某某公司薪酬结构设计方案(ppt 34页)

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公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件

公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件

薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间,以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平,是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等,激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果,给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情,公司未来将积 极探索和创新激励机制,如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善,提高员工的幸福感和归 属感。同时,公司也将加强企业文化建设,提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中,公司明确了薪酬体系设计原则,即公平性、竞
争性、激励性和合法性,为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化,薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来,公司将继续优化薪酬体系,以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系,以吸引和留住优秀人 才,提高员工满意度和工作积极 性,促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力,提高工作效率和 业绩,推动企业发展。

薪酬薪资的等级架构结构设计方案(ppt 34)

薪酬薪资的等级架构结构设计方案(ppt 34)

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薪酬制定的策略
确保薪酬中的现金部份与非现金部份能够与企业的需要及员工的生产率联系在一 起
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《薪酬设计方案》PPT课件

《薪酬设计方案》PPT课件

除了基本薪资和奖金外,员工福利、培训 、晋升等全面薪酬元素将越来越受到重视 。

智能化技术应用
员工参与度提升
随着人工智能、大数据等技术的发展,薪 酬设计将更加智能化和精细化,提高管理 效率和准确性。
未来企业将更加注重员工的参与度和话语 权,让员工参与到薪酬设计的过程中来, 提高方案的公平性和认可度。
THANKS
激励机制创新
通过引入绩效奖金、股票期权等激励手段,有效 激发了员工的工作积极性和创造力。
福利政策完善
在法定福利基础上,增设了多项企业特色福利, 如员工旅游、健康保险等,提升了员工幸福感。
经验教训分享
深入调研市场
在制定薪酬设计方案前,应充分调研市场薪酬水平和行业趋势,确保方案具有竞争力和可 持续性。
机制。
中层管理人员
采用宽带薪酬结构,强调绩效导 向,加大绩效工资比重,同时提 供培训、晋升机会等非物质激励

基层员工
关注市场薪酬水平和内部公平性 ,根据岗位价值和个人能力确定 薪酬水平,提供多样化的福利和
奖励措施。
激励机制完善举措提
短期激励
设计灵活多样的短期激励方案,如销售提成、项目奖金、年终奖 金等,激发员工积极性和创造力。
梳理现有薪酬体系
对公司现有薪酬体系进行全面梳理,包括薪酬构成、薪酬 水平、薪酬差距、薪酬调整机制等方面,为后续优化提供 参考。
制定薪酬优化目标
结合公司战略和人力资源规划,制定薪酬优化的具体目标 ,如提升员工满意度、吸引和留住优秀人才、激励员工绩 效提升等。
不同层级员工差异化策略设计
高层管理人员
采用年薪制,注重长期激励,如 股票期权、虚拟股权等,同时考 虑设置竞业限制和离职金等约束

薪酬结构设计详解ppt课件.ppt

薪酬结构设计详解ppt课件.ppt

薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 (最高值、中间值和最低值)
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的,因 此,篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些,
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的,因 此,篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
• 在薪资水平中间值确定的情况下,薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
薪资区间渗透度
• 薪资区间渗透度:员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的,因 此,篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
薪资区间渗透度:如何进行薪资决策
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的,因 此,篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
R=8355/3885=2.15
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的,因 此,篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的,因 此,篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统

薪资结构设计ppt课件

薪资结构设计ppt课件
*
市场是第二位的
以市场为导向
直线经理的参与
几乎没有参与
更多的参与
薪资调整的方向
纵向
横向及纵向
组织结构的特点
层级多
扁平
与员工的工作表现
松散
紧密
薪资等级


级差


薪资变动范围


*
薪资结构设计的几个关键决策
薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。 宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间,在存在外部市场差异的情况下,对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价。 将员工放入薪资宽带中的特定位置。 跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。
市场平均薪酬水平
薪酬 区间 中值
比较比率 (区间中值/市场薪酬水平)
11
527+
市场部经理 财务部经理 总经办主任
565 550 545
5700 5300 4900
5300
93% 100% 108%
10
488-526


4681

9
449-487
项目经理
470
3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
职位点值等级
点数跨度
11
527+
10
488-526
9
449-487
8
410-448
7
371-409
6
332-370
5
293-331
4
254-292

薪酬结构设计方案ppt课件.ppt

薪酬结构设计方案ppt课件.ppt
A
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比,宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用: 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
(三)同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素:
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围(薪酬区间)—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度(由上限和下限所决定的薪酬区间) 薪酬变动比率(浮动幅度)—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了,花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小,绩效管理就成为公司管理的重要方面,如果绩效管理做不到位,极容易造成公司内部、上下级之间,同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广,会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。

薪酬结构设计方案PPT(共 45张)

薪酬结构设计方案PPT(共 45张)

一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬

线



中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
• 完整的薪资结构包括哪些内容?
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 (最高值、中间值和最低值)
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
• 薪资变动范围:在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。
• 薪资变动比率:在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
2.2.3 薪酬等级级差的设计
• 薪酬等级(pay grade)级差是指薪酬等级中相 临两个等级薪酬中值之间的比率 。
中间值为3200元,薪酬变动比率为30%, 则:(最高值-最低值)\最低值=30%
(最高值+最低值)\2=3200
几个相似的概念
• 薪资变动比率:薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。
• 薪资比较比率:薪酬总额的外部竞争力 • 薪资区间渗透度
薪资比较比率:如何进行薪资决策

企业的薪酬设计教材(PPT 34页)

企业的薪酬设计教材(PPT 34页)
工龄工资也称资历工资,它则根据员工在企业 工作时间的长短来计量,一般一年进行一次调整, 它的目的是用来加强员工的稳定性,促使员工更 长时间的为企业服务。
技能工资部分由员工的工作能力而确定。 岗位工资则是根据员工的职务(工作内容)来 确定的,有的企业为了解决干部“能上不能下” 问题,则取消了岗位工资。
一个薪酬管理制度实例
五、奖金
1、根据公司相关规定,随时发放特别奖金,如“伯乐奖”、 “优秀建议奖”等
2、根据公司效益,原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。 年终奖根据员工个人工作业绩发放
六、试用期薪酬
试用期的固定工资为转正后固定工资的70%
一个薪酬管理制度实例
七、薪酬调整时间
1、基本工资部分:工作满1年后,基本工资每年增长100元, 连续五年停止
三、津贴
1、住房津贴:150元/月(新员工当月工作未满15天,无此 津贴)
2、满勤津贴:50元/月 3、其他津贴:由公司根据具体情况临时决定
一个薪酬管理制度实例
四、福利
1、根据国家相关政策,为员工办理社会养老保险、社会失 业保险及社会医疗保险; 2、按照工资总额的14%计提福利费,该福利费用于公司的 各项福利开支。
特别是防止高级人才的流动 • 吸引高级人才:
短期激励和长期激励相结合,更容易吸引高级人才
为什么要进行薪酬设计
• 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益,急意引起员工 的不满和不公平感。。。
2、从员工角度: • 短期激励:满足自己生存的需要 • 长期激励:满足员工的发展需要
为什么要进行薪酬设计
如何进行简单的薪酬设计
特点: (1)、根据公司员工的构成特点不同,可将相 类似职务进行归类,划分出几个大类。每个大类 设计出10到20个工资等级。 (2)、与职务工资相比,不必对每个职务进行 范围划分。但每个大类的等级数较多。 缺点:员工本身的工作能力不好测量。

薪酬方案设计ppt

薪酬方案设计ppt

行业发展:2005
年至 2014 年间,我国建设工程监理行业从业人员队伍持续增长。2014
年底,行业从业人员数量较 2005 年底(即行业发展第三阶段末期)增长 117%;注册执业人员数量较
2005 年底增长 105%,高素质专业人员队伍的不断发展壮大,有利于推动我国建设工程监理行业的持 续健康发展。 2005年至2014年期间,除了2012年由于房地产行业调控政策等因素的影响房屋建筑工程监理行业营业
组织结构图
副总经理
总经理
管理者代表
副总经理
副总经理
经 营 部
行 政 部
财 务 部
人 力 资 源 部
工 程 部
总 师 室
第 理一 组项 目 监
第 理二 组项 目 监
第 理三 组项 目 监
第 理四 组项 目 监


1 3 4 5 2
适用范围 原则 凡上海高程工程监理有限公司(以下简称为高程)的各级从业人员,除人 依据 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼
员工福利包括:五险一金、工地补贴、交通
补贴、津贴、其他福利
工资分级列等;
岗位工资制
岗位工资的用途
以岗定薪,薪随岗变,实 现薪酬与岗位价值挂钩; 以岗位价值为主、技能因 素为辅,岗位与技能相结 合; 针对不同的职系设置晋级 通道,鼓励不同专业人员 专精所长; 参考企业实际的收入状况 确定薪酬水平,实现平稳 过渡。 绩效工资的计算基数; 年底奖金的计算基数; 加班费的计算基数 事病假工资的计算基数 外派受训人员工资的计 算基数; 其他基数
《关于G公司薪酬的设计方案》
成员:查 锋、傅晓磊、曹宇轩
陈 锦、叶 蓓、彭海燕
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某某公司薪酬结构设计方案(ppt 34
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稻香集团薪酬与绩效管理
项目提案
第一部分项目基本情况
一、稻香集团商务策划项目需求
1、稻香集团薪酬与绩效管理市场调研
2、稻香集团薪酬管理方案设计
3、稻香集团绩效管理方案设计
●薪资与福利制度的基本原则

——稻香公司行政机构的组织结构
——职位评估制度、等级评定系统
●稻香的经理如何决定员工的薪酬
●工资调整幅度的确定
●稻香公司的奖惩制度
●薪酬福利:各种激励要素的作用
二、智高点公司同类项目掌控能力简介
1、WBSA世界商务策划师联合会、国家人事部人才交流中心深圳特许机构
2、CTA中国谋略研究院、清华大学MBA人力资源战略支持体系专家团队
3、曾在人力资源、薪资管理、绩效管理方面成功地做过一百多家咨询策划项目
例如:
●深圳新明盛人力资源公司
●中国铁通
●福建实达电脑公司
●湖南郴州侨能达房地产开发有限公司
●辽宁丹东富世灯业公司
●惠州人才市场
●东莞樟木头医院
●福建东海军园旅游开发有限公司等
4、我们的做法:三环五步法
第一环节:市调及全球化思想采购
●(1)搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题
找出同类可比性标杆;研究真问题;诊断
第二环节:理论研究,聚焦式定位,中期汇报
●(2)理论研究
● (3)聚焦式定位,中期汇报
● (4)项目概念创新,产品设计,项目策划文案递交
第三环节:结构型实操
● (5)项目实施跟踪;督导
第二部分 稻香集团薪酬与绩效管理策划构想
一、《稻香企业薪酬与绩效管理市场调研报告》要点
要点提示
稻香公司薪酬与绩效管理结构访谈
● 公司高层访谈;公司中层访谈;公司员工访谈;调查问卷表格发放与统计 行业薪酬与绩效管理调研
● 同行业访谈;相关行业访谈;政府有关部门;行业协会;政策法规等 泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研
● 区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析;未来同行业薪酬与绩效管理
走势分析
11、、调调研研背背景景
稻香企业是香港有名的餐饮集团 ,在深港享有较高的地位和声誉。

目前餐饮业行政职员流动率偏高(月流动率达6%),为了留住人才,公司采用了一些福利措施,但没有达到期望的满意的地步。

如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题,诸如:
——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样?有何发展变化趋势?
——公司职员离职主要原因有哪些?公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有
效?是否有必要以及如何通过薪资来降低流动率?
——行政职业的标准有哪些?对公司整体发展有何影响?
公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制?
……
这些都是公司的人力资源决策以及企业发展决策需要掌握的重要信息,为了决策更加科学化,稻香企业希望对行政部门进行“薪酬与绩效管理”研究,以便了解职员满意程度,不满意的原因以及他们的愿望与要求,离职动机,择业倾向,为稻香企业下一步制定行政职员留住提供决策依据;同时,还希望调查了解行政职员对择业区域的偏好,对工作地点与周围生活娱乐文化配套设施的敏感程
度即工作环境的重视因素及各因素的重要程度,愿望及要求,以便为稻香企业的发展提供参考建议。

2、研究目的
从人力管理决策方面来分析,本项研究目的可概括为如下几个方面:
➢深入认识餐饮业行政职员的薪资/福利状况、离职状况、变化趋势;
➢探究目前行政职员择业标准,愿望与要求;分析区域对行政职员择业与离职的影响;
➢测度和比较不同类别的行政职员对薪酬反应、离职的态度及动机是否有差异性;
➢公司现有的薪酬福利方案是否行之有效?需要完善的领域?
➢识别行政职员离职的关键驱动因素,对公司典型离职职员特征进行描述;
分析“现职”与稻香电脑公司相比的优势和劣势,从而使离职的动机与态度分析更加明确;寻求“吸引行政人才”强有力的诉求点
以上研究都旨在为稻香企业的人力资源管理策略提出建议。

3、研究内容
本市场研究建议书从薪酬与绩效管理研究之完整性考虑,针对目前行政人员福利状况、对薪资的反应,与择业偏好、离职心态;离职人员的动机,以及现职与原职的比较,在职行政职员择业的标准,对地域的偏好,愿望与要求三个方面的内容。

(最终研究内容确定需与委托方沟通确认)分述如下:
A:餐饮业的行政职员薪酬福利状况研究(相关企业薪酬调查)
⊙目前餐饮业的行政职员薪资福利状况(1年,2年,3年,4年以上)
⊙薪资的吸引力/重要性
⊙对薪资的反应
⊙留才的目的与措施
⊙离职率
⊙激励机制
B:离职人员(本科学历)研究(本企业与外企业)
⊙离职的原因及主要影响因素
⊙公司的评估及奖酬机制比较
⊙现职与原职的薪酬福利的满意度比较
⊙对薪资、福利激励机制的愿望与要求
C:在职行政职员研究(本企业与外企业)(参加工作时间配额)研究对象:
行政、人事、培训、财务、项目人员、经理、主管、助理、统计、文员、前台研究内容:
⊙薪酬福利现状和满意状态
⊙在职的原因及影响因素的重要性排序/可能离职的原因、时间及影响因素的重要性排序
⊙因薪酬福利不满而离职的比率
⊙期望的薪酬福利及激励机制的结构/内容
⊙未来职业生涯规划择业决策的影响因素
D:稻香公司薪酬福利机制的运作情况调查
⊙目前公司薪酬福利机制的内容及典型实例
⊙检查公司薪酬福利机制的运作情况
E:背景
⊙性别
⊙年龄
⊙性格
⊙教育程度
⊙家庭月收入
⊙工作年限(如有)
⊙企业性质(如有)
⊙其他……
4、研究设计
研究前提
由于职员离职的原因比较复杂,因此本项薪酬与绩效管理的研究的有效执行需要以下前提条件:
——项目研究设计人员(包括主持人)不仅应该具有丰富的市场研究经验,而且应该非常熟悉国内餐饮业的职员择业心理动机、态度。

——能够在项目研究过程中根据所获得的研究结果,采用“滚动式方法”,不断验证研究结果以及改进和完善研究设计。

本项目提案就是在充分考虑了上述前提条件以及智高点的运做能力基础上提出的。

研究阶段
根据项目要求,我们计划采用定性研究与定量研究相结合的方法。

本项研究分两阶段进行(如下表)
注:我们将在定性研究执行中采用“滚动式方法”,对所获得的研究结果进行不断地验证,改进和完善研究设计,以弥补定性研究初期研究设计过程中的不足。

定性研究是市场调查的一个主要类别。

相对定量研究而言,定性研究通过抽取少量有代表意义的样本来探索性研究消费心理、态度和行为动机,有助于深层次了解问题。

定性研究的主要方式是焦点小组座谈会、深度访谈
定量研究——问卷访问。

即通过系统抽样,采用结构式问卷进行甄别,对符合条件者进行面对面访问,以索求规律性的结论。

定量研究与定性研究比较:
比较维度定性调研定量调研
问题的类型探测性有限的探测性
样本规模较小较大
每一访谈对象的信

大致相同不同
执行人员需要特殊的技巧不需太多特殊技巧
分析类型主观性的、解释性
的统计性的、摘要性的
硬件条件录音机、投影设调研问卷、计算。

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