KPI绩效考核管理办法新
KPI绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条根据企业的发展战略目标而制定KPI绩效考核管理办法,确保通过绩效考核体系的规范管理来推进公司各部门员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。
第二条KPI绩效考核管理办法的推行应当起到如下作用：1、沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现。
2、通过规范化的KPI的设定、沟通、绩效审查与反馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
3、作为物质激励（工资调整、季度奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职升职)的依据和日常精神激励的依据与评判标准。
第三条KPI绩效考核体系以季度为考核单位。
第四条适用公司副总经理及以下职务的各级员工。
第五条公司人事行政部是本管理办法运作的督导部门。
第二章定义与原则第六条什么是KPI？（Key Performance Indicator -—关键绩效指标）1、关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；2、关键绩效指标体现对组织目标起增值作用的绩效指标；3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
第七条什么是KPI绩效考核？KPI绩效考核是以该岗位其上司制定的季度KPI为考核内容,以其上司安排的阶段性、重点工作及日常工作完成程度为考核依据,通过绩效面谈的形式达成客观真实评量该岗位季度工作指标完成情况，以改进工作、合理核发薪酬，并借此鼓励工作意愿、促进管理互动、提升效率之目的的绩效评估制度.第八条公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。
第九条客观性原则：绩效考核要以确立的指标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。
第十条开放沟通原则:在整个绩效考核过程中，指标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通.第十一条差别原则：考核结果分X（特优)、A1(优秀）、A2(良好）、B（欠佳)、C（较差）、D（差）六个等级,并按正态分布强制区分.各等级对应比重及等级定义如下:第十二条发展原则:通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度KPI（关键绩效指标）绩效考核管理制度是一种绩效管理方法，通过设定关键绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估，从而衡量他们在实现组织目标方面的贡献。
该制度旨在激励员工持续进步，提高个人和团队的工作效率和质量。
下面将对KPI绩效考核管理制度进行详细解析，探讨其实施步骤、目标设定方法和考核结果的应用。
一、KPI绩效考核管理制度的实施步骤1.制定考核标准：首先，需要明确组织的整体目标、战略和价值观。
根据这些信息，制定与组织发展密切相关的具体绩效考核标准。
2.设定关键绩效指标：根据岗位职责和业务需求，确定适用于每个岗位的关键绩效指标。
这些指标应该具体、可衡量和能够与组织目标对齐。
3.确定绩效目标：经过与员工沟通和协商，为每个员工设定可衡量的绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量和可达成，并与岗位职责和工作要求相一致。
4.定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行评估和反馈，了解他们在关键绩效指标上的表现和进展情况。
这样做可以及时发现问题和机会，并加以改进和推动。
5.奖惩激励机制：根据员工的绩效表现，设计相应的奖惩激励机制。
通过奖励优秀表现和惩罚不良表现，激励员工积极努力，提高工作效率和质量。
二、KPI目标设定的方法1. SMART原则：绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、现实（Realistic）和时限（Time-bound）。
这样设定的目标更加明确和可操作。
2.参与性目标设定：通过与员工进行沟通和协商，让他们参与目标设定过程。
这样可以提高员工的工作满意度和参与度，增强目标的可接受性和可行性。
3.目标层级设定：将组织目标和部门目标与个人工作目标相结合。
从而确保个人工作目标与组织目标的高度一致，实现对组织目标的有效支持。
4.衍生性目标设定：在制定绩效目标时，考虑到目标之间的相互关联。
一些目标的达成可能直接或间接影响其他目标的实现。
KPI绩效考核方案最新版
永旺永乐苏房（苏州）物业服务有限公司KPI绩效考核方案编制人：李珏星审核人：审批人：二〇一四年三月十七日引言：KPI绩效考核是激励员工、将员工行为引向企业战略目标的一种管理方法。
为切合公司已制定的奖惩制度及发展目标特将本方案作为公司项目经营管理目标责任书(下称目标责任书)的补充，考核对象为公司各项目经理，本方案中涉及的考核指标(一级指标)与目标责任书一致，在管理指标中增加对培训成果的考核。
本方案中的奖励设置原则：有挑战性同时又是现实可行的，并且综合平衡短期目标与长期目标的关系。
一、KPI绩效考核细则1.1 计算方法：KPI绩效考核以分值为评定标准，总分为100分，计算方法如下所示：计算方法为：各KPI指标分数乘以对应权重比的总合1.2 KPI指标计算：各KPI指标总分为100分，精确到小数点后1位，计算细则如下：1.2.1 经营指标经营指标包括物业费、停车费两个考核内容经营指标分数为：实际收缴总额（物业费+停车费）/本项目目标责任书年度目标总额（物业费+停车费）*100例：大观花园2013年经营目标中物业费年度指标170万，车位费1万，假设2013年物业费共收缴150万，车位费1万则经营指标分数为：151/171*100=88.3分1.2.2 成本指标成本指标包括能耗费、易耗品、电话费用三个考核内容（项）成本指标分数为：a.三项按目标责任书规定有任意一项超出指标规定30%以上：0分b.三项按目标责任书规定全部不达标但不满足a条件：40分c.三项按目标责任书规定两项不达标但不满足a条件：60分d.三项按目标责任书规定一项不达标但不满足a条件：80分e.三项按目标责任书规定全部达标：100分1.2.3管理指标管理指标包括客户满意率、年度有效投诉、培训成果三个考核内容管理指标分数计算如下：管理指标分数=客户满意率分数+年度有效投诉分数+培训成果分数，管理指标分数总分100分，其中客户满意率30分，年度有效投诉30分，培训成果40分1.2.3.1 客户满意率分数：客户满意率≥85%：30分85%＞客户满意率≥70%：20分客户满意率＜70%：0分1.2.3.2 年度有效投诉分数：年度有效投诉≤5次： 30分10次≥年度有效投诉＞5次： 20分年度有效投诉＞10次： 0分1.2.3.3培训成果分数：该项目员工培训考核年平均分≥70分：40分70分＞该项目员工培训考核年平均分≥60分：30分60分＞该项目员工培训考核年平均分≥50分：20分该项目员工培训考核年平均分＜50分：0分项目员工培训考核年平均分由培训部统计，培训部应定期对各项目员工进行书面考核。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法
绩效考核是对员工的工作表现进行评估和评价的一种管理方式，以提高员工的工作表现和促进组织发展。
下面是一种绩效考核管理办法的例子：
1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同确定工作计划和目标，确保目标具体、可衡量、可达成。
2. 绩效评估：周期性地对员工的工作表现进行评估，采用多种评估方法，包括员工自评、上司评估、同事评估和客户评估等，以综合评估员工的工作表现。
3. 反馈与沟通：及时向员工反馈评估结果，与员工进行有效沟通，共同制定改进措施和发展计划，帮助员工提升工作能力和实现个人发展目标。
4. 奖惩机制：根据绩效评估结果，对员工进行奖惩，激励优秀员工，促使员工改进不足之处。
5. 培训与发展：根据绩效评估结果，为员工提供合适的培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和个人素质。
6.监督与检查：建立有效的监督机制，定期对绩效考核过程和结果进行检查，确保考核工作的公正性和准确性。
绩效考核管理办法需要根据具体的组织和员工情况进行定制，上述内容仅供参考。
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KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度第一条考核目的一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标；二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。
第二条适用范围本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。
第三条考核原则一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强；二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作；四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核；五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第四条考核依据依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KP1指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。
考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。
第五条考核时间考核分为月度考核、年度考核。
一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。
二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。
以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。
第六条考核方法一、考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为IOO分，最低分为0分。
二、量化指标得分二当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100分。
三、定性指标得分二实际工作表现*权重*100分。
四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。
第七条考核成绩与等级一、考核成绩绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。
二、考核等级1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、"A”、“B”、、绩效工资二绩效工资总额*考核系数第八条考核程序一、每月5日前，财务部提供上个月（考核月）的相关财务数据、业务数据报至行政人事部，行政人事部对数据进行汇总后，将绩效考核表发至需要参与考评的人员。
KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则
公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则1. 背景为了提高公司管理人员的绩效和激励他们的工作表现，公司决定引入KPI（关键绩效指标）考核制度，并实施末位淘汰制度来激励员工竞争和持续改进。
2. KPI绩效考核制度2.1 设定合理的KPI指标公司将制定合理、可衡量和具体的KPI指标，与每位管理人员进行个别协商，确保其与公司战略目标和部门目标相一致。
2.2 定期评估和反馈公司将定期对管理人员的绩效进行评估，并向其提供及时的反馈。
评估将根据KPI指标的达成情况、工作质量和项目成果等方面进行。
2.3 奖惩机制公司将设立奖励机制，对达成或超越KPI指标的管理人员进行奖励和激励。
同时，对未能达成KPI指标或表现不佳的管理人员将进行相应的惩罚。
3. 末位淘汰制实施细则3.1 设定淘汰标准公司将设定明确的末位淘汰标准，例如，根据绩效评估排名的最后若干名管理人员将被淘汰。
3.2 公平公正的评估程序公司将确保评估程序的公平公正，并遵守相关劳动法规和公司内部政策。
评估将由多位评估人员独立进行，并综合考虑各项绩效指标。
3.3 提供辅导和支持对于被列为末位的管理人员，公司将提供必要的辅导和支持，帮助他们改善绩效并有机会重新获得岗位稳定。
3.4 监督和改进公司将定期监督和评估末位淘汰制度的有效性，并根据实际情况进行必要的改进和调整，以确保其公平性和合理性。
4. 总结通过引入KPI绩效考核制度和末位淘汰制度，公司将能够激励管理人员竞争，提高工作表现，并确保管理团队的整体素质和绩效得到持续提升。
同时，公司将注重公正性和合理性，为末位管理人员提供机会改善绩效，并保证制度的有效性和可持续性。
员工kpi绩效考核方案 KPI绩效考核方案(最新5篇)
员工kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案(最新5篇)推荐员工kpi绩效考核方案篇一关于聘用_____籍________女士的申请（示范文本）北京市劳动和社会保障局：北京xx公司是一家中法合资企业，主要从事餐饮、销售服务等工作。
法方是一家国际餐饮连锁企业，中方是北京____饭店。
本公司于________年开业至今经济效益与社会效益稳步递增。
今年，我公司将大力发展北京及全国各地的连锁加盟，所以在市场发展和销售方面需要极为专业的人士来经营管理。
________女士能讲流利的英语和法语，并会说、写中文和西文。
在教育方面，她获得_______的_______硕士和____博士，___学士等学位。
在工作经验方面。
她曾担任_______等跨国公司的创办者、ceo,高级经理、律师等重要职位，并对公司的市场营销、拓展和投资有丰富的管理经验和金融阅历。
经过我公司全面考查，欲聘请________女士担任销售总监职务，主要负责餐厅市场、销售等事项，为期_______年。
现特向贵处申请办理外国人就业许可，烦请贵方批准并协助办理相关手续。
北京________公司___年__月_____日________〔公章）关于聘用法国籍_______先生的申请（分支机构申请书示范文本）北京市劳动和社会保障局：________银行于________年成立，总部设在上海。
主营业务包括：吸收公众存款、代理发行、代理兑付、承销政府债券、同业拆借、外汇兑换、结汇、首汇、代客外汇买卖以及经中国人民银行批准的其他业务。
北京作为总行的直属分支机构成立于________年。
截止到_________年底，分行总资产达到________元。
目前为提高我行营销工作人员素质，全力进军外资企业市场，为金融企业人世做好准备，我行计划聘请美籍人士________为我行的市场营销顾问，主要工作为负责我行对外资企业的营销、对我行员工进行营销工作培训以及为我行制定未来几年的营销工作计划等，拟聘用期限一年。
kpi绩效考核管理办法细则
KPI绩效考核管理办法细则一、绩效考核目的绩效考核是评价员工工作表现、指导管理者进行决策和调整的重要手段。
本细则旨在规范KPI绩效考核管理，确保考核公平、公正，激励员工积极工作，促进组织持续发展。
二、绩效考核内容1. KPI制定每位员工应根据工作职责和公司战略目标制定个人KPI，确保KPI与公司整体目标一致。
KPI应具体、可衡量、达到节奏清晰明确，以便有效衡量员工绩效表现。
2. 绩效评估绩效评估应定期进行，包括自评、直接主管评价和同事互评等多方参与评价方式，以全面客观地评价员工工作表现。
评估结果应被记录并反馈给员工，供员工了解自身表现与期望目标之间的差距，进行自我调整。
3. 绩效奖惩基于绩效考核结果，公司应建立奖惩机制，即及时奖励表现优秀的员工，并采取适当措施鼓励他们保持良好表现；同时，对表现欠佳的员工应及时进行指导和培训，帮助其提升工作表现。
三、绩效考核流程1. KPI制定阶段•确定公司整体目标和战略，明确各部门及员工的绩效目标；•员工与直接主管协商确定个人KPI，确保KPI与公司目标一致；•确定考核周期和评估方式。
2. 绩效评估阶段•员工根据设定的KPI自我评估，总结成绩和不足，提出改进计划；•直接主管评价员工绩效，给予客观意见和建议；•同事给予互评，提供不同角度的反馈。
3. 绩效反馈和改进阶段•将评估结果与员工面谈，明确优势和不足，制定改进计划；•根据评估结果调整激励措施，奖励和惩罚员工；•建立绩效档案，记录评估结果和改进计划。
四、绩效考核原则1. 公平公正绩效考核应在公平公正的前提下进行，避免主管个人偏见或人为因素影响评估结果。
2. 量化衡量绩效考核要求员工制定具体、可衡量的KPI，便于量化考核结果，便于准确测量员工表现。
3. 持续改进绩效考核应促使员工持续改进，不断提升自身表现水平，以适应公司目标的变化和发展。
五、总结KPI绩效考核管理办法是推动员工发展、促进组织发展的重要工具，通过规范绩效考核流程、建立清晰的奖惩机制、遵循公平公正原则，可以激励员工积极工作，推动组织整体绩效的提升。
KPI考核体系-绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法.第二条：范围深圳市博为光电股份有限公司正式录用员工。
第三条:考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据，客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开;反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩，指出不足,并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条:考核对象Ⅰ类员工:车间生产人员；Ⅱ类员工:基层管理人员；Ⅲ类员工：部门管理人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核三种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于制造、物控、综合部第一负责人进行评分.各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分;考核专员：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条：考核等级对照表(Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序1。
总经理室每季度最后一个月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2。
2023年销售部kpi绩效考核方案
2023年销售部kpi绩效考核方案2023年销售部kpi绩效考核方案1一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。
如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。
如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。
5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。
三、管理标准：1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
2、销售人员行为考核：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。
出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。
不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。
出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。
四、销售部人员级别分类（共6级）1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。
热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。
能独立主动收集、分析客户。
2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。
开始创造销售业绩。
3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。
公关潜力强，善于维护客户关系。
年度能完成200万元销售任务。
4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。
公司KPI绩效考核管理条例
公司KPI绩效考核管理条例目的本条例旨在规范和有效管理公司的KPI绩效考核，确保绩效考核的公正性和准确性，提高员工的工作表现和公司的整体绩效。
适用范围本条例适用于公司所有部门和所有员工。
考核指标1. KPI绩效考核将根据员工的工作内容和职责设计相应的考核指标。
2. 考核指标将包括但不限于工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
考核流程1. 考核周期：每年一次，时间为公司规定的绩效考核周期。
2. 考核方法：采取多种方式进行绩效考核，包括个人面谈、部门汇报、自评等。
3. 考核评定：综合考虑各项指标，根据设定的评分标准进行评定。
4. 考核结果：考核结果将以书面形式通知员工，并记录在员工档案中。
绩效奖励与处罚1. 绩效奖励：对于绩效优秀的员工，公司将给予适当的奖励，包括但不限于奖金、晋升、荣誉证书等。
2. 绩效处罚：对于绩效不理想的员工，公司将采取相应的纠正措施，包括但不限于警告、调整工作岗位、培训等。
绩效考核的公正性与准确性1. 绩效考核将严格按照考核指标和评分标准执行，确保公正性和准确性。
2. 相关考核人员应具备充分的专业能力和客观性，确保绩效考核的客观性和可信度。
3. 绩效考核结果应及时和准确地反馈给员工，员工有权对考核结果提出异议，并有机会申诉。
保密与公开1. 在绩效考核过程中涉及到的信息应严格保密，不得泄露给无关人员。
2. 绩效考核结果将根据公司的规定进行公开，以便员工和相关部门了解和参考。
其他条款1. 公司保留对本条例进行修改和解释的权利。
2. 本条例自发布之日起生效，并取代之前的任何绩效考核管理规定。
以上为公司KPI绩效考核管理条例的主要内容和要点，请各部门和员工严格遵守，共同努力提高工作表现和公司的整体绩效。
备注：本条例为参考文档，具体实施细节和规定将根据公司实际情况进行制定和调整。
KPI绩效考核制度最新
KPI绩效考核制度考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：（一）工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
（二）工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
（三）工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
第2条工作业绩考核（一）业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI（Key Performanee Index ，即关键业绩考评）。
（二）KPI确定方法①确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
③选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第3条工作能力考核（一）对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
（二）能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
（三）满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第4条工作态度考核（一）对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
（二）态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
（三）满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。
KPI薪酬绩效考核管理方案
KPI绩效考核管理方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
KPI绩效管理办法
KPI绩效管理办法1.目的为提升SMT生产品质、效率及人员的有效管控，确保品质、效率稳定的提升而减少人员及工时浪费。
2．范围本绩效管理办法适用于制一课SMT技术员与班长绩效考核3.职责3.1技术员3.1.1生产制程不良控制3.1.2生产效率提升3.1.3设备稼动率提升3.1.4生产中物料抛料控制3.1.5换线时间控制（提前做好更换线准备）3.1.6设备操作培训3.1.7定期设备保养及设备巽常即时处理3.1.8程序合理性最佳优化及更换线程序一次性调整至最佳化3.2班长3.2.1制程生产不良监督3.2.2生产效率监督3.2.3换线时间控制（提前做好更换线准备）3.2.4更换物料正确性的监督3.2.5生产中物料抛料监督3.2.6无效工时的控制3.2.7外观QC的培训与监督3.2.8人员纪律、5S、作业标准监督3.2.9制令结单控制（72小以内）4.绩效考核项目5.考核项目数据计算公式5.1制程不良PPM=不良点数/生产总点数*10000005.2生产效率=实际生产PCBA数量/计划生产数量*100%5.3设备稼动率=总生产时间/当天上班时间*100%5.4物料超领金额=部门提供超领物料料号与数量*财务提供每个物料单价5.5品质直通率=生产良品数量/生产总数量*100%5.6物料架错由SMT IPQC 巽常单直接显示5.7换线效率=总换线时间/换线次数5.8无效工时=停线时间-换线时间6.分数计算公式该项指标达成为满分，未达成不得分7.奖罚说明7.1技术员、班长KPI 指标以白、夜班分别考核，其考核项目数据一致7.2技术员与班长KPI 指标达成与否分班别奖罚金额一致7.3KPI指标达成最高奖励每人200元7.4KPI指标达成80%以上（含80%）奖励200元，达成指标70%奖励100元，达成指标60%不奖不罚，达成指标50%罚款100元，达成指标40%以下（含40%）罚款200元（奖励绩效以工资中发放，罚款金额在工资中扣出）核准：番核：作成：。
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KPI绩效考核管理
办法新
KPI绩效考核管理办法
一．总则
1.1 为充分调动企业员工的工作积极性和主动性，建立有效激励与约束机制，客观准确评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。
保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使企业、部门和员工共同发展。
为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。
1.2 公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，经过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续发展的有效管理方法。
1.3 公司经过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。
二．适用范围
2.1 公司实行全员绩效考核，本办法适用于公司所有人员。
三．关键词解释：
3.1 KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，使目标管理法的有效实施，是企业绩效管理的基础。
KPI能够使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标（Key Performance Indicator）以下均简称KPI。
3.2 绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。
如有调整，双方需进行沟通确认。
四考核原则
4.1 公司绩效考核遵循逐级考核原则、双向沟通原则、指标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。
4.1.1 逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
4.1.2 双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核者都应该按工作目标等考核内容开诚布公的进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考评者。
4.1.3 指标确定原则。
指标确定要遵循可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法。
4.1.4 一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性；4.1.5 客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由主观臆断和个人感情色彩等带来的误差；
4.1.6 公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确；对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.1.7 公开性原则：保证员工及时知道自己的详细考评结果。
4.1.8 保密原则：除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其它员工不得翻看、查阅。
任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。
五绩效管理责权分工
5.1 行政人事部责权：
行政人事部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改进和绩效考核结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。
5.2 部门责权：
确定各级考评关系，负责与被考评员工沟通协调，根据员工岗位分工、职责，合理制订员工关键绩效指标考核项目及具体考核标准，并设定各考核项目在所有考核项目中所占权重。
运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进
行；部门负责人负责监督和控制本部门内员工绩效管理工作的良好运行。
保证绩效考核工作的质量和效果。
5.3 考评人责权
考评人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考评；考评结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。
可根据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。
六考核程序
6.1 绩效考核程序。
绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通、汇总与呈报等五个必要环节：
6.1.1 绩效计划：由部门负责人负责以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成、制定各岗位、各员工日常的关键业务活动和工作计划。
6.1.2 绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。
6.1.3 绩效评价与考核：由直接主管负责按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对。