容相似的劳动协议。
劳动争议的处理原则
劳动争议的处理原则
1.公正公平原则：对于劳动争议的处理，应当遵循公正公平的原则。
雇主和员工应该在同等的地位下进行协商，不应让一方占据优势地位。
2. 协商解决原则：对于劳动争议的解决，应当首先通过协商的方式进行。
双方应该认真听取对方的意见，尽量找到双方都能接受的解决方案。
3. 法律法规原则：对于劳动争议的处理，应当遵循国家的法律法规。
如果双方无法达成协议，那么可以通过法律的方式进行解决，但是在法律程序中，也需要遵循公正公平原则。
4. 理性评估原则：对于劳动争议的解决，应当遵循理性评估的原则。
要从各方面考虑，评估解决方案的可行性和合理性，确保解决方案的实施符合国家的法律法规和双方的利益。
5. 和解调解原则：对于劳动争议的解决，应当尽量采取和解调解的方式进行。
和解调解是一种比较温和的方式，可以减少法律程序的时间和成本，同时也可以维护劳资关系的稳定。
- 1 -。
劳动争议预防的基本原则
劳动争议预防的基本原则劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动关系中因权益分配、劳动条件、劳动合同执行等问题而产生的冲突和纠纷。
在现代社会中，劳动争议的预防和解决成为维护劳动关系稳定的重要任务。
因此，制定和遵守劳动争议预防的基本原则显得尤为重要。
以下将介绍劳动争议预防的基本原则。
一、平等协商原则平等协商是解决劳动争议的基本手段，也是预防劳动争议的关键原则。
劳动者与用人单位在权利和义务方面应平等对待，通过协商解决问题。
双方要尊重彼此的意见和诉求，在尊重法律和契约精神的基础上达成协议，以实现双赢的结果。
二、法律权益保障原则劳动争议预防的基本原则之一是依法保护劳动者的合法权益。
劳动者和用人单位都要遵循相关的劳动法律法规，确保劳动者获得应有的福利待遇和权利保护，用人单位则要合法合规地管理员工，避免违法行为导致的争议。
三、公平公正原则公平公正是劳动争议预防和解决的基本要求。
在处理劳动争议时，要坚持客观公正、平等公平的态度，不偏袒任何一方。
相关部门或仲裁机构应依法行事，处理争议并公正裁决，保证各方权益的平等和保障。
四、预防为主原则劳动争议的预防比解决更为重要。
在劳动关系的管理中，双方要注重互相沟通和交流，建立和谐的劳动关系。
员工要积极配合用人单位的管理，用人单位要尊重员工的意见和需求，预防问题的发生，及时处理一些潜在的矛盾和纠纷，避免向劳动争议发展。
五、协议约定原则劳动争议的预防也需要通过制定明确的劳动合同和规章制度来约束各方行为。
双方应当依法签订劳动合同，明确劳动关系、权责义务和福利待遇，确保双方的合法权益得到保障。
同时，用人单位应制定完备的规章制度，明确员工的岗位职责和工作规范，减少争议的发生。
六、温和处理原则劳动争议的处理要尽量避免对劳动者或用人单位产生伤害，以温和的方式解决纠纷。
在处理争议时，双方应当注重互相尊重和理解，积极协商解决问题。
尽可能选择调解、仲裁等非诉讼的方式解决争议，减少对劳动者和用人单位的负面影响。
《劳动合同法》条文全解析
《劳动合同法》条文全解析解读一：立法宗旨第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的"铁饭碗".1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。
但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
简答劳动合同法的基本原则
简答劳动合同法的基本原则
劳动合同法的基本原则包括平等原则、自愿原则、公平原则、保护原则和合理原则。
1. 平等原则：劳动合同法要求雇主和劳动者在订立和执行劳动合同时应保持平等地位，不得进行任何形式的歧视和不公平待遇。
2. 自愿原则：劳动合同法要求劳动合同的订立应基于双方的自愿，雇主和劳动者都有权利自主选择对方作为合作对象，不得强迫或威胁对方订立劳动合同。
3. 公平原则：劳动合同法要求劳动合同订立和执行过程中应保持公平，双方应在均衡的信息、协商和平等的条件下达成共识。
雇主不得利用其相对强势地位欺压劳动者。
4. 保护原则：劳动合同法要求保护劳动者的合法权益，规定了劳动者的劳动条件、工资待遇、工作时间等方面的最低保障，保证劳动者的基本生活需求。
5. 合理原则：劳动合同法要求劳动合同的内容应合理，合理性包括符合法律法规、符合双方意愿、合理兼顾双方权益等要素。
合理性是平衡雇主和劳动者利益的原则，避免订立不公平、不合理的劳动合同。
常见劳动法律法规知识详解
常见劳动法律法规知识详解劳动法律法规是保护劳动者权益的重要工具，对于雇主和雇员都有着重要的意义。
了解常见劳动法律法规知识不仅可以帮助雇主合法经营，也可以帮助雇员维护自身权益。
本文将详细解析常见劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动保障法以及劳动争议解决法等。
一、劳动合同法劳动合同法是规范劳动关系的基本法律法规，对于雇主与雇员之间的权益保护以及劳动合同的签订、履行、变更和解除等方面有详细规定。
1. 劳动合同的基本要素劳动合同的基本要素包括劳动报酬、工作内容、工作时间、休假和福利待遇等。
雇主与雇员在签订劳动合同时需明确约定这些要素，并在合同中写明具体条款。
2. 劳动合同的签订和履行劳动合同应当采取书面形式，并签署双方的真实意思表示。
雇主应当履行提供工作条件和保障劳动安全等义务，而雇员应当按照合同约定提供劳动。
3. 劳动合同的变更和解除劳动合同的变更必须经过双方协商一致，并以书面形式确认。
劳动合同的解除应当符合法定条件，如双方协商一致、一方提前通知等。
二、劳动保障法劳动保障法是保障劳动者权益的重要法律法规，其中包括劳动者的基本工资、工时、休假、社会保险以及劳动条件等方面的规定。
1. 最低工资标准劳动保障法规定了最低工资标准，雇主不能以任何方式低于最低工资标准支付劳动者工资。
同时，最低工资标准还会定期调整，雇主需要及时调整员工的工资待遇。
2. 工时制度和休假制度根据劳动保障法，雇主需合理安排员工的工作时间，通常为每周40小时。
同时，员工也享有法定的带薪休假，如年假、病假、婚假等。
3. 社会保险制度劳动保障法规定了雇主应当为员工缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
员工也需要按照规定缴纳一定比例的个人社会保险费。
三、劳动争议解决法劳动争议解决法是为了解决劳动合同履行过程中发生的争议而设立的法律法规，包括劳动仲裁和劳动争议诉讼等方式。
1. 劳动仲裁劳动仲裁是一种非诉讼的争议解决方式。
当劳动争议发生时，双方可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由仲裁委员会进行调解或裁决。
《劳动合同法实施条例》若干问题研究
经国务 院法制办公 室、 人力资源社会保 障部与全 国人大财经委 、 全国人大 常委会 法工委 、 国资委 、 国 全 总工会 、 台盟 中央、 国工商联等单位反复沟通 协调 、 全 认真研究修改 ， 成 了《 形 中华人 民共 和 国劳 动合 同法
用工的意识 ， 劳动合 同的签订率和社会 保险 的覆盖率 明显上升 ，０８年上半年 ， ２０ 企业 劳动合 同签订 率达到
、
《 实施条例》 的法律地位
《 实施条例》 国务 院制定 的行政法规 ； 是 国务 院是
国家的最高行政机关 ， 根据《 法》 ８ 的规定 ， 宪 第 ９条 有
权根据宪法和法律 ， 规定行政措施 ， 制定 行政法规 ， 发
布决定和命 令 。《 立法 法》 ５ 第 ６条 规定 ， 国务 院根据 宪法和法律 ， 制定行政法规 ； 行政法规可以就下列 事项
Ｖｏ ． ７ Ｎｏ ２ １１ ．
Ｊｎ ２０ ｕ ｅ，０ ９
做 出规定 ：一） （ 为执行法律的规定需 要制定 行政法规 的事项 ； 二 ） （ 宪法第 ８ ９条规定 的国务 院行政管理职 权 的事项 。由此可见行政法规是指国家最高行政机关 国务 院根据宪法和法律制定的调整 国家行政管理关 系 的， 并不得与宪法、 法律相抵触的行政法律规范。行 政 法规是我国社会主义法律体 系的重 要组 成部分 ， 它是 根据宪法 、 法律和全 国人 民代表大会及其 常务委员会 的有关授权决定制定 的 ， 又是制定 国家行政 机关规章
［ 作者简介］ 王新雨 （９ ０一 男 ， １７ ） 天津人 ， 天津市工会管理 干部学 院副院长 ， 副教授 。
第ｌ ７卷 第 ２期 ２０ ０ ９年 ６月
天 津 市 工 会 管 理 干 部 学 院 学 报
劳动合同争议的处理
劳动合同争议的处理在工作和生活中，少不了要写各种各样的文档，不论是写制度、写总结、写计划还是写其它的材料，能写出一篇好的文档,体现了一个人的文笔，也体现着一个人的能力，下面是我汇编整理的《劳动合同争议的处理》，希望能够帮到你!劳动合同争议的处理1一、处理劳动合同争议须特别注意的问题。
处理劳动合同争议除应遵循劳动争议处理的一般规定外，还应注意以下几个问题：1、处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。
《劳动法》第18条规定了无效劳动合同的条件，即“违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
”无效劳动合同，从订立之日起就没有法律约束力。
部分条款无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
根据这一规定，在确认劳动合同是否有效的基础上，才能确定处理劳动合同争议的依据。
如果在确认劳动合同是否有效的过程中，双方当事人发生争议，应首先向仲裁委员会申请确认，然后再处理其他合同争议。
2、处理劳动合同争议的主要依据应是劳动合同。
因为劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须执行，它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，一般来讲比较具体，而且法律上没有规定或没有明确规定的内容，只要双方当事人协商一致，都可写入合同，所以处理劳动合同争议应主要依据劳动合同。
比如：有关分房、调离单位退房的问题，违约赔偿经济损失的标准，计算方法的问题，只要合同中有明确约定，发生劳动争议都应按合同执行，否则将很难处理。
然而，目前由于人们的合同意识较差，法制观念淡薄，签订劳动合同的质量不高，因此劳动合同是处理合同争议主要依据的地位还不明显。
3、劳动合同无效时，处理合同争议应依据法律规范。
当确认劳动合同为无效合同后，处理合同争议应依据相关的劳动法律规范和其他法律规范，尽力保护当事人的合法权利。
4、何为特定条件下订立劳动合同争议。
一般情况下劳动合同订立之前，用人单位与劳动者是不存在劳动关系的。
因此，双方因订立劳动合同发生的争议不属于劳动争议。
试探“倾斜保护原则”的相关制度设计
试探“倾斜保护原则”的相关制度设计[摘要]中国特色社会主义市场经济条件下的劳动力市场、劳动力商品和雇佣劳动的客观存在，决定了劳动关系领域中的“最不利者”就是劳动者，所以有必要在立法上可以给予劳动者倾斜性的保护。
[关键词]单保护；双保护；倾斜保护原则一、“倾斜保护”的理解“倾斜保护”仅仅是指国家通过制定法律制度来干预并调整劳动关系，适度倾斜保护劳动者合法权益，而劳动关系调整模式，除国家法律适度干预外，劳动者与用人单位双方还可以基于意思自治对各个权利义务进行分配，而用人单位实质的强势优势地位使得其在协商中取得优势。
劳动法的倾斜保护原则的公平性正在于其符合保护的弱势的倾向。
二、“倾斜保护原则”实现途径的相关制度设计（一）劳动基准法定作为一种最低保护何谓“劳动基准”？有权威性的观点有：“劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称”、“劳动基准，即法定最低劳动标准。
广义劳动基准，是指劳动法中赋予劳动者权利和雇主义务的强行性规范，涵盖作为实体利益的劳动权利，又涵盖作为获取实体利益之工具的劳动权利，……狭义劳动基准，指劳动条件基准。
近几年来，我国劳动法学界已基本就劳动基准的含义达成一致，“劳动基准”就是对“最低劳动标准”简练而准确的概括，即劳动者在劳动关系中所得劳动条件的法定最低标准。
（二）集体合同作为最低保护标准集体合同制度是一项以对等、均衡的目的调整劳动关系的重要法律制度，它作为调整劳动关系的重要机制，目前已被世界各国劳工组织广泛采用。
集体合同制度表现为，劳动者依靠集体力量，成立工会组织，以集体的形式成为劳动市场上的劳动力。
（三）劳动合同的强制性规定作为劳动合同的强制性规定主要包括劳动合同解除时的种种限制、劳动合同解除时的经济补偿等等。
尽管劳动合同解除限制、劳动合同解除时的经济补偿等等是否属于劳动基准有异议，但各个国家的立法规定却是大同小异，不管是以劳动基准立法出现，还是以其他单行立法出现，各国对雇主解雇工人都作了严格限制，比如何种情况下用人单位必须提前30天书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后才可解除劳动合同，或者说是劳动者在什么情况下可以随时解除劳动合同。
人力资源管理与劳动法律的协调同步性研究
人力资源管理与劳动法律的协调同步性研究【摘要】在《劳动合同法》实施时，就产生过关于人力资源管理理论与劳动法律的社会性质及之间的相互关系这些问题的争论，争论的结果就是二者之间存在两种相互关系，分别为不可以用劳动法来判断人力资源管理的存在和应将人力资源管理理论作为劳动法的指导思想。
从这场争论中得到的结论，就是劳动法不能给人力资源管理留出空间，基于劳动法，应厘清三个关系。
劳动法应该加强工会力量和完善社会责任，而不是制约人力资源管理的空间，使两者形成良性竞争，从而来共同规范发展空间。
【关键词】人力资源管理；劳动法律；社会性质；相互关系一、人力资源管理理论与劳动法律的社会性质在《中华人民共和国劳动法》中规定：在劳动过程中，劳动者与用人单位之间产生的关系，称为劳动关系。
由于一些学者对劳动合同法的争鸣，劳动关系在学者的笔下也发生着变化。
支持“劳资冲突说”的学者，将“劳动关系”用“劳资关系”取代了，其实就是一种阶级冲突，并且在“劳资冲突”的思维中，定义人力资源管理姓“资”，劳动法律姓“劳”。
（一）人力资源管理按照“劳资冲突”的思维，在评价《劳动合同法》时，从人力资源出发，就是相当于站在资方立场上来评价劳动法，这是对劳动法的挑战，是方向性错误，必然会惹来非议。
人力资源管理是企业中的一种职能，基于意识形态分析人力资源管理必然会出现一定的片面性和主观性，而且关于现代管理学，我国依然缺乏丰富的实践与理论基础，所以借鉴国外的管理经验是非常必要的。
（二）劳动法律由“劳资冲突”总结出，劳动法的原则就是单保护的原则，而站在立法假设的角度来看，劳动法就是直接将雇主假设为引发劳资冲突、侵害劳动者权利的主体制定的法律体制。
但劳动法就是对用人单位和劳动者双方的利益进行保护，根据劳动关系存在弱劳工、强资本的根本问题，以倾斜立法作为基本原则。
在法律规范上，劳动合同法应强调任意性规范的重要性，其也会受强制性规范的限制。
因此，不能将劳动合同法认为是单保护，也不能视为侵权法。
劳动争议调解的原则有哪些
劳动争议调解的原则有哪些一、劳动争议调解的原则有哪些1、事实清楚原则。
所谓事实清楚原则，是指在仲裁程序中，应当坚持在查明事实、分清责任的基础上，才能进行调解的原则。
事实清楚是调解的基础和前提。
只有查清事实、分清是非，才能使双方当事人认识到自己的行为哪些是合法的，哪些是违法的，从而促使当事人互谅互让，达成调解协议。
事实不清，不能调解。
2、自愿原则。
所谓自愿原则，是指在仲裁程序中，是否进行调解，能否达成协议，完全取决于双方当事人的自愿。
当事人如果不自愿，就不能调解。
这就是说，劳动仲裁机关在仲裁程序中，要充分尊重当事人或调或裁的权力，不得强迫。
3、合法原则。
所谓合法原则，是指在仲裁程序中，调解活动和协议内容，都必须符合劳动实体法和仲裁程序法的规定。
就是说，调解程序和协议必须合法，否则不能成立。
二、调解委员会调解劳动争议应当遵循哪些原则1、自愿原则《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（已失效）第11条规定：“调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则”。
自愿原则包括三个方面的含义：①、申请调解必须是双方当事人的自愿行为，任何一方或第三方不得强制调解，以及调解委员会都不得强行调解。
②、达成调解协议的内容必须出自双方当事人的自愿。
任何一方和调解委员会都不能强迫。
③、履行调解协议必须是双方当事人的自愿。
《条例》第11条规定“经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行”。
《劳动法》第80条规定“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行”。
这里的“应当履行”，也是靠双方当事人的自觉履行。
不能像法院、仲裁委员会调解达成的协议那样，具有法律效力，可强制履行。
2、依法据实原则《条例》第四条规定“在查清事实的基础上，依法处理”，这就是说，企业劳动争议调解委员会的调解工作，必须在调查核准事实的基础上，依照国家劳动政策、法律法规调解劳动争议。
3、及时原则及时原则是指劳动争议调解委员会调解劳动争议必须在法律规定的期限内结束。
坚持和发展劳动价值论必须搞清三个基本理论问题
坚持和发展劳动价值论必须搞清三个基本理论问题
王洁;于翔
【期刊名称】《实事求是》
【年(卷),期】2002(000)004
【摘要】当代市场经济的发展，引起经济学界对马克思劳动价值论这一经典学说的新一轮的争论。
这次争论主要集中在三个基本问题上：一是所有的社会劳动是否都创造价值；二是所有的生产要素是否都创造价值；三是价值创造是否是价值分配的依据。
深入探讨上述基本问题，得出正确的结论，对坚持和发展马克思的劳动价值论，并指导我们社会主义市场经济的实践，具有重大的理论意义和现实意义。
【总页数】3页(P24-26)
【作者】王洁;于翔
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F0
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劳动法对劳动合同的诚信原则
劳动法对劳动合同的诚信原则
劳动合同的诚信原则是劳动法对劳动关系当事人的一项基本要求，也是规范劳动关系的重要原则之一。
劳动合同的诚信原则主要包括以下几个方面：
1.真实性原则：劳动合同应当真实反映劳动关系当事人的真实意思表示，双方应如实提供信息，并遵守承诺，不得故意作虚假陈述或隐瞒重要事实。
2.等价原则：劳动合同应当是劳动者与用人单位基于等价交换原则达成的，薪酬、工作条件等应当符合劳动者的劳动价值和贡献。
3.合法性原则：劳动合同应当符合法律法规的规定，不得违反国家法律、法规、政策和公序良俗。
4.公平原则：劳动合同应当在公平的基础上达成，保障劳动者与用人单位的权益平等，避免一方以不正当手段占有对方合法权益。
5.诚实信用原则：劳动合同当事人应当诚实守信，遵守合同约定的义务，并在合同履行中秉持诚实、守信的原则。
违反劳动法对劳动合同的诚信原则，可能会导致合同纠纷的产生，并可能承担法律责任，例如支付违约金、赔偿损失等。
为确保劳动关系的和谐稳定，劳动法对劳动合同的诚信原则应当得到认真遵守和落实。
劳动法三大基本原则的关系
劳动法三大基本原则的关系一、引言劳动法是规范劳动关系的一项重要法律，它的制定旨在保障劳动者的权益，维护社会稳定。
在劳动法中，有三大基本原则，分别是平等原则、保护原则和协商原则。
这三大基本原则之间相互关联、相互依存，构成了完整的劳动法体系。
下面将详细讲解这三大基本原则及其关系。
二、平等原则1.含义平等原则是指在劳动关系中，雇主和劳动者应该平等地享有权利和承担义务。
具体来说，就是要求雇主不得歧视任何劳动者，包括但不限于性别、年龄、民族、宗教信仰等方面；同时，在招聘、录用、晋升等方面也不能以任何非职业因素为由进行歧视。
2.意义平等原则的重要性在于保障了每个人的权利受到尊重和保护。
如果没有平等原则，就会导致某些人因为自身特点而受到不公正待遇或歧视，从而影响到其个人发展和社会稳定。
三、保护原则1.含义保护原则是指劳动法对劳动者的权益进行保护，包括但不限于工资、工作时间、休假、劳动安全卫生等方面。
保护原则强调了雇主应该为劳动者提供一个安全、健康的工作环境，同时也要保证劳动者的基本福利待遇。
2.意义保护原则的重要性在于维护了劳动者的基本权益和尊严。
如果没有保护原则，就会导致某些雇主为了追求利润而削减员工福利待遇或忽视安全卫生问题，从而影响到员工的身心健康和生产效率。
四、协商原则1.含义协商原则是指在解决劳动争议和制定劳动规章制度时，应该通过双方协商达成一致。
具体来说，在处理争议时应该采用谈判、调解等方式进行处理；在制定规章制度时也应该充分听取员工的意见和建议。
2.意义协商原则的重要性在于促进了雇主和员工之间的沟通和理解。
如果没有协商原则，就会导致雇主和员工之间出现矛盾和不满，最终影响到企业的生产效率和员工的工作积极性。
五、三大基本原则的关系1.平等原则与保护原则的关系平等原则与保护原则是相互依存、相互关联的。
只有在人人平等的基础上，才能保障劳动者的权益得到充分保护。
同时，只有在劳动者权益得到充分保护的情况下，才能实现真正意义上的平等。
劳动合同内容冲突
劳动合同内容冲突是指劳动合同中存在的相互矛盾、不一致或者违反法律、法规的规定。
这种情况可能导致劳动者权益受损，也容易引发劳动争议。
在我国，劳动合同内容冲突的问题时有发生，解决这一问题具有重要意义。
一、劳动合同内容冲突的类型及原因1. 类型（1）条款之间的冲突。
例如，劳动合同中关于工资、工时、福利等方面的条款相互矛盾。
（2）条款与法律、法规之间的冲突。
例如，劳动合同中规定的工资低于最低工资标准，或者工作时间超过法定上限。
（3）劳动合同的履行与合同内容之间的冲突。
例如，用人单位在履行劳动合同过程中，擅自变更劳动者的工作岗位或解除劳动合同。
2. 原因（1）用人单位为了降低成本，故意制定有利于自己的合同条款，忽视劳动者的权益。
（2）用人单位与劳动者在签订合同时，信息不对称，劳动者对合同内容理解不足。
（3）部分用人单位法律意识淡薄，未严格按照法律法规制定劳动合同。
二、劳动合同内容冲突的危害1. 损害劳动者权益。
劳动合同内容冲突可能导致劳动者工资、福利等方面受到损失，影响劳动者的生活。
2. 引发劳动争议。
劳动合同内容冲突容易导致劳动者与用人单位之间的矛盾，进而引发劳动争议。
3. 影响社会稳定。
劳动争议的增多，可能导致社会不稳定因素增加，影响社会和谐。
4. 增加用人单位的法律风险。
劳动合同内容冲突可能导致用人单位面临法律责任，影响企业形象和信誉。
三、解决劳动合同内容冲突的措施1. 加强法律法规宣传。
提高用人单位和劳动者的法律意识，使其在签订合同时能够遵循法律法规。
2. 完善劳动合同制度。
用人单位应按照法律法规的要求，制定合理的劳动合同条款，保障劳动者权益。
3. 劳动监管部门加强执法力度。
对违反法律法规的劳动合同内容，予以纠正，确保劳动者权益得到维护。
4. 建立劳动争议调解机制。
及时化解劳动争议，减轻用人单位和劳动者的负担。
5. 提高劳动者素质。
加强职业培训，提高劳动者的综合素质，增强其维护自身权益的能力。
四、结论劳动合同内容冲突是一个亟待解决的问题，关系到劳动者权益的保障和社会稳定。
劳动中的劳动法解读与解释
劳动中的劳动法解读与解释劳动法是为保障劳动者的权益和维护劳动关系稳定而制定的法律规定。
在劳动的实践中，了解和解读劳动法对于维护劳动者权益和促进劳资关系平衡至关重要。
本文将从劳动中常见的问题出发，对劳动法进行解读与解释。
一、工资支付问题工资是劳动者劳动的回报，是劳动者权益的核心之一。
根据《劳动法》，用人单位应当按照劳动合同约定的时间和地点支付劳动者工资。
如果用人单位未按时支付工资，劳动者有权要求支付加付违约金，并可以向劳动监察部门投诉。
此外，用人单位还应当按照国家规定缴纳社会保险费。
二、劳动合同问题劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动条件、权利和义务的重要文书。
根据《劳动法》，劳动合同应当采用书面形式，并明确双方的权益。
劳动合同中应包括劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、工资支付方式等内容。
当劳动合同约定不明确或者未约定的情况下，应按照国家相关法律法规进行处理。
三、工时问题工时是指劳动者每天工作的时间。
根据《劳动法》，劳动者每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时。
加班工作应当依法支付加班工资或者安排补休。
工时问题涉及到劳动者的身体健康和劳动效率，用人单位应当合理安排工作时间，不得违反法律规定。
四、工伤问题工伤是指劳动者在工作过程中因工作原因造成的身体伤害或者患职业病。
根据《劳动法》，用人单位应当采取预防措施，确保劳动者的人身安全和健康。
一旦发生工伤，用人单位应当及时报告，提供必要的医疗救治和工伤赔偿。
劳动者也应当积极维护自身权益，依法主张工伤赔偿。
五、解雇问题解雇是用人单位依法终止劳动合同的行为。
根据《劳动法》，用人单位应当按照法定程序和条件解雇劳动者，并支付相应的赔偿。
劳动者在被解雇后也应当积极维护自己的权益，合法维权或通过劳动争议调解机构进行调解。
六、劳动争议解决劳动争议是劳动关系中产生的纠纷。
根据《劳动法》，劳动争议应当通过和谈、调解、仲裁或者诉讼等方式解决。
劳动者可以通过劳动争议调解机构或者劳动争议仲裁委员会进行调解或仲裁。
需要澄清的几个问题
需要澄清的几个问题陈殿玺【摘要】The paper explores the following questions as ideographic characters,semantic indicator representing meaning,mutually explanatory characters,boundary theory of mutually explanatory characters and the assertion that ＂馨＂ is not a mutually explanatory character.%主要探讨会意文字、义旁表字义、变例转注字、转注字界说和＂馨＂不是转语注声字等几个问题。
【期刊名称】《大连教育学院学报》【年(卷),期】2011(027)003【总页数】4页(P65-68)【关键词】会意文字;义旁;声旁【作者】陈殿玺【作者单位】大连教育学院离退休干部处,辽宁大连116021【正文语种】中文【中图分类】H022笔者在《质疑义旁表字义的转注说》（以下简称《质疑》）一文认为，“笼统地说汉字是表意文字，恐怕不确切。
须知文字发展一般分为三个阶段：象形文字、表意文字、拼音文字。
汉字经历了两个阶段，象形文字指小篆以前的文字，一般称为古文，表意文字指隶变以后的文字，一般称为今文。
许慎的‘六书’是对象形文字的研究，未涉及隶变以后的的文字。
”［1］《澄清几个概念的内涵——与陈殿玺先生商榷之二》（以下简称《商榷之二》）作者孙先生认为，“‘象形文字指小篆以前的文字’有误。
”理由是“甲骨文字中不只是象形字，六书的六种文字都有……”孙先生把“象形文字”误解成六书的“象形字”了。
又说：“‘表意文字指隶变以后的文字’有误。
”理由之一是“隶变前的汉字也是表义文字。
小篆、籀文、金文、甲骨文都是表意文字，而且应视为比隶变后的汉字表义更明显。
”理由之二是“表意文字是文字类型之一，是用一定体系的象征性的符号表示词和词素的文字。
《劳动法》常见问题汇总
动法》录、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？ (7)、《劳动合同法》的适用范围是什么？ (7)、什么是“民办非企业单位”？ (7)、事业单位在编制外招用劳动者，必须签劳动合同吗？ (8)、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？ (8)、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？ (8)、订立劳动合同的原则是什么？ (8)、单位的规章制度必须公示才有效吗？ (9)、单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗？ (9)、工会在签订劳动合同中能起到什么作用？ (9)、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办？ (9)、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权？ (10)、用人单位能扣押劳动者的身份证吗？ (10)、大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算？ (10)、劳动合同中未约定劳动报酬怎么办？ (10)、劳动合同分为哪几种类型？ (10)、在单位连续工作满10年可签无固定期合同吗？ (11)、连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可签无固定期合同吗？ (11)、“第三次签合同即可签无固定期合同”的规定是否限制用人单位的自主权？11、单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无固定期合同吗？ (12)、劳动合同该由谁持有？ (12)、劳动合同必须具备什么条款？ (12)、与《劳动法》相比，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款增加了哪些内 (12)、除了《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，双方还可以在劳动合同中约 (13)、与《劳动法》相比，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款删除了哪些内 (13)、劳动合同中对劳动报酬约定不清怎么办？ (13)、单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？ (14)、试用期是否包含在劳动合同期限内？ (14)、劳动者试用期的工资有最低标准吗？ (14)、在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？ (14)、试用期期间单位应该给职工缴纳社会保险吗？ (15)、什么是劳动者的服务期？ (15)、服务期的年限怎样确定？ (15)、单位提供什么样的培训才能与职工签订服务期条款？ (15)、单位对职工进行职业培训可以约定服务期吗？ (16)、劳动者违反服务期约定要支付违约金吗？ (16)、什么是商业秘密？用人单位可以与劳动者签订“保密协议”吗？ (16)、什么是“竞业限制”？ (17)、用人单位要求劳动者签订“竞业限制”的相关协议，必须给予补偿吗？..17、劳动者违反“竞业限制”约定要支付违约金吗？ (17)、什么人可以签订“竞业限制”协议？ (17)、“竞业限制”的期限最长几年？ (17)、劳动者在哪些情况下需要承担违约责任？ (17)、什么样的劳动合同无效？ (18)、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？ (18)、与《合同法》相比，《劳动合同法》在对劳动合同的无效或者部分无效的认 (18)、劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗？ (19)、无效劳动合同由谁确认？ (19)、劳动者遭欠薪有快速解决途径吗？ (19)、什么是“支付令”？ (19)、支付令申请书向谁提交？ (20)、支付令多长时间能“送达”欠薪单位？ (20)、欠薪单位收到支付令后提出异议怎么办？ (20)、如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行怎么办？ (20)、支付令失效后劳动者可以直接起诉到法院吗？ (20)、单位能强迫劳动者加班吗？ (20)、加班费怎么计算？ (21)、补休代替加班费合法吗？ (21)、加班费应以什么为基数计算？ (21)、未经批准自愿加班能索要加班费吗？ (21)、加班工资年底扎堆结算行吗？ (22)、职工最低工资标准内能包含加班费吗？ (22)、对于管理人员违章指挥，劳动者有权拒绝吗？ (22)、对于口头违章指挥行为如何举证？ (22)、用人单位有强迫劳动等行为要承担什么后果？ (23)、被强迫劳动，劳动者可以立即解除劳动合同吗？ (23)、单位名称变更影响劳动合同继续履行吗？ (23)、单位合并或者分立，劳动合同能继续履行吗？ (23)、协商一致可以变更劳动合同内容吗？ (23)、什么是“劳动合同的解除”？ (24)、协商解除劳动合同，由谁先提出？ (24)、劳动者有辞职自主权吗？ (24)、试用期内可以随时“走人”吗？ (24)、劳动者行使辞职自由权时，如何保留证据？ (24)、强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？ (25)、单位拖欠工资，劳动者可以辞职吗？ (25)、单位不缴社保，劳动者可以辞职吗？ (25)、单位规章制度损害劳动者权益，劳动者可以辞职吗？ (25)、单位欺诈导致合同无效，劳动者可以辞职吗？ (26)、用人单位辞退职工，哪些情形下可以不支付经济补偿？ (26)、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗? (26)、严重违反单位的规章制度，单位可以解除合同吗? (27)、违反公司规章，情节轻微能被“炒”吗？ (27)、职工严重违纪时，无固定期劳动合同也可以被解除吗? (27)、严重失职给单位造成重大损害，单位可以解除劳动合同吗？ (27)、劳动者“兼职”，单位可以解除劳动合同吗？ (28)、劳动者提供虚假资料，用人单位可以解除劳动合同吗？ (28)、劳动者被判刑，单位可以解除劳动合同吗？ (28)、解除劳动合同的起始时间如何计算？ (29)、单位解除劳动合同应当事先通知工会吗？ (29)、哪些情形下用人单位辞退职工要支付经济补偿？ (29)、劳动者病愈后不能工作，单位解除劳动合同给补偿吗？ (29)、什么是医疗期？ (29)、医疗期期满被辞退，单位除给经济补偿外，还给医疗补助费吗？ (30)、劳动者不能胜任工作被辞退，单位给补偿吗？ (30)、员工不能完成工作定额，单位炒人要给经济补偿吗？ (30)、单位规定“末位淘汰”合法吗？ (31)、单位与职工约定“业绩不好合同就终止”，该约定有效吗？ (31)、客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？ (31)、协商一致解除劳动合同，单位还支付经济补偿金吗？ (31)、哪些情形下，用人单位不能解除劳动合同？ (32)、女职工在孕期严重违纪，单位可以解除劳动合同吗？ (32)、哪些情形下劳动合同终止？ (32)、哪些情形下，单位终止劳动合同得“延时”？ (32)、“终止”与“解除”劳动合同一样吗？ (33)、合同到期单位不续签，需支付经济补偿吗？ (33)、企业破产或倒闭，单位需支付经济补偿吗？ (33)、单位向劳动者支付经济补偿的标准是什么？ (33)、用人单位违法解除或终止合同，需要向劳动者支付赔偿金吗？ (34)、单位不为劳动者转移档案怎么办？ (34)、办理解除或者终止劳动合同的相关手续时，双方各有什么义务？ (34)、单位对已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存几年？ (34)、单位在哪些情形下可以进行经济性裁员？ (35)、裁员多少人以上要提前30日公告？ (35)、劳动者在何种情形下不能被列为裁员对象？ (35)、用人单位通过怎样的程序才能实施经济性裁员？ (35)、用人单位必须进行经济性裁员时，哪些人员应当优先留用？ (36)、企业重整裁员，单位需支付经济补偿吗？ (36)、被裁减人员有哪些权利？ (36)、什么是集体合同？ (36)、集体合同与劳动合同有哪些不同？ (36)、集体合同和劳动合同，哪个效力更高？ (37)、集体合同必须经过集体协商才能签订吗？ (37)、什么叫做专项集体合同？ (37)、什么是区域性集体合同？ (38)、集体合同订立程序是什么？ (38)、集体合同中的劳动报酬和劳动条件有最低标准吗？ (38)、集体合同出现争议如何解决？ (38)、工会的地位和作用是什么？ (39)、工会有哪些权利和职责？ (39)、工会可以代表职工签订集体合同吗？ (39)、职工个人与单位签劳动合同，工会能起什么作用？ (39)、职工申请仲裁或打官司，工会能帮忙吗？ (40)、企业有违法行为，工会可以干预吗？ (40)、在遇到紧急情况时，工会可以起什么作用？ (40)、单位“炒人”必须事先通知工会吗？ (40)、工会经费的来源和用途是什么？ (41)、企业拖欠工会经费怎么办？ (41)、什么是劳务派遣？ (41)、成立劳务派遣公司注册资本最低是多少？ (41)、劳务派遣合同最低签多少年？ (42)、劳务派遣协议应当约定什么内容？ (42)、用工单位应当对派遣员工履行什么义务？ (42)、谁该为劳务派遣人员缴纳各项社会保险？ (42)、劳务派遣公司克扣用工单位付给劳务人员的工资合法吗? (43)、劳务派遣公司转包劳务人员合法吗？ (43)、被派遣劳动者权益受损时由谁承担责任？ (43)、何种情形下被派遣劳动者可以解除劳动合同？ (43)、何种情形下用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位？ (44)、用工单位能开除所接收的派遣员工吗？ (44)、被派遣员工与用工单位的劳动者同工同酬吗？ (45)、被派遣员工有权参加工会吗？ (45)、哪些岗位适合劳务派遣用工方式？ (45)、劳务派遣与劳务中介的区别是什么？ (45)、针对假派遣现象，劳动者如何保护自己？ (45)、什么叫非全日制用工？ (46)、“小时工”与用工单位之间是劳动关系吗？ (46)、“小时工”可以兼职吗？ (46)、“小时工”可以与其他单位建立全日制用工关系吗？ (46)、“小时工”订立口头协议行吗？ (46)、“小时工”有试用期吗？ (47)、“小时工”的工伤保险由谁缴费？ (47)、本市“小时工”的最低工资标准是多少？ (47)、“小时工”的养老和医疗保险由谁缴费？ (47)、“小时工”加班有加班费吗？ (47)、“小时工”工作期间，出了意外事故怎么办？ (48)用人单位终止用工，可以不向劳动者支付经济补偿吗？ (48)、“小时工”劳动报酬结算，支付周期最长是多少天？ (48)、劳动行政部门如何进行监督检查？ (48)、劳动行政部门监督该法实施，应当听取工会意见吗？ (48)、劳动行政部门监督检查的内容是什么？ (49)、劳动行政部门监督检查工作对劳动者有何意义 (49)、单位与劳动者约定的试用期违反法律规定，将会受到哪些处罚？ (49)、单位不与劳动者签订书面劳动合同，会受到什么惩罚？ (49)、劳动合同是否必须由单位保管？ (50)、工会有权监督吗？ (50)、单位的规章制度给劳动者造成了损害，劳动者可以要求赔偿吗？ (50)、单位扣押劳动者的身份证等证件，将受到什么处罚？ (50)、单位不按规定向劳动者发薪或支付经济补偿，要加付赔偿金吗？ (50)、劳动合同被确认无效后，是否需要赔偿给劳动者造成的损害？ (51)、单位违法解除或终止劳动合同应承担什么责任？ (51)、单位侵害劳动者人身权益应承担什么责任？ (51)、劳动行政部门及其工作人员玩忽职守怎么办？ (52)、单位解除劳动合同不出具书面证明行吗？ (52)、劳动者在没有经营资格的单位付出劳动怎么办？ (52)、劳务派遣单位违反本法规定将受何处罚？ (52)、个人承包经营违反本法规定，由谁担责？ (52)、单位招用了有工作的劳动者，给其他单位造成损害怎么办？ (53)、事业单位与实行聘用制的工作人员适用《劳动合同法》规定吗？ (53)、单位未与职工签订劳动合同，新法实施后怎么办？ (53)、明年面临退休，可适用《劳动合同法》维权吗？ (54)、职工现在已有劳动合同，明年新法实施后会有变化吗？ (54)、连续订立固定期限劳动合同的次数，从何时起算？ (54)、单位现在突击裁员要给劳动者补偿吗？ (55)、明年劳动合同到期后，如果单位不续签，要给劳动者补偿吗？ (55)、劳动关系跨越新旧法，经济补偿如何计算？ (55)、劳动合同法会增加企业成本吗？ (55)、劳动合同法出台的两大目的是什么？ (56)、劳动合同法与现行法律、政策中的条款冲突怎么办？ (56)、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平，在保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
劳动合同谈判
劳动合同谈判是指雇主和员工在劳动合同签订前或者签订后一定时间内，就劳动合同的内容进行商讨和协商的过程。
劳动合同谈判是维护双方合法权益的重要手段，也是建立和谐劳动关系的基础。
本文将从劳动合同谈判的原则、内容、技巧和注意事项四个方面进行探讨。
一、劳动合同谈判的原则1. 平等自愿原则：劳动合同谈判过程中，雇主和员工地位平等，双方自愿参加谈判，不受强迫、威胁或者其他不当影响。
2. 公平公正原则：谈判过程中，双方应本着公平公正的原则，尊重对方合法权益，不得损害对方利益。
3. 诚实信用原则：双方在谈判过程中应遵循诚实信用原则，如实陈述相关信息，不得有欺诈、隐瞒等行为。
4. 合法合规原则：劳动合同谈判应遵守国家法律法规，不得违反劳动政策和社会公德。
二、劳动合同谈判的内容1. 合同期限：双方就劳动合同的期限达成一致，如固定期限、无固定期限等。
2. 工作内容：明确员工的工作岗位、职责和要求，以及双方对工作成果的评估标准。
3. 劳动报酬：双方就工资水平、奖金、津贴、补贴等报酬事项达成一致。
4. 工作时间：商讨工作时间、休息休假、加班等问题，确保符合国家法律法规。
5. 社会保险：双方就社会保险的缴纳基数、比例、待遇等事项达成一致。
6. 劳动保护：明确双方在劳动过程中的安全防护措施，以及员工在工作中受到损害时的赔偿事项。
7. 培训与发展：双方就员工培训、职业发展、晋升等方面的权利和义务达成一致。
8. 保密协议：如有需要，双方可以就商业秘密、技术秘密等事项签订保密协议。
9. 合同解除和终止：商讨合同解除、终止的条件、程序和赔偿事项。
10. 争议解决：明确双方在履行劳动合同过程中发生争议时，采取的解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼等。
三、劳动合同谈判的技巧1. 充分准备：谈判前，双方应充分了解对方的诉求、底线和市场行情，以便在谈判过程中取得有利地位。
2. 沟通协作：谈判过程中，双方要保持良好沟通，倾听对方意见，寻求共同利益，达成共识。
劳动合同权利与义务不对等
劳动合同权利与义务不对等一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
在我国，劳动合同制度已经建立了几十年，为广大劳动者提供了就业保障和权益保护。
然而，在实际操作中，一些劳动合同中存在权利与义务不对等的现象，这不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的和谐稳定。
本文将从劳动合同权利与义务不对等的现状、原因和对策三个方面进行探讨。
二、劳动合同权利与义务不对等的现状1. 劳动者的权利义务不对等在某些劳动合同中，用人单位在劳动合同中规定了过多的义务和责任，而劳动者的权利得不到充分的保障。
例如，用人单位可能会要求劳动者加班、出差、承担额外的工作任务等，但并不给予相应的报酬或者补偿。
此外，劳动合同中可能规定了用人单位可以随时解除劳动合同的权利，而劳动者则处于相对弱势的地位，解除劳动合同的条件和程序往往不够明确。
2. 用人单位的权利义务不对等在一些劳动合同中，用人单位享有的权利过多，而承担的义务过少。
例如，用人单位可能会规定劳动者在合同期内必须遵守公司规章制度，否则将面临解雇的处罚，但对用人单位违反合同规定的行为却缺乏相应的惩罚措施。
此外，用人单位在劳动合同解除时，可能不按照法律规定给予劳动者相应的经济补偿或者赔偿。
三、劳动合同权利与义务不对等的原因1. 劳动力市场的供需关系不平衡在我国，劳动力市场供大于求的现状导致了用人单位在劳动合同中的强势地位。
用人单位可以根据自己的需求和利益制定合同条款，而劳动者为了获得工作机会，往往不得不接受不平等的合同条件。
2. 劳动者权益保护意识不强一些劳动者由于文化程度较低、法律知识不足，对劳动合同中的权利和义务认识不清，对自己的合法权益缺乏保护意识。
在签订合同时，他们往往忽视了对合同条款的仔细审查，导致自身权益受到侵害。
3. 法律法规不完善虽然我国有关劳动合同的法律法规不断完善，但仍然存在一些漏洞和不足。
一些用人单位利用法律法规的不完善，制定不公平的合同条款，侵犯劳动者的权益。
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上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题王全兴湖南大学教授关键词: 劳动合同法/现代人力资源管理理论/劳动标准/“宽进严出内容提要: 围绕《中华人民共和国劳动合同法(草案)》所展开的争论，因利益集团博弈的支配而显得异常激烈，对其中就立法目的、指导理论、劳动标准、劳动合同订立和解除或终止等问题所发生的分歧，从理论依据和立法意图上予以澄清，有助于理性地评价已有的立法设计并在此基础上提出修改建议。
自全国人大常委会2006年3月20日向社会公布《中华人民共和国劳动合同法(草案)》(以下简称《草案》)并征求意见以来，关于劳动合同立法的争论，尤其是带有劳方或资方倾向的对《草案》是作基本肯定还是作基本否定的争论，进入白热化阶段，不同利益集团的激烈博弈尽显其中。
尽管有学者声称无意成为劳方或资方代言人，但其立场昭然若揭。
劳动法学在我国法学界一直是冷门学科，近两年才有转热的迹象，故面对劳动立法“黄金阶段”[①]的来临，显得理论准备不足。
在《草案》有关问题的争论中，就理论依据、条文解读和立上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题法建议所发生的分歧、误解，除争论者所处立场的差异外，多与此相关。
为避免理论上的混乱及其对立法和公众的误导，笔者对争论中的几个基本问题，试图作理论上的澄清。
一、立法目的应当是作“单保护”表述还是作“双保护”表述?关于劳动合同法的立法目的应当是作“单保护”表述(保护劳动者合法权益)还是作“双保护”表述(保护当事人即劳动者和用人单位合法权益)的问题，在理论上和立法例中本来是很清楚的常识性问题，但在《草案》向全民公布前后一直有争论，尤其是成为全国人大常委会审议《草案》时有重大争论的一个问题[②]。
若从理论上寻找其原因，多在于对下述问题的认识模糊：1、“单保护”表述的含义是只保护劳动者而不保护用人单位吗?。
任何一部法律或一个法律部门，对所调整的社会关系的各方当事人都会保护其合法权益，但在立法目的条款中有的作“双保护”表述，有的作“单保护”表述。
前者如《合同法》第1条中“保护合同当事人的合法权益”的规定，这意味着给双方当事人以同等力度的保护，即平等保护;后者是将保护某方当事人合法权益在立法目的条款中作明确表述，而将保护他方当事人合法权益的精神蕴含于其它条款中，如《担保法》第1条中“保障债权的实现”，《消费者权益保护法》第1条中“保护消费者的合法权益”，《劳动法》第1条中“保上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题护劳动者的合法权益”，《刑法》第1条和《刑事诉讼法》第1条中“惩罚犯罪，保护人民”，这只是表明偏重或倾斜保护某方当事人合法权益，即对某方当事人的保护力度相对较大，并不意味着只保护某方当事人而不保护他方当事人。
劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作“单保护”表述;民法基于平等主体的假设，对当事人双方的合法权益给予平等保护，故立法目的条款中作“双保护”表述。
2、保护劳动者与保护用人单位只有冲突性而不无一致性吗?劳动关系中的劳动者和用人单位既是利益矛盾的双方，又是相互依存的利益共同体。
劳动法保护劳动者在一定意义上就是保护用人单位。
这是因为，劳动者是劳动力资源的载体，劳动力资源作为一种经济资源是利润的源泉，并且，随着科学技术的发展其利润贡献率越来越高。
在此意义上，劳动法保护劳动者实际上是保护劳动力资源，保护投资者和企业的利润源泉。
我国经济发展正陷入“内需不足→依赖出口→低价竞销→利润低下→劳动收入增长缓慢→内需不足”的恶性循环[③]，而打破这一恶性循环的关节点，在于加大劳动法保护劳动者的力度，提高劳动者的收入，从而为投资者和企业创造持续发展的宏观条件。
可见，保护劳动者与保护用人单位是“一个硬币两个面”的关系。
[④]上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题3、加强对劳动者的保护会对投资环境产生消极影响吗?《劳动法》实施以来，关于劳动法与投资环境的关系，一直有一派观点将劳动法视为投资环境的负面因素，担心加强对劳动者的保护会导致投资环境的恶化，致使投资者转移资本。
在讨论《草案》的过程中，这种观点的反映更为强烈。
[⑤]其实，劳动法对投资环境的影响并非如此。
在我国，一些劳动法实施状况比较好的地区(如“长三角”和“珠三角”地区)，其引进外国和外地资本的总量多大于劳动法实施状况较差的地区。
这表明劳动法是投资环境的积极因素。
即使存在某地区因加强对劳动者的保护而发生外移资本的现象，也多是一些低质量资本，即技术构成低、主要靠廉价甚至掠夺性使用劳动力以营利的资本。
这种资本的外移，对于试图提高引进外资质量、实现产业结构升级的地区来说是利大于弊。
这种资本外移如果进发生在国内，并不会影响我国的整体就业形势。
这种资本如果移向其他发展中国家(如东南亚国家)，其消极影响也不值得可怕。
因为其他发展中国家同我国一样也面临着全球化和社会责任运动对提高劳动标准的压力，甚至有的国家(如印度)其劳动者保护状况还优于我国，故这种资本移向其他发展中国家的规模不至于很大。
即使发生了这种资本大规模地移向其他发展中国家的极端现象，对于有巨额资本剩余的我国来说，促进民营经济的发展，就足以填补这种资本外移所留下的空间。
上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题4、劳动合同属于民事合同吗?有的观点认为，劳动合同(或雇用合同)是一种民事合同，有的国家至今还将其纳入民法的调整范围，故劳动合同法应当像民事合同法一样作“双保护”表述。
其实，劳动合同作为从民事合同中分离出来的一种特殊合同，虽然具有合同的一般性，更有其基于劳动者是弱者的特殊性。
劳动合同法(或雇用合同法)在有的国家虽然被纳入民法体系，但处于民事特别法的地位，其“特别”正在于劳动者的弱者地位和对劳动者的偏重保护以及为实现偏重保护而对契约自由的限制。
故不能因劳动合同法被纳入民法体系而否认其偏重保护的特征。
而在我国，劳动合同法是劳动法的组成部分，更应当以《劳动法》为依据，强调偏重保护劳动者。
5、劳动合同法只是劳动关系法(或合同法)而不是劳动基准法吗?有的观点认为，劳动基准法固然应当偏重保护劳动者，但劳动合同法作为劳动关系法(或合同法)就不应当如此。
其实，劳动合同法可作劳动关系法(或合同法)与劳动基准法之区分，作为劳动关系法(或合同法)必然以体现平等保护和契约自由精神的任意性规范为主，作为基准法必然由基于偏重保护的强行性劳动关系运行规则所构成，在已有的综合性劳动基准立法例中就有关于劳动合同的专章规定[⑥]。
我国没有制定《劳动基准法》，正在制定中的《劳动合同法》是劳动关系法(或合同法)与劳动基准法的结合，作为劳动基准法必然体现偏重保护劳动者的精神。
上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题6、在具体规定中体现偏重保护的精神而仅在立法目的条款中作“双保护”表述的做法可行吗?有种观点认为，只要在具体制度中体现偏重保护的精神，仅在立法目的条款作“双保护”表述，既无损于劳动合同法保护劳动者的功能，又便于为社会各界尤其是企业界所接受。
[⑦]其实，这种做法对劳动合同法的实施有不容忽视的危害。
即不仅会造成劳动合同法内部的冲突，而且还会导致在执法实践中以民法理念来理解、解释和适用劳动合同法。
因为立法目的条款作为一般条款，是理解和解释具体条款的依据，还可起到弥补具体条款漏洞的作用。
7、对“保护劳动者和用人单位的合法权益”的表述可作偏重保护劳动者的解释吗?有种观点认为，这种表述将劳动者和用人单位作前后顺序的排列，就可体现“保护的差异”，即体现对劳动者“实行一定程度上的倾斜保护”的含义。
[⑧]其实，这种理解是没有立法例作依据的。
在立法技术上，类似的排列顺序只是表明各排列项之间存在并列关系，而无法律地位上的高低区分。
例如，婚姻法在夫妻关系是其调整对象的表述中，夫、妻的前后顺序排列，并不意味着夫优位于妻。
又如，继承法对同一继承顺序中不同法定继承人所作的前后顺序排列，破产法对同一清偿顺序中不同债权所作的前后顺序排列，并不能表明前后顺序不同的法定继承人或债权之间在法律保护上有差异。
如果这种将劳动者和用人单位作前后顺序排列就可体现偏重保护上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题劳动者的含义，《担保法》、《消费者权益保护法》、《劳动法》、《刑法》、《刑事诉讼法》在第1条所作的“单保护”表述就没有必要或应当修改。
8、高素质劳动者侵害用人单位合法权益的个案可作为“双保护”表述的依据吗?有人认为，劳动者并非都是弱者，实践中经常出现高管人员、技术人员随意跳槽而使企业利益受损的现象，“双保护”表述有利于在这种情况下保护企业利益。
[⑨]其实，“强资本、弱劳工”是我国今后相当长时期内的普遍格局，高素质劳动者虽然其与企业的相对地位高于普通劳动者，但在劳动者中所占比重很小，且其利用高素质优势损害企业利益的现象远远少于企业侵害劳动者权益的现象，故只需对高素质劳动者随意跳槽等损害企业利益的行为作出特别的限制性和惩罚性规定即可，而不必仅为此而在立法目的条款中作“双保护”表述。
二、应否以现代人力资源管理理论为指导?关于劳动合同法与人力资源管理理论的关系，一种观点认为，《草案》将与现代人力资源管理发生全面碰撞，不符合先进的人力资源管理理论;另一种观点认为，劳动合同立法不应当以人力资源管理理论为指导，《草案》不应当用人力资源管理理论来评判。
[⑩]这两种观点都失之偏颇。
上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题人力资源管理理论和劳动关系理论是两种既相对独立又密切联系的理论或学科，尽管人力资源管理理论倾向于站在雇主立场上、劳动关系理论倾向于站在劳动者立场上研究劳动关系的协调，但人力资源管理理论在其发展过程中与劳动关系理论的融合性在趋强，对立性在趋弱。
人力资源管理理论在其萌芽阶段(18世纪末至19世纪末)和科学管理阶段(19世纪末至1920年)所形成的忽视人性价值，以工作或生产为中心，把人看成机器和只有经济需求的“经济人”，偏向于机械性效率而将工作过程和时间进行科学分解和组合，对人的管理以强权管理为主的理论特色，在依次发展到人际关系阶段(1920年至第二次世界大战)、行为科学阶段(第二次世界大战至20世纪70年代)、人力资本管理阶段{20世纪70年代以来)以后不再成为主流;而被以人为本，把人作为社会人，关注组织内外部因素对劳动者行为的影响，重视劳资协调与和谐，强调人性化管理，以人力资本理论为基础的理论特色所取代。
[11]在现代，人力资源管理理论与劳动关系理论不仅有研究范畴和研究方法上的融合 [12]，而且还存在价值取向上的兼容，即尽管有雇主或劳动者立场的差异，但在各自立场上都兼顾对方利益并考虑社会利益，换言之，各自价值目标都由雇主利益、劳动者利益和社会利益所构成，只不过雇主利益和劳动者利益在其中的地位有所不同。