第一章 人才测评概述

人才测评包括测量和评定： 人才测评包括测量和评定：
测量，是指根据一定的法则给人的各项素质指 测量， 派数字，使其具有类似“ 的性质和形式， 派数字，使其具有类似“数”的性质和形式， 从而用数字的方法对人的素质进行描述。 从而用数字的方法对人的素质进行描述。 评价， 评价，指应用这种数字描述来确定测量对象的 价值和意义。 价值和意义。 区别：测量是定量分析，评定是定性分析； 区别：测量是定量分析，评定是定性分析；测 量是客观描述，评定是主观判断。 量是客观描述，评定是主观判断。 联系：二者是对同一事物质和量的两个方面， 联系：二者是对同一事物质和量的两个方面， 即量值和价值的统一； 即量值和价值的统一；测量是评定的基础和前 评定是测量的归宿和目的。 提，评定是测量的归宿和目的。
否
（五）诊断性测评
诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。在组织 管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人才素质测评方面找原因，这就需 要实施诊断性测评。诊断性测评的操作流程如图表1 要实施诊断性测评。诊断性测评的操作流程如图表1 – 5 明确所要了解的问题与原因 分析和确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志 从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些 能够表明问题与情况的特征与标志 自我测评报告内部特征信息 周围人报告外部特征信息 专家依据有关特征信息与问题与情况作系统深入的分析与判断
人才测评与选聘
主讲人——陈由辉 主讲人——陈由辉
前言： 前言： 为什么要开设这门课程？ 为什么要开设这门课程？ 社会需求 学科理论与技术准备 专业设置 师资力量 学习这门课程必备的基础： 学习这门课程必备的基础： 心理学知识 管理学知识 人力资源学 计算机应用 学习者的兴趣与动机
第一章 人才测评概述
2、心理测验的定义
“心理测验实际上是行为样组客观的和标准的测量”—— 心理测验实际上是行为样组客观的和标准的测量” 阿纳斯塔西（ 阿纳斯塔西（Anastasi) 心理测验是对行为的测量 心理测验是对一组行为样本的测量 心理测验的行为样组不一定是真实行为， 心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化 了的模拟行为 心理测验是一种标准化的测验 心理测验是一种力求客观化的测量
寻找揭示每种类型的显标志和潜标志
拟定测评规则 按测评规则测评 针对测评结果提出开发建议
（四）考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种( 考核性测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小 为目的的素质测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中适用。 考核性测评的操作流程如图表1 考核性测评的操作流程如图表1– 4。 明确被坚定鉴定的对象与内容 确定达到测评目标要求的事实依据、制定测评细则 讲解测评细则与测评要求 自我测评提供事实 群众测评提供事实 知情人测评提供事实 专家测评综合判断 符合事实 报告素质测评结果
2、人才测评的特点
人才测评是心理测量，而不是物理测量 人才测评是心理测量， 人才测评是抽样测量， 人才测评是抽样测量，而不是具体测量 人才测评是相对测量， 人才测评是相对测量，而不是绝对测量 人才测评是间接测量， 人才测评是间接测量，而不是直接测量
三、人才测评的功能和作用 1、人才测评的功能 甄别和评定功能 诊断和反馈功能 预测和激励功能
2、人才的特征 创造性 时代性 可开发性 适应性 3、人才在社会主义建设中的作用 人才是发展科学技术的基础， 人才是发展科学技术的基础，是振兴经济的前 提 尊重知识、 尊重知识、尊重人才是时代的要求 从劳动工具和劳动对象来看， 从劳动工具和劳动对象来看，它们都是科学技 术转化为生产力的过程，这种转化的实现， 术转化为生产力的过程，这种转化的实现，都 要依靠科学技术人员的劳动
分析各个求职者之间的素质差异及其特征 从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中 选定几个最主要的特征与标志 以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值 按测评规则区分求职者
调整数据控制误差
满意否 报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
（二）配置性测评
配置性测评是人力资源管理中除选拔性测评以外最常见的另一种素质测评。 他以人事合理配置为目的。配置性测评操作流程如图表1 他以人事合理配置为目的。配置性测评操作流程如图表1– 2。
2、人才测评的作用
选拔性测评 配置性测评 开发性测评 考核性测评 诊断性测评
பைடு நூலகம்
四、人才测评应遵循的原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 精确测评与模糊测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效考核相结合 分析测评与综合测评相结合 素质测评与指导开发相结合 描述性测评与预测性测评相结合
进行工作分析确定任职资格要求 分析任职资格要求制定录用标准 （包括测评目标与测评指标） 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评结果筛选合格者
满意否 合格者 > 职位数 合格者 = 职位数
（三）开发性测评
开发性测评，是一种以开发人才素质（包括生理素质、心理素质等，而最重要的是 心理素质）为目的的测评。开发性测评，也可称为以成为勘探性测评，主要是为人 力资源开发提供科学性与可行性依据，它的操作流程如图表1 力资源开发提供科学性与可行性依据，它的操作流程如图表1– 3。 收集人才资源各种形态的资料 确定每类型的内涵与外延
二、人才测评的含义 1、人才测评概念 人才测评是指运用先进的科学方法， 人才测评是指运用先进的科学方法，对 社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、 社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、 工作技能、个性特征、道德品质、 工作技能、个性特征、道德品质、态度和行 为习惯、 为习惯、职业倾向及发展潜力实施测量和评 鉴的人事管理活动，它是一门融现代心理学、 鉴的人事管理活动，它是一门融现代心理学、 测量学、社会学、统计学、 测量学、社会学、统计学、行为科学及计算 机于一体的综合性学科。 机于一体的综合性学科。
二、心理测验
1、起源与发展
萌芽时期（1869——1904） 1904） 萌芽时期（1869——1904 心理测验尚未形成自己的体系， 心理测验尚未形成自己的体系，依附于试验心理学与个别差异的研究而 存在。测验内容仅限于简单的身体素质测评。 存在。测验内容仅限于简单的身体素质测评。比如英国的高尔顿的研究 遗传天赋1869、人类能力差异测量1884）；美国冯特的心理测量； ）；美国冯特的心理测量 （遗传天赋1869、人类能力差异测量1884）；美国冯特的心理测量； 法国的比奈-西蒙儿童智力测验；卡特尔的个别差异测验、智力测验。 法国的比奈-西蒙儿童智力测验；卡特尔的个别差异测验、智力测验。 成熟时期（1905——1915） 1915） 成熟时期（1905——1915 心理测验已步入独立发展的轨道，比如成熟的比奈-西蒙智力测验、 心理测验已步入独立发展的轨道，比如成熟的比奈-西蒙智力测验、美 国推孟教授修订的斯坦福-比奈量表提出的“智商”的概念等。 国推孟教授修订的斯坦福-比奈量表提出的“智商”的概念等。 昌盛时期（1916——1940） 1940） 昌盛时期（1916——1940 智力测验在广度和深度上有了突破性的发展，而且出现了一般能力、 智力测验在广度和深度上有了突破性的发展，而且出现了一般能力、特 殊能力、人格测验，心里测验在理论上得到完善；测验形式多样、 殊能力、人格测验，心里测验在理论上得到完善；测验形式多样、应用 空前发展。 空前发展。 完善发展时期（1940——今） 完善发展时期（1940——今 心理测验一方面接受教育评价运动的挑战，另一方面在测验的理论、 心理测验一方面接受教育评价运动的挑战，另一方面在测验的理论、技 术与编制方法方面都有了非常大的进步。如瑟斯顿的能力测验、默里和 术与编制方法方面都有了非常大的进步。如瑟斯顿的能力测验、 摩根的投射测验、MMPI、EPQ等 掀起了职业倾向与职业技能测验高潮。 摩根的投射测验、MMPI、EPQ等，掀起了职业倾向与职业技能测验高潮。
3、心理测验的种类和形式
认知：成就、智力、性向（一般、 认知：成就、智力、性向（一般、特殊 ）
心理测验
｛
人格：态度、兴趣、性格、品德 人格：态度、兴趣、性格、
三、人才测评的发展现状 在西方，人才测评已得到广泛而深入的应用，不仅如此，实际 上人才测评在西方已形成一个产业。美国每年仅人才测评直接 收入已达10多亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训 收入已达10多亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训 费用，则可达100亿美元之多。对于个人来说，不论是升学、 费用，则可达100亿美元之多。对于个人来说，不论是升学、 就业还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。 人才测评在我国的发展历程P23 人才测评在我国的发展历程P23 复苏阶段： 复苏阶段： 20世纪80年代初——80年代中期，我们开始消化、吸收国外先 20世纪80年代初——80年代中期，我们开始消化、吸收国外先 进的人才测评技术。 初步应用阶段： 初步应用阶段： 20世纪80年代后期——90年代初，国家公务员录用考试制度开 20世纪80年代后期——90年代初，国家公务员录用考试制度开 始建立，标志着国家机关录用人才借用现代人才测评技术。 繁荣发展阶段： 繁荣发展阶段： 20世纪90年代后期至今，人才流动机制的建立，促成了人才测 20世纪90年代后期至今，人才流动机制的建立，促成了人才测 评机构的出现；企业组织对人才测评的认同和重视促进了测评 技术的应用于发展；人才测评的理论和实践的研发进入繁荣阶 段。
五、人才测评的种类选择
（一）选拔性测评
选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的测评。许多待遇优厚、工作可 心的职位，常常有众多的求职者。尽管我们采取一定的形式筛除了许多不合 格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实 施的，则是选拔性的人才测评。 选拔性测评的操作流程如图表1 选拔性测评的操作流程如图表1– 1
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