综合部关键绩效指标

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什么是关键绩效指标

什么是关键绩效指标？企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

[编辑]关键绩效指标的特点来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。

当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。

公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。

因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。

当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

关键业绩指标体系

KPI（关键业绩指数）指标体系说明KPI（Key Performance Indicators）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。

其内容包括：市场开发（M＆D）、用户满意和品质保证（CS＆QA）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P＆S）、制造与品质控制（M＆QC）、人力资源（HR）、财务管理、投资管理、目标管理等。

1．市场开发（M＆D）1．1 销售目标达成率指标名称销售目标达成率指标定义指年度销售目标经分解后形成月度销售目标实际达成的比率。

设立目的考核销售部门在销售方面目标与实际情况的对比。

销售目标可以用实际销售发货额KVA 或金额作单位，该指标是反映销售部门市场开发力度的一个重要指标。

计算公式销售目标达成率＝实际销售发货额(KVA)/目标销售额(KVA)*100%相关说明·销售业绩以销售发货额统计。

·该指标可作每日管理工具由销售部每日自行累计。

·每月、每年指标可作管理及考核指标。

·各类产品可分别进行统计。

数据收集销售部数据来源财务报表：由财务部门提供数据核对财务部统计周期每月一次统计方式数据和趋势图1．2 销售增长率指标名称销售增长率指标定义产品的销售额(KVA)比去年同期增长的百分比。

设立目的反映当期产品销售与去年同期销售相比的增长情况。

计算公式销售增长率＝(本月实际销售额(KVA)—去年同期销售额(KVA))/去年同期销售额(KVA)*100%相关说明·可按产品种类统计。

·销售额要以实际出货的为基准。

·在管理运用上，可按销售区作统计分析。

数据收集销售部、财务部数据来源销售部的销售统计和财务报表数据核对财务部统计周期每月一次统计方式数据和趋势图1．3 市场拓展投入产出比指标名称市场拓展投入产出比指标定义某一时期市场拓展销售费用支出占该月度销售额的比率。

设立目的考核市场开发和推广中销售部门的工作业绩。

同时了解销售部门的市场开发投入产出比率。

综合管理部月度绩效考核方案

综合管理部月度绩效考核方案一、背景介绍二、目标与原则1.目标：通过绩效考核，激励员工积极工作，提高综合管理部的工作效率和质量。

2.原则：(1)公平公正：制定考核标准公平公正，避免任何形式的歧视行为。

(2)客观公正：考核指标要具备可量化和可核实性，尽可能减少主观因素的干扰。

(3)精简高效：考核流程简化，尽量减少不必要的环节，确保考核的高效性。

三、考核指标根据综合管理部的工作职责和目标，确定以下考核指标：1.工作质量：包括完成任务的准确性、规范性和效率。

2.团队合作：包括与他人的沟通协作能力、团队意识和共享资源。

3.创新能力：包括提出改进意见的能力和解决问题的能力。

4.岗位素质：包括专业知识的掌握、学习能力和自我提升能力。

5.工作态度：包括积极主动、责任心和工作积极性。

四、考核流程和权重分配1.月度工作计划制定：绩效考核周期开始时，综合管理部负责人将与每位员工讨论制定月度工作计划，明确目标和任务，并进行目标量化。

权重分配：工作质量(30%)、团队合作(20%)、创新能力(20%)、岗位素质(20%)、工作态度(10%)。

2.工作过程评估：每周、每月综合管理部负责人与员工进行工作过程评估，反馈工作进展，指导和协助员工解决遇到的问题。

权重分配：工作质量(30%)、团队合作(20%)、创新能力(20%)、岗位素质(20%)、工作态度(10%)。

3.月度绩效考核会议：绩效考核周期结束后，召开绩效考核会议，由综合管理部负责人与员工共同评估达成的绩效结果，并形成月度绩效报告。

权重分配：工作质量(30%)、团队合作(20%)、创新能力(20%)、岗位素质(20%)、工作态度(10%)。

五、奖惩机制根据绩效考核结果，对员工给予相应的奖惩措施：1.优秀绩效奖励：综合管理部将根据考核结果，对绩效优秀的员工给予奖金、荣誉证书等奖励措施。

2.良好绩效肯定：对绩效良好的员工进行肯定和表彰，激励其继续努力工作。

3.低绩效警示：对绩效低下的员工进行警示和指导，并进行绩效提升培训。

公司综合管理部关键绩效指标

100%
15%
10%
月/年
总经理办公室
100%
100%
责任人确认：日期：上级确认：日期：
公司综合管理部关键绩效指标
序号
关键绩效指标
指标定义/计算
目标值
月度
权重
年度
权重
考核
周期
数据来源
1
费用控制率
综合管理部的费用主要包括差旅费、汽车费用、招待费、办公费、通信费、会务费、招聘费、培训费、企业宣传费、鉴证咨询费用、低值易耗品摊销、修缮费、其他费用等。费用控制率=年度累计已经发生的费用÷年度累计营业收入×100%，得分=目标值÷控制率×权重分，得分不超过权重分的120%
15%
月/年
总经理办公室
5
招聘计划达成率
招聘计划达成率=当期到岗人数÷当期计划招聘到岗人数×100%，得分=达成率÷目标值×权重分
90%
15%
10%
月/年
总经理办公室
6
培训计划达成率
培训计划达成率 = ∑（当期完成培训课时数×实际参加人数）÷∑（当期培训计划课时数×应参加人数）×100%，得分=达成率÷目标值×权重分1Biblioteka 35﹪30%25%
月/年
财务部
2
申报奖励资金及费用减免
主要考核通过申报高新技术企业等相关项目争取的奖励资金及费用减免。年度内实施项目并落实奖励资金或费用减免100万元。得分=实际达成扶持资金÷目标值×权重分
100万元
NG
20%
年
总经理办公室
3
关键员工流失率
岗位价值等级在五级及以上的视为关键员工。关键员工流失率=当期流失的关键员工人数÷(当期流失的关键员工人数+期末公司关键员工数) ×100%，得分=目标值÷流失率×权重分

综合部KPI指标细化

综合部KPI指标细化综合部的KPI（Key Performance Indicator）指标是衡量综合部绩效和团队目标达成程度的关键指标。

通过对综合部KPI指标的细化，可以更好地评估综合部的表现和进行有效的绩效管理。

下面是对综合部KPI指标进行细化的一些建议。

首先，综合部的KPI指标可以从人员管理方面进行细化。

人员管理是综合部的核心工作之一，其表现直接影响到综合部整体的绩效。

相关的KPI指标可以包括员工流动率、员工满意度、员工培训率等。

员工流动率反映了综合部在人员留存和招聘方面的表现，可以通过计算员工流失率来评估综合部在人员管理方面的绩效。

员工满意度调查可以帮助评估综合部的工作环境和员工对综合部工作的满意度，从而了解综合部在激励和管理方面的表现。

员工培训率可以衡量综合部在提升员工能力和发展员工的过程中所做的努力。

其次，综合部的KPI指标可以从绩效管理方面进行细化。

绩效管理是综合部的一个重要职责，对于绩效管理的细化指标可以包括绩效评估完成率、员工绩效评估结果分布、绩效改进方案执行情况等。

绩效评估完成率可以衡量综合部对员工绩效进行评估的及时性和准确性。

员工绩效评估结果分布可以帮助了解综合部在评估员工表现时的公平性和准确性。

绩效改进方案执行情况可以反映综合部在绩效改进方面的效果和执行能力。

此外，综合部的KPI指标还可以从项目管理方面进行细化。

综合部通常负责多个项目的管理和协调，从项目管理的角度来看，相关的KPI指标可以包括项目完成率、项目进展情况、项目质量评估等。

项目完成率可以衡量综合部在项目管理方面的能力和效率。

项目进展情况可以帮助了解综合部对项目进展的管控情况和项目的风险程度。

项目质量评估可以衡量综合部对项目质量的重视和控制能力。

最后，综合部的KPI指标可以从财务管理方面进行细化。

综合部通常也承担一定的财务管理职责，相关的KPI指标可以包括成本控制情况、预算执行情况、费用分析等。

成本控制情况可以衡量综合部在成本管理方面的有效性和节约成本的能力。

综合管理部绩效指标

1
工资核算的及时工资核算及工资表编制是否及在规定时间内准确完成
准确性
时准确
工资核算
2
考核指标的有效合理性
各岗位考核指标是否有效、合理
反映被考核对象的重点工作情况，有牵引和促
进作用
3
绩效考核工作组组织员工的绩效考核工作是否
织的及时性
及时
在规定时间内完成
拟订公司人力资源管理制度，
4
制度拟定与监管
综合管理部月、年
车辆定损金额小于（）万为100分，每增加（）万扣（）分
综合管理部
没有为100分，每发生（）次扣（）分
综合管理部
月、年月、年
没有为100分，每增加（）次扣（）分
综合管理部
（）公里以下为0分，每增加（）公里加（）分，最高不超过（）分
综合管理部
月、年年
A：记录完整（100%）
综合管理部月、年
综合管理部行政管理员绩效考核指标目标值/标准
1 工作落实情况负责催办的工作完成落实情况
全部落实
2
会议准备及时性
会议通知及会议材料分发的及会议通知及材料分发及
时性
时
3
公司证照年检的负责公司经营所需的有关手续在规定的时间内全部完
及时性
和权证办理是否及时
成
4
公司环境卫生
负责公司公共区域环境卫生及绿化管理
综合管理部月、年
管理部司机绩效考核指标评分方法
数据来源部门考核周期
没有发生为100分，由于个人原因，每发生一次扣（）分
综合管理部月、年
出车前未进行车辆例行检查工作，导致车辆半路坏车，扣（）分/次，车容车貌不整洁，扣（）分/ 次，车内脏乱，（）分/次

关键绩效指标

关键绩效指标（KPI）设定过程研究1. KPI的概念KPI(Key performance indicators)，全称为关键绩效指标，是管理学理论中的关键结果领域理论和目标管理理论相结合的产物，是目前国际通行的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。

关键绩效指标（KPI）是将企业宏观战略目标经过层层分解产生可操作性的战术目标，是一套衡量、反映、评价组织业务运作状况的、可量化的、关键的性能指标。

通过KPI的牵引，使战略得以层层贯彻，结合公司整体目标确定个人努力方向，让员工个人工作目标、职能部门工作目标与公司战略发展目标之间达到同步，为领导提供了解下属业务表现的工具，其可以公平的、系统地、客观地评估员工的经营业绩。

2.KPI的制定的一般过程KPI制定的一般过程是从企业的战略目标出发，结合部门的目标和职责，以及具体岗位职责，依次分解出企业级KPI、部门级KPI、岗位级KPI，如图1。

2.1 分解战略目标首先，综合企业的发展阶段、影响战略展开的因素以及管理状况分析，确定企业的战略目标。

在公司战略的指导下，运用鱼骨图法对整体目标进行初步的分解。

企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项具体的支持性子目标。

KPI是采用平衡记分卡（The Balance Scorecard，BSC）思想的策略目标分解法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效进行监控。

平衡记分卡实质上是基于综合平衡的战略思想，从内部流程、外部客户、学习与成长和财务四个角度分别将企业战略目标具体化，并设置相应的测评指标，从而构造一种能够对公司整体绩效进行综合反映的四维。

而这四个方面存在着深层的内在联系：企业良好的财务效益将更多来源于客户的满意程度，而企业只有提高内部管理能力才能为客户提供更大的价值，内部管理能力的提升则要以学习与成长为基础。

所以依据平衡记分卡建立的企业KPI体系，通过财务与非财务指标相结合，既考虑了短期效益，又关注了长期发展的原则，同时兼顾了对结果和过程的关注。

业绩绩效考核指标——综合部

年度月度
交管部门事故处理通知
综合部
11
公务用车调度情况
公务用车调度差错次数
满分100分，每出现减分，最低0分
年度月度
用车记录
综合部
12
办公用品发放出现延迟和差错情况
办公用品发放出现延迟和差错次数
满分100分，每出现减分，最低0分
年度月度
办公用品管理台帐
综合部
13
办公设备、用品帐实相符率
办公设备、用品帐实相符数/办公设备、用品帐数
2
高层服务工作的效果
高层服务工作的效果
通知、便函等文件的草拟、下发、传阅；档案资料的管理；临时事件处理；行程安排等工作效果显著
通知、便函等文件的草拟、下发、传阅；档案资料的管理；临时事件处理；行程安排等工作效果不明显
通知、便函等文件的草拟、下发、传阅；档案资料的管理；临时事件处理；行程安排等工作效果较差
2）比目标值每提高 %，加分，最高130分
3）比目标值每降低 %，减分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
年度月度
工作记录
综合部
6
公共关系工作中重大失误情况
公共关系工作中重大失误次数
满分100分，每出现次减分，最低0分
年度月度
工作记录
综合部
7
报告、总结、纪要、汇编等公文起草、编撰、编制工作的及时率
数据提供者
2－3
2
1－2
1
重要会议组织、会议记录质量
重要会议的组织，会议记录的整理质量
会议组织严密，没有任何失误；会议记录质量较高
会议组织基本没有失误，偶尔出现一些小问题，没有影响会议的正常进行；会议记录质量较好
会议组织出现重大失误，影响了会议的正常进行；会议记录质量较差

综合部绩效考核方案

综合部绩效考核方案一、引言随着公司业务的快速发展，综合部作为公司内部重要支持部门，承担着保障公司运营顺畅的重要职责。

为了进一步激发员工的工作积极性，提高部门整体绩效，特制定本绩效考核方案。

本方案旨在建立公平、公正、科学的评价机制，以衡量员工的工作表现，为员工的职业发展提供有力支持。

二、考核目标1. 提高员工工作效率，确保工作任务按时完成；2. 提升员工综合素质，促进个人职业发展；3. 优化部门资源配置，提高部门整体绩效；4. 激发员工工作积极性，增强团队凝聚力。

三、考核原则1. 公平公正：考核标准统一，评价过程公开透明；2. 科学合理：考核指标与岗位职责紧密结合，权重分配合理；3. 可操作性：考核方法简便易行，便于操作和执行；4. 激励性：考核结果与员工薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极进取。

四、考核内容1. 工作业绩：完成工作任务的数量和质量，以及在项目中的贡献度；2. 工作能力：包括沟通能力、团队协作、问题解决、创新能力等；3. 工作态度：工作责任心、工作主动性、职业精神等；4. 综合素质：包括学习能力、执行力、抗压能力等。

五、考核方法1. 目标管理法：根据部门和员工个人目标完成情况进行考核；2. 360度反馈法：通过上级、同事、下级等多维度评价员工表现；3. 关键绩效指标法：以量化的方式评价员工在关键工作领域的表现；4. 自我评价法：员工对自己的工作表现进行自我评价和反思。

六、考核周期与流程1. 考核周期：每季度进行一次考核，年终进行总评；2. 考核流程：a) 制定考核计划，明确考核目标、指标和权重；b) 公布考核标准和计划，让员工充分了解考核内容；c) 收集考核数据，包括工作业绩、能力、态度和综合素质等方面的信息；d) 进行考核评价，根据考核数据和标准进行评价打分；e) 进行反馈沟通，将考核结果与员工进行沟通，肯定成绩，指出不足，并制定改进计划；f) 结果应用，根据考核结果对员工的薪酬、晋升、培训等方面进行决策和应用。

综合管理部经理绩效考核指标

经营计划及调整报告
月度统计
季度考核
2
各项经营指标制定的准确率
实际发生数/计划指标
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计
经营计划、相关报表、帐目
月度统计
季度考核
3
部门费用与预算的差异率
实际发生的成本费用／预算成本费用）×100%
1）=目标值,得100分
综合管理部经理绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
1
经营计划制定、调整按时开展和完成率
按时开展并完成经营计划制定、调整的次数／按规定应开展的经营计划制定和调整次数×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
季度统计
季度考核
9
员工出勤率
（1－员工缺勤的人天／员工正常上班的人天）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
员工考勤记录
月度统计
季度考核
10
企业文化评分
接受调研的人员对新丰企业文化评分的算术平均值
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低%，加分，最高分；
3）>目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
费用明细科目及预算资料汇总
月度统计
季度考核
4
有效的流程和制度得到实施的百分率

综合部关键绩效指标

10%
100%
季
综合部
合计
100%
四、储运部关键绩效指标（
适用时段：
序号
关键绩效指标（KPI）
指标说明
评分标准
权重
目标或标准
考核周期
数据来源
1
业务收入
考核期各种业务收入总和
与目标值比较，每超（低）1个百分点加（扣）0.1
分，扣完为止
10%
按计划
月
财务部
2
交货及时率
准时配送次数/配送总次数x100%
与目标值比较，每超（低）1个百分点加（扣）0.2
与其它指标重复扣分）门口完为止
10%
100%
季
综合部
8
报账及时性
按规定及时到财务报账
暂估货款W当月利润+库存
未按规定及时报账，造成分公司经济损失的，每次
扣10分
扣分
当月利润+
库存
季
财务部
合计
100%
三、财务部关键绩效指标（
适用时段：
序号
关键绩效指标（KPI）
指标说明
评分标准
权重
目标或标准
考核周期
数据来源
季
综合部
5
管理创新项目数
经分公司认可有推广价值的管理创
新项目数
季度按总次数考核，与计划比较，每少1次扣1分；年度按人均培训次数考核，与目标值比较，每超（低）1个百分点加（扣）0.1分，扣完为止
10%
5次/年
季
综合部
6
人均培训次数
培训总人次数/分公司在册总人数
季度按总次数考核，与计划比较，每少1次扣1分；年度按人均培训次数考核，与目标值比较，每超（低）1个百分点加（扣）0.1分，扣完为止

公司综合管理部业绩考核指标

公司综合管理部业绩考核指标首先，公司综合管理部业绩考核指标应包括以下几个方面：目标完成情况、工作质量、员工绩效和团队协作。

目标完成情况是企业中最直观的衡量绩效的指标之一、通过设定具体的目标和指标，能够明确每个员工、每个团队的工作重点和职责，让他们知道自己需要在什么时间内完成什么任务。

对于综合管理部来说，目标完成情况可以从各种角度来评估，比如项目完成情况、成本控制情况、运营效率等。

在考核指标中，应该明确每个目标的权重和评估标准，以便能够客观地评估每个员工和团队的绩效。

工作质量是企业中重要的指标之一，企业需要高质量的工作成果来保证企业的发展。

在综合管理部，工作质量主要包括各种日常工作的精细化、标准化和可重复性等方面的要求。

在考核指标中，可以通过定期的工作质量评估、客户满意度调查等方式来评估员工和团队的工作质量。

同时，还可以设置工作质量改进的目标和指标，鼓励员工不断提升工作质量。

员工的工作质量不仅仅是对个人的要求，还涉及到团队的整体工作质量，因此在考核指标中要充分考虑团队的绩效和工作质量。

员工绩效是公司综合管理部考核的重要内容之一、绩效考核既关乎员工的发展，也关乎公司的发展。

在考核指标中，应从多个方面来评估员工的绩效，比如个人能力、工作态度、专业知识等。

通过设定明确的评分标准和绩效回顾机制，可以及时发现员工的优势和不足，从而通过培训和激励来提升员工的绩效。

同时，员工绩效的评估不仅仅限于个人，还需要考虑员工与团队的配合和协作情况，以及员工是否具备团队合作精神等方面的要求。

团队协作是公司综合管理部的重要工作内容之一，也是能否高效完成工作的关键因素之一、在考核指标中，可以通过团队的项目完成情况、沟通协作效果、工作分工情况等方面来评估团队的协作能力。

通过定期的团队建设活动和团队协作培训，可以提升团队的协作效果，从而提高绩效管理的效果。

综上所述，公司综合管理部业绩考核指标应从目标完成情况、工作质量、员工绩效和团队协作等多个方面来考虑。

综合部岗位职责kpi

综合部岗位职责kpi1. 岗位职责综合部是一个重要的职能部门，负责协调、管理和监督公司各个部门的工作，保证公司运营的顺利进行。

综合部的岗位职责主要包括以下几个方面：1.1 人事管理- 负责员工的招聘、录用和培训。

- 管理员工的薪酬和福利制度。

- 监督员工的考勤和绩效评估。

1.2 行政管理- 管理公司的日常行政事务，包括办公用品采购、设备管理等。

- 组织和协调部门间的会议和沟通。

- 管理公司办公场所的秩序和安全。

1.3 沟通协调- 与公司高层和其他部门进行沟通协调，了解各部门的工作需求。

- 协调各部门间的合作，推动项目的顺利进行。

- 解决员工之间的纠纷和矛盾，维护公司的稳定和团结。

1.4 制度建设- 建立和完善公司的管理制度和流程。

- 监督和推动公司各项制度的执行情况。

- 根据公司的发展需求，制定和修订管理制度。

2. KPI指标为了评估综合部的工作表现，需要设定一些关键绩效指标(KPI)，以衡量部门在各项职责上的表现和绩效。

以下是一些常见的KPI指标：2.1 人力资源- 招聘效果：招聘渠道的多样性、招聘效果评估、招聘时间和成本。

- 员工培养：参与培训的人数、培训效果评估、员工离职率。

2.2 行政管理- 办公用品采购管理：采购成本占总成本的比例、采购效率和供应商评估。

- 会议和沟通管理：会议的效率和满意度、沟通平台的使用情况。

2.3 沟通协调- 部门间协作效果：协调效率、合作项目的进展。

- 员工满意度：员工调查结果、员工投诉率。

2.4 制度建设- 制度修订和制定：制度修订和制定的数量和质量。

- 制度执行情况：制度执行情况评估、问题处理和改进措施。

3. 影响综合部绩效的因素综合部的绩效不仅受到综合部门内部的管理和运作情况的影响，还受到公司内外部环境的影响。

以下是一些可能会影响综合部绩效的因素：3.1 公司战略和目标- 公司战略和目标的明确性和合理性。

- 公司对综合部的支持和重视程度。

3.2 组织结构和人事调整- 公司组织结构的调整和变动。

总经办关键绩效考核指标

总经办关键绩效考核指标1.业务处理效率：评估总经办处理各项业务的速度和效率。

包括处理时间、办理流程和工作繁忙时的应对能力等。

这个考核指标能够反映总经办的工作能力和团队配合情况。

2.决策能力：评估总经办在重要决策中的角色和贡献。

包括目标设定、决策制定和执行等方面。

这个考核指标能够反映总经办对公司战略的理解和重要决策的敏锐性。

3.组织协调能力：评估总经办在公司内部各部门之间的协调和沟通能力。

包括跨部门项目协调、人员调动等。

这个考核指标能够反映总经办对整个公司的把握和协调能力。

4.综合风险控制能力：评估总经办在风险管理方面的能力。

包括风险识别、风险评估和风险应对等。

这个考核指标能够反映总经办对公司风险的把握和风险管理的能力。

5.创新能力：评估总经办在业务发展和管理方面的创新能力。

包括提出新的业务模式、管理方式等。

这个考核指标能够反映总经办在推动公司创新发展方面的作用和能力。

6.资源利用效率：评估总经办在利用公司资源方面的能力。

包括人力资源、财务资源等的合理利用和优化。

这个考核指标能够反映总经办对公司资源的分配和利用的能力。

7.绩效管理能力：评估总经办在绩效管理方面的能力。

包括员工绩效评估、绩效目标设定等。

这个考核指标能够反映总经办对员工工作绩效的管理和提升能力。

8.沟通协调能力：评估总经办在内外部沟通协调方面的能力。

包括与股东、合作伙伴和员工之间的沟通和协调。

这个考核指标能够反映总经办在合作伙伴关系和企业形象塑造方面的作用和能力。

总而言之，总经办关键绩效考核指标是评估总经办工作成效和能力的重要标准和指导原则。

通过对这些绩效指标的评估，可以帮助总经办不断提升工作质量和效率，推动公司的发展。

综合部绩效考核标准表

已付费成功了还是复制不了有可能是电脑的浏览器兼容性问题或者手机机型不支持的问题
综合部绩效考核标准表
综合部绩效考核标准表
管理人员绩效考核表（综合部经理）
部门
综合管理部
职位名称
部门经理
直属上司
任职者
入司时间
评估周期
每月1日至月末
绩效考核与评估月指源自名称目标值指标计算
评分方式
权重%
数据来源
结果
得分
月度重点工作
100%
上级下达和本人计划的月度重点工作全部完成
完成项数/总项数*权重
30
OA
上级月度考评
20分
上级根据岗位职责对本月工作完成情况的满意度评分
20
上级
质量检查不合格数
0
部门所有质量不合格的数量
出现一次减0.5分
10
上级部门
质量文件更新率
100%
质量文件等及时更新
每未更新一项减2分
10
综合部
每月资金计划控制
未处理好一项减5——20分
员工劳动纪律监督
100%
每月两次
每少一次减5分
工伤、劳动争议
0
工伤、劳动争议出现次数
每出现一次减5分
法律纠纷、廉政建设
0
因本部门员工引起的法律纠纷；违反廉政建设被通报的
每发生一次减10分
审计部
最终得分（100分制）
任职者与直属上司已就任职者关键业绩指标(KPI)达成共识。
任职者签字：
直属上司签字：
100%
不超出预算
20
财务部
每月组织公司例会
100%
每月一次
10
综合部
员工流失率

关键绩效指标设计理念和思路是什么

关键绩效指标设计理念和思路是什么关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）的设计理念和思路是基于企业目标和战略规划，借助量化的指标来衡量和评估企业绩效，帮助企业管理团队和员工理解、关注和追踪关键的业务指标，以实现战略目标并持续改进。

关键绩效指标的设计理念和思路可以归纳为以下几点：1. 与企业战略目标一致：关键绩效指标需要与企业的战略目标紧密对齐，能够直接或间接地反映企业的核心战略。

它们应该能够量化目标，帮助监督和评估战略的有效执行，并为业务决策提供重要的依据。

2. 易量化和可测量：关键绩效指标需要能够被量化和测量，以便于对绩效的追踪和评估。

这样，企业可以根据指标的变化情况来及时调整战略和行动计划，以实现既定的目标。

指标的测量应该是客观、可靠和准确的，能够得出有意义的结果。

3. 相对和比较：关键绩效指标需要是相对的和可比较的，即与过去的表现、行业标准或同行业竞争对手的表现进行比较。

这样可以帮助企业了解自身的优势和劣势，找到改进的空间，并在竞争中保持竞争优势。

4. 可操作和明确：关键绩效指标应该是可操作的，即可以具体到每个员工、团队或部门，有助于行动计划的制定和执行。

同时，指标的定义和解释应该是明确的，以确保所有相关人员对指标的意义和目标有清晰的理解。

5. 有挑战性和激励性：关键绩效指标应该具有一定的挑战性，在合理的范围内促使员工追求更高的绩效水平。

同时，它们也应该是激励性的，可以激发员工的积极性和创新性，推动企业的发展和进步。

6. 周期性和整体性：关键绩效指标需要有一定的周期性，以便于定期监督和评估绩效的进展和趋势。

这可以帮助企业及时发现问题和机会，并采取相应的行动。

同时，关键绩效指标应该综合考虑企业的各个方面和领域，以保证整体绩效的指导和改进。

在具体的关键绩效指标设计过程中，可以采取以下步骤：1. 确定业务目标和战略：首先，要明确企业的业务目标和战略，理解企业的核心价值主张和竞争优势。

综合部副经理岗位KPI指标组成表

综合部副经理岗位
指标类别
指标项
指标权重
评分标准
考评人
任务绩效65%
1、人力资源管理
20
⑴建立相关制度，总10分，执行基本分6分，建立的制度出现差错1次扣1分。
⑵执行现有制度，主要是以新华信公司建立的绩效考核、薪酬分配制度，总10分，执行基本分6分，出现执行延误一次扣1分。
部门经理
2、行政文秘管理
15
文秘制度健全；办文及时，执行管理基本分9分，出现延误1次扣1分、差错一次扣1分。
部门经理
3、后勤支持管理
15
提供后勤保障，执行管理基本分9分，受到1次投诉扣1分。
部门经理
4、安全工作管理
10
是否出现资产和人身安全重大事故（否决性指标），若无事故则按照安全情况评分。
部门经理
5、公章、证照管理
5
执行中心规定，违反规定一次扣1分。
部门经理
周边绩效15%
部门合作满意度
15分
对和综合部业务相关部门的服务和协调状况
部门经理
管理绩效20%
1、部门预算控制
5分
部门费用控制，超费用1万元，扣1分
部门经理
2、下属行为管理
5分下属的考勤情况和违纪情况 Nhomakorabea部门经理
3、部门制度建设
5分
部门制度的完善性
部门经理
4、员工培养
5分
员工素质的综合培养
部门经理

综合管理部门绩效考核指标评估报告

综合管理部门绩效考核指标评估报告一、引言综合管理部门作为一个组织中至关重要的职能部门，其绩效直接关系到整个组织的运作效率和发展。

为了对综合管理部门的绩效进行科学评估和精确指导，我们开展了绩效考核指标的评估工作。

本报告旨在总结评估结果并提出针对性的改进建议，以进一步提升综合管理部门的工作效能。

二、绩效考核指标评估概述在本次评估中，我们结合综合管理部门的职能特点，选取了以下几个关键指标进行评估：1. 工作效率工作效率是衡量综合管理部门绩效的重要指标之一。

我们通过对工作任务完成情况、工作流程规范性和工作时间利用率的评估，综合分析了部门工作效率的表现。

评估结果显示，综合管理部门在工作效率方面存在一定的提升空间，特别是在工作流程的规范性和时间利用率的合理性方面需要进一步改进。

2. 服务质量作为企业内部服务提供者，综合管理部门的服务质量直接关系到员工的满意度和整体工作效率。

我们通过员工满意度调查和对服务项目的质量把控指标进行评估，发现综合管理部门在服务质量方面表现较好，但仍有少数服务项目存在改进的空间。

3. 团队合作团队合作是综合管理部门绩效的重要保障。

我们通过对团队配合度、跨部门沟通和团队氛围等方面的评估，发现综合管理部门在团队合作方面表现较为出色，但仍需要加强团队间的协作和沟通，以更好地推动工作的开展。

4. 创新能力创新能力是综合管理部门在不断发展的环境中不可或缺的能力。

我们通过对部门内部的创新文化、创新项目数量和创新成果的评估，发现综合管理部门在创新能力方面有较大改进空间，推动创新文化建设和项目推进是未来发展的重要方向。

三、评估结果与改进建议根据对绩效考核指标的评估结果，我们提出了以下改进建议，旨在提升综合管理部门的工作绩效：1. 完善工作流程和时间管理制度，规范工作流程，提高工作效率和时间利用率。

2. 加强服务项目的质量把控，建立定期服务质量评估机制，解决存在的问题和不足。

3. 加强团队间的协作和沟通，建立定期团队合作交流机制，促进信息共享和协作合作。

xx综合管理部综合管理专责任务绩效考核指标kpi

备注
需要更多的KPI指标，请到www.******
XX
综合管理部综合管理专责任务绩效考核指标
指标类别
指标项
权重
考核目的
考核内容/方法
考核人
任务绩效
（100%）
计划完成情况
保证岗位计划目标与部门计划目பைடு நூலகம்相一致
计划是否按时完成，计划执行效果
部长
院管理体系的完善性
督促管理体系的建设
院管理总体水平提高的综合评价
经营管理建议方案的个数及采用率
提高建议质量
提出的建议条数、采用的建议数
环境建设验收通过率
加强院一流环境建设
院一流环境建设验收打分结果；一流环境建设员工调查结果
与股份公司关联交易的履约率
加强对与股份公司关联交易的管理
是否按协议履行与股份公司的关联交易
与物业公司关联交易的履约率
加强对与物业公司关联交易的管理
是否按标准取费；违规取费的次数
重要任务完成情况
部门下达的重大活动
期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成
借鉴报告的质量
鼓励借鉴研究
院领导对报告的综合评价
经济管理办法的科学性
加强制定政策的调研力度
管理办法运行过程出现的问题；是否不断完善经济管理办法
环境改造项目（6S）的完成率
完善环境建设
实际完成改造项目/年内计划完成项目
环境问题(6S)发现的不及时率
加强环境建设的监督、检查
环境问题发现的滞后次数/下达的整改单次数+滞后次数

综合部门经理绩效评价

综合部门经理绩效评价绩效评价体系构建绩效评价是公司对员工工作表现进行评估的重要方式，建立科学且能够全面反映员工绩效的评价体系对于公司提高绩效管理水平和激励员工积极性有着重要的作用。

综合部门经理绩效评价体系需要同时考虑员工的个人成果、团队工作成果、工作行为及管理能力等多个方面。

具体的绩效指标体系如下：个人绩效指标1.工作量：完成工作任务的数量和质量；2.工作效率：工作完成时间和质量比；3.工作质量：工作完成的准确度和质量；4.工作能力：工作中表现出的专业能力、判断力、独立能力、责任心等；5.创新能力：在工作中提出对企业工作优化、改进等建议的能力。

团队绩效指标1.团队目标完成情况：团队完成任务数量的多少、时间的要求和质量的达成情况等；2.团队合作效率：团队彼此之间协调合作的效率；3.带领员工成长：团队内成员习得新技能和职业知识的能力；4.人员耗费：团队中员工时间和精力的消耗情况等。

工作行为绩效指标1.工作态度：员工工作的热情、态度；2.自我管理能力：员工自己的计划目标、组织工作、记录工作等；3.团队协作：员工和团队的协作效果以及所起到的作用等；4.相关部门协作：员工和其他部门的协作效果等。

管理能力绩效指标1.团队管理：管理职责执行的情况及团队内管理的协调和结构；2.组织能力：员工组织团队,目标实现等方面的能力；3.项目策划和执行能力：项目的执行、进度、质量等方面的能力；4.人才梯队：员工对团队人才梯队的维护和提高等。

绩效评估方法在评估综合部门经理绩效时，采用的评估方法需要客观，公正，科学，以数据为基础，同时需要与公司的管理文化和员工岗位及职责相匹配。

具体的绩效评估方法如下：360度评估法360度评估法是一种综合的评估方法，可以从不同角度来了解一个人的表现。

在使用该方法时，将绩效评价人员和被评价人分别从不同角度来进行评价。

分别有团队成员、客户、上级领导、下属和自评等角色的评价，将结果进行汇总，得出一个综合的评价结果。